BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manjemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh parah ahli, yaitu : Menurut Hasibuan (2007:10) : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Menurut Mangkunegara (2011:2) : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelompokkan individu, anggota organisasi atau kelompok pekerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan”. Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber saya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa manajemen sumber daya manusia mendayagunakan tenaga kerja manusia untuk bekerja secar efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan tujuan tersebut, maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin. 2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang memuaskan. Ditinjau dari segi fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2007 : 21), yaitu :
13
14
1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah keinginan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi koordiansi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar membantu dan mau bekerja sama dan bekerja secara efekstif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dari penyempurnaan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian jasalangsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan berupa imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
15
saling menguntungkan. Perusahaan mendapatkan laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati pertauran-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
2.2 Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata lain “movere” yang artinya dorongan atau mengerakkan. Pada dasarnya motivasi tidak sesederhana ini. Motivasi merupakan suatu uraian yang mencakup berbagai aspek dalam tingkah laku manusia yang bervariasi. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Masalah utama dalam motivasi adalah bagaimana caranya menggerakkan sumber daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara optimal dan produktif. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam bekerja. Untuk memotivasi karyawan, seorang manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Seorang karyawan mau bekerja karena alasan untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun yang tidak disadari, baik kebutuhan bersifat materi maupun non materi dan kebutuhan fisik atau kebutuhan rohani. Berikut beberapa definisi tentang motivasi : Menurut
Menurut
mengemukakan bahwa :
Sofyandi
dan
Garniwa
(2007:99),
16
“Motivasi sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan organisasi dalam batasan-batasan kemampuan untuk memberikan kebutuhan seseorang”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2007:216) adalah sebagai berikut : “Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tujuan organisasi”
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93), yaitu “Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Usaha-usaha yang memahami kebutuhan karyawan harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur ke rja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah tetapi memerlukan kerja keras dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen. Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap individu, tanpa ada paksaan untuk melakukan suatu pekerjaan untk mencapai suatu tujuan yang diinginkan.
2.2.2 Tujuan Motivasi Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2008:150) adalah sebagai berikut : 1.
Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.
Meningkatkan kestabilan karyawan
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
17
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
10.
Meningkatkan efesiesnsi penggunaan alat baku
2.2.3 Teori-teori Motivasi Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut adalah teoriteori motivasi Martoyo (20018:166) : 1.
Teori Hierarki Kebutuhan – Abraham Maslow
Dalam teori hierarki ini, Maslow berpendapat yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan muncul dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan yang kelima. Kebutuhan yang tersusun dalam suatu jenjang adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan Fisiologis Yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan untuk bertahan hidup seperti makan, minum, tempat tinggal, berpakaian baik, dan lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. b. Kebutuhan akan keselamatan Kebutuhan akan rasa aman, terbebas dari ancaman yakni dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaannya. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah keamanan harta dan jiwa ditempat kerja. c. Kebutuhan Sosial Kebutuhan bersosialisasi atau bergaul, tempat interaksi, merasa dicintai, dan diterima dalam pergaulan kelompok kerja dan masyarakat di lingkungannya, karena pada dasar nya manusia tidak bisa hidup sendiri, maka ia hidup berkelompok. d. Kebutuhan Penghargaan diri Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan penghargaan diri karyawan lain, atasan dan masyarakat. Semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin tinggi pula penghargaannya
18
e. Kebutuhan mencapai sesuatu Kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang. 2.
Teori Dua Faktor - Herzberg Teori
Herzberg
ini
berhubungan
dengan
kepuasan
kerja,
yang
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, ada dua k ondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjannya : 1. Faktor Hygiene Yaitu faktor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada karyawan yang terdiri dari : a. Kebijakan Perusahaan Menerangkan bagaimana rangkaian kejadian meliputi seluruh faktor dalam perusahaan, terutama kebijakan personalia. b. Mutu Penyelia Berprinsip pada hakekatnya seseorang tenaga kerja menghendaki adanya pemimpin yang berkemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Hubungan Antar Pribadi Keinginan ini timbul dari kebutuhan social untuk berteman dan diterima dilingkungannya. Manejemen dapat membantu proses tersebut dengan program perkenalan yang direncanakan dan dilaksanakan dengan hatihati, penyediaan sarana sosialisasi seperti periode istirahat, rekreasi dan prosedur-prosedur kerja yang mempertimbangkan hubungan antar manusia. d. Kondisi Kerja Keinginan atas kondisi kerja yang baik juga disadari oleh kebutuhankebutuhan, kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan rasa aman, perlengkapan tertentu, sebagaimana pentingnya kedudukan seseorang. e. Gaji dan Upah Gaji atau upah merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan fisiologis, keterjaminan dan individu dimana pemberian kompensasi
19
yang memenuhi prinsip pengggajian yang meliputi kejadian yang berhubungan dengan kompensasi.
2.
Faktor Motivasi a.
Keberhasilan Pelaksana Seorang manajer perlu memberi kesempatan agar membantu para karyawannya dan member kepuasaan tersendiri.
b.
Pengakuan Pengakuan terhadap prestasi kerja merupakan alat motivasi yang cukup ampuh dan memberikan kepuasan tersendiri, oleh karena itu pemimpinj yang cerdik akan selalu melebarkan pengakuan ini kepada semua karyawan yang berprestasi sehingga dengan mudah mereka termotivasi dalam melakukan pekerjaan.
c.
Pekerjaan itu sendiri Keinginan yang berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun dorongan kea rah perwujudan prestasi, seseorang yang mempunyai motivasi untuk bekerja karena pekerjaannya itu disenangi oleh yang mengerjakannya, sehingga akan berusaha menjalankan pekerjaannya sebaik mungkin.
d.
Tanggung jawab Seseorang yang bekerja dalam perusahaan pada waktu ingin dipercaya memegang tanggung jawan yang lebih besar, tanggung jawab ini bukan saja menghasilkan pekerjaan yang baik tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai suatu potensi.
e.
Pengembangan Seseorang yang bekerja dalam perusahaan harus dapat mengembangkan keahlian, kepandaian, pengetahuan yang dapat membuat kemampuan individu menjadi baik. Dengan adanya orang-orang yang dapat mengembangkan keahlian, kepandaian dan pengetahuan maka tujuan individu dan perusahaan akan cepat tercapai dengan baik.
20
3.
Teori Kebutuhan – Mc. Clelland Teori yang dikemukan oleh Mc. Clelland member kontribusi bagi pemahaman
motivasi dengan mengidentifikasi tiga jenis kebutuhan, yaitu : a.
Kebutuhan akan kekuasaan Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa menaruh perhatian besar untuk dapat mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditimbulkan oleh manajer secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja lebih giat.
b.
Kebutuhan akan afiliasi Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya memperoleh kesenangan dari kasih saying dan cenderung menghindari kekecewaan, berusaha membina hubungan yang menyenangkan.
c.
Kebutuhan akan prestasi Orang yang mempunyai kebutuhan yang tinggi untuk berprestasi akan berkeinginan besar untuk berhasil sehingga ia terdorong untuk mengembangkan kreatifitasnya dan mengarahkan kemampuan demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2.2.4 Jenis-jenis Motivasi Jenis-jenis motivasi terdiri dari motivasi positif dan motivasi negatif menurut Hasibuan (2008:150) : a.
Motivasi Positif Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan dengan jalan memberikan kemungkinan pada mereka untuk memberikan hadiah atau penghargaan yang mungkin berupa tambahan gaji yang dapat meningkatkan rasa puas dari karyawan.
21
b.
Motivasi Negatif Motivasi negatif adalah menggambarkan bahwa bila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan maka orang itu diberikan ancaman misalnya dia akan kehilangan pekerjaan.
2.2.5 Indikator-indikator Motivasi Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh (Ragil Permansari, 2013) menggunakan Teori Motivasi Abraham Maslow, indikator motivasi adalah sebagai berikut : 1.
Kebutuhan Fisiologis Merupakan persepsi karyawan mengenai kebutuhan yang diinginkan untuk memenuhi kebutuhan fisik dalam hidupnya. Indikator kebutuhan fisik meliputi rumah, sandang, pangan. Kebutuhan akan rasa aman
2.
Kebutuhan Rasa Aman Merupakan persepsi karyawan mengenai keadaan yang diterima dan dialami dalam pelaksanaan pekerjaan ditempat bekerja. Indikator kebutuhan rasa aman meliputi keamanan di ruang kerja, keamanan parkir, kekokohan gedung, satpam, fasilitas telepon darurat, kebutuhan akan perlindungan ancaman kecelakaan dalam menajalankan pekerjaannya.
3.
Kebutuhan Sosial Merupakan persepsi karyawan mengenai keterkaitan social antar individu karyawan di lokasi kerja atau perusahaan. Indikator kebutuhan
social
meliputi hubungan dengan rekan kerja, atasan dan bawahan, keluarga rekan kerja, pelanggan, serta staff office. 4.
Kebutuhan Penghargaan Merupakan persepsi karyawan mengenai sikap yang diterima atas pekerjaan yang dilaksanakan serta adanya pengakuan instansi terkait. Indikator kebutuuhan penghargaan meliputi kepangkatan, pengakuan, jabatan, surat penunjukkan dan rasa ingin dihargai.
22
5.
Kebutuhan Aktualisasi Diri Merupakan persepsi karyawan mengenai pengembangan diri yang diterima sesuai dengan kemamouan dalam pelaksanaan pekerjaan. Indikator kebutuhan aktualisasi diri meliputi kesempatan pengembangan karir, kesempatan mengikuti diklat, keinginan mencapai prestasi, kesempatan untuk berkarya, dorongan untuk maju.
2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumber daya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat di dalam organisasi bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari perilaku-perilaku kegiatan tersebut. Berikut ini definisi menurut para ahli : Menurut Anwar Prabu mangkunegara (2006:75) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:34) “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”
Menurut Sedarmayanti (2009:319) “Kinerja merupakan terjemanhan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja.”
23
Menurut Veizal Rivai (2008:309) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestaqsi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.” Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan harus memiliki kinerja yang tinggi karena keberhasilan kinerja merupakan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan dapat terlaksana.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:67) sebagai berikut:
Job Performance = Ability + Motivation
Ability = Knowledge + Skill
Motivation = Attitude + Situation
Job Performance = { ( Knowledge + Skill ) } + { ( Attitude + Situation )}
Kinerja dapat diukur melalui masukan (input) dan keluaran/ hasil (output). Dari sisi masukan, kinerja dapat diukur melalui quality of work (kualitas pekerjaan), quantity of work (kuantitas pekerjaan), timeliness of work ketepatan waktu kerja/ sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan) dan organization of work (pengorganisasian/pengelolaan atas penyelesaian pekerjaan dengan sarana, proses dan metode kerja yang disyaratkan). a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
24
akan mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Tujuan dan penilaian kinerja karyawan meliputi menurut Hasibuan (2007:89) : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk mendapatkan kinerja kerja yang baik. 7. Sebagai alat pendorong atau untuk membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karaywan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan karyawan. 11. Sebagai alat untuk memeperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
25
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.4 Metode-metode Penilaian Kinerja Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja sebagai berikut menurut Hasibuan (2007:97) : 1.
Metode Penilaian Berorientasi Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
prestasi kerja dan ditetapkan secara tidak sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : a.
Rating scale (Skala Peringkat) Metode ini merupakan metode penilaian yang dimana penilaian yang dilakukan
oleh
atasan
untuk
mengukur
karateristik,
misalnya
mengenaiinisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. b.
Paired Comparation Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat dilakukan dengan jumlah karyawan sedikit.
c.
Porced Comparation Metode ini sama dengan paired comparation, tetapi dilakukan untuk jumlah karyawa yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja, misalnya baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan kedalam salah satunya.
d.
Checklist Metode ini sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh personalia.
e.
Freedom Essay
26
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. f.
Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
2.
Metode Penilaian Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai prestasi kerja karyawan : a. Assesment Centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini biasanya dari luar, dari dalam maupun kombinasi. Cara penilaian dilakukana dengan wawancara, permainan bisnis dan lain-lain. b. Management By Objective Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperlihatkan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. c. Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel
yang
dapat
mempengaruhi
keberhasilan
perusahaan.
2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi perusahaan, adalah menurut Hasibuan (2007:100) : a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
27
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan kerja e. Untuk kepentingan penelitian karyawan f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja Menurut Mitchel Sedarmayanti (2009:319variabel kinerja karyawan diukur dengan indikator sebagai berikut: 1. Kualitas kerja Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat. 2. Kehadiran dan ketepatan waktu Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain. Kehadiran yaitu ketepatan waktu pada masuk dan keluar kerja serta kehadiran pada saat jam kerja berlangsung. 3. Inisiatif Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung kepada atasan. 4. Kemampuan Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat dilatih melalui pendidikan dan pelatihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan. 5. Komunikasi Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan maupun sebaliknya untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang sedang terjadi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang baik
28
dan akan terjalin hubungan yang harmonis antar para karyawan sehingga menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan. 2.4 No. 1.
Penelitian Terdahulu Peneliti
Judul Penelitian
Variabel
Motivasi X1 = Motivasi,
Hasil & Kesimpulan
Ragil
Pengaruh
Permasari
dan Lingkungan Kerja X2 = Lingkungan
secara
(2013)
Terhadap Kinerja PT. Kerja,
berpengaruh
Anugrah
signifikan
Raharjo Y1 = Kinerja
Semarang
1.
Motivasi parsial postif terhadap
kinerja. 2.
Lingkungan
kerja secara parsial berpengaruh signifikan
positif terhadap
kinerja. 3.
Motivasi dan
lingkungan secara
kerja simultan
berpengaruh signifikan
positif terhadap
kinerja. 2.
Imam Fauzi Pengaruh (2012)
X1 =
Kepemimpinan Motivasi
dan Kepemimpinan,
Terhadap X2 = Motivasi,
Kinerja Karyawan
Y1 = Kinerja
1.
Kepemimpina
n
mempunyai
pengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan pada unit SKT
PT.
Djarum
Brak Kudus. 2.
Motivasi
mempunyai pengaruh
29
positif
terhadap
kinerja
karyawan
pada unit SKT PT. Djarum Brak Kudus. 3.
Kepemimpinan
dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan pada unit SKT
PT.
Djarum
Brak Kudus. 3.
Adiguna
Pengaruh
Motivasi X1 = Motivasi
Variabel
motivasi
Dwi Rusandi dan Disisplin Kerja X2 = Disiplin
dan disiplin secara
(2015)
simultan
Terhadap
Kinerja Y1 = Kinerja
maupun
Karyawan Pada PT.
parsial
berpengaruh
Repex
positif
signifikan
Perdana
Internasional (License
terhadap
of Federal Express)
karyawan
kinerja
Medan
2.5
Kerangka Pemikiran Karyawan mempunyai peran yang strategis didalam perusahaan yaitu
sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin. Jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi dan didukung oleh kemampuan dan keterampilan kerja yang baik, maka dapat dipastikan bahwa kinerjanya akan memberikan kontribusi yang baik bagi tercapainya tujuan
30
perusahaan. Indikator yang bisa dijadikan acuan untuk memotivasi karyawan, diantaranya : 1. Kebutuhan Fisiologis Merupakan persepsi karyawan mengenai kebutuhan yang diinginkan untuk memenuhi kebutuhan fisik dalam hidupnya. Indikator kebutuhan fisik meliputi rumah, sandang, pangan. 2. Kebutuhan Rasa Aman Merupakan persepsi karyawan mengenai keadaan yang diterima dan dialami dalam pelaksanaan pekerjaan ditempat bekerja. Indikator kebutuhan rasa aman meliputi keamanan di ruang kerja, keamanan parkir, kekokohan gedung, satpam, fasilitas telepon darurat. 3. Kebutuhan Sosial Merupakan persepsi karyawan mengenai keterkaitan social antar individu karyawan di lokasi kerja atau perusahaan. Indikator kebutuhan social meliputi hubungan dengan rekan kerja, atasan dan bawahan, keluarga rekan kerja, pelanggan, serta staff office. 4. Kebutuhan Penghargaan Merupakan persepsi karyawan mengenai sikap yang diterima atas pekerjaan yang dilaksanakan serta adanya pengakuan instansi terkait. Indikator kebutuuhan penghargaan meliputi kepangkatan, pengakuan, jabatan, surat penunjukkan dan rasa ingin dihargai. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Merupakan persepsi karyawan mengenai pengembangan diri yang diterima sesuai dengan kemamouan dalam pelaksanaan pekerjaan. Indikator kebutuhan aktualisasi diri meliputi kesempatan pengembangan karir, kesempatan mengikuti diklat, keinginan mencapai prestasi, kesempatan untuk berkarya, dorongan untuk maju. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya merupakan hasil kerja pada periode tertentu. Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses kegiatan organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
31
Sehingga perusahaan harus mampu memberikan motivasi agar para karyawan memiliki kinerja yang tinggi dan tujuan perusahaan pun akan tercapai melalui peningkatan produktifitas yang dihasilkan oleh para karyawan. Tapi sebaliknya jika tidak adanya motivasi yang diberikan maka karyawan tersebut akan menunjukkan kinerja yang buruk, merasa tidak dibutuhkan dan asal-asalan dalam bekerja sehingga akan menghambat laju perusahaan. Indikator yang dapat dijadikan acuan untuk kinerja, diantaranya : 1.
Kualitas kerja Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2.
Kehadiran dan ketepatan waktu Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan lain. Kehadiran yaitu ketepatan waktu pada masuk dan keluar kerja serta kehadiran pada saat jam kerja berlangsung.
6.
Inisiatif Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung kepada atasan.
7.
Kemampuan Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat dilatih melalui pendidikan dan pelatihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
8.
Komunikasi Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan maupun sebaliknya
untuk
mengemukakan
saran
dan
pendapatnya
dalam
memecahkan masalah yang sedang terjadi. Komunikasi akan menimbulkan
32
kerjasama yang baik dan akan terjalin hubungan yang harmonis antar para karyawan sehingga menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan. Maka dapat disimpulkan berdasarkan teori yang telah dikemukan bahwa kecilnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan akan berdampak pada penurunan kinerja karyawan yang akan berdampak pada tidak tercapainya tujuan perusahaan. Berbagai indikator yang telah disebutkan yang menyangkut motivasi dan kinerja telah dirangkum dalam suatu bagan pemikiran sebagai berikut :
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Motivasi (X1)
Kinerja (Y1)
1. Kebutuhan Fisiologis
1. Kualitas Kerja
2. Kebutuhan akan rasa aman
2. Ketepatan Waktu
3. Kebutuhan Sosial
3. Inisiatif
4. Kebutuhan Penghargaan
4. Kemampuan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
5. Komunikasi
2.6
Hipotesis Mengacu pada latar belakang dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan
diatas, maka hipotesis atau dugaan sementara mengenai penelitian ini: Ho : Tidak terdapat pengaruh antara Motivasi kerja dengan Kinerja karyawan Ha : Terdapat pengaruh antara Motivasi kerja dengan Kinerja karyawan
