BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen. karena itu sebelum memulai pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia, maka pembahasan mengenai manajemen secara garis besar akan sangat membantu.
2.1
Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Manusia merupakan mahluk sosial yang memerlukan interaksi dengan
lingkungannya. Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak dapat terlepas dari kehidupan berkelompok. Baik secara langsung maupun tidak langsung manusia harus selalu berhubungan dengan orang lain baik berhubungan secara fisik, biologis, maupun sosial. Hubungan-hubungan tadi menimbulkan kerjasama yang kemudian melahirkan berbagai bentuk organisasi. Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai indiviidu yang memiliki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi dan pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Agar tujuan organisasi tersebut dapat tercapai maka diperlukan suatu alat yang dapat mengkoordinasi perilaku dan tindakan tersebut. Dan alat untuk mengelola dan mengaturnya adalah manajemen. Terdapat banyak definisi atau pengertian mengenai manajemen seperti yang dikemukakan para ahli manajemen, dimana dalam memberikan pendapatnya tidaklah sama, tetapi pada dasarnya memiliki kesimpulan yang serupa. Berikut ini adalah definisi tentang manajemen menurut para ahli, antara lain:
Menurut Schermerhorn yang diterjemahkan oleh M. Purnama dan Dharma (2000;4),
mengemukakan
bahwa:
“Manajemen
adalah
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan.” Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses perencanaa, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh perusahaan maupun organisasi terhadap usaha-usaha para anggotanya serta senggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam mencapai tujuan perusahaan faktor yang sangat berpengaruh adalah
faktor tenaga kerjaq yang ada dalam perusahaan tersebut. Tetapi hal ini bukan berarti faktor-faktor lain tidak bermanfaat bagi perusahaan, karena manajemen mengaitkan faktor produksi yang satu dengan yang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Walaupun demikian harus diakui bahwa tenaga kerja manusia sangat menentukan keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena manusia mengelola faktor-faktor produksi lainnya dalam perusahaan maka manusia merupakan aset yang sangat penting. Tanpa manusia, perusahaan atau organisasi tidak akan ada karena manusialah yang merencanakan, menciptakan, dan menetapkan tujuan-tujuan tersebut. Oleh karena itu, agar tujuan yang telah direncanakan tersebut dapat dicapai secara memuaskan, suatu perusahaan harus mendayagunakan sumber-sumber daya manusia sebaik mungkin. Suatu perusahaan tidak akan mampu melakukan
aktivitas untuk mencapai tujuan serta melakukan pengembangan secara efektif dan efisien jika sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut tidak dikelola dan dikembangkan secara efektif. Manajemen sebagai ilmu pengetahuan yang mencakup bidang yang sangat luas, dimana salah satu bagiannya adalah manajemen personalia atau sekarang lebih dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu cabang dari ilmu manajemen yang menitikberatkan pada sumber daya manusia, berperan dalam mencari cara-cara pemecahan yang baik dari masalah-masalah ketenagakerjaan yang timbul, yang selanjutnya akan menunjang bagi kelancaran perusahaan. Beberapa ahli mencoba memberikan definisi mengenai sumber daya manusia dengan cara yang berbeda-beda, meskipun pada dasarnya mempunyai maksud yang hampir sama. Menurut Mangkunegara (2005;2), mengemukakan bahwa: Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Kemudian
menurut
Wahyudi
(2002;3),
mengemukakan
bahwa:
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten yang sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi bersangkutan.
Dari definisi di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu rangkaian pendekatan manajemen yang sistematis yang memanfaatkan dan menggunakan manusia sebagai alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.
Dengan menggunakan manajemen sumber daya manusia diupayakan agar tujuan individu, perusahaan dan masyarakat pada umumnya dapat tercapai .
3.
Dengan demikian, jelaslah bahwa dalam organisasi atau perusahaan keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat dominan dan penting dalam membantu kemampuan manajer dalam mengelola, memanfaatkan dan mengarahkan sumber-sumber daya manusia dan tenaga kerja.
2.1.3
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti (2002:8), fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi hal-hal sebagai berikut: 1.
Perencanaan Perencanaan adalah tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
2.
Pengorganisasian Pengorganisasian adlah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, dlegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3.
Pengarahan Pengarahan adalah mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
4.
Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5.
Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6.
Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7.
Kompensasi Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada perusahaan.
8.
Pengintegrasian Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 9.
Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lain. Dalam penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi dari manajemen sumber daya manusia itu terbagi dua bagian besar yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1.
Fungsi manajerial
a.
Planning yaitu menetapkan program-program personalia yang akan membantu tujuan yang telah ditetapkan.
b.
Organizing yaitu dimana manajemen personalian harus memberikan gambaran tentang struktur tugas dan wewenang yang diberikan kepada tiaptiap karyawan.
c.
Directing yaitu mengarahkan agar karyawan semangat dalam bekerja.
d.
Controlling yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan kerja karyawan dengan rencana serta memperbaiki jika ada penyimpangan.
2.
Fungsi operasional
a.
Procurement yaitu usaha-usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah pegawai yang dibutuhkan.
b.
Development yaitu pengembangan, yang mana diharapkan dengan adanya pengembangan
dan
memberikan
manfaat
yang berupa
peningkatan
produktivitas. c.
Compensation yaitu diartikan sebagai usaha untuk membalas jasa secara layak pada personalian untuk sumbangan mereka kepada perusahaan.
d.
Integration yaitu merupakan tantangan bagi manajer personalia, sebab berkaitan dengan penyelasaran kepentingan individu, masyarakat dan organisasi karena seringkali kepentingan tersebut saling bertentangan.
e.
Maintenance yaitu merupakan fungsi operasional untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada dengan cara menciptakan komunikasi diantara karyawan.
f.
Separation yaitu pemutusan hubungan kerja yang mana fungsi ini berupaya untuk mengembalikan karyawan kepada masyarakat setelah membaktikan tenaganya pada perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka diharapkan pihak perusahaan dapat
melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dengan baik agar para karyawan dapat terpelihara dimana akan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2.2
Komunikasi Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan adanya
komunikasi manusia dapat saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Pentingnya komunikasi tidak dapat dipungkiri, begitu juga halnya dengan organisasi.
Seorang
manajer
di
dalam
melakukan
kegiatan-kegiatan
manajemennya memerlukan komunikasi dengan bawahannya baik secara horizontal, maupun vertikal. Komunikasi tersebut dipergunakan di dalam penyampaian pesan yang disampaikan oleh manajemen tingkat atas dengan tujuan dapat diterima baik oleh manajemen tingkat menengah, maupun manajemen tingkat bawah. Komunikasi merupakan dasar adanya kerjasama, jika dilakukan dengan baik, akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut perlu adanya komunikasi yang efektif sebagai proses interaksi atau hubungan satu sama lain yang dikehendaki agar diterima dan dimengerti antara atasan dengan bawahan maupun atasannya.
2.2.1
Pengertian Komunikasi Dalam
mencapai
tujuannya,
komunikasi
sangat
diperlukan
oleh
perusahaan. Untuk kejelasan makna komunikasi dalam penelitian selanjutnya, maka penulis akan mengemukakan pendapat dari beberapa ahli mengenai definisi komunikasi. Menurut Davis yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2005;145), komunikasi adalah Pemindahan informasi dan pemahaman dari seseorang kepada orang lain. Sedangkan menurut Rogers yang diterjemahkan oleh Cangara (2005;19), komunikasi adalah Proses di mana suatu ide dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.
Dari definisi yang dikemukakan di atas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.
Komunikasi baru dapat dilaksanakan apabila terdapat dua pihak atau lebih, yaitu adanya pemberi informasi (sender) dan penerima informasi (receiver).
2.
Komunikasi hanya merupakan alat untuk menyampaikan perintah, informasi dari seseorang kepada orang lain.
3.
Komunikasi haruslah dapat dimengerti oleh si penerima sehingga menimbulkan interaksi.
Gambar 2.1 Model Proses Komunikasi
Mengirimkan Menerima Pengirim (sumber)
Pesan
Penyandian
Pesan
Saluran
Pengartian
Penerima
Gangguan
Menerima Mengirimkan
Umpan balik
Sumber : Stoner (2003:217)
2.2.2
Jenis-jenis Komunikasi Pada dasarnya komunikasi tidak hanya berupa memberitahukan dan
mendengarkan saja. Komunikasi harus mengandung pembagian ide, pikiran, fakta atau pendapat. Para ahli ilmu komunikasi juga menaruh perhatianterhadap komunikasi, mereka menekankan masalah-masalah kemanusiaan yang terjadi dalam proses komunikasi tentang memprakarsai, menyampaikan, dan menerima informasi. Mereka juga memusatkan perhatian pada pengenalan rintangan-rintangan yang terhadap komunikasi yang efektif,
khususnya rintangan-rintangan yang
bersangkutan dengan hubungan antar perseorangan dengan orang-orang. Adapun menurut Surakhmat (2006:17), komunikasi terdiri dari enam jenis sebagaimana berikut ini:
1.
Komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi dengan diri sendiri, baik disadari maupun tidak.
2.
Komunikasi antarpribadi (interpersonal), yaitu komunikasi antara orangorang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal. Bentuk khusus dari komunikasi antar pribadi adalah komunikasi
yang
melibatkan hanya dua orang saja. 3.
Komunikasi kelompok, yaitu sekumpulan orang yang mempunyai tujuan bersama, mengenal satu sama lainnya dan memandang mereka bagian dari kelompok tersebut.
4.
Komunikasi publik, yaitu komunikasi antara seorang pembicara dengan sejumlah besar orang (khalayak) yang tidak dikenal satu persatu.
5.
Komunikasi organisasi, komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi, yang bersifat informal dan berlangsung dalam jaringan yang lebih besar dari pada komunikasi kelompok.
6.
Komunikasi massa, yaitu menggunakan media massa, baik cetak atau elektronik, yang dikelola oleh suatu lembaga atau orang yang dilembagakan yang ditujukan kepada sejumlah besar orang yang tersebar dibanyak tempat, anonim dan heterogen. Adapun jenis komunikasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
komunikasi antarpribadi (interpersonal).
2.2.3
Komunikasi Interpersonal Untuk menumbuhkan dan meningkatkan hubungan interpersonal, kita
perlu meningkatkan kualitas komunikasi, sehingga tidak menutup kemungkinan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2.2.4
Pengertian Komunikasi Interpersonal Berikut ini ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli,
diantaranya menurut DeVito dalam Effendy (2003:59), menyatakan bahwa komunikasi interpersonal adalah Proses pengiriman dan penerimaan pesan-pesan atara dua orang, atau di antara sekelompok kecil orang-orang dengan beberapa efek dan beberapa umpan balik seketika. Sedangkan
menurut
Muhammad
(2004:158),
menyatakan
bahwa:
“Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya diantara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. Jadi komunikasi interpersonal proses pengiriman dan penerimaan pesanpesan antara paling kurang dua orang yang terjadi di antara sekelompok kecil yang menyebabkan umpan balik (feedback).
2.2.5
Manfaat Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal oleh para ahli komunikasi dianggap sebagai
jenis komunikasi efektif untuk mengubah sikap, pendapat dan perilaku (attitude, opinion, and behaviour
change),
karena
terjadi kontak pribadi
yang
memungkinkan komunikator mengetahui, memahami dan menguasai beberapa hal berikut menurut Rakhmadi (2003:71) : a.
Kerangka referensi (Frame of Reference) komunikan selengkapnya.
b.
Kondisi fisik dan mental komunikan sepenuhnya.
c.
Suasana lingkungan pada saat terjadinya komunikasi.
d.
Tanggapan komunikan secara langsung. Dengan mengetahui, memahami, menguasai hal-hal tersebut, pimpinan
organisasi sebagai komunikator dapat melakukan kegiatan-kegiatan seperti berikut: a.
Mengontrol setiap kata yang diucapkan.
b.
Mengulangi kata-kata yang penting disertai penjelasan.
c.
Memantapkan pengucapan dengan bantuan mimik dan gerakan tangan.
d.
Mengatur intonasi sebaik-baiknya.
e.
Mengatur rasio dan perasaan. Dengan demikian komunikasi persuasif yang dijalankan akan lebih
mengenai sasaran karena akan tercipta saling pengertian diantara komunikan dengan komunikator.
2.2.6
Tujuan Komunikasi Interpersonal Para ahli komunikasi umumnya berpendapat bahwa tujuan komunikasi
interpersonal ialah mempengaruhi. Dengan mempengaruhi maka diharapkan interpersonal terjadi perubahan sikap, dan diikuti oleh suatu tindakan tertentu yang mewujudkan sikap itu. (Liliweri, 2003:35) Adapun tujuan dari komunikasi antara lain sebagai berikut:
1.
Untuk mengenali diri sendiri. Dalam melakukan komunikasi dengan orang lain kita dapat mengetahui karakter diri kita. Dengan melihat reaksi orang lain, kita dapat mengerti bagaimana diri kita sebenarnya. Orang lain yang berkomunikasi dengan kita dapat dipastikan mempunyai pendapat tentang diri kita, jadi kita dapat mengenali diri kita dari cara kita berkomunikasi dengan orang lain.
2. Membina hubungan yang lebih baik dengan orang lain. Komunikasi tatap muka atau komunikasi interpersonal dapat membuat manusia merasa lebih akrab dengan sesamanya. Pada dasarnya manusia adalah mahluk sosial yang membutuhkan orang lain untuk berinteraksi. Bisa diambil kesimpulan bahwa dengan lebih akrabnya komunikasi tersebut akan membawa kita mempunyai hubungan yang lebih baik dengan orang lain. Dengan cara kita berkomunikasi, orang bisa merasa lebih tertarik, sehingga hubungan komunikasi meningkat. 3.
Untuk mempersuasi mempengaruhi sikap orang lain. Komunikasi persuasif memerlukan pemahaman tentang faktor-faktor diri komunikator, dan pesan yang menimbulkan efek pada komunikan. Persuasi didefinisikan sebagai proses mempengaruhi pendapat, sikap, dan tindakan orang lain dengan menggunakan
manipulasi psikologis sehingga orang
tersebut bertindak seperti atas kehendaknya sendiri. (Rakhmat, 2001:14) 4.
Mengetahui konsep diri / pandangan diri. Tidak begitu banyak perbedaan dengan cara kita mengenali diri sendiri, hanya saja untuk mengetahui konsep diri melalui pandangan orang lain terhadap diri
kita. Secara fisik (apakah kita jelek?), secara psikologis (apakah saya kaya? status sosial/pendidikan). Bisa dikatakan bahwa pandangan orang lain terhadap diri kita secara fisik, psikologis, dan sosiologis merupakan tiga komponen dari konsep diri. 5.
Menjadi diri kita yang lebih besar. Dengan mengenal diri kita, membina hubungan yang lebih baik, dapat mempersuasi orang lain, dan mengetahui konsep diri, maka tujuan dari komunikasi interpersonal yang paling penting adalah menjadi diri kita yang lebih besar. Dari berbagai pandangan dan pendapat orang lain tentang diri kita, dapat dilihat pengaruhnya terhadap perubahan diri, apakah akan jatuh atau menjadi lebih besar. Jadi jelaslah bahwa komunikasi interpersonal mempunyai pengaruh yang
besar terhadap perubahan karakter manusia. Kegiatan komunikasi yang selama ini dapat membuat kepribadian seseorang menjadi lebih baik lagi, karena tujuan komunikasi interpersonal adalah membentuk manusia melalui komunikasi.
2.2.7
Ciri-ciri Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal mempunyai cirri-ciri yang pada dasarnya semua
orang sudah pernah melakukannya. Adapun cirri-ciri komunikasi interpersonal yang dikemukakan oleh Effendy (2003: 78-79) diantaranya yaitu: 1.
Komunikator dapat mengetahui kerangka referensi komunikan. Karena komunikan hanya seorang atau dua orang, maka komunikator mengetahui diri komunikan segalanya, kalau perlu secara rinci. Komunikator bias mengetahui pekerjaan, pendidikan, agama, suku bangsa, hobi, aspirasi
dan lain-lain unsur yang tercakup oleh kerangka referensi komunikan, yang penting artinya bagi upaya mengubah sikap, opini, atau perilaku komunikan. 2.
Komunikasi berlangsung dialogis. Seperti berbentuk percakapan, Tanya jawab, sehingga komunikator dapat mengetahui segalanya mengenai diri komunikan. Oleh karena komunikasi berlangsung dialogis pula, maka komunikator bisa mengetahui reaksi komunikan terhadap pesan yang disampaikan oleh komunikator kepadanya yang menentukan proses komunikasi yang telah dilangsungkan. Apabila reaksi komunikan positif, gaya komunikator terus dipertahankan. Bila sebaliknya reaksi komunikan negatif, misalnya komunikan ragu, tidak mengerti, bingung dan lain-lain, maka komunikator dapat mengganti gaya komunikasinya sampai komunikasinya benar-benar berhasil.
3.
Komunikasi berlangsung tatap muka (face to face). Saling berhadapan dan saling menatap, sehingga komunikator dapat menghasilkan ekspresi wajah, sikap dalam bentuk gerak-gerik (gesture), dan lain-lain yang merupakan umpan balik nonverbal (nonverbal feedback) dalam proses komunikasi yang sedang berlangsung. Liliweri (2003:13) menyimpulkan cirri-ciri komunikasi interpersonal dari
berbagai penjelasan pakar komunikasi, yaitu komunikasi interpersonal sifatnya: a.
Spontanitas, terjadi sambil lalu dengan media utama adalah tatap muka.
b.
Tidak mempunyai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu.
c.
Terjadi secara kebetulan diantara peserta yang identitasnya kurang jelas.
d.
Mengakibatkan dampak yang disengaja atau tidak disengaja.
e.
Kerap kali berbalas-balasan.
f.
Mempersyaratkan hubungan paling sedikit dua orang dengan hubungan yang bebas dan bervariasi, ada keterpengaruhan..
g.
Harus membuahkan hasil.
h.
Menggunakan lambang-lambang yang bermakna.
2.2.8
Jenis-jenis Komunikasi Interpersonal Menurut Effendy (2003: 62-64), secara teoritis komunikasi interpersonal
diklasifikasikan menjadi dua jenis menurut sifatnya, yaitu: 1.
Komunikasi Diadik (dyadic communication) Komunikasi diadik adalah komunikasi interpersonal yang berlangsung
antara dua orang yakni yang seorang adalah komunikator yang menyampaikan pesan dan seorang lagi komunikan yang menerima pesan. Oleh karena perilaku komunikasinya dua orang, maka dialog yang terjadi berlangsung secara intens. Komunikator meemusatkan perhatiannya hanya kepada diri komunikan seorang itu. Situasi komunikasi seperti itu akan Nampak dalam komunikasi triadik atau komunikasi kelompok, baik kelompok dalam bentuk keluarga maupun dalam bentuk kelas atau seminar. Dalam suatu kelompok kecenderungan terjadinya pemilihan interaksi seseorang dengan seseorang yang mengacu kepada apa yang disebut primasi diadik (dyadic primacy) (Devito, 1979:14), yang dimaksudkan dengan primasi diadik ini ialah setiap dua orang dari sekian banyak dalam
kelompok itu yang terlihat dalam komunikasi berdasarkan kepentingannya masing-masing. 2.
Komunikasi Triadik (triadic communication) Komunikasi triadik adalah komunikasi interpersonal yang pelakunya
terdiri dari tiga orang, yakni seorang komunikator dan dua orang komunikan. Jika misalnya A yang menjadi komunikator, maka ia pertama-tama menyampaikan kepada komunikan B, kemudian jika dijawab atau ditanggapi, beralih kepada komunikan C, juga secara berdialogis. Apabila dibandingkan dengan komunikasi diadik, maka komunikasi diadik lebih efektif, karena komunikator memusatkan perhatiannya kepada seorang komunikan sehingga ia dapat menguasai frame of reference komunikan sepenuhnya, juga umpan balik yang berlangsung kedua faktor yang sangat berpengaruh terhadap efektif tidaknya proses komunikasi . Walaupun demikian dibandingkan dengan bentuk-bentuk komunikasi lainnya, misalnya komunikasi kelompok dan komunikasi massa, komunikasi triadik merupakan komunikasi interpersonal lebih efektif dalam kegiatan mengubah sikap, opini, atau perilaku komunikan.
2.2.9
Hambatan Dalam Komunikasi Interpersonal Sejumlah hambatan dapat mengganggu atau memperlambat komunikasi
yang efektif. Berikut merupakan hambatan yang lazim dalam komunikasi interpersonal (Stoner, 2004:142), yaitu:
1.
Perbedaan Persepsi Ini adalah salah satu hambatan komunikasi yang paling lazim. Orang mempunyai latar belakang pengetahuan dan pengalaman yang berbeda sering merasakan gejala yang sama dari sudut pandang yang berbeda.
2.
Perbedaan Bahasa Perbedaan bahasa sering erat kaitannya dengan perbedaan persepsi individu. Agar sebuah pesan dapat dikomunikasikan secara tepat, kata-kata yang digunakan harus mengandung arti yang sama bagi pengirim dan penerima. Sehingga harus hati-hati untuk menjamin penerima memperoleh pesan yang dimaksud oleh pengirim.
3. Kegaduhan Kegaduhan atau kebisingan merupakan salah satu faktor yang mengganggu, membuat rancu atau mengacaukan komunikasi. 4. Emosionalitas Reaksi emosional seperti marah, cinta, membela diri, benci, cemburu, takut, malu, mempengaruhi bagaimana kita memahami pesan orang lain dengan pesan kita sendiri. 5. Komunikasi verbal dan non-verbal yang tidak konsisten Kita berfikir bahasa sebagai medium utama komunikasi, namun pesan yang kita kirim dan kita terima sangat dipengaruhi oleh faktor non verbal seperti
gerakan tubuh, pakaian, jarak kita berada dari orang yang kita ajak bicara, postur kita, gerak isyarat, ekspresi muka, gerakan mata dan kontak badan. Dengan adanya hambatan-hambatan yang timbul dalam komunikasi tentunya diharapkan komunikasi sudah berjalan efektif, tetapi untuk mengetahui bahwa komunikasi yang dilakukan itu efektif atau tidak, terdapat indikator efektivitas komunikasi interpersonal dalam pandangan humanistik menurut De Vito (2005:4) mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
2.2.10 Indikator-indikator Efektivitas Komunikasi Interpersonal 1.
Keterbukaan Sifat keterbukaan menunjuk paling tidak dua aspek tentang komunikasi interpersonal. Aspek pertama, bahwa kita harus terbuka pada orang-orang yang berinteraksi dengan kita. Hal ini tidak berarti bahwa kita harus menceritakan semua latar belakang kehidupan kita. Namun yang penting ada kemauan untuk membuka diri kepada masalah-masalah umum. Dengan demikian, orang lain akan mengetahui pendapat, pikiran, dan gagasan kita, sehingga komunikasi akan mudah dilakukan. Aspek kedua, adalah kemauan kita untuk memberikan tanggapan terhadap orang lain dengan jujur dan terus terang tentang segala sesuatu yang dikatakannya. Demikian pula sebaliknya, kita ingin oranglain memberikan tanggapan secara jujur dan terbuka tentang segala sesuatu yang kita katakan.
2.
Empati Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain melalui kacamata orang lain. Berempati adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya. Orang yang empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang. Empati yang akurat melibatkan kepekaan baik kepekaan terhadap perasaan yang ada maupun fasilitas verbal untuk mengkomunikasikan pengertian ini.
3.
Dukungan Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana terdapat sikap mendukung. Komunikasi yang terbuka dan empatik tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung. Sikap supportif merupakan sikap yang mengurangi sikap defensif. Sikap ini muncul bila individu tidak dapat menerima, tidak jujur dan tidak empatik. Sikap defensif mengakibatkan komunikasi interpersonal menjadi tidak efektif, karena orang yang defensif akan lebih banyak melindungi diri dari ancaman yang ditanggapinya dalam situasi komunikasi kepada memahami komunikasi. Komunikasi defensif dapat terjadi karena faktor-faktor personal (ketakutan, kecemasan, harga diri yang rendah) atau faktor-faktor situasional yang berupa perilaku komunikasi orang lain.
4.
Sikap Positif Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek komunikasi interpersonal. Pertama, komunikasi interpersonal terbina jika orang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri. Kedua, mempunyai perasaan positif terhadap orang lain dan berbagai situasi komunikasi.
5.
Kesamaan Kesamaan dalam komunikasi interpersonal mencakup dua hal. Pertama adalah kesamaan bidang pengalaman diantara para pelaku komunikasi. Artinya, komunikasi interpersonal akan lebih efektif bila para pelaku komunikasi mempunyai nilai, sikap, perilaku dan pengalaman yang sama. Hal ini tidak berarti bahwa ketidaksamaan tidaklah komunikatif. Tentu saja dapat, namun komunikasi mereka lebih sulit dan perlu banyak waktu untuk menyesuaikan diri. Kedua, kesamaan dalam memberikan dan menerima pesan. Sebagai contoh, bila seseorang berbicara terus dan orang lain mendengar terus, tentunya komunikasi interpersonal kurang efektif. Apabila kelima tanda-tanda itu dipenuhi, maka komunikasi interpersonal
yang dilakukan dapat dikatakan dengan baik dan efektif.
2.3
Prestasi Kerja Dalam suatu organisasi, karyawan sangat diharapkan dapat melaksanakan
tugas sesuai dengan tuntutan dan pekerjaannya. Tugas ini merupakan suatu pekerjaan untuk menghasilkan produk atau jasa yang harus dilakukan oleh seorang karyawan kepada perusahaan. Dengan kata lain suatu yang dikerjakan baik produk ataupun jasa yang dihasilkan dan yang diberikan oleh karyawan
tersebut adalah prestasi kerja karyawan. Perusahaan sangat mengharapkan prestasi kerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Jika prestasi kerja sangat mendekati atau sesuai dengan yang diharapkan maka upaya pencapaian tujuan akan lebih mudah.
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja pada dasarnya merupakan gambaran hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam jangka waktu tertentu, dengan kata lain prestasi kerja karyawan adalah kemampuan kerja karyawan untuk melaksanakan tugasnya sehingga dapat menghasilkan suatu yang menuju pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki. Prestasi kerja menurut Mangkunegara (2002:67) adalah: “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Dapat disimpulkan prestasi kerja adalah berhasil atau tidaknya seseorang atau sekelompok orang mengemban tugas yang dipercayakan kepadanya. Prestasi kerja yang buruk tidak akan memberikan kontribusi yang positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu perlu sekali suatu ukuran yang jelas terhadap prestasi kerja karyawan untuk mengetahui sudah sampai mana perkembangan prestasi karyawan tersebut.
2.3.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi ini mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai oleh setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai oleh karyawan itu baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi ini akan berguna bagi kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri. Bagi karyawan penilaian prestasi kerja ini adalah sebagai masukan yang berguna untuk menunjukan bagaimana dia telah melakukan pekerjaannya, berdasarkan kemampuannya maupun kekurangannya. Dengan demikian karyawan akan termotivasi atau terdorong untuk memperbaiki diri dan mengambil langkahlangkah perbaikan yang diperlukan untuk mengatasi kekurangan-kekurangan yang ada untuk meningkatkan prestasi dimasa yang akan datang. Bagi perusahaan, hasil penilaian kerja karyawan berguna sebagai dasar pengambilan keputusan mengenai penggajian, promosi, pelatihan dan lain-lain. Berikut ini akan dikemukakan pengertian penilaian prestasi kerja menurut beberapa ahli. Menurut Siagian (2003:228) penempatan ini berpengaruh terhadap prestasi kerja seperti diungkapkan melalui tulisan berikut ini: “Sesungguhnya prestasi kerja para pegawai juga merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian. Artinya jika sistem rekrutmen, seleksi, pengenalan dan penempatan pegawai sudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja para pegawaipun akan memuaskan.” Penilaian prestasi kerja menurut Wahyudi (2002:101) yaitu Secara umum penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan
secara periodik dan sistemastis tentang prestasi kerja seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi yang tertuang dalam laporan-laporan, guna untuk pengembangan karyawan selanjutnya. Perusahaan mengevaluasi atau menilai kemampuan dan kecakapan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang dimiliki, sehingga dengan penilaian maka perusahaan dapat mengukur, memperbaiki dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia.
2.3.3
Metode Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan,
sehingga perlu adanya suatu sistem yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja. Pada dasarnya metode penilaian prestasi kerja karyawan dikelompokkan atas metode tradisional dan modern. 1.
Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah sebagai berikut: a.
Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor
untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. b.
Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerjaan lainnya. Metode employee comparation terbagi atas alternation ranking, paired comparation, dan porced comparation. 1) Alternation Ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari yang terbawah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. 2) Paired Comparation Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit, tetapi sangat sulit digunakan untuk menilai dengan jumlah karyawan yang banyak, karena akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya. 3) Porced Comparation (grading) Metode ini sama dengan metode paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk
prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing memiliki definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan ke dalam salah satunya. Kadang-kadang metode ini diubah menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan. Dengan demikian, metode ini mengharuskan penilai (appraiser) melakukan penilaian relatif di antara para karyawan tersebut di samping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori. c.
Check List Dengan metode ini penilaian sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalian. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d.
Freedom Essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e.
Critical Incident Dengam metode ini penilai harus mencatat semua kejadian tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan
khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya, mengenai inisiatif, kerja sama dan keselamatan. 2.
Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi kerja karyawan. Yang termasuk kedalam metode modern ini yaitu: a.
Assessment Center Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan cara wawancara, permainan bisnis dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim. Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap
individu
karyawan
seperti
promosi,
demosi,
pemindahan,
pemberhentian, dan lain sebagainya. Metode assessment centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu. Assessment center selain bertujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan
untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari. Assessment center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan. b.
Management by Objective (MBO) Dalam metode ini karyawan lagsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c.
Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel
yang
dapat
mempengaruhi
keberhasilan
perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil. Misal perusahaan berasumsi bahwa dengan memberikan tunjangan-tunjangan, insentif dan bonus kepada karyawan akan menambah motivasi agar para karyawan dapat mencapai prestasi dalam bekerja. Hal ini tentu saja akan meningkatkan biaya tenaga kerja. Namun peningkatan biaya tersebut diikuti juga oleh peningkatan laba perusahaan.
2.3.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apakah baik atau buruk, apakah selesai atau tidak selesai dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk perbandingan, suatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Banyak manfaat yang bisa ditetapkan oleh organisasi maupun karyawan melalui penilaian prestasi kerja ini. Diantaranya menurut Handoko (2003:107): 1.
Perbaikan prestasi kerja Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2.
Penyesusaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.
Keputusan-keputusan penempatan Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
4.
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.
Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7.
Ketidak akuratan informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain dalam sistem informasi manajemen personalia.
8.
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
9.
Penempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan membantu keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi
kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalahmasalah pribadi lainnya. Unsur prestasi karyawan akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal di atas.
2.4
Indikator-indikator Prestasi Kerja Karyawan Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu apakah baik atau buruk,
apakah selesai atau tidak selesai dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak
efektif. Tolak ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah modal untuk perbandingan, suatu alat untuk membandingkan suatu hal dengan yang lain. Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran penilaian. Menurut Siagian (2004:95) indikator prestasi kerja yaitu: 1.
Kesetiaan Penilaian menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
2.
Prestasi Kerja Penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3.
Kejujuran Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.
4.
Kedisiplinan Penilaian menilai disiplin disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5.
Kreativitas Penilaian
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6.
Kerja sama Penilaian menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan laiinya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7.
Kepemimpinan Penilaian menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8.
Kepribadian Penilaian menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9.
Prakarsa Penilaian menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10.
Kecakapan Penilaian
menilai
kecakapan
karyawan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11.
Tanggung jawab Penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.5
Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Komunikasi interpersonal merupakan salah satu unsur penting yang
menandai kehidupan di dalam suatu organisasi. Komunikasi interpersonal dapat digunakan untuk mengubah, memoertahankan, dan meningkatkan kemajuan serta tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yang hendak dicapai, strategi yang hendak
dijalankan, kegiatan yang harus dilaksanakan, kesemuanya itu memerlukan hubungan baik antara ondividu maupun satuan kerja. Demikian halnya dengan kelangsungan organisasi, para anggota organisasi mutlak perlu berkomunikasi satu sama lainnya. Melalui komunikasi yang efektiflah kerjasama yang harmonis dapat ditumbuhkan, dipelihara dan dikembangkan. Selain itu, Davis dan Newstrom (2005:151) mengemukakan bahwa: “Apabila komunikasi efektif, ia dapat mendorong timbulnya prestasi yang lebih baik dan kepuasan kerja.” Dari uraian di atas jelas bahwa komunikasi interpersonal mempunyai pengaruh besar dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Karena untuk mengarahkan, menggerakan dan mempertahankan usaha karyawan diperlukan komunikasi dua arah yang terus menerus agar apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya direalisasikan oleh para karyawannya.
