Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah. c. Bagi Pihak Lain Sebagai salah satu sumber informasi yang diperlukan dalam melakukan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja dan OCB.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya.Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerjadikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian, 2005). Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai pengalaman emosional yang dirasakan setelah menilai suatu pekerjaan.Dapat juga diartikan sebagai reaksi perasaan yang dialami oleh seseorang terhadap pekerjaannya.Definisi ini juga
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap yang ditinjau dari evaluasi afeksi, kepercayaan dan perilaku. Hal ini berarti bahwa sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya akan mempengaruhi bagaimana perasaan, kepercayaan serta perilaku kerja yang ditunjukkannya (Luthans, 2006:243). Kepuasan kerja juga dimaknai sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Kreitner & Kinicki, 2005). Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi seseorang terhadap kerja dan pekerjaannya berupa perasaan mendukung atau tidak mendukung dirinya yang dialami karyawan dalam bekerja.
2.1.2. Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Luthans, (2006:243) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri(Work It Self) Yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya. Pekerjaan menantang merupakan tugas-tugas yang bersifat menantang dan memotivasi karyawan.Setiap karyawan lebih menyukai tugas-tugas tertentu daripada tugas lainnya sehingga dapat menemukan mana tugas-tugas yang lebih menantang daripada tugas lainnya.Karyawan yang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya sendiri dapat meningkatkan
kepuasan
kerjanya.Karakteristik
pekerjaan
yang
mempengaruhi kepuasan adalah kejelasan peran, ruang lingkup peran dan imbalan intrinsik. Kejelasan peran menyangkut seberapa baik karyawan memahami tugas dan tanggung jawab yang diberikan.Peran yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
membingungkan dan bersifat konflik dapat menurunkan kepuasan kerja di kalangankaryawan.Ruang lingkup pekerjaan berkaitan dengan banyaknya variasi, otonomi, tanggung jawab dan umpan balik yang diberikan oleh pekerjaan itu sendiri.Studi tentang pengaruh ruang lingkup pekerjaan atas sikap karyawan secara umum ditemukan bahwa ruang lingkup pekerjaan meningkat
berhubungan
dengan
kepuasan
kerja
yang
meningkat.Karyawan mungkin tidak melihat pekerjaannya dengan akurat, dan kepuasan kerja dipengaruhi lebih banyak oleh karakteristik pekerjaan yang
dipersepsikan
daripada
oleh
karakteristik
pekerjaan
yang
sesungguhnya.
2. Penyelia (Supervisor) Supervisor adalah seseorang yang diberikan tugas dalam sebuah organisasi perusahaan dimana mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kerja bawahannya.Peran kerja supervisor berada di level tengah, yaitu di antara para atasan pembuat kebijakan dan di antara para staf pelaksana rutinitas di lapangan.Dengan fungsi kerja yang berada di antara itu, maka tugas utama supervisor adalah melakukan supervisi terhadap para staf pelaksanan rutinitas aktivitas bisnis perusahaan seharihari. Supervisor adalah level kepemimpinan yang tidak boleh membuat kebijakan yang bersifat strategis, tapi hanya menerjemahkan dan meneruskan kebijakan strategis atasannya kepada para bawahan untuk dikerjakan secara efektif dan produktif. Oleh karena itu, seorang supervisor harus memiliki kompetensi berkualitas tinggi yang mencakup
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
keterampilan membangun relasi di antara atasan dan bawahan; keterampilan terhadap fungsi dan peran kerja agar mampu bekerja secara optimal, kreatif, efektif, berkualitas, produktif, efisien, bersinergi, dan cerdas melakukan supervisi terhadap bawahan; keterampilan kecerdasan emosional dan mind set positif.
3. Rekan Kerja (Coworkers) Yaitu evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Teman sekerja yang setiap hari biasanya berinteraksi dengan kita, berbagi informasi dan berbagi tugas dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Hubungan dengan rekan kerja harus berjalan dengan baik agar tercipta hubungan kerjasama yang baik pula. Saling menghormati
dan menghargai
sesama rekan kerja
akan
menimbulkan semangat kerja dalam tim.
4. Promosi (Promotion) Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki posisi jabatannya. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang. Ada pendapat
lain
yang
menyebutkan
bahwapromosi
adalah
dengan
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu yang
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya. Promosi memiliki nilai yang sangat berarti karena merupakan bukti pengakuan atas hasil atau prestasi kerja karyawan. Promosi memiliki arti yang penting bagi perusahaan, karena dengan adanya promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin. dalambekerja, seorang karyawan pasti mengharapkan adanya peningkatan – peningkatandalamkarirnya.Salah satu cara agar seorang karyawan dapat meningkatkan karirnya yaitu melalui jenjang promosi yang ada di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Jenjang promosi dapat menambah semangat dan gairah karyawan di dalam bekerja, sehingga karyawan akan bekerja dengan penuh motivasi untuk mendapatkan promosi dalam karirnya. Apabila seorang karyawan memperoleh promosi, maka jabatan dan kompensasi yang akan diterima secara otomatis juga akan meningkat, hal ini akan dapat menimbulkan kepuasan kerja yang lebih dari yang sebelumnya. 5. Gaji/Upah (Pay) Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengangaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
bekerjalebihgiat.Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan
untuk
bekerja
lebih
efektif,
meningkatkan
kinerja,
meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. 2.1.3. Faktor-faktor yang Memepengaruhi Kepuasan Kerja Ada beberapa faktor yang menentukan dalam kepuasan kerja yang disebutkan oleh (Robbins 2002:56) 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan.Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya terlalu banyak tantangan dalam pekerjaan dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan selaras dengan harapan mereka. Bila upah dianggap sebagai kondisi adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
standar upah yang ada, maka karyawan akan cenderung merasakan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang yang bersedia menerima dengan baik gaji yang lebih kecil untuk bekerja dalam organisasi yang sesuai dengan keinginannya atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut tantangan yang terlalu besar serta mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam jam kerja. Tetapi kunci penting yang mengaitkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, akan tetapi yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Demikian pula karyawan yang berusaha untuk mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, serta status social yang lebih tinggi. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and justice) mereka cenderung akan mengalami kepuasan yang lebih besar dari pekerjaan mereka. 3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam mengerjakan tugas. Sejumlah riset menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya. Oleh karena itu, seharusnya temperature (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain tidak skstrem. 4. Rekan kerja yang mendukung Karyawan mengharapkan untuk bisa mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud material dari pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang menyenangkan dapat mengarahkan kepada peningkatan kepuasan kerja.Perilaku seorang atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Penelitian menunjukkan bahwa kepuasan karyawan akan meningkat bila atasannya langsung bersifat ramah dan dapat memahami karyawannya, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, serta mampu menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya individu dengan tipe kepribadian yang kongruen (sama dan selaras) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntunan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian individu tersebut akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, individu tersebut juga mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya.
2.1.4. DefinisiOrganizational Citizenship Behavior (OCB) Bateman dan Organ pada 1983 merupakan tokoh yang pertama kali menggunakan istilah Organizational Citzenship Behavior (OCB) ini untuk menggambarkan konsep perilaku tersebut. Adapun definisi yang diberikan terhadap OCB adalah perilaku bemanfaat yang dilakukan oleh karyawan, secara
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
bebas dari ketentuan atau kewajibannya dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi (Bateman & Organ, 2006:530). Menurut Landy dan Conte, (2004:170) hal ini termasuk juga perilaku kerja yang melebihi standar yang ada serta di luar dari kewajiban tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang biasa disebut dengan istilah “going extra miles” atau melaksanakan tugasnya secara ekstra. OCB juga disamakan dengan istilah contextual performance yang menggambarkan perilaku kerja diluar deskripsi jabatan yang ada, namun tetap sesuai dengan tujuan organisasi. Perilaku ini tidak dipersyaratkan bagi anggota organisasi, namun sangat dibutuhkan untuk kemajuan dan efektifitas organisasi. Menurut Organ, dkk (2006:139) OCB juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi hal ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum yang harus dipenuhi seorang karyawan. Ketika seorang karyawan melakukan hal ini, organisasi tidak memberikan imbalan finansial tertentu buat mereka, akan tetapi perilaku ini menjadi rekomendasi bagi perusahaan untuk melaksanakan kenaikan jabatan dan promosi buat karyawan tersebut. Oleh karena itu, OCB tidak dikaitkan langsung dengan rewardtertentu seperti pemberian bonus atau semacamnya. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwaOrganizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: 1. Perilaku yang bersifat sukarela. Bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkanperformance, tidak diperintahkan secara formal. 3. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem rewardyang formal. 2.1.5. Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior(OCB) Ada beberapa faktor yang melandasi seorang karyawan melakukan OCB, yaitu : 1. Kepuasan Kerja
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan serta komitmennya kepada organisasi tempatnya bekerja akan cenderung menunjukkan performa kerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan dan organisasinya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada korelasi yang negatif antara OCB dengan perilaku counterproductive karyawan (Robbins & Judge, 2007:40). OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utama adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja dalam organisasi. Karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepasda organisasi yang telah mempelakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones, 2002:95). 2. Keadilan Karyawan harus merasakan diperlakukan secara adil oleh organisasi baru ia akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang adil.Sejumlah studi juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara keadilan dengan OCB.Tampaknya keadilan prosedural berpengaruh pada karyawan, yaitu mempengaruhi dukungan organisasi yang mereka rasakan dan selanjutnya
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
mendorong mereka untuk membalas dengan OCB, yakni melakukan tugas di luar persyaratan kerja tertentu (Luthans, 2006:251). 3. Motivasi Intrinsik OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri seseorang, misalnya kepribadian serta minat tertentu.Lebih lanjut, motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar. 4. Gaya Kepemimpinan Dukungan dan gaya kepemimpinan atasan sangat mempengaruhi munculnya OCB pada karyawan, hal ini dapat dipahami melalui proses modeling ataupun vicariouslearning yang dilakukan oleh atasan yang kemudian menginspirasi para karyawan untuk melakukan juga OCB. Namun hal ini harus didukung juga dengan kualitas interaksi yang baik antara atasan dan bawahannya. Dengan begitu, atasan akan berpandangan positif terhadap bawahan, sebaliknya bawahan pun akan merasa bahwa atasannya memberi dukungan dan motivasi sehingga mereka akan menunjukkan rasa hormat dan berusaha berbuat lebih bagi organisasinya (Gibson, 2003:110). 5. Iklim Organisasi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Iklim organisasi didefinisikan sebagai pendapat karyawan terhadap keseluruhan lingkungan sosial dalam perusahaannya yang dianggap mampu memberikan suasana mendukung bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.Istilah ini juga digunakan untuk menggambarkan bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi serta lingkungan eksternalnya.Konsep iklim organisasi ini sering kali didasarkan pada persepsi individu (Organ, 2007:12). 6. Jenis Kelamin Studi terbaru menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Oleh karena itu, perilaku OCB lebih menonjol dilakukan oleh wanita dibanding pria karena mereka merasa bahwa OCB merupakan bagian dari kewajiban pekerjaan dan bukanlah suatu tugas ekstranya (Luthans, 2006:251).
7. Masa Kerja Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memilki keterikatan yang lebih mendalam, baik dengan organisasi maupun dengan rekan kerjanya sehingga individu memiliki orientasi kolektif dalam bekerja. Dengan kata lain, mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih ceenderung bersedia menolong rekan kerjanya dan
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi (Ivancevich & Matteson, 2002:157).
2.1.6. Aspek – Aspek dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB) IstilahOrganizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB yaitu : 1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. 3. Conscientiousness, berarti karyawan mempunyai perilaku tepat pada waktunya, tinggi dalam hal kehadirannya, dan melakukan sesuatu melebihi kebutuhan dan harapan normal. 4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk perilaku seperti membantu seseorang untuk mencegah terjadinya suatu permasalahan,
atau
membuat
langkah-langkah
untuk
mengurangi
berkembangnya suatu masalah. 5. Sportmanship, yaitu lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasidaripada aspek-aspek negatifnya, mengindikasikan perilaku tidak senangprotes, tidak mengeluh, dan tidak membesar-besarkan masalahkecil/sepele.
2.1.7.Manfaat dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan, yaitu : 1. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. 3. OCB
dapat
membantu
mengefisienkan
penggunaan
sumberdaya
organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. 4. OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. 5. OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja. 6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. 7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. 8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.
2.2. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dillakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian ”Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Pelindo I (Persero)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan cukup signifikan antara kedua variabel tersebut. Rachmad melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Auto 2000 Cabang Gatot Subroto Medan. Hasil penelitian menunjukkan OCB dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja sebesar 92,3%, sedangkan sisanya 7,7% dipengaruhi oleh tingkat lainnya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2.3.Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47). Pembahasan mengenai kepuasan kerja menjadi penting karena memiliki hubungan yang erat dengan berbagai faktor kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah Organizational Citizenship Behavior atau OCB yaitu perilaku yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana sebenarnya perilaku tersebut tidak menjadi bagian dari kewajiban formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge, 2008:40). Pembahasan kepuasan kerja menjadi penting
karena memiliki hubungan
yang erat dengan berbagai kinerja yang dapat mempengaruhi organisasi secara keseluruhan. Salah satunya adalah Organizational Citizenship Behavior(OCB) yaitu perilaku yang dipilih sendiri atas dasar sukarela oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana sebenarnya perilaku tersebut tidak menjadi bagian dari kewajiban formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge,2008:40). Menurut Organ (2006:251) ada lima dimensi utama dalam mengukur OCB dalam suatu organisasi, diantaranya lain),
Civic
Virtue
yaituAltruism (Perilaku membantu orang
(Mengedepankan
kepentingan
umum/bersama),
Conscientiousness (Kesungguhan dalam bekerja), Courtesy (Bersikap sopan), dan Sportmanship (Toleransi yang tinggi).
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
OCB hanya dapat dicapai jika didukung oleh faktor dalam organisasi memungkinkan hal itu, dimana yang paling utam adalah adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan bekerja dalam organisasi. Dennis Organ sebagai tokoh penting yang mengemukakan OCB, menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas akan membalas kenyamanan bekerja yang dirasakannya kepada organisasi yang telah memperlakukan dirinya dengan baik dan memenuhi kebutuhannya selama ini dengan cara melaksanakan tugasnya secara ekstra melebihi standar yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan kesediaan karyawan dalam berbagai bentuk perilaku OCB secara sukarela demi kemajuan perusahaannya (George & Jones,2002:95). Dengan demikian, organisasi yang mampu memacu karyawannya untuk melakukan OCB akan mampu mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan organisasi lainnya (Gibson dkk, 2003:140). Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut : Pekerjaan itu sendiri (X1) Pekerjaan sendiri (X12) Penyelia / itu Supervisor Rekan Kerja (X3) Promosi (X4)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)
Gaji (X5) Sumber : (Organ dalam George & Jones, 2002:95) diolah
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2.4.Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah penulis uraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah :“Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Organizatioanl Citizenship Behavior (OCB) Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey menurut Arikunto (2007: 236) merupakan jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh penulis dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan dan pendidikan. Penulis menggunakan penelitian survey karena informasi yang diteliti dapat diperoleh teknik wawancara dan penulis juga memberikan kuesioner kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau. 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau Jalan Putri Hijau No. 2 Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari bulan Desember 2011 sampai Maret 2012. 3.3. Batasan Operasional Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada PT. BRI (Persero) Tbk, Cab. Medan Putri Hijau.
3.4. Definisi Operasional Variabel a. Pekerjaan itu sendiri(X1)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA