BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen adalah kosa kata yang berasal dari bahasa peranci kuno, yaitu
Menegement yang berarti seni melaksanakan dan mengatur. Sejauh ini memang belum ada kata yang diterima secara universal sehingga pengertiannya untuk masing-masing ahli masih memiliki banyak perbedaan. Secara umum manajemen juga dipandang sebagai sebuah disiplin ilmu yang mengajarkan tentang proses untuk memperoleh tujuan organisasi melalui upaya bersama dengan sejumlah orang atau sumber yang dimiliki oleh organisasi. Dalam hal ini manajemen dibedakan dalam tiga bentuk karakteristik, diantaranya adalah sebuah proses atau seni dari aktivitas yang berkelanjutan dan berhubungan, melibatkan
dan
berkonsentrasi
untuk
mendapatkan
tujuan
organisasi,
mendapatkan hasil dengan bekerja sama dengan sejumlah orang dan memanfaatkan sumber-sumber yang dimiliki organisasi. Menurut Ricky W. Griffin
manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai tujuan (Goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang dilaksanakan dilakukan secara benar, terorganisir dan sesuai dengan jadwal yang ditentukan (Sumber: http://karodalnet.blogspot.com/2013/02). Dunia manajemen menggunakan prinsip Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling. Beberapa faktor yang harus dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan (Planning) yaitu, Specific yang berarti perencanaan harus jelas maksud dan ruang lingkupnya. Measureable yang berarti program kerja atau rencana harus dapat diukur tingkat keberhasilannya. Achievable yang berarti tujuan dapat dicapai secara jelas. Realistic yang berarti kemampuan sesuai dengan sumber daya yang ada dalam organisasi, dan Time yang berarti ada batas waktu yang jelas sehingga mudah dievaluasi dan dinilai.
Untuk
mencapai
tujuan
berdasar
rencana,
maka
dibutuhkan
pengorganisasian yang biasanya diwujudkan dalam bagan organisasi yang kemudian dipecah menjadi berbagai jabatan. Pada setiap jabatan terdapat tugas, tanggung jawab, wewenang dan uraian jabatan (Job Description). Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak disertai dengan pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja harus sesuai dengan rencana kerja yang telah disusun. Pelaksanaan kerja dilaksanakan berdasar perencanaan, terorganisir dan dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang jelas keahlian dan kompetensinya. Pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja maka dibutuhkan pengontrolan baik dalam bentuk supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit. Hal terpenting adalah bagaimana sejak dini dapat mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam tahap pelaksanaan kerja sehingga dapat segera dilakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian dengan situasi yang ada.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi organisasi.Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenga kerja pada organisasi.Dengan demikian fokus yang mempelajari dalam manajemen ini adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Berikut adalah beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli: Menurut Panggabean (2005::51) mengemukakan bahwa: ”Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mendefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan organisasi”. Menurut Veithzal Rivai (2007:9) menyatakan bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya
tujuan
organisasi,
karyawan,
dan
masyarakat”. Secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi public maupun swasta, sumber daya manusia adalah yang paling penting dan sangat menentukan. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut mengandung pengertian bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi memiliki jangkauan yang luas.Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya menyangkut hal-hal ketenagakerjaan yang terjadi dalam organisasi saja, tetapi juga harus menjangkau lingkungan organisasi yang ikut mempengaruhi perkembangan sumber daya manusia di dalam organisasi.
2.2.2
Fungsi dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber
Daya Manusia memiliki fungsi manajemen dan fungsi operasional, yaitu: 1. Fungsi Manajerial: a. Perencanaan (Planning). Mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi,
dan
menyusun
bagian-bagian
rencana
untuk
mengkoordinasikan sejumlah kegiatan. b. Pengorganisasian (Organizing). Menentukan tugas apa yang harus dilakukan. c. Pelaksanaan (Actuating). Melaksanakan aktivitas sesuai dengan perencanaan.
d. Pengendalian (Controlling). Mengamati dan membandingkan pelaksanaan kerja karyawan dengan rencana serta memperbaiki jika ada penyimpangan. 2. Fungsi Operasional: a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement). Usaha-usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah pegawa yang dibutuhkan. b. Pengembangan (Development). Dimana diharapkan dengan adanya pengembangan
dapat
memberikan
manfaat
yang
berupa
peningkatan produktivitas. c. Kompensasi (Compernsation). Diartikan sebagai usaha untuk membalas jasa secara layak pada personalia untuk sumbangan mereka kepada organisasi atau organisasi. d. Integrasi (Integration). Merupakan tantangan bagi manajer personalia, sebab berkaitan dengan penyelarasan kepentingan individu, masyarakat dan organisasi karena seringkali kepentingan tersebut saling bertentangan. e. Pemeliharaan (Maintenance). Merupakan fungsi operasional untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada dengan cara menciptakan komunikasi diantara karyawan. f. Pemisahan (Separation). Pemutusan hubungan kerja yang mana fungsi ini berupaya untuk mengembalikan karyawan kepada masyarakat setelah membaktikan tenaganya pada organisasi. Berdasar uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2001:14), peranan MSDM adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut: 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan organisasi pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang dan kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi-organisasi sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal. 10. Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya. Dengan demikian dapat dipahami bahwa peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi karena sumber daya manusia merupakan salah satu asset penting bagi organisasi karena berperan dalam menjalankan
aktivitas
organisasi
untuk
menunjang kelangsungan
hidup
organisasi.
2.3
Kompensasi
2.3.1
Pengertian Kompensasi Organisasi dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari
faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam prestasi kerja dari para karyawannya. Salah satu cara untuk mendapatkan karyawan yang dapat memberikan prestasi kerja yang optimal dan loyalitas tinggi adalah dengan memberikan kompensasi yang cukup sehingga diharapkan penghasilan yang diterima
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
hidup
karyawan
yang
bersangkutan. Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya baik itu fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan memperoleh balas jasa
sesuai dengan peraturan dan perjanjian. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui balas jasa yang akan diterimanya. Balas jasa atau kompensasi inilah yang akan dipergunakan oleh karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Pemberian kompensasi merupakan salah satu fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang tidak dapat diabaikan karena besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan hidup yang dinamakan oleh karyawan beserta keluarganya. Berdasarkan uraian tersebut, maka masalah kompensasi merupakan majalah yang cukup penting untuk karyawan dan organisasi, dimana pengertian kompensasi manurut Hasibuan (2001:118) adalah: “Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diterima kepada organisasi”. Menurut Veithzal Rivai (2007:357) adalah: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi”.
2.3.2
Bentuk-bentuk Kompensasi Kompensasi terdiri dari beberapa komponen yang dapat mempengaruhi
besar kecilnya balas jasa yang akan diterima oleh setiap karyawan dalam suatu waktu tertentu. Diantaranya kompensasi tersebut antara lain: 1. Gaji (Sallary), adalah balas jasa langsung yang dibayarkan secara periodik pada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. 2. Upah (Wages), adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. 3. Insntif, adalah balas jasa yang diberika kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar yang telah ditentukan oleh organisasi.
4. Tunjangan, adalah balas jasa tambahan yang jumlahnya tetap (tidak berubah-ubah) dan berbentuk material (uang) yang mana tujuannya untuk memeliahara tenaga kerja didalam organisasi. 5. Pelayanan service, adalah balas jasa yang tidak langsung yang bersifat non materi yang bertujuan untuk memelihara tenaga kerja.
2.4
Insentif
2.4.1
Pengertian Insentif Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dkaitkan dengan
prestasi kerja.Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Sudah menjadi kebiasan di Asia untuk menetapkan target yang tinggi bagi para pimpinan dan jika berhasil maka diberikan tambahan beberapa bulan gaji (Kowtha dan Leng). Dalam menetapkan besarnya insentif yang akan diterima oleh karyawan, setiap organisasi mempunyai kebijaksanaan upah yang berbeda sesuai dengan jenis, situasi, dan kondisi organisasi. Pada hakekatnya, insentif berguna untuk memberikan balas jasa kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi, sehingga dengan adanya pemberian insentif dapat merangsang karyawan agar bekerja lebih giat atau berprestasi secara optimal. Selain upah dan gaji yang dapat diterima oleh setiap karyawan, masih ada kompensasi lain yang dapat mempengaruhi pada penerimaan penghasilan yaitu berupa insentif, insentif sebagai balas jasa yang dapat diterima oleh setiap karyawan akan dipengaruhi oleh adanya prestasi kerja yang optimal, dimana sebagian alat ukur ang digunakan adalah hasil kerja yang melebihi standar yang telah ditetapkan organisasi dan telah dicapai oleh setiap karyawan dalam periode waktu tertentu (Dikutip dari skripsi: Rini Sri Riftriani, 2009). Menurut Abi Sujak yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:89):
“Inenstif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi”.
Menurut Veithzal Rivai (2007:384) “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya" Menurut Davis (2003:334) menyatakan: “incentives represent earnings outside fundamental salary which passed to a success employees reach determined job standard”. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian insentif, maka insentif ditentukan oleh beberapa karakteristik berikut: 1. Adanya kesesuaian antara usaha karyawan dan kuantitas atau kualitas output. 2. Adanya ketertarikan antara insentif dengan tujuan dan strategi organisasi. 3. Jaminan adanya hubungan langung antara usaha dengan penghargaan. 4. Kemudahan bagi karyawan untuk mengkalkulasikan besarnya insentif yang diterima. 5. Penetapan standar kerja yang tinggi mampu dicapai karyawan. Berdasar uraian diatas keberhasilan memotivasi dengan memberikan insentif ditentukan oleh keahlian, serta keterlibatan dari pihak pimpinan sebagai penentu dan pelaksanaan kebijaksanaan. 2.4.2
Bentuk-bentuk Insentif Insentif merupakan salah satu alat bantu dalam memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih giat lagi dan meningkatkan prestasi kerja yang maksimal terdiri dari beberapa macam. Hal ini disebabkan karena pelaksanaan pembagian inssentif memiliki perbedaan dalam setiap organisasi dan tingkat kebutuhan karyawan yang berbeda-beda.
Menurut (Sirait, 2006: 202) menyatakan bahwa inentif dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu: 3. Insentif Material Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang biasa diberikan secara bersamaan dengan upah atau gaji.Insentif ini diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja melebihi standar kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Insentif material ini terbagi dua bagian, yaitu: c. Secara langsung, yang terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk gaji atau upah, bonus dan komisi. d. Secara tidak langsung, meliputi semua balas jasa financial yang termasuk dalam insentif secara langsung, seperti tunjangan karyawan, asuransi, bantuan social karyawan dan sebagainya. 4. Insentif Non Material Terdiri dari berbagai bentuk kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau berupa lingkungan fisik tempat orang tersebut bekerja. Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dengan adanya tanggung jawab dari karyawan dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya, adanya peluang dalam mengembangkan diri, tugas-tugas yang menarik serta merasa tertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan kepuasan yang berasak dari lingkungan kerja adalah rekan dan kerja yang nyaman. Baik insentif material maupun non material, masing-masing memberikan dorongan yang memungkinkan karyawan memberikan prestasi kerja secara optimal.Bentuk-bentuk ini mempunyai hubungan yang erat. Satu cara lainnya dan saling melengkapi sehingga tercapai tujuan dari pemberian insentif tersebut. Berdasarkan bentuk-bentuk insentif diatas maka terdapat beberapa kriteria dari insentif, antara lain: 4. Dorongan material berupa uang atau barang. 5. Kesempatan untuk mendapatkan penghargaan dan kekurangan seseorang.
6. Terpenuhinya syarat-syarat fisik pekerjaan yang diinginkan, lingkungan yang bersih dan tenang serta ruangan kantor sendiri. Insentif ini dimaksudkan untuk menggunakan tenaga-tenaga yang potensial agar tidak beralih atau keluar dari organisasi, karena tenaga-tenaga semacam ini merupakan asset yang sangat berharga bagi organisasi. 2.4.3
Pedoman Pemberian Insentif Pemberian insentif harus terukur dan adil sehingga karyawan merasa
mereka layak melakukan pekerjaan terbaik mereka dan merasa dihargai dengan adanya kerja keras yang mereka lakukan bagi organisasi. Aturan jelas dalam memberikan insentif kepada karyawan. Menurut Cascio (1995) syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar dapat digunakan tujuan pemberian insentif dapat diwujudkan terdiri atas hal-hal sebagai berikut: 5. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan dapat dimengerti. 6. Spesifik, karyawan perlu tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. 7. Dapat dicapai, setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. 8. Dapat diukur, sasaran dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif.
2.5
Lingkungan Kerja
2.5.1
Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu
organisasi sangat penting untuk
dipertahankan oleh manajemen organisasi. Penyusunan suatu system produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan efektif, apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan didalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Komarudin (1983) lingkungan kerja adalah “kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya”.Secara umum lingkungan kerja dalam organisasi merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya sendiri. Dengan kata lain, lingkungan kerja dalam organisasi akan mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi didalam organisasi yang bersangkutan. Karyawan akan bekerja lebih baik lagi apabila mereka diberi lingkungan dan peralatan yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Akomodasi kantor harus ditata dan diperlengkapi agar karyawan bekerja sepanjang hari tanpa pemborosan gerakan, tanpa gangguan dan tidak terpengaruh oleh keletihan mental yang dapat menyertai pekerjaan. 4. Kondisi Kerja Kondisi dimana karyawan tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen organisasi yang bersangkutan. Hal ini meliputi:
Penerangan yang cukup
Suhu udara yang tepat
Suara bising yang dapat dikendalikan
Penggunaan warna
Ruang gerak yang diperlukan, serta keamanan kerja para karyawan
5. Pelayanan Karyawan Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang lebih baik dari organisasi dimana mereka bekerja akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian kerja yang lebih besar serta dapat menjaga nama organisasi dimana mereka bekerja dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya para karyawan yang bekerja didalam organisasi tidak mendapatkan pelayanan yang semestinya, akan merasa sangat terpaksa didalam penyelesaia tugas-tugasnya yang dibebankan kepada mereka. Pada umumnya
pelayanan karyawan ini akan meliputi beberapa hal, yaitu pelayanan makan, pelayanan kesehatan bagi para karyawan dan keluarganya. 6. Hubugan Karyawan yang Bersangkutan Sebagai individu, para karyawan yang bekerja pada organisasi yang bersangkutan, umumnya bekerja untuk menopang kebutuhan hidupnya.Dengan demikian, para karyawan ini apabila tidak memperoleh perhatian dan pengarahan yang baik oleh manajemen organisasi yang bersangkutan, maka para karyawan tersebut cenderung untuk mengejar kuantitas kerja mereka saja, tanpa memperhatikan kualitas produk sebagai hasil kerja mereka.
2.5.2
Jenis Lingkungan Kerja Jenis lingkungan kerja terdiri dari beberapa macam. Menurut A.A Anwar
Prabu Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu:
Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi: 3. Faktor lingkungan tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja karyawan. 4. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi: 5. Faktor lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
6. Faktor status sosial yang semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan kekuasaan dalam mengambil keputusan. 7. Faktor hubungan kerja dalam organisasi yang ada dalam organisasi adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan. 8. Faktor sistem informasi, hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Dengan adanya komunikasi di lingkungan organisasi maka anggota organisasi akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain dan dapat menghilangkan perselisihan salah paham.
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja meliputi: 3. Rasa bosan yang dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah. 4. Keletihan dalam bekerja terdiri dari dua macam yaitu, keletihan kerja psikis
dan
keletihan
psikologis
yang
dapat
menyebabkan
meningkatnya absensi, turn over, dan kecelakaan. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi para karyawan organisasi akan dapat meningkatkan gairah kerja didalam organisasi yang bersangkutan, serta mendorong bagi para karyawan tersebut untuk bekerja sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi didalam organisasi akan dapat berjalan dengan baik. Seperti yang diungkapkan Anoraga (1998:86) bahwa “kondisi kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya gairah”. Demikian pula sebaliknya, lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan yang bekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Lingkungan kerja yang meliputi suasana kerja, peraturan kerja dan kondisi kerja yang lain juga bias menjadi penyebab dari gejala keterasingan dalam kerja.
Misalnya kondisi kerja yang tidak memungkinkan untuk mengembangkan karir dan hubungan sesama rekan kerja yang kurang harmonis, jaminan kerja dan masa depan, penghargaan terhadap prestasi kerja yang tidak memadai, semuanya itu akan mengakibatkan seorang pekerja tidak betah dalam bekerja apalagi mencintai pekerjaan. Kondisi ini akan berubah menjadi kebosanan dan ketidakpuasan didalam bekerja sehingga pekerja merasa asing dengan pekerjaan dan hasil kerjanya. Titik tolak perencanaan lingkungan kerja didalam organisasi adalah tingginya tingkat produktivitas kerja didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, perencanaan lingkungan kerja yang dilaksanakan oleh organisasi sama sekali bukan untuk tujuan kemewahan dalam organisasi yang bersangkutan. Merupakan hal yang keliru apabila didalam organisasi direncakan lingkungan kerja dengan tujuan kemewahan atau pembelian fasilitas-fasilitas untuk
kemewahan
tanpa
memperhatikan
terdapatnya
kenaikan
tingkat
produktivitas kerja dengan menggunakan fasilitas tersebut.Oleh karena itu, didalam penyusunan perencanaan lingkungan kerja didalam organisasi diusahakan untuk mempergunakan fasilitas-fasilitas yang diperkirakan dapat mendorong tingkat produktivitas kerja bagi para karyawan organisasi tersebut. Sedarmayanti
(2001:57)
mengungkapkan
“produktivitas
adalah
bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien”. Pada umumnya bagi manajemen, produktivitas adalah sesuatu yang ada hubungan langsung dengan sasaran organisasi, hingga produktivitas adalah kualitas dan kuantitas tertentu dikaitkan dengan efisiensi pada tingkat tertentu. Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari perencanaan yang tepat, dari investasi yang bijaksana, dari teknologi baru, dari teknik yang lebih baik, dari efisiensi yang tinggi.Banyak factor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Simanjuntak (2001:39-41) menyebutkan factor yang mempengaruhi produktivitas karyawan digolongkan dalam tiga kelompok: 4. Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik pekerja 5. Sarana pendukung 6. Suprasarana Menurut
Sedarmayanti
(2001:71-72)
enam
faktor
utama
yang
menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu (1) sikap kerja (2) tingkat keterampilan yang ditentukan, latihan dalam manajemen, dan supervise serta keterampilan dalam teknik industry (3) hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi (4) manajemen produktivitas (5) estimasi kerja (6) kewiraswataan. Berdasarkan uraian diatas, lingkungan kerja merupakan salah satu dari banyak faktor pendorong yang penting bagi karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.Oleh karena itu adanya suatu nilai tambah dan fasilitas pendukung pekerjaan yang diberikan kepada karyawan memang penting dan harus diperhatikan.Terpenuhinya kebutuhankaryawan berpengaruh pada timbulnya motivasi kerja karyawan.Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja yang efektif dapat dilihat dari tata ruang kerja, kebersihan dan kerapian ruang kerja,lingkungan sosial, status sosial, hubungan kerja, sistem informasi dalam organisasi. Dengan kata lain, setiap karyawan memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dengan disertai dedikasi dan loyalitas. Untuk itulah lingkungan kerja yang baik akan mendorong motivasi kerja karyawan.
2.5.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya lingkungan Kerja Suatu kondisi dimana lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau
pegawai, menurut Sedarmayanti (1996:23) yang dikutip dari skripsi Anita Natalia (2008) diantaranya adalah: 1. Penerangan cahaya ditempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tdak menyilaukan. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari b. Cahaya buatan yang berupa lampu Cahaya buatan terdiri dari empat macam, yaitu: a. Cahaya langsung b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung d. Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur tempat kerja Saat keadaan normal, tiap anggota tubuh manuia mempunyai temperature yang berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyelesaikan dengan perubahan yang terjadi diluat tubuh. 3. Kelembaban ditempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolism, rasa sejuk dan
segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan kerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, kematian. Ada tiga aspek yang menimbulkan kualitas suatu bunyi, yang bias menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
Lamanya kebisingan
Intensitas kebisingan
Frekuensi kebisingan
6. Getaran mekanis ditempat kerja Getaran mekanis adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ketubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
Konsentrasi bekerja
Datangnya kelelahan
Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7. Bau-bauan ditempat kerja Adanya bau-bauan disekitar dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapet mengganggu konsentrasi kerja dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 8. Tata warna ditempat kerja Warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan, sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi ditempat kerja
Tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja, tetapi berkaitan juga dengan mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10. Music ditempat kerja Music dengan nadanya yang lembut dengan kondisi tetap nyaman, akan tetap membuat para pekerja merasa santai dalam bekerja dan tenang. 11. Keamanan Keamanan disini adalah keamanan pribadi yaitu keamanan terhadap keamanan diri sendiri bagi setiap karyawan dalam bekerja sehingga membuat karyawan aman dan tenang.
2.6
Motivasi Kerja
2.6.1
Pengertian Motivasi Kerja Untuk mencapai tujuan organisasi, diperlukan para tenaga kerja yang
mempunyai kompetensi tinggi dan loyal. Motivasi adalah proses menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan karyawannya yang mampu, terampil, dan ahli, tetapi yang terpenting adalah bagaimana karyawan tersebut bias diarahkan sesuai keinginan dan langsung terarah pada tujuan. Motivasi penting bagi organisasi karena sebagai penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias mencapa hasil kerja yang optimal.Motivasi semakin penting karena manajer memberikan pekerjaan pada para bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Motivasi terbentuk karena adanya kebutuhan dalam diri individu. Berdasar pernyataan yang dituturkan oleh Maslow yaitu, bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan di tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Fisiologis (Physiological) yaitu, kebutuhan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. 2. Keamanan dan keselamatan (Safety and Security) yaitu, kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam. 3. Kebersamaan, sosial, dan cinta (Belongingness, Social, and Love) yaitu, kebutuhan akan pertemanan, afiliasi, interaksi, dan cinta. 4. Hargadiri (esteem) yaitu, kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain. 5. Aktualisasidiri (self-actualization) yaitu, kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan
diri
sendiri
dengan
secara
maksimum
menggunakan
kemampuan, keterampilan dan potensi. Menurut Hasibuan (2003: 95) yang dikutip dari buku skripsi Rini Sri Riftriani (2009) mengemukakan bahwa motif adalah: “Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang dingin dicapai.” Menurut Hasibuan (2002: 143) yang dikutip dari buku skripsi Rini Sri Riftriani (2009) mengemukakan bahwa motivasi adalah: “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan bekerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Berdasar pendapat Hasibuan diatas dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya, serta mendapatkan kepuasan dari hasil kerja yang dicapainya.
Karyawan merupakan asset yang perlu diperhatikan oleh organisasi, karena karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi dengan adanya volume pendapatan tersebut perlu adanya proses yang mendukung kemajuan organisasi. Proses tersebut dengan cara memberikan motivasi yang dapat dikaitkan dengan pemuasan kebutuhan manusia untuk lebih jelasnya proses motivasi dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 2.1 Proses Motivasional: Model Umum (Sumber: John M. ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson: 2006) 1.Kekuranga n kebutuhan 6. kekurangan kebutuhan untuk diukur ulang oleh karyawan 5. penghargaan atau hukuman
Karyawa n
2. pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan 3. perilaku yang diarahkan pada tujuan
4. kinerja (evaluasi dari tujuan yang dicapai) 2.6.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Terdapat beberapa faktor penting yang mempengaruhi besar atau kecilnya
motivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam proses pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan secara individualnya. Sebagai manusia, individu pasti mempunyai rasa keinginan dan kebutuhan dalam hidup mereka baik yang bersifat psikis maupun psikologis. Dikutip
dari
www.duniapsikologi.com/pengertian-motivasimotivasi
seseorang dipengaruhi oleh dua faktor: 1. Faktor Internal, faktor yang berasal dari dalam diri individu. Yaitu: a. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses
kognitif berupa persepi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. b. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat serta dapat mendorong individu untuk berprestasi. c. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku. d. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan
seseorang
untuk
mencari
atau
menghindari,
mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya. e. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
2. Faktor Eksternal, faktor yang berasal dari luar diri individu, yaitu: a. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhioleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerajaan tersebut.
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial. c. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya. d. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek yang lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbuk imbalan. Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua faktor yang dikutip oleh John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson dalam buku mereka Perilaku dan Manajemen Organisasi (2007: 151). Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier dan Satisfier, motivator higieni, atau faktor ekstrinsik-intrinsik, bergantung pada pembahasan dari teori. Faktor-faktor berdasarkan faktor motivator:
Perasaan pencapaian
Pekerjaan yang berarti
Kesempatan untuk maju
Tanggung jawab yang meningkat
Pengakuan
Kesempatan untuk tumbuh
Faktor-faktor berdasarkan faktor Higieni:
Gaji
Status
Keamanan pekerjaan
Kondisi kerja
Tunjangan
Kebijakan dan prosedur
Hubungan interpersonal
Gambar 2.2 Teori Dua Faktor oleh Herzberg yang dikutip oleh Ivancevich, Konopaske, Matteson (2007: 152)
Tidak ada kepuasan kerja
Berdasarkan Motivator Kepuasan kerja tinggi Perasaan pencapaian Pekerjaan yang berarti Kesempatan untuk maju Tanggung jawab yang meningkat Pengakuan Kesempatan untuk tumbuh
Berdasarkan faktor Higieni Ketidakpuasan kerja Tidak ada ketidakpuasan Gaji kerja tinggi 1. Tidak ada ketidakpuasan kerja, kepuasan kerja tinggi. Seorang Status karyawan yang dibayar dengan baik, memiliki rasa aman dengan memiliki Keamanan pekerjaan Kondisi hubungan yang baik dengan rekan kerja kerja dan Supervisor (faktor Higieni Tunjangan ada = tidak ada ketidakpuasan kerja) dan diberikan tugas yang menantang, Kebijakan dan prosedur akan termotivasi. Hubungan interpersonal 2. Tidak ada ketidakpuasan kerja, tidak ada kepuasan kerja. Seorang karyawan yang dibayar dengan baik, memiliki keamanan pekerjaan, dan
memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja dan Supervisor (faktor higieni ada = tidak ada ketidakpuasan kerja), tapi tidak diberikan penugasan
yang
menantang
dan
merasa
sangat
bosan
dengan
pekerjaannya. 3. Ketidakpuasan kerja tinggi, tidak ada kepuasan kerja.Seorang karyawan yang tidak digaji dengan baik, memiliki keamanan pekerjaan yang rendah, memiliki hubungan yang buruk dengan rekan kerja dan Supervisor (faktor higieni tidak ada = ketidakpuasan kerja tinggi) dan tidak diberikan penugasan yang menantang dan merasa sangat bosan dengan pekerjaannya ( motivator tidak ada = tidak ada kepuasan kerja) tidak akan termotivasi. 2.7
Hubungan Insentif dengan Motivasi Kerja Insentif dapat diartikan sebagai tambahan diluar gaji yang mana diberikan
kepada karyawan yang memiiki prestasi kerja yang tinggi atau bekerja diatas standar yang telah ditetapkan, sebagai tanda balas jasa atau dengan kata lain insentif yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja yang berdasarkan kepada prinsip adil dan layak serta dapat memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga karyawan merasa puas atas balas jasa yang diberikan. Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya secara giat dan antusias berkeinginan untuk berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan orang-orang yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapainya keinginan para karyawan. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahan atau pengikut.Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan suatu tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak
mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Manullang dalam bukunya “Manajemen Personalia”
mengemukakan
penggolongan
kebutuhan
menurut
Maslow,
kebutuhan manusia terbentuk suatu hierarki mulai dari yang terendah sampai yang tertinggi bila kebutuhan yang pertama atau yang lebih rendah telah terpenuhi maka orang tersebut akan berusaha mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi atau tingkat yang selanjutnya. Jadi apabila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi maka dia akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang lainnya sehingga akan menimbulkan motivasi kerja dalam diri mereka. Selain itu, menurut Hasibuan (2003: 97) yang dikutip oleh Rini Sri Riftriani, motivasi memiliki tujuan yaitu: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 7. Meniptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efektivitas penggunaan alat-alat dan bahan baku. Berdasarkan pada point pertama yang berisi : mendorong gairah dan semangat karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa dengan insentif yang diberikan oleh perusahaan akan memotivasi pekerja untuk bekerja dengan baik sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukkan suatu sikap keinginan dan kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dan dengan sikap inilah yang disambut dengan semangat karyawan dalam bekerja. Jadi pada akhirnya yang mempunyai motivasi tinggi akan
menunjukkan suatu sikap, keinginan, dan kesanggupan yang diwujudkan dalam tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan. Manusia mempunyai bermacam-macam kebutuhan sehingga mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut melalui suatu tindakan, yaitu dengan bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dorongan untuk bekerja akan semakin kuat apabila mereka merasa kekurangan dalam memenuhi kebutuhannya. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhannya itu merupakan suatu motif, dimana langkah awal yang timbul dalam diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya.Agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Disisi lain balas jasa yang diberikan perusahaan, merupakan suatu alat untuk merangsang karyawan agar bekerja dengan semangat dengan penuh motivasi, dimana balas jasa tersebut merupakan imbalan atas hasil kerja yang telah dicapai karyawan berdasarkan standard an waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Insentif merupakan balas jasa yang diberikan secara tidak tetap, tergantung pada pencapaian prestasi kerja karyawan.Prestasi kerja yang baik tercipta apabila terdapat kepuasan dan motivasi kerja dalam diri karyawan. Dengan bekerja lebih berprestasi maka akan menimbulkan hasil kerja yang produktif. Untuk memperoleh hasil kerja yang lebih produktif maka diperlukan motivasi kerja.Motivasi kerja timbul karena adanya kepuasan. Tercapainya motivasi kerja karyawan harus memenuhi kebutuhan diri karyawan terutama kebutuhan akan penghargaan dan prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan yang berupa balas jasa dalam bentuk insentif. Pemberian insentif pada karyawan akan merasa dihargai atas usaha dan prestasi yang telah dicapainya. Setiap karyawan berusaha memberikan prestasi kerja yang baik agar dapat memperoleh penghasilan yang tinggi yang secara langsung bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan pendapat diatas jelaslah bahwa insentif erat hubungannya dengan motivasi kerja, karena semakin tinggi insentif yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan, maka karyawan akan semakin terdorong untuk meningkatkan motivasi kerjanya.
