BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Stres Bekerja A. Definisi Selye adalah seorang pelopor penelitian stress. Selye (Purnamasari, 2015) menganggap stress sebagai respon non spesifik dari tubuh manusia untuk setiap permintaan. Menurut pendapat Ardana (Purnamasari, 2015) stress kerja adalah respon seseorang baik yang berupa emosi fisik, kognitif (konseptual) terhadap situasi yang meminta tuntutan tertentu terhadap individu. Krantz (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress mengacu pada suatu keadaan internal dari seorang individu yang mempresepsikan adanya ancaman-ancaman atau tantangan-tantangan terhadap kondisi kesehatan fisik dan atau mental. Sedangkan Fisher, et al. (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress sebagai tanggapan, baik fisik maupun psikis, terhadap stressor. Ivancevich, Gibson, Donnely (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang dilatarbelakangi oleh perbedaan individu atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik yang berlebihan kepada seseorang. Cooper (Muhdar, 2012) berpendapat bahwa stress merupakan suatu

14 http://digilib.mercubuana.ac.id/

tekanan yang meletakkan faktor psikologis dan fisik di belakang rentang stabilitasnya yang menimbulkan ketegangan di dalam diri individu. Luthans (Almasitoh, 2011) berpendapat bahwa pemicu stress kerja berasal dari interaksi seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang tidak nyaman. Beehr & Newman dan Robbins (Almasitoh, 2011) berpendapat bahwa Stress kerja menyebabkan penyimpangan pada fungsi psikologis, fisik dan tingkah laku individu yang menyebabkan terjadinya penyimpangan dari fungsi normal. Sementara Beehr (Almasitoh, 2011) menyebutkan bahwa gangguan psikologis yang paling sering terjadi sebagai akibat stress kerja adalah kecemasan dan depresi. Dapat disimpulkan bahwa stres ditempat kerja adalah dimana terdapat suatu kondisi seperti ketegangan, perasaan tertekan, serta emosi yang menciptakan adanya ketidakseimbangan baik secara fisik maupun psikis. B. Aspek- Aspek stress kerja Menurut

Schultz dan Schultz (Almasitoh, 2011) dan robbins

(Almasitoh, 2011), aspek – aspek stress kerja meliputi : 1. Deviasi Fisiologis Dapat dilihat pada orang yang terkena stress antara lain adalah sakit kepala, pusing, pening, tidur tidak teratur, susah tidur, bangun terlalu awal, sakit punggung, susah buang air besar, gatal-gatal pada kulit, tegang, pencernaan terganggu, tekanan darah naik,


serangan jantung, gatal-gatal pada kulit, keringat berlebihan, selera makan berubah, lelah atau kehilangan daya energy, dan lain-lain. 2. Deviasi Psikologis Mencangkup sedih, depresi, mudah menangis, hati merana, mudah marah, dan panas, gelisah, cemas, rasa harga diri menurun, merasa tidak aman, terlalu peka, mudah tersinggung, marah-marah, mudah menyerang, bermusuhan dengan orang lain, tegang, bingung, meredam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, mengasingkan diri, kebosanan, ketidak pastian kerja, lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, dan kehilangan semangat hidup. 3. Deviasi Perilaku Mencangkup kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah mempersalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak memenuhi janji, suka mencari kesalahan orang lain atau menyerang orang lain, terlalu membentengi atau mempertahankan diri, meningkatnya frekuensi absensi, meningkatkan penggunaan minuman keras dan mabuk, sabotase, meningkatnya agresivitas. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek – aspek dari stress kerja adalah Deviasi Fisiologis, Deviasi Psikologis, dan Deviasi Perilaku.


C. Faktor- faktor stress dalam bekerja Ada beberapa pemicu stress (stressor) menurut Robbins (Lisdaropah, 2010) yaitu : 1. Faktor lingkungan, faktor lingkungan bisa mempengaruhi tingkat stres para karyawan dan organisasi. Seseorang yang merasakan cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka, ketidakpastian politik diberbagai negara, dan perubahan teknologi dapat menyebabkan individu stres. 2. Faktor organisasi, karyawan yang mengalami stres dalam organisasi dapat disebabkan oleh berbagai faktor, antara lain tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang mendesak, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan seperti tuntutan tugas, peran dan antar pribadi. 3. Faktor Pribadi, terdapat dalam kehidupan pribadi individu di luar pekerjaan, seperti masalah keluarga dan ekonomi Sheridan & Radmacher (Almasitoh, 2011). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa Faktor- Faktor stress dalam bekerja adalah Faktor Lingkungan, Faktor Organisasi, dan Faktor Individual.


2.2

Konflik Antar Generasi A. Definisi Konflik antar generasi adalah situasi konflik baik antara remaja dan orang dewasa atau konflik abstrak lebih antara dua generasi, yang sering

melibatkan

prasangka

terhadap

generasi

lain

dan

ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan). Konflik antar generasi dapat terjadi karena terdapat perbedaan karakteristik dan kebutuhan diantara masing – masing generasi. Menurut pendapat Cran (Munthe, 2015) karakteristik yang menonjol dari generasi Y adalah mereka memiliki keterampilan atau pengalaman tinggi dalam teknologi, belajar dalam kelompok, kreativitas yang tinggi, ramah, terbuka dan mudah menyesuaikan diri. Menurut pendapat Munthe (2015) karakteristik Positif dari generasi Y mereka dilihat sebagai pribadi yang mudah beradaptasi, inovatif, efisien, ulet, toleran, dan nilai negatif sebagai kurang sabar, kurang peka, tidak mau terlibat, tidak sopan dan ekspresif terus terang dalam menunjukkan rasa tidak suka. Di tempat kerja Generasi Y lebih menyukai pekerjaan dengan jabatan yang tinggi di awal karir selain itu, mereka kompetitif di tempat kerja, menikmati tantangan dan keinginan pertumbuhan dan pengakuan. Generasi X generasi sebelum generasi Y, mereka memiliki kesetiaan yang lebih tinggi dibandingkan generasi Y. Menurut pendapat (Fraone et al., 2008) komunikasi merupakan aspek penting pada konflik anatar generasi, para peneliti menekankan


bahwa komunikasi antar generasi adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan arus informasi dalam organisasi. Para

peneliti

mengklasifikasikan

faktor-faktor

yang

menyebabkan kesenjangan generasi, dan sifat kepribadian yang dimiliki

setiap

generasi.

Ketika

kita

secara

kronologis

mengklasifikasikan generasi kita dapat melihat bahwa itu termasuk kedalam silent generasi, baby boomers, generasi X, generasi Y, generasi M, dan generasi Z. Menurut pendapat Reeve (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) dalam klasifikasi menurut berbagai peneliti banyak perbedaan pendapat tentang klasifikasi menurut tahun lahir. Generasi yang berbeda telah dievaluasi sebagai pandangan umum dan telah di tetapkan bahwa orang-orang yang lahir sebelum tahun 1945 termasuk ke dalam silent generasi, orang – orang yang lahir pada tahun 1946 1964 termasuk ke dalam generasi baby boomers, orang – orang yang lahir pada tahun 1965 - 1979 termasuk ke dalam generasi X, dan orang – orang yang lahir pada tahun 1980 – 1994 masuk ke dalam generasi Y, generasi M lahir di tahun 1995 – 2002, setelah tahun 2003 adalah orang – orang yang termasuk ke dalam generasi Z.


Tabel 1 Klasifikasi Generasi Genera Genera Genera Generas

Genera Genera

si

si

si M

Silent

Baby

si X

iY

1946-

1965-

1980-

1964

1979

1999

si Z

Boome rs Keles, 2011

Yelkikalan

1925-

1946-

1965-

1980-

n&

1945

1964

1979

1994

1943-

1960-

1980-

Altin, 2010 Salahuddin, 19222010

1943

1960

1980

2000

Haeberle

1930-

1945-

1965-

1980-

1999,..

vd., 2009

1944

1964

1979

1999

.

Crumpacke

1929-

1946-

1965-

1980-

r&

1945

1964

1979

1999

1900-

1946-

1965-

1980-

1945

1964

1979

1999

1900-

1946-

1965-

1981-

1964

1980

1999

Crumpacke r, 2007 Kyles, 2005

Lancaster

& Stillman, 1945 2002


Tsui, 2001

1925-

1946-

1961-

1976-

1982-

1945

1964

1981

1981

2002

1945-

1965-

19822003

Washburn., 19262000

1945

1964

1981

Spitznas,

1925-

1946-

1965-

1998

1945

1964

1980

Matthews,

2002,..

2008

.

Senbir,

1929-

1945-

1965-

1977-

1994-

2003,..

2004

1939

1965

1977

1994

2003

.

Seckin,

...,194

1946-

1965-

1980,19

1995,..

2005

5

1964

1980

95

.

Sumber : Yelkikalan dan Altin (Yelkikalan dan Ayhun, 2013)

B. Jenis – Jenis Konflik Antar Generasi Menurut pendapat Jehn dan Mannix (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) konflik generasi terjadi antara kelompok usia yang berbeda yang terjadi di dalam organisasi, dan muncul sebagai konflik hubungan, konflik tugas dan konflik proses. Dalam penelitian jenis – jenis konflik dianalisis sebagai konflik hubungan, konflik tugas menurut Platteau, Hondeghem dkk, (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) dan tambahan konflik proses Jehn dan Mannix dkk, (Yelkikalan dan Ayhun, 2013). 1. Konflik Hubungan, Menurut pendapat Robbins, Hakim (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) konflik hubungan fokus


pada hubungan individu yang berkerja di dalam organisasi. Bahwa ada kelompok – kelompok yang berbeda yang berkerja pada organisasi dan mempunyai konflik yang di sebabkan oleh agama yang berbeda, harapan dan ide – ide yang berbeda Jehn dan Mannix (Yelkikalan dan Ayhun, 2013). Hasil dari penelitian konflik hubungan selalu membawa hasil non fungsional. 2. Konflik Tugas, fokus pada perbedaan pendapat dalam tujuan dari pekerjaan itu sendiri. 3. Konflik Proses, adalah konflik yang muncul karena perbedaan pendapat ketika proses bekerja berlangsung. Beberapa para ahli menggunakan konsep konflik antar generasi untuk merujuk asimetri kekuasaan antar generasi, misalnya tentang distributif pengambilan keputusan (Wade-Benzoni, 2002) atau keputusan tentang nilai-nilai dan strategi organisasi Gusfield (Platteau, 2010). Berbeda dengan Dencker et al, (Platteau, 2010) dan McGuire et al, (Platteau, 2010) berpendapat bahwa konflik antar generasi telah di kaitkan dengan konsep negatif sterotip dimana berupa prasangka yang kadang-kadang

dijadikan

alasan

untuk

melakukan

tindakan

diskriminatif. De Dreu dan Gelfand (Platteau, 2010) berpendapat bahwa konflik dapat memiliki pengaruh lintas tingkat dalam organisasi. Mereka berpendapat bahwa penelitian masa depan harus mengkaji


bagaimana faktor di tingkat yang lebih tinggi mempengaruhi munculnya konflik di tingkat bawah dan sebaliknya. Berdasarkan uraian tersebut generasi Y adalah orang – orang yang lahir pada tahun 1980-1994, dan jenis – jenis konflik dianalisis dan terdapat 3 yaitu konflik hubungan, konflik tugas, konflik proses. 2.3

Workload A. Definisi Workload adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stress. Everly & Girdano (Kemalahayati, 2008) menambahkan katagori lain dari beban kerja yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stress pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif

juga

dapat

mempengaruhi

kesejahteraan

psikologis

seseorang pada pekerjaan yang sederhana dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Beban kerja kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan semakin menjadi majemuk. Kemajemukan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi dari pada yang di miliki. Pada titik tertentu


kemajemukan pekerjaan tidak lagi produktif. Pada titik tersebut kita telah melewati kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan nalar. Timbullah kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebihan kualitatif. Beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja tidak di beri peluang untuk menggunakan keterampilan yang di perolehnya atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban kerja yang berlebih akan dapat menyebabkan tekanan yang dapat menimbulkan stress pada karyawan. Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Hauck et al., (Adhani, 2013) yang menyatakan bahwa penumpukkan beban kerja akan mengakibatkan penurunan pada kinerja dan meningkatkan stress kerja. B. Aspek-Aspek Beban Kerja : A. Fisik, Aspek fisik meliputi perhitungan beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia dan dapat menimbulkan reaksireaksi emosional sperti sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. B. Mental, Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis). Wicknes dan Holland (Wulanyani, 2013) menyebutkan bahwa hal-hal yang berperan menimbulkan beban kerja mental yaitu : 1.

Perhatian yang harus terbagi dua atau lebih tugas (time sharing)


2.

Kewaspadaan

yang

tinggi

dengan

stimulus

yang

intensitasnya rendah 3.

Sulitnya memahami bahasa yang tidak umum.

C. Penggunaan

Waktu,

(Mutia,

2014)

berpendapat

bahwa

pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek penggunaan waktu untuk bekerja. Dari uraian di atas, dapat di simpulkan aspek- aspek beban kerja adalah aspek fisik, aspek mental, dan penggunaan waktu. 2.4

Penelitian Sebelumnya Penelitian – penelitian terdahulu yang mendukung penelitian mengenai konflik antar generasi dan workload terhadap tingkat stress kerja karyawan sebagai bahan pertimbangan dari penelitian ini dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah penulis baca, diantaranya : NO

Nama

peneliti

dan Judul Penelitian

Hasil Penelitian

Tahun penelitian 1

Narayan et al (Anatan Stress ditempat kerja Disimpulkan dan Elitan, 2009)

bahwa

berdasarkan gender dan konflik

antar

jenis pekerjaan yaitu individu(interpersonal juru

tulis

(clerical), conflict), beban kerja

professor yang bekerja yang berlebihan (work di

dunia

akademisi overload),

(unifersities profesors), wasters

dan

merupakan


time

dan

salesman

(sales penyebab stress yang dengan paling banyak berperan

associates) menggunakan

open pada

ended technique.

semua

jenis

pekerjaan yang diteliti. Dari

sudut

pandang ditemukan

gender

bahwa perempuan lebih cepat mengalami stress dari pada kaum pria karena

perempuan

menjalankan ganda

peran

di

kantor

maupun dalam rumah tangganya.

2

Lutfiyah (2011)

Analisis

terhadap Penelitian

ini

masing – masing faktor menunjukkan

bahwa

yang

faktor

mempengaruhi terdapat

stress kerja

tiga

yang secara signifikan mempengaruhi

stress

kerja yaitu beban kerja, pengembangan dan sub divisi.


karir

3

Hillman (2014)

Konflik Antar Generasi Menunjukkan yang berkaitan dengan ada perbedaan usia

bahwa

hubungan

signifikan

yang

perbedaan

generasi

yang

berdasarkan usia dan perbedaan nilai – nilai dari

generasi

berbeda

yang

menyebabkan

yang dapat konflik

di dalam pekerjaan.

4

Deyoe dan Fox (2012)

Mengidentifikasi strategi

Disimpulkan

bahwa

untuk konflik kerja dari jenis

meminimalkan konflik apapun bisa menjadi kerja karena perbedaan kontra produktif dan konflik antar generasi

stress

serta

dapat

menciptakan

masa

kerja

tidak

yang

panjang

dalam

lingkungan

kerja.

Kemudian hasil juga menghasilkan

sedikit

bukti dari strstegi yang telah terbukti bahwa


perusahaan

yang

menggunakan mitigasi untuk

mengurangi

konflik antar generasi.

2.5

Kerangka Berfikir : Konflik antar generasi Stres kerja

Workload

Keterangan : Didalam perusahaan khususnya rumah sakit memiliki keberagaman para karyawan. Menurut teori Yelkikalan dan Altin (Yelkikalan dan Ayhun, 2013) generasi Y adalah generasi yang lahir pada tahun 1980 – 1994 dan kini sedang memasuki dunia kerja. Konflik antar generasi adalah situasi konflik baik antara remaja dan orang dewasa atau konflik abstrak lebih antara dua generasi, yang sering melibatkan prasangka terhadap generasi lain dan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi atau perusahaan). Konflik ini dapat muncul pada karyawan di rumah sakit karena keberagaman karyawan tersebut.Kurangnya komunikasi yang baik antar


karyawan yang lahir pada tahun berbeda dapat menimbulkan konflik. Dencker et al, (Platteau, 2010) dan McGuire et al, (Platteau, 2010) berpendapat bahwa konflik antar generasi telah di kaitkan dengan konsep negatif sterotip dimana berupa prasangka yang kadang-kadang dijadikan alasan untuk melakukan tindakan diskriminatif. Ketika karyawan (perawat) yang lahir sebelum generasi Y mempunyai fikiran bahwa karyawan (perawat) yang masuk dalam kategori generasi Y

memang

sudah wajib untuk menghormati dan menuruti perintah karyawan (perawat) generasi X. Dalam hal ini akan terjadi diskriminasi dalam pekerjaan di mana karyawan (perawat) generasi X akan memberikan beban pekerjaan yang lebih banyak yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan (perawat) generasi Y. Dengan budaya tersebut Sehingga akan menimbulkan tingkat stress bagi karyawan (perawat) generasi Y. 2.6

Hipotesis Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini maka hipotesis yang dirumuskan adalah: H1: ada pengaruh Konflik Antar Generasi terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. H0: tidak ada pengaruh Konflik Antar Generasi terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X.


H2: ada pengaruh Workload terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. H0: tidak ada pengaruh Workload terhadap tingkatStress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X. H3: ada pengaruh Konflik Antara Generasi dan Workload terhadap tingkat Stress Kerja pada karyawan Rumah Sakit X.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents