BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.
Konsep Kepuasan Kerja 1.
Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugastugas dalam pekerjaannya (Efendi, 2002: 290). Istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins, 2003:91). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umummnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan
mencintai
pekerjaannya.
Kepuasan
kerja
(job
statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan
6
7
tersebut. Senada dengan itu, Noe et al. (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) menjelaskan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.
Menurut Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2001), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan dan mengakibatkan turunnya kinerja karyawan.oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja (Handoko, 1987)
2.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ektrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya. Secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
8
kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, perilaku, locus of control pemenuhian harapan penggajian, dan efektivitas kerja. Faktorfaktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972:312-313).
Menurut Efendi (2002), kepuasan kerja didefenisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Faktor-faktor apa yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan ini para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu : 1.
Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2.
Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen yang memuaskan
3.
Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya yang sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan..
4.
Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan
kerja.
Cara-cara
atasan
dapat
tidak
menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja
9
5.
Promosi,
yaitu
kemungkinan
seseorang
dapat
berkembang
melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 6.
Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psiologis. Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown (2004), mengemukakan faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: a.
Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b.
Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c.
Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 26 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
10
d.
Jenis kelamin ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria. Adanya perbedaan psikologis antara pria dan wanita menyebabkan wanita menyebabakan wanita lebih puas dibandingkan pria, selain itu pria mempunyai beban tangguang jawab lebih besar dibandingkan wanita.
e.
Pendidikan Semakin tinggi pendidikan, sikap dan pandangan akan lebih profesional. serta mempunyai pengetahuan ilmiah yang memadai dan menguasai keterampilan profesinal secara baik dan benar
f.
Lama bekerja Pengalaman dan lama bekerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena individu akan menilai apakah dirinya merasa puas atau tidak dengan pekerjaanya
g.
Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
h.
Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). As’ad (2004)
11
3.
Pengukuran Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As’ad,1987: 111).
Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu: 1.
Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis
2.
Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan.
Menurut Stephen Robbins (2003: 11) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu : 1.
Angka-nilai global tunggal (single global rating) Metode angka-nilai global tunggal (single global rating) tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan, seperti misalnya“Bila semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah anda dengan pekerjaan anda?”. Kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang berpadan dengan jawaban dari “sangat dipuaskan” sampai “sangat tidak dipuaskan”
12
2.
Skor Penjumlahan (summation score) Metode
ini
mengenali
unsur-unsur
utama
dalam
suatu
pekerjaan
danmenanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim akan dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan. Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa di ungkapkan karyawan jika mereka tidak puas menurut Robbins (2003) adalah: 1.
Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti
2.
Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh
3.
Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai
organisasi
dan
manajemennya
untuk
“melakukan
hal
yangtepat” 4.
Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
13
4
Meningkatkankan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dengan cara sebagai berikut : 1.
Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang menyenangkan akan membuat orang lebih puas dari pekerjaan yang membosankan
2.
Orang dibayar dengan jujur Orang percaya bahwa pengupahan atau penggajian tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya
3.
Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya
ditempat
kerja,
maka
semakin
puas
mereka
akan
pekerjaannya 4.
Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang Kebanyakan orang cenderung mendapat sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membodankan dan berulang karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan cara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.
Sedangkan menurut Riggio (2008), peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : 1.
Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya. Kemudian melakukan pemekaran atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dari pekerjaan
2.
Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di
14
perusahaan atau tempat bekerja. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya, sistem pembayaran dimana pekerja digaji performance-nya, pencapain finansial pekerja berdasarkan hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri.
3.
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan seharihari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak
4.
Mengadakan program yang mendukung Mengadakan program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti: health center, profit sahring, employee sponsored child care.
B.
Konsep Kinerja Perawat 1. Pengertian Kinerja Perawat Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya.Standar kerja mencerminkan keluaran normal dari seseorang karyawan yang berprestasi rata-rata, dan bekerja pada kecepatan/kondisi normal. Mardiana (2003) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tujuan akhir dan merupakan cara bagi manajer untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dan output yang dihasilkan kongruen dengan tujuan organisasi.
Kinerja adalah penampilan hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu unit pelayanan. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja suatu tim. Penampilan suatu hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada seluruh jajaran personil di dalam suatu organisasi (Ilyas, 2001).
15
Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani, 2003). Menurut Hasibuan (2001), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Haryono, (2004), kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi.
Menurut Nur’aini, (2004) kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan
sebaik-baiknya
suatu
wewenang,
tugas
dan
tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh individu maupun kelompok sesuai dengan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi sesuai standar kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
Kinerja perawat adalah bentuk pelayanan profesinal yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Merawat orang bagi orang sakit sudah ada sejak jaman purba yang didasari olen insting dan pengalaman. Dalam sistem asuhan keperawatan, kinerja dapat diartikan melalui kepatuhan perawat profesinal dalam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar. Untuk penilaian ini digunakan metode dan instrumen penilaian yang baru (Kementrian Kesehatan RI, 2005). Beberapa hal yang penting tentang kinerja perawat adalah : a.
Kinerja mencerminkan hasil akhir seseorang, yaitu perbandingan antar target dan tingkat pencapaian
b.
Kinerja berkaitan dengan seluruh tugas-tugas yang diberikan kepada seseorang.
c.
Kinerja di ukur dalam waktu tertentu.
16
Kinerja mengandung dua komponen penting,yaitu : 1) Kompetisi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi tingkat kinerjanya, 2) Produktifitas yaitu kompetensi tersebut di atas diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome). Hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan kerja klinis perawat dan
bidan
melalui
kejelasan
defenisi
peran
dan
fungsi
perawat,
pengembangan profesi dan pembelajaran bersama. Upaya untuk memperbaiki mutu dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai bentuk kegiatan, seperti: gugus kendali mutu, penerapan standar
keperawatan,
pendekatan-pendekatan
penyeselesaian
masalah
maupun audit keperawatan. Pengembangan manajemen kinerja merupakan pendekatan perbaikan proses pada sistem mikro yang mendukung dan meningkatkan kompetensi klinis perawat untuk bekerja secara profesional dengan memperhatikan etika, tata nilai, dan aspek legal dalam pelayanan kesehatan. Adanya peran baru sumber daya manusia guna mendukung kompetensi untuk meningkatkan kinerja, sumber daya manusia dituntut oleh organisasi agar organisasi dapat bertahan terhadap perubahan. Untuk mendukung perubahan, organisasi perlu melakukan repositioning dalam hal perilaku dan kompetensi sumber daya manusia sebagai bagian dari repotisioning peran dan sumber daya manusia untuk dapat meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif organisasi. Masalah proses repositioning menyangkut perubahan peran sumber daya manusia yang menuntut berbagai macam peningkatan kualitas dalam diri sumber daya manusia.
Menurut Sedarmayanti (2004), proses peningkatan kinerja memberi kesempatan terbaik untuk membangun pengalaman yang terus berkembang. Jadi, untuk membuat peningkatan yang berarti dalam kinerja harus terus berusaha mencapai tingkat terbaik. Peningkatan tersebut memerlukan berbagai kebijakan dan program yang dirancang meningkatkan 3R (result, resources, dan ratio) organisasi.
17
Pengelolalaan kinerja dapat memenuhi sejumlah sasaran manajemen sumber daya manusia yang mendasar, terutama untuk : a.
Mencapai tingkat kinerja yang tinggi yang dapat dipertahankan dari sumber daya manusia atau organisasi.
b.
Mengembangkan karyawan sampai kepada kapasitas kerja serta potensinya
c.
Menciptakan lingkungan dimana potensi laten dari para karyawan dapat direalisasi
d.
Memperkuat atau mengubah budaya organisai
Kinerja mengisyaratkan adanya hubungan antara barang dan jasa yang dihasilkan dan sumber-sumber masukan yang digunakan. Pengelolaan kinerja karyawan memiliki implikasi yang luas dari pada hanya sekedar meningkatkan kinerja individu dan menyediakan landasan bagi penentuan tingkat gaji/upah berdasarkan kinerja karyawan. Pengelolaan kinerja juga berkenaan dengan tiga masalah kunci dalam kehidupan berorganisasi yaitu manajemen sumber daya manusia, pengembangan yang berkesinambungan dan kerjasama tim.
2.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor, yaitu faktor internal individu dan faktor eksternal individu. Selanjutnya perilaku itu sendiri ditentukan atau terbentuk dari 3 faktor, yaitu : a. Faktor-faktor predisposisi (predisposing factors) Terwujud dalam pengetahuan, sikap, kepercayaan, keyakinan, nilai-nilai dan karakteristik individu b. Faktor-faktor yang memungkinkan (enability factors) Terwujud dalam sarana fisik, tersedia atau tidaknya fasilitas dan sarana prasarana c. Faktor-faktor pendorong (reinforcing factors) Terwujud dalam dukungan organisasi seperti dari lingkungan keluarga, lembaga/institusi dan masyarakat.
18
Berhasil tidaknya kinerja perawat yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari perawat secara individu maupun kelompok. Menurut As`ad (1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja perawat secara individu: 1) Kualitas Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta mamaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. a.
Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau rnengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya
b.
Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
Gibson (2000), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang adalah faktor individu meliputi (kemampuan, latar belakang, demografi), faktor organisasi meliputi (sumber daya, imbalan,
19
struktur, desain pekerjaan serta gaya kepemimpian) dan faktor psikologis yaitu persepsi, sikap, kepribadian, dan motivasi.
Hal yang sama juga disampaikan oleh Ilyas (1999), yang menyatakan bahwa secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempunyai perilaku kerja dan kinerja yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kerja personal. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Variabel tersebut adalah : a.
Variabel Individu Dikelompokkan pada subvariabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang demografis.
b.
Variabel Organisasi Dikelompokkan pada subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c.
Variabel Psikologi Dikelompokkan pada subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
3.
Penilaian Kinerja Perawat Penilaian kinerja perawat berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan telah dijabarkan oleh Depkes RI (2001) yang mengacu pada tahapan proses keperawatan meliputi : a.
Pengkajian,
b.
Diagnosa Keperawatan,
c.
Perencanaan
d.
Implementasi ,dan
e.
Evaluasi
20
Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan (Simamora, 2004). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan (Simamora, 2004). Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi itu untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar saat ini dan meningkat sepanjang waktu (Simamora, 2004).
Dalam pengukuran kinerja karyawan perlu adanya standar kinerja yang ditetapkan masing-masing organisasi. Standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis. Dalam menulis standar, pengawasan juga harus memasukkan pengamatan pribadi secara catatan kinerja masa lalu. Laporan-laporan produksi, insiden dan pengukuran kerja akan memberikan masukan tambahan (Dale Timpe, 2001). Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerjanya akan diukur. Menurut Dale Timpe (2001) mengasumsikan bahwa suatu contoh standar kinerja yang baik adalah apabila kinerja dapat diterima bila 90 persen dari desain sistem umum disajikan kepada pemakai tepat pada waktunya dan pemakai menyetujui desain tersebut (Dale Timpe, 2001).
Kinerja perawat merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam pekerjaannya, sebab kinerja dapat menjadi daya gerak/dorong perawat untuk berperan secara aktif dalam kegiatan keperawatan.
21
4.
Peran dan Fungsi Perawat Gartinah, dkk (1999) mengemukakan bahwa dalam praktek keperawatan, perawat melakukan peran dan fungsi sebagai berikut : a.
Sebagai pelaku atau pemberi asuhan keperawatan langsung kepada pasien dengan menggunakan proses keperawatan.
b.
Sebagai advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung pasien dengan tim kesehatan yang lain, membela kepentingan pasien dan membantu klien dalam memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan. Peran advokasi
sekaligus mengharuskan perawat
bertindak
sebagai
narasumber dan fasilitator dalam pengambilan keputusan terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani oleh pasien atau keluarganya c.
Sebagai
pendidik
kesehatannya
pasien,
melalui
perawat
pemberian
membantu
pengetahuan
pasien yang
meningkatkan terkait
dengan
keperawatan dan tindakan medik sehingga pasien dan keluarganya dapat menerimanya d.
Sebagai koordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-sumber dan potensi yang ada secara terkoordinasi.
e.
Sebagai kolaborator, perawat bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga
dalam
menentukan
rencana
maupun
pelaksanaan
asuhan
keperawatan guna memenuhi kesehatan pasien. f.
Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap, bertingkah laku dan meningkatkan keterampilan pasien atau keluarga agar menjadi sehat.
g.
Sebagai pengelola, perawat menata kegiatan dalam upaya mencapai tujuan yang diharapkan yaitu terpenuhinya kepuasan dasar dan kepuasan perawat melakukan tugasnya.
5.
Tanggung Jawab Perawat Secara umum perawat mempunyai tanggung jawab dalam memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu pengetahuan dan meningkatkan diri sebagai profesi. Tanggung jawab memberikan asuhan keperawatan kepada pasien
22
mencakup aspek bio-psiko-kultural-spiritual dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasarnya dengan menggunakan proses keperawatan yang meliputi : a. Membantu pasien memperoleh kesehatannya b. Membantu pasien yang sehat untuk memelihara kesehatannya. c. Membantu
pasien
yang
tidak
bisa
disembuhkan
untuk
menerima
kondisinya. d. Pasien yang menghadapi ajal untuk memperlakukan secara manusiawi sesuai martabatnya sampai meninggal
6.
Indikator Kinerja Perawat Adapun indikator kinerja perawat pada asuhan keperawatan berdasarkan teori keperawatan menurut Nursalam (2002) meliputi : a. Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien serta sistematis menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. 1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang. 2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis dan catatan lain. 3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : a. Status kesehatan klien masa lalu b. Status kesehatan klien saat ini c. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual d. Respon terhadap terapi e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal f. Resiko-resiko tinggi masalah
b. Diagnosa Keperawatan Perawat
menganalisa
data
pengkajian
untuk
keperawatan. Adapun kriteria proses, meliputi :
merumuskan
diagnosa
23
1) Perencanaan diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, indentifikasi masalah klien dan perumusan diagnosa keperawatan. 2) Diagnosa keperawatan terdiri dari : masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE) 3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan 4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.
c. Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria proses, meliputi : 1)
Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan.
2)
Bekerjasama
dengan
klien
dalam
menyusun
rencana
tindakan
keperawatan 3)
Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
4)
Mendokumentasi rencana keperawatan.
d. Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi : 1) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan 2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain 3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien 4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. 5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.
24
e. Evaluasi keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya: 1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus. 2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan 3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat 4) Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. 5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
7.
Penilaian Kinerja Perawat Penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya (Sulistiyani dan Rosidah, 2003)
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol perawat dan produktivitas berdasarkan standarstandartertentu (Swanburg, 2000). Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku perawat, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier, serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten. Penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi -kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut
25
penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Menurut Subekti (2008), dengan melakukan penilaian demikian, manejer akan menggunakan uraian-uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Bila hasilnya dibawah uraian pekerjaan berarti pelaksanaan pekerjaan tersebut berkurang. Dengan demikian penilaian kinerja merupakan proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tinggkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performace appraisal) seorang personil, memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja dengan kilas balik unjuk kerja (performance review) atau penilaian personil (employee evaluation). Dalam rangka menggunakan proses evaluasi kerja untuk meningkatkan susunan kepegawaian, menggabungkan organisasi dan memudahkan kontrol keuangan, manager keperawatan sebaiknya memahami dan mengerti beberapa hal berikut:(1) kebijakan merupakan pernyataan sasaran jangka panjang organisasi, (2) prosedur merupakan pernyataan jangka pendek tekhnis yang digunakan untuk mewujudkan sasaran kelembagaan, (3) tugas merupakan kewajiban tenaga kerja yang memerlukan pengeluaran usaha manusia untuk maksud tertentu, (4) potition (posisi) merupakan kesatuan kewajiban, tugas, dan tanggungjawabyang memerlukan jasa seseorang, (5) pekerjaan merupakan penugasan jabatan kerja yang terdiri dari satu set tugas, tanggungjawab, dan kondisi yang berbeda dengan tugas kerja lainnya, (6) analisa jabatan merupakan proses menentukan melalui pengamatan dan studi, informasi berarti mengenai kewajiban dan kondisi pekerjaan tertentu, (7) deskripsi kerja merupakan catatan tertulis mengenai hubungan organisasional, tanggung jawab, kewajiban dan kondisi kerja pada jabatan tertentu dan (8) spesifikasi kerja merupakan persyaratan pribadi bagi pelaksanaan kerja yang efektif dari jabatan tertentu, yakni yang mengandung faktor pendidikan, pengalaman, usaha, kecerdasan, kebutuhan fisik dan mental yang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Nursalam (2007) menyatakan manfaat penilaian kinerja dapat dijabarkan sebagai berikut:
26
a.
meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit
b.
peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi SDM secara keseluruhan
c.
merangsang
minat
dalam
pengembangan
pribadi
dengan
tujuan
meningkatkan hasilkarya dan prestasi, dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya d.
membantu rumah sakit dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan yang lebih tepat guna
e.
menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerjadengan meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang baikdan
f.memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan, atau hal lain yang ada kaitannya melalui komunikasi dan dialog sehingga tercipta hubungan yang baik antara atasan dan bawahan.
C.
Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Penelitian yang dilakukan oleh Al-ahmadi dkk. (2009) mengemukakan bahwa kinerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja.
Hasil penelitian Kartika (2010) di RSUD Kabupaten Bekasi didapatkan data pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai SOP 22%, pendokumentasian askep 58,56%, keterlambatan perawat 91,20% . Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis pada tanggal 22 Oktober 2011 terhadap 10 orang perawat mengenai kepuasan kerja, 8 orang mengeluh tidak puas. Kegiatan promosi untuk perawat berprestasi pun belum ada. Kondisi tersebut menyebabkan masalah peningkatan kepuasan kerja menjadi skala prioritas pada RSUD Kabupaten Bekasi untuk meningkatkan kinerja perawat disana.
27
Hal ini sejalan dengan penelitian Juliani (2007) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Demikian juga sama dengan hasil penelitian Suryanto(2011) dimana ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dan persepsi perawat tentang kepemimpinan dengan kinerja. Kemudian penelitian Yustina (2011) hasilnya menyatakan motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil penelitian Syaiin (2008) memperlihatkan bahwa kepuasan terhadap gaji (insentif) dan pengawasan (supervisi) berpengaruh terhadap kinerja perawat dan sebagaimana telah dijelaskan bahwa gaji/insentif dan pengawasan merupakan bagian dari hygiene faktor dari kepuasan. Untuk itu, disarankan agar Rumah Sakit perlu memperhatikan masalah kepuasan kerja perawat kalau mau meningkatkan kinerja perawat terutama yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan dasar perawat selama ia bertugas karena hampir sebagian besar belum dapat memenuhi kebutuhan dasarnya selama menjalankan pelayanan (81.25%) dan yang perlu diperhatikan lagi adalah berkaitan dengan kompetensinya karena sebagaian besar merasa belum diimbangi dengan peningkatan kompetensi (68.75%). Karena itu, Rumah Sakit perlu memberi kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Kemudian penting kiranya memberi kesempatan pada perawat untuk selalu berprestasi.
D.
Kerangka Konsep Skema 2.1 Kerangka Konsep Variabel Bebas
Variabel Terikat
Kepuasan kerja
Kinerja perawat
28
E.
Hipotesa Ha: Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja perawat di RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014
