BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing. Robbins dan Judge (2011) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari kearakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya. Sedangkan Idrus (2006) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman

emosional

di

pekerjaan

yang

dirasakan.

Afandi

(2002)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang. 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2008) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu: a. Pekerjaan yang secara mental menantang.

7 http://digilib.mercubuana.ac.id/

8

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara mental. b. Imbalan yang wajar. Karyawan menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan. c. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung. Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukaii lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalamfasilitas yang bersih dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai. d. Rekan kerja yang suportif. Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagain karyawan kerja juga

http://digilib.mercubuana.ac.id/

9

dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerjayang sportif.

2.1.3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

MSQ terbagi dalam tiga dimensi, dimensi intrinsik, dimensi ekstrinsik, dan dimensi general satisfaction. Kepuasan intrinsik didapat saat seseorang dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Kepuasan ekstrinsik didapatkan dari imbalan yang didapat oleh individu, imbalan tidak selalu dalam bentuk uang, namun bisa dalam bentuk pengembangan, dan pengakuan. General satisfaction didapatkan ketika individu merasa puas dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja secara keseluruhan (Weiss, Dawis, England, dan Loqfuist, 1967). Ketiga dimensi tersebut diukur melalui 20 indikator atau kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Indikator-indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut (Weiss, 1967): a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan b.

Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.

c.

Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.

d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja. e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.


10

f. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan. i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan. j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja. k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa. l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan. m. Responsibility adalah tanggung jawab yang diemban dan dimiliki. n. Security adalah rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya. o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya. p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan. q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.


11

r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan. s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. t. Working Conditions, keadaan tempat

kerja

dimana

karyawan

melakukan pekerjaannya. 2.2 Iklim Organisasi 2.2.1 Pengertian Iklim Organisasi Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate), kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007) bahwa "Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya". Gilmer (1971) mengartikan iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi prilakunya dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Wirawan (2007) dalam bukunya memberikan definisi iklim organisasi secara lebih luas. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok). Al Shammari dalam Haryanti (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat-sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan atau dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang hidup


12

yang bekerja dilingkungan tersebut dan diasumsi kan mempengaruhi motivasi dan prilaku mereka. Menurut Forehand dan Glimer (dalam Anoraga 2011) iklim organisasi adalah perpaduan dari karaktristik-karaktristik organisasi yang terintegrasi secara konseptual.Karaktristik organisasi dijabarkan dalam keperibadian organisasi dan pengaruhnya terhadap motivasi dan tingkah laku dari anggota dalam suatu organisasi. Stringger (2002) mengemukakan bahwa terdapat 5 faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkukan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. 2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Robins (2006) memaparkan bahwa terdapat 4 faktor penting, yaitu: a. Hubungan yang saling menguntungkan. Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi, maka mereka akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka. b. Perbedaan antar individu.


13

Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan jika mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena pada dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang unik. c. Motivasi. Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut akan mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya masing-masing. d. Martabat manusia. Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar manusia.Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai.

2.2.3 Aspek Iklim Organisasi Menurut Robins (2006) terdapat tujuh aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu: a. Konformitas. Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan. b. Tanggung Jawab.


14

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan. c. Standar. Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen. d. Imbalan. Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya. e. Kejelasan organisasi. Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas. f. Dukungan dan kehangatan. Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja. g. Kepemimpinan. Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya.Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya.


15

2.3 Komitmen Organisasi 2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974) dan cara yang kedua diajukan oleh Becker (1960). Menurut Porter, dkk (1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.

Menurut Porter, dkk

(1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefenisikan sebagai berikut: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. 3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. O’Reilly (Afandi, 2002) menambahkan komitmen adalah kelekatan secara psikologis yang dirasakan oleh seseorang terhadap organisasinya, dan hal ini akan merefleksikan derajat dimana individu menginternalisasi atau mengadopsi karakteristik atau perspektif dari organisasinya. Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Steers (Afandi 2002) mengatakan komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah


16

identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi.disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi. 2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Luthans (2006) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu: a. Karakteristik Personal. Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan (Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988). b. Karakteristik Pekerjaan. Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen (Steers, 1988). c. Karakteristik Struktural.


17

Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi (Steers, 1988). d. Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang

mempengaruhi

kelekatan

psikologis

karyawan

terhadap

perusahaan.Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya.

2.3.3. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Menurut

Allen

dan

Meyer

(Luthans,

2006)

komitmen

organisasi

merefleksikan tiga komponen yaitu: a. Affective commitment. Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. b. Continuance commitment.


18

Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. c. Normative commitment. Normative commitment adanya perasaaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.

2.4 Kerangka Berpikir Dalam kerangka berpikir ini menetapkan suatu metode sangat penting, karena kesalahan dalam menetapkan metode akan memberikan akibat terhadap pengambilan data dan sangat mempengaruhi hasil penelitian. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pada anggota kepolisian Polda Metro Jaya di Jakarta. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan metode statistik karena ada hubungannya dengan data-data dan angka untuk mengetahui variabel X dan Y. Adapun rancangan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:


19

IKLIM ORGANISASI KEPUASAN KERJA

KOMITMEN ORGANISASI

Gambar 2.1 Desain penelitian. Desain penelitian yang digunakan penulis adalah menggunakan teknis regresi linear berganda. (Sugiyono 2010) regresi linear berganda adalah pengukuran pengaruh variabel yang melibatkan lebih dari satu variabel bebas (X1, X2,X3….Xn), disebut linear karena setiap estimasi atas nilai diharapkan mengalami peningkatan atau penurunan. Variabel X (Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi) merupakan variabel independen (variabel bebas) dan variabel Y (Kepuasan Kerja) sebagai dependen (variabel terikat). 2.5 Hipotesis Penelitian Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents