BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk
mencapai tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan manajemen sebagai alat untuk mengatur dan mengendalikan. Perusahaan, organisasi bahkan rumah tangga perlu menerapkan manajemen. Disamping itu manajemen sangat bermanfaat untuk mengatur sumber daya, baik sumber daya manusia, sumber daya produksi, hingga sumber daya lainnya. Manajemen berguna untuk membuat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi atau individu. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen itu. Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan, karena manjemen diartikan mengatur maka timbul beberapa pertanyaan apa saja yang diatur yaitu manusia (me), uang (money),
metode(methods), bahan baku (materials), mesin (machines), pasar
(market). Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari adanya proses manajemen. Tanpa manajemen berbagai aktivitas perusahaan, jelas tidak akan berjalan optimal.
7
8
Berikut kutipan dan dijelaskan pengertian manajemen dan pendapatpendapat menurut para ahli. Menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnel (2011:3) didefinisikan bahwa : “Manajemen adalah suatu usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan dan pengendalian.” Pengertian manajemen menurut G.R.Terry (2011:2) adalah “Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.”
2.1.1
Fungsi-Fungsi Manajemen Fungsi manajemen merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam
suatu perusahaan. Ditinjau dari segi fungsinya manajemen memiliki 4 dasar manajemen yang menggambarkan proses manajemen semuanya terangkum sebagai berikut: 1.
Perencanaan Perencanaan
adalah proses penentuan tindakan perusahaan untuk
membuat berbagai rencana agar mencapai tujuan yang telah ditentukan.
9
2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai dengan tugas yang diberikan kepada individu atau organisasi agar tercipta mekanisme untuk menjalankan rencana. 3. Pengarahan Pengarahan adalah suatu fungsi petunjuk untuk menggerakan, memotivasi dan pemberian perintah agar efektifitas dan efisien kerja dapat maksimal dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis dan sebagainya. 4. Pengendalian Pengendalian adalah suatu fungsi aktifitas menilai kinerja apakah sudah benar melaksanakan pekerjaan berdasarkan standar yang dibuat dan apabila terjadi penyimpangan dari rencana semula dapat diperbaiki.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. Pertama, Sumber Daya Manusia mempengaruhi efisien dan efektifitas organisasi sumber daya manusia merancang dan memproduksi
10
barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya financial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Bahwa “sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.” Berikut definisi dari beberapa ahli mengenai arti dari manajemen sumber daya manusia: Menurut Edwin B. Flippo (2012) dalam www.e-journal.com berpendapat bahwa: Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Marwansyah (2010:3) berpendapat bahwa: Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Menurut Raymond A. Noe et al., (2010:5) berpendapat bahwa:
11
Sumber daya manusia mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Banyak perusahaan menyebut konsep MSDM sebagai penyebut praktik-praktik tentang manusia. Strategi yang mendasari praktik tersebut perlu dipertimbangkan agar dapat memkasimalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan.
2.1.3
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Ada empat tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Herman Sofyandi (2013:11-12):
1. Tujuan organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya. 2. Tujuan fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan sosial Ditujukan secara etis dan sosial mereapon terhadap kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
12
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.1.4
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gary Dessler (2010:4), mengklasifikasikan ruang lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi dua fungsi pokok, kedua fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut yaitu: 1.
Fungsi Manajerial a. Perencanaan Menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Untuk seseorang manajer personalia yang akan membantu tujuan perusahaan. b. Pengorganisasian Mengadakan pembagian tugas atau struktur hubungan antara pekerjaan pengelompokan tenaga kerja, sehingga tercapai suatu organisasi yang dapat digerakan sebagai suatu kesaruan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
13
c. Pengarahan Setelah perencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka fungsi ini adalah sebagai pelakunya seperti menunjukan dan memberitahukan kesalahan karyawan, melatih memikirkan suatu perangsang, hadiah atau sanksi kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang mereka raih. d. Pengendalian Tindakan atau aktifitas yang dilakukan manajer untuk melakukan pengamatan, penilitian, serta penilaian dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi yang sedang atau telah berjalan untuk mencapai tujuan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Merupakan usaha untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan menurut jumlah dan mutu atau keahlian tertentu dengan mencari asal sumber tenaga kerja yang dibutuhkan, melaksanakan proses seleksi dan memanfaatkan tenaga kerja atau prinsip penyesuaian antara kebutuhan dan penyediaan tenaga kerja. b. Pengembangan Merupakan proses peningkatan kemampuan dari keterampilan, baik kemampuan manajerial maupun kemampuan teknis operasional, sebab penarikan seleksi dan penempatan kerja karyawan dijalankan dengan baik belum tentu menjamin bahwa mereka dapat menjalankan
14
pekerjaanya ditempat yang baru dengan sebaik mungkin. Untuk itu diperlukan pengembangan karyawan baru dengan tujuan untuk meningkatkan
pengetahuan,
keterampilan
dan
kemampuannya.
Biasanya ini dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan karyawan. c. Kompensasi Kompensasi ini diartikan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari perusahaan terhadap para karyawan atau prestasi yang telah diberikan oleh karyawan. d. Pemeliharaan Fungsi ini mempreluaskan bagaimana memelihara para karyawan sehingga nyaman dan mampu bekerja dengan baik di perusahaan. Pemeliharaan karyawan yang baik akan memberikan hal yang baik, salah satunya adalah tingkat perputaran tenaga kerja yang rendah. Dua hal ini yang perlu diperhatikan perusahaan dalam pemeliharaan karyawan adalah pemeliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan. e. Pemutusan Merupakan kegiatan perusahaan untuk mengembalikan tenaga kerja kedalam perusahaan
masyarakat
setelah
diantaranya
membuktikan
dengan:
tenaganya
pemberhentian
dalam
sementara,
pemberhentian dengan hormat, pemecatan, penggantian tenaga kerja. Biasanya pemutusan hubungan kerja ini terjadi karena lanjut usia atau sudah melampaui batas kerja yang diijinkan oleh perusahaan,
15
perusahaan sudah tidak memerlukan karyawan itu lagi, perusahaan sudah tidak puas dengan prestasi kerja, atau karyawan mengajukan permohonan pengunduran diri dari perusahaan.
2.2
Kinerja Karyawan
2.2.1
Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance (prestasi kerja) atau
Actual Performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), jadi pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun pendapat menurut para ahli mengenai pengertian kinerja karyawan sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2011:260): “Penilaian kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” Menurut Wibowo (2010:7) “Penilaian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”
16
2.2.2
Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam
perspektif penegmbangan perusahaan, khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut: 1. Perbaikan kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2. Penyesuaian kompensasi Penilaian kineraja dapat membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit. 3. Keputusan penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali.
Setiap
karyawan
hendaknya
selalu
mampu
mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik kinerja membantu proses pengembalian keputusan tentang karier spesifik karyawan
17
6. Defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. 7. Ketidakakuratan informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. 8. Kesalahan rancangan pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. 11. Umpan balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
18
2.2.3
Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan-tujuan penilaian kinerja harus jelas dan tegas, sehingga manfaat
penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh para pegawai yang bersangkutan. Penilaian perlu menjaga objektivitas realistis, positif, konstruktif dan merupakan kesatuan yang bulat. Sadili Samsudin (2010:165) mengemukakan tujuan penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut: a. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer dan kenaikan gajih. b. Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya. c. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memoyivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka. Pada tingkat unit organisasi, penilaian kinerja bertujuan untuk: 1. Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan. 2. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer unit/divisi dalam perusahaan. 3. Memberikan motivasi bagi manajer unit/divisi dalam mengelola divisi seirama dengan tujuan umum perusahaan.
19
Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja yang dikemukakan Agus Sunyoto yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010:16) adalah : a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka untuk berbuat yang lebiih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan
peluang
kepada
karyawan
untuk
mendiskusikan
keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karir dan pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefisinikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang tidak diubah.
2.2.4
Kegunaan Penilaian Kinerja Kegunaan
penilaian
kinerja
ditinjau
dari
berbagai
prespektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu:
20
a. Posisi tawar: untuk meningkatkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan. b. Perbaikan kinerja: umpan balik pelaksanaa kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. c. Penyesuaian kompensasi: penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja. d. Keputusan penempatan: membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. e. Pelatihan dan pengembangan: kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
2.2.5
Tahapan Dalam Penilaian Kinerja Proses penilaian kinerja terdiri dari tahap: mendefinisikan pekerjaan,
menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Pendefinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa anda dan bawahan anda setuju dengan kewajiban dan staandar
21
pekerjaannya. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan. Ini biasanya membutuhkan sesi umpan balik, dan membuat rencana untuk pengembangan apa pun yang dibutuhkan. Manajer secara umum melakukan penilaian sendiri dengan bantuan asumsi awal dan metode formal seperti satu atau lebih yang diuraikan dibagian ini. Pertimbangan mendasar dalam merencankan perangkat penilaian aktual adalah mengukur apa dan bagaimana mengukurnya. Misalnya, tentang mengukur apa, kita mungkin mengukur kinerja karyawan berkaitan dengan dimensi generik, seperti kualitas, kuantitas dan kesesuaian waktu dari pekerjaan. Atau, kita mungkin mengukur kinerja tentang kesesuaian tentang pengembangan kompetensi seseorang. Mengenai (seperti kemampuan menggunakan java), atau pencapain tujuan seseorang. Mengenai bgaimana mengukurnya, anda akan melihat ada banyak metodologi, termasuk grafik skala peringkat, metode penggiliran perangkat dan MBO. Tempat kerja baru mengilustrasikan mengapa memilih secara hati-hatinmengukur apa adalah hal yang penting.
2.2.6
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja seseorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik
faktor eksternal maupun internal dari karyawan. Simamora dalam Mangkunegara (2012:14) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
22
a. Faktor individual 1. Kemampuan dan keahlian 2. Latar belakang 3. Demografi b. Faktor psikologis 1. Persepsi 2. Attitude 3. Personality 4. Pembelajaran 5. Motivasi c. Faktor organisasi 1. Sumber daya 2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job design
2.2.7
Bentuk-Bentuk Penilaian Kinerja Bentuk-bentuk teknik penilaian antara lain: 1. Tes tertulis Tes tertulis adalah suatu teknik penilaian yang menuntut jawaban secara tertulis, baik berupa pilihan atau isian. Tes yang jawabannya berupa pilihan meliputi antara lain pilihan ganda, benar-salah dan
23
menjodohkan, sedangkan tes yang jawabannya berupa isian berbentuk isian singkat atau uraian. 2. Observasi Observasi atau pengamatan adalah teknik penilaian yang dilakukan dengan menggunakan indera secara langsung. Observasi dilakukan dengan menggunakan pedoman observasi yang berisi sejumlah indikator perilaku yang diamati. 3. Tes praktik Tes praktik juga biasa disebut tes kinerja, adalah teknik penilaian yang menuntut peserta didik mendemonstrasikan kemahirannya. Tes praktik dapat berupa tes identifikasi, tes simulasi dan tes kerja. Tes identifikasi dilakukan untuk mengukur kemahiran mengidentifikasi sesuatu hal berdasarkan fenomena yang ditangkap melalui alat indera, 4. Penugasan Penugasan adalah suatu teknik penilaian yang menuntut peserta didik melakukan kegiatan tertentu diluar kegiatan pembelajaran dikelas. 5. Tes lisan Tes lisan dilaksanakan melalui komunikasi langsung antara peserta didik dengan penguji dan jawaban diberikan secara lisan. Tes jenis ini memerlukan daftar pertanyaan dan pedoman penskoran 6. Penilaian portofolio Penilaian portofolio adalah penilaian yang dilakukan dengan cara menilai portofolio peserta didik. Portofolio adalah kumpulan karya-
24
karya peserta didik dalam bidang tertentu yang diorganisasikan untuk mengetahui minat, perkembangan, prestasi dan kreativitas peserta didik dalam kurun waktu tertentu. 7. Jurnal Jurnal merupakan catatan pendidik selama proses pembelajaran yang berisi informasi hasil pengamatan tentang kekuatan dan kelemahan peserta didik yang berkait dengan kinerja ataupun sikap dan perilaku peserta didik yang dipaparkan secara deskriptif. 8. Penilaian diri Penilaian diri merupakan teknik penilaian dengan cara meminta peserta didik untuk mengemukakan kelebihan dan kekurangan dirinya, penguasaan kompetensi yang ditargetkan dan pengalaman ajaran agama yang dianutnya. 9. Penilaian antar teman Penilaian antar temen merupakan teknink penilaian dengan cara meminta
peserta
didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan, penguasaan kompetensi dan pengalaman ajaran agama yang dianut temannya. Banyak orang yang menggunakan teknik ini menunjukkan hasil penilaian bermanfaat sebagai alat bantu bagi manajemen untuk menentukan program pengembangan bagi para pegawainya. Sehingga hasil-hasil teknik penilaian tersebut sangat berguna bagi bagian kepegawaian dalam menyusun rencana ketenagakerjaannya
