BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia, penulis kutip dari beberapa para ahli sebagai berikut : Ranupanojo dan Husnan (permadi 2008 : 10) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganiasasian, pengarahan, pengawasan
dari
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membatu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat. Menurut melayu S.P. Hasibuan (2014:10) menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan menurut Flippo yang dituangkan oleh hasibuan (Hasibuan 2008:10) dalam bukunya manajemen sumber daya manusia, adalah : “Personnel
management
is
the
planning,
organizing,
directing,
integration, maintenance, dan separation of human resources to the end that individual organizational and societal objectives are accomplished”. Dari beberapa pengertian di atas maka manajemen personalia merupakan bagian dari manajemen yang menitik-beratkan kepada urusan kepegawaian atau
9
10
seni
dalam hal kepegawaian dengan melaksanakan proses pencapaian,
pelaksanaan dan pengontrolan yang berhubungan dengan mendapatkan, dan memanfaatkan. Ini berarti meliputi kegiatan mulai dari penentuan, penarikan menseleksi, menempatkan, mendidik dan melatih memberikan balas jasa kepada memotivasi para pegawai untuk mendapatkan kepuasan kerja sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi terhadap para pegawai dalam pencapaian tujuan. Dalam perkataan lain manajemen personalia menyangkut usaha pencipataan kondisi pekerjaan yang lebih baik serta hubungan kemanusiaan yang layak sehingga tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat dapat terwujud. 2.1.2 Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia mengandung beberapa macam kegiatan yang harus dilaksanakan untuk memperoleh gamabaran kerja tentang pembagian kerja/fungsi dan aktivitas manajemen personalia, sebagaimana pendapat beberapa para ahli, yang diantaranya : Melayu S.P. Hasibuan (2014:21), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agara sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorgansasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
10
11
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisplinan,
dan
pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
hubungan
kerja,
delegasi
wewenang, itegrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya bantuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membatu tercapainya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan perkerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
11
12
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. 8. Pengintegrasian Itegration adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan kegiatan besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsisten.
12
13
10. Kedisplinan Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan kar ena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosila. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan. 2.2.
Kompensasi
1.2.1 Pengertian Kompensasi pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (mathis dan jackson,2009). Hani Handoko (2008) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi
seringkali
juga
13
disebut
penghargaan
dan
dapat
14
didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean,2011). Selain itu dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2009) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : menurut wilian B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.menurut andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga terdapat pada
berbagai literatur yang
dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain : 1. Menurut Bejo siswanto (2011) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka denga organisasi. 2. Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2014:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan.
14
15
3. Menurut Hani Handoko (2009) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 2.2.2 jenis – jenis Kompensasi Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyanti,2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuka tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. 2.2.3 faktor-faktor diadakan pemberian kompensasi menurut
Melayu
S.P
Hasibun
(2002),
tujuan
pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain adalah : 1. Ikatan kerja sama Dengan memberikan kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya
dengan
baik
sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2.
Kepuasan kerja
15
16
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya. 3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya 5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsisten yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan memberikan balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik penagruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi ada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah
16
17
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.2.4 Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : 1. Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (upah gaji) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan 2. Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong.meter, liter dan kilogram. 3. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pekerjaanya. 2.2.5 Indikator pemberian kompensasi Indikator kompensasi menurut simmamora (2008:445) terdiri dari beberapa penjelasan sebagai berikut : 1. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerjapekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
17
18
atau tahunan. 2. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pension, dan
tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal. 2.2.6 Jenis-jenis Kompensasi Simamora (2008:461) membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. 1. Kompensasi Langsung Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain.
18
19
Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi” Menurut Nawawi (2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”. Kompensasi langsung yang terdiri dari: 1) Gaji Definisi Gaji menurut Simamora (2008:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerjapekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan
19
20
gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).” Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai. 2). Insentif Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
20
21
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”. 3). Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada
karyawan ini
dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian
bonus
menurut
Simamora
(2008:522)
adalah
“Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”. Sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah: A. Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. B. Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. C. Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Bonus
diberikan
apabila
karyawan
mempunyai
profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan
besarnya
pemberian
21
bonus
adalah
berdasarkan
22
kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Menurut Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”. Menurut Moeheriono (2014:266) pada umumnya, bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Didalam
pemberian
bonus
kepada
karyawan.
Perusahaan
memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. 2. Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang
22
23
diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Selanjutnya,
Menurut
Nawawi
(2005:316)
menggolongkan
kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu: 1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi: a. Istirahat on the job, terdiri dari: (1). Periode Istirahat (2). Periode makan (3). Periode waktu cuti b. Hari-hari sakit c. Liburan dan cuti d. Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi: a). Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode b). Rencana-rencana pensiun c). Tunjangan hari tua d). Tunjangan pengobatan
23
24
e). Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan. 3. Program pelayanan karyawan, meliputi: a). Rekreasi b). Kafetaria c). Perumahan d). Beasiswa pendidikan e). Fasilitas pembelian f). Konseling finansial dan legal g). Aneka ragam pelayanan lain. 4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal. Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak
langsung
diberikan
pada
karyawan
dalam
rangka
menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.
24
25
2.3
Kinerja karyawan Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu perusahaan
dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kinerja menurut beberapa ahli : Menurut Moeheriono (2014:95) pengertian kinerja atau performance merupakan gambara mengenai tingkap pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Menurut Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas, yang dihasilkan oleh karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah mencapai tujuannya. Marihot Tua Efendi (2009) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan mmemberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan 25
26
diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinsisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Shopia (2008) menyatakan lingkungan juga mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak ada dukungan dari atasan,
dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang
mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simmaro (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharurnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
26
27
3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berprilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap 2.3.1 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat
penting
dalam
peningkatan
motivasi
di tempat
kerja.karyawan
menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan pretasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk meyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya Dessler (2008).dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2008) ada 5 faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :
27
28
1. Prestasi pekerjaan, meliputi :ketelitian, akurasi, keterampilan, dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan konstribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketetapan waktu. 5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Hani Handoko (2008) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut. Hani Handoko (2009) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria : 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya targettarget dan ukuran spesifik serta dapat diukur.
28
29
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkatan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekrjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan,
krativitas,
semangat
kerja,
kepribadian,
keramahan,integritas pribadi seta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 2.3.2 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor eksternal
maupun
internal
dari
karyawan
tersebut.
Simamora
dalam
mangkunegara (2012:14) mengatakan bahwa kinerja pada umum nya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a. Faktor individual yang terdiri dari : 1). Kemampuan dan keahlian 2). Latar belakang 3). Demografi b.
Faktor psikologis yang terdiri dari : 1). Persepsi 2). Attitude 3). Personality 4). Pembelajaran 5). Motivasi
c.
Faktor organisasi yang terdiri dari :
29
30
1). Sumber daya 2). Kepemimpinan 3). Penghargaan 4). Struktur 5). Job Design Faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.A anwar parabu Mangkunegara (2009:13) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Hal ini disesuaikan dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa : a. Faktor kemampuan (ability) Secara psiklogis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan rality (knowledge+skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ dia atas rata-rata apalagi IQ superior dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b. Faktor motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan diorganisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaiknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang
30
31
dimaksud mencakup anatara lain hubungan kerja, fasilistas kerja,iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepmimpinan kerja dan kondisi kerja. Sadarmayanti (2008:177-178) setuju dengan pendapat Keith Davis bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja atau prestasi kerja adlah faktor kemampuan dan faktor motivasi. 2.3.3 Aspek –aspek Kinerja Melayu S.P Hasibuan (2008:95) mengemukakan bahwa aspek – aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut : 1. Kesetiaan Penilai
mengukur
kesetiaan
karyawan
terhadap
pekerjaannya,
jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi, didalam maupun diluar pekerjaanya dan rongrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian jabatannya. 3. Kejujuran Penilai
menilai
kejujuran
dalam
melaksankan
tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap bagi orang lain sperti kepada bawahannya.
31
32
4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang dibebankan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangakan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 2.3.4. Indikator-indikator kinerja karyawan Adapun
indikator
kinerja
karyawan
menurut
Prabu
Mangkunegara (2009 : 75 ) adalah sebagai berikut : 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjaka apa yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaanya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4. Tanggunga Jawab
32
33
Tanggunga jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. 2.4
Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi
dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (mathis dan Jakson, 2010). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Moeheriono (2014:268) mengatakan bahwa pemberian kompensasi, pada umumnya tertuju pada jumlah dibayarkan kepada karayawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti dianggap sudah cukup layak dan baik. Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar, semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. 2.5.
kerangka pemikiran Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong sesorang
untuk bekerja, juga karena dipengaruhi terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena itu setiap perusahaan atau organisasi manapun harusnya memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja. Dengan demikian, tujuan pembinaan tenaga kerja adalah menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuan perusahaan untuk meningkatkan keluaran produksi dapat ditunjang.
33
34
Pengertian kompensasi menurut DR. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2001:181) menyatakan : Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Telah banyak penelitian yang dilakukan tentang tingkat kepuasan terhadap kompensasi yang mereka terima dari perusahaan. Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh : 1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan 2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain. 3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain 4. Besarnya kompensasi instrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sifat kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan
beberapa
jenis
kompensasi
untuk
memperkerjakan,
mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi menurut Mathis, Robert.L dan Jakson, John H. (2002:118) Bagi kenyataan setiap orang, sudah tidak dapat dipungkiri lagi bahwa menjadi pegawai atau karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan adalah untuk mencari nafkah untuk bertahan hidup. Berarti di
34
35
satu pihak apabila seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkaya pada suatu organisasi atau perusahaan, di lain pihak dia mengharapkan imbalan tertentu. Kompensasi atau imbalan yang diperolehnya digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pada dasarnya sumber daya manusia itu adalah terdiri dari orang-orang secara individu, yang mempunyai tingkat kebutuhan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, pada umumnya orang bekerja adalah agar dapat memenuhi kebutuhan hidup yang berbeda tersebut bertujuan agar dapat mempertahakan kelangsungan hidup individu tersebut. Menurut teori maslow dalam buku andrew. F. Sikula (2009;345) kebutuhan manusia dapat dibedakan menjadi : a. Basic physiological needs (kebutuhan fisik) b. Safety and security needs (kebutuhan rasa aman) c. Belonging and social needs (kebutuhan penghargaan) d. Self-actualization and fullfilment (kebutuhan mengaktualisasi diri ) Berikut adalah penjelasan tentang 5 teori maslow berikut adalah untuk mengetahui dasar manusia untuk bekerja : 1.
Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah) manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam 3 hal pokok, sandang, pangan, dan papan. Teori ini bisa dikatakan sebagai suatu hal yang memang mendasari seseorang untuk melakukan sesuatu demi mendapatkan kebutuhan ini. Example, bagi karyawan kebutuhan akan gaji, uang lembur, rumah, kendaraan dll, yang merupakan kebutuhan pokok, menjadi motif dasar dari karyawan itu
35
36
sendiri mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi. 2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs) kebutuhan ini mengarah
kepada
rasa
keamanan,
ketentraman,
dan
jaminannya
seseoranga dalam kedudukannya, jabatanya, wewenangnya dan tanggunga jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenang. Example, kebutuhan ini lebih dibutuhkan bagi seseorang yang bekerja dalam organisasi yang menghasilkan produk berupa barang, tidak hanya keselamatan dan keamanan dalam kedudukan, tetapi keamanan dan keselamatan pekerjaan itu sendiri seperti para buruh yang bekerja pada pabrik yang mengolah bahan kimia, mereka butuh rasa keamanan yang tinggi, buruh bangunan. 3. Kebutuhan sosial (social needs) kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerja sama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang akan diperlukan dan tumbuhya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi. Example, biasa lebih diperlukan oleh karyawan yang diharuskan bekerja dibalik meja atau komputer, terutama seperti mereka yang bekerja sebagai administrator dalam suatu jejaring sosial, meskipun mereka bisa bersosialisasi lewat dunia maya, tetap saja mereka membutuhkan kehadiran orang-orang sekitar yang dapat diajak kerja sama dan bisa diajak berbiacara sambil menunjukan emosinya.
36
37
4. Kebutuhan akan prestasi (esteem needs) kebutuhan akan kedudukan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbolsimbol dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya. Example, setiap karyawan memiliki prestasi masing-masing dalam hal itu mereka berkompetensi dalam menyelesaikan tugas sebaik-baiknya, setelah pencapaian usaha mereka dinilai baik oleh organisasi dan atasan, biasanya mereka diberikan piagam, atau suatu emblem yang dipaut menunjukan bahwa ia adalah seorang yang berhasil dalam bidangnya sesuai dengan yang diharapkanorganisasi.kebutuhan akan hal tersebut memancing mereka untuk terus giat menapaki bidangnya masing-masing. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. Kebutuhan manusia oleh maslow di klasifikasikan atas lima jenjang. Jenjang kebutuhan tersebut maka akan dapat menimbulkan keinginan untuk memenuhi tingkat keinginan lainnya. Itulah sebabnya orang bekerja, dengan bekerja orang tersebut akan dapat mempunyai balas jasa yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompensasi merupakan suatu imbalan yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja atau karyawannya dimana jasa tersebut dijadikan sumber pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
37
38
Berdasarkan uraian diatas, maka terlebih dahulu penulis melihat definisi mengenai kompensasi tersebut. Pengertian Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002) yaitu : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah”. Besarnya kompensasi terutama upah/gaji disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living) para karyawan. Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan dan pemberian kompensasi sangat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan terjadi dengan sendirinya. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan
produktivitas
kerja
karyawan
adalah
dengan
cara
menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai. Pengertian
kompensasi
menyatakan:
38
menurut
Hasibuan
(2009:117)
39
“kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lamgsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Berdasarkan pengertian kompensasi diatas, maka jelaslah bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pekerja sebagai pertukaran pekerjaanya. Dengan adanya kompensasi atau balas jasa maka karyawan tersebut akan termotivasi lagi untuk bekerja secara lebih baik lagi. Dimana imbalan balas jasa yang diterima tersebut digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, dengan terpenuhi kebutuhan hidupnya maka para pekerja akan memperoleh suatu kepuasan tertentu. Hal ini sudah semestinya disadari oleh pengelola sumber daya manusia untuk memelihara semangat kerja karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan maksimal. Pengertian kinerja itu sendiri menurut Mangkunegara (2009:67) sebagai berikut : “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab diberikan kepadanya”. Pemberian kompensasi ini adalah hal yang sangat penting yang harus diperhatikan, karena dapat menyangkut kelangsungan hidup perusahaan. Pekerja yang memiliki semangat kerja yang baik maka akan memberikan performa yang baik juga dalam bekerja, sehingga dapat mencapai output yang telah ditetapkan dalam upaya mencapai tujuan
39
40
perusahaan dalam mendapatkan profit. Para pengelola perusahaan perlu mendorong para karyawan untuk mendorong mereka untuk meningkatkan kinerja mereka, agar mereka pun mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi apabila mereka bisa menyelesaikan terget mereka dengan kinerja yang maksimal. Suatu perusahaan yang memberikan kompensasi yang layak atau adil, maka perusahaan telah menerapkan kebijaksanaan yang penting bagi manajemen didalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan, dalam penelitian ini, akan digunakan teori-teori yang relevan dengan masalah yang dikaji. Untuk mengkaji kompensasi akan digunakan teori menurut Robbins (2009), kompensasi berdasarkan keterampilan dan kinerja adalah sesuai dengan teori ERG (existence, Relatedness dan Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi. Berdasarkan hal tersebut maka, peneliti menggambarkan kerangka berpikir sebagai berikut
40
41
Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian
KOMPENSASI
KINERJA
(X)
(Y)
Sumber:www.scholar.google.com/start?=teori+kompensasi+douglas+mcgreg or 2.6.
Penelitian sebelumnnya Terdapat beberapa penelitian mengenai kompensasi. Analisis penelitian
terdahulu yang pernah dilakukan penelitian tersebut dipaparkan pada tabel berikut ini : Tabel 2.1. Contoh penelitian sebelumnnya No. 1.
Peneliti
Judul Penelitian
Wahyuni
Pengaruh
alimudin
Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Bakri Telkom Area Makasar
Hasil Penelitian
Sumber
Penelitian ini menguraikan www.googlscholar.com mengenai
pengaruh
kompensasi
terhadap
produktivitas
karyarwan
pada PT. Bakrie Telecom Area
Makassar
Karakteristik
responden
berguna menguraikan identitas
untuk deskripsi responden
menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan.
41
42
2.
Ninuk Muljani
Kompensasi Sebagai
dapat ditarik kesimpulan www.googlscholar.com
Motivator Untuk
dari penelitian ini yaitu
Meningkatkan
Kompensasi
Kinerja Karyawan
diberikan
yang berdasarkan
pekerjaan atau senioritas tanpa
memperhatikan
kemampuan
dan
keterampilan
seringkali
membuat karyawan yang mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan perusahaan,
sebab
kompensasi
yang
diberikan oleh perusahaan dirasakan tidak adil dan tidak
sesuai
dengan
harapan mereka. 3.
Yuli Suwati
Pengaruh
Berdasarkan hasil
www.googlscholar.com
Kompensasi dan
penelitian serta analisis
Motivasi kerja
yang telah dilakukan dan
Terhadap kinerja
pembahasan-pembahasan
Karyawan Pada PT.
yang telah diuraikan dalam
Tuhan Hijau
bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Variabel (X1)
kompensasi
secara
parsial
berpengaruh
positif,
sehingga
adanya
peningkatan pemberian
42
43
kompensasi
akan
meningkatkan
kinerja
karyawan. 2. Variabel motivasi kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif yang artinya motivasi bukanlah faktor
yang
dalam
dominan
meningkatkan
kinerja karyawan. 4.
Anoki Herdian Pengaruh Dito
Kesimpulan dari penelitian www.googlescholar.co
Kompensasi Terhadap
mengenai
m
Kinerja kompensasi terhadap
Karyawan Slamet
pengaruh
PT. motivasi
kerja
serta
Langgeng implikasinya pada kinerja
Purbalingga Dengan karyawan Motivasi
PT.
Slamet
Kerja Langgeng
Sebagai
Variable
Intervening 5.
Agus Aswandi
Hubungan
penelitian
Kompensasi dengan menejelaskan
ini http://repository.widyat hubungan ama.ac.id/
Motivasi
Kerja kompensasi
Karyawan
Pada motivasi kerja karyawan
Bagian
dengan
Sumber PT. PLN (persero) Unit
Daya Manusia PT. Bisnis Jabar Dan Banten PLN (persero) Unit memiliki hubungan yang Bisnis
Jabar
Dan kuat Sedangkan pengaruh
43
44
Banten
kompensasi
terhadap
motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor
lain yang tidak diteliti penulis. 6.
Trie
Cahya pengaruh
Yoga Desendy
kesimpulan dari penelitian http://repository.widyat
Kompensasi terhadap kerja
ini
adalah
Kepuasan kepuasaan
dosen
tingkat ama.ac.id/
kerja
pada Universitas
Universitas
cukup
Widyatama
indikator
dosen
Widyatama
baik.
Indikator-
yang
menjadi
penilaian dalam mengukur tingkat
kepuasan
kerja
dosen
antara
lain
bertanggung
jawab atas
hasil pekerjaan
44