2.8
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Perencanaan lingkungan kerja yang baik, membuat karyawan merasa betah
dalam bekerja. Para karyawan perusahaan umumnya akan lebih senang, apabila mereka bekerja dengan mesin dan peralatan kerja yang lengkap, teratur, dan mudah dikendalikan. Menurut Ahyari (1999: 125) yang dikutip dalam buku skripsi Anita Natalia, factor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja yaitu: 1. Kondisi kerja, yakni kondisi dimana karyawan tersebut bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan. Hal ini meliputi: a. Penerangan yang cukup b. Suhu udara yang tepat c. Suara bising yang dapat dikendalikan d. Penggunaan warna e. Ruang gerak yang diperlukan f. Keamanan kerja para karyawan 2. Pelayanan karyawan, yaitu para karyawan merasa memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan dimana mereka bekerja akan dapat menumbuhkan gairah kerja yang tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian kerja yang lebih besar serta dapat menjaga nama perusahaan dimana mereka bekerja dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya, para karyawan yang bekerja didalam perusahaan yang tidak memberikan pelayanan yang semestinya akan merasa sangat terpaksa dalam menyelesaikan tugastugasnya yang dibebankan kepada mereka. Pada umumnya pelayanan karyawan ini akan meliputi beberapa hal, yaitu: a. Pelayanan makan b. Pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya
c. Penyediaan kamar mandi di dalam pabrik dimana para karyawan bekerja 3. Hubungan karyawan yang bersangkutan, yakni sebagai individu para karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bersangkutan, umumnya bekerja untuk menopang kebutuhan hidupnya. Dengan demikian para karyawan ini apabila tidak memperoleh perhatian dan pengarahan yang baik oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan, maka para karyawan tersebut akan cenderung untuk mengejar kuantitas kerja mereka saja, tanpa memperhatikan kualitas produk sebagai hasil kerja mereka. Kondisi fisik di tempat kerja yang menyenangkan, dapat memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan produktivitas yang nyata dalam meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Simanjuntak (2001: 39-41) factor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
Menyangkut kualitas dan kemampuan fisik pekerja Sarana pendukung Supra sarana
Kualitas dan Kemampuan Pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada disekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin
tinggi
tingkat
pendidikan
semakin
tinggi
produktivitas
kerja.Melengkapi pekerjaan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat menggunakan peralatan kerja.Bagi pengusaha program dan penyediaan fasilitas latihan merupakan investasi berharga yang hasilnya diperoleh kembali
dalam
bentuk
peningkatan
produktivitas
kerja
karyawannya.Motivasi kerja, etos kerja, dan sikap mental karyawan berorientasi dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan hubngan industrial yang serasi.
Sarana Pendukung Sarana pendukung untuk peningkatan kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan menjadi dua golongan, yaitu: a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. b. Menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam system pengupahan dan jaminan social, serta jaminan kelangsungan kerja.
Supra sarana Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan system kerja yang optimal, akan menentukan tinggi rendahnya prduktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis
untuk
mengkombinasikan
peningkatan dan
produktivitas,
mendayagunakan
semua
yaitu
dengan
saran
produksi,
menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan system kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang-orang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Hubungan antara lingkungan kerja yang baik, dengan tingginya motivasi kerja karyawan dalam suatu persahaan memang tidak perlu diragukan lagi. Lingkungan kerja yang baik akan membuat para karyawan merasa puas, perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja sebaikbaiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan akan dapat berjalan baik pula. Demikian pula sebaliknya, lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan akan dapat mengurangi gairah kerja dan menurunkan tingkat produktivitas kerja para karyawan yang bekerja dalam perusahaan.
