BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi
melakukan manajemennya dengan baik. Manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu sendiri. Jadi, manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan proses yang khas, yang terdiri atas kegiatankegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan
untuk
menentukan
serta
mencapai
sasaran-sasaran
melalui
pemanfaatan sumber daya manusia, dan sumber daya yang lain. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:2) mengemukakan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2007:2) “management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service”. Artinya: manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan,
pengorganisasian,
pengendalian,
penempatan,
pengarahan,
pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya
7
8
yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien. Menurut G.R Terry (dalam Samsudin, 2006:17) mengungkapkan : “Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya”. Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:1) mengugkapkan : “Manajemen adalah merupakan disiplin ilmu yang dinamis dan merupakan sebuah proses yang khas dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”
2.1.2 Pengertian Manajemen SDM Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting. Suatu organisasi baik yang besar maupun yang kecil,tidak akan terlepas dari faktor manusia sebagai tenaga kerja, karena manusia merupakan faktor terpenting yang dapat menggerakkan atau memajukan organisasi. Semakin besar organisasi maka tenaga kerja yang dibutuhkan akan semakin besar dan masalah yang dihadapi semakin kompleks, karena setiap manusia atau tenaga kerja yang berada didalam organisasi mempunyai pola pikir, pola sikap, dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda. Oleh sebab itu, diperlukan pengaturan tenaga kerja tersebut agar terbentuk suatu aktivitas kerja yang seirama sesuai dengan tujuan organisasi. Peran manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil apapun organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang baik mampu memberikan keunggulan bersaing dalam organisasi. Pengelolaan sumber daya yang tepat diharapkan mampu membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk memenuhi akan sumber daya manusia bagi suatu organisasi, maka organisasi atau perusahaan harus memelihara sumber daya manusia tersebut agar dapat mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang berusaha untuk mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut
9
karyawan yang ada diperusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada tersebut mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun kelompok. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, berikut beberapa pendapat dari para ahli : Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Veithzal Rivai (2009:1) : “Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”
Menurut John B. Milner dan Donald P. Crane yang dikutip oleh Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3), mengemukakan bahwa: “ Human resources management is the process of developing, applying and evaluated policies, procedures, methodes and programs relating to the individual in the organization”. Artinya : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut A.A. Anwar Prabu, Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa: “manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pembalas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Raymond,Jhon.R, dan Patrick.m (2010:6) mengemukakan bahwa: “sumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan”.
10
Dari seluruh pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Suatu ilmu dan seni yang mengelola tenaga kerja, untuk mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan efisien dengan melakukan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pemilihan, pengembangan pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja guna tercapainya suatu tujuan organisasi”.
2.2
Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan atau
pegawai dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Pada umumnya kompensasi dapat dibedakan atas bentuk ; uang kontan, fasilitas dan material. Pada dasarnya kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Untuk memperoleh gambaran tentang kompensasi yang lebih jelas berikut ini disampaikan definisi dari para ahli : Pengertian kompensasi menurut Veitzhal Rivai (2009:741) : “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai/karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap organisasi/perusahaan”
Pengertian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:118) : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:143) mengungkapkan bahwa: “Kompensasi adalah Salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi,dan kepuasan kerja pada pegawai”
11
Lebih lanjut Veithzal Rivai (2009;742) mengelompokkan kompensasi kedalam bentuk-bentuk umum yaitu :
1. Kompensasi financial Kompensasi financial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu : a) Kompensasi financial langsung Terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang berbentuk gaji/upah, bonus dan komisi. b) Kompensasi financial tidak langsung Meliputi semua balas jasa financial tidak termasuk kedalam kompensasi financial langsung seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial pegawai, dan sebagainya. 2. Kompensasi non financial Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis atau lingkungan fisik seseorang itu bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalnya tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengembangkan diri. Kepuasan yang
berasal
dari
lingkungan
kerja
misalnya
rekan-rekan
yang
menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang nyaman.
2.2.1
Tujuan Manajemen Kompensasi Menurut Notoadmojo yang dikutip oleh Dr. Edy Sutrisno
(2011;188) suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah/mendekati hal yang ingin dicapai. Ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu: 1. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja
12
karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi. 2. Menjamin keadilan Dengan adanya system kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja. 3. Mempertahankan karyawan Dengan sisitem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 5. Pengendalian biaya Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan
yang
keluar
mencari
pekerjaan
yang
lebih
menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi peraturan-peraturan System kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya system administrasi kompensasi yang baik pula.
2.2.2
Komponen – Komponen Kompensasi Menurut Sadili Samsudin (2006:185) Komponen-komponen dalam kompensasi, sebagai berikut :
13
a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi atau dapat juga dikatakan sebagai pembayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dari sebuah organisasi. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada pegawai berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap pegawai sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan pegawai. Contohnya, berupa fasilitasfasilitas, seperti asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
2.2.3
Pengaruh Lingkungan External Pada Kompensasi Menurut Veithzal Rivai (2009:746) diantara faktor-faktor yang
mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi berada di luar organisasi, seperti:
adalah
sesuatu
yang
14
a. Pasar tenaga kerja Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran organisasi terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di organisasi itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan organisasi untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja honorer, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja. b. Kondisi ekonomi Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama
derajat
tingkat
persaingan,
yang
mempengaruhi
kesanggupan untuk membayar organisasi itu dengan gaji tinggi. c. Peraturan pemerintah Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui tingkat pengendalian upah dan petunjuk melarang peningkatan kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. d. Serikat pekerja Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swata diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen.
2.2.4
Pengaruh Lingkungan Internal Pada Kompensasi Menurut Veithzal Rivai (2009:748), sebagai tambahan terhadap
pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah; ukuran, umur, anggaran tenaga kerja organisasi dan siapa yang melibatkan keputusan untuk membuat upah
15
untuk organisasi. Sedikit yang tahu tentang hubungan antara organisasi dan upah. Secara umum, tampak organisasi yang lebih besar cenderung memberikan upah yang tinggi. Sudah banyak yang diketahui tentang hubungan antara umur dan upah, walaupun beberapa peneliti menetapkan bahwa organisasi yang lebih baru cenderung untuk membayar lebih dari yang lama. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas berikut.
a. Anggaran tenaga kerja Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi pegawai tahunan. Tiap-tiap unit organisasi dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran organisasi tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan ke masing-masing pegawai; melainkan beberapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi. Secara teoritis, kontak yang dekat antara penyelia dan pegawai mempertimbangkan prestasi akurat dan alokasi upah tenaga kerja yang sesuai. b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan sesuatu hal yang sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari atas hingga bawah organisasi. Di dalam organisasi besar, yang umumnya dipegang oleh pemerintah dan mempunyai keputusan tentang upah, terutama yang ada dipuncak pimpinan organisasi. Manajemen puncak membuat keputusan yang menentukan total jumlah anggaran organisasi yang difungsikan untuk membayar, lembaran untuk membayar yang digunakan (waktu kerja dengan upah insentif) dan kebijakan upah lainnya.
16
2.2.5
Tahapan Menetapkan Kompensasi Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:158) tujuan manajemen
kompensasi bukanlah membuat berbagai macam aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semkin banyak tujuan organisasi dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut: Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan. Tahap 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarakan pada upah pembayaran di pasar kerja. Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menetukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Penentuan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai alat untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu aspek yang penting dalam hal ini adalah jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan eksternal equity. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis diluar organisasi. Oleh karena itu untuk mengusahakn adanya equity, dalam menentukan gaji, organisasi dapat melakukan langkahlangkah berikut: 1.
Menganalisis jabatan tugas,
2.
Mengevaluasi jabatan
3.
Melakukan survey gaji dan upah
4.
Menentukan tingkat gaji.
17
2.2.6
Evaluasi Dan Analisis Pekerjaan Menurut Singodimedjo (2006) Analisis pekerjaan meliputi
pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui survei, observasi, dan diskusi diantara para pekerja dan penyelia untuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi. Dengan informasi dari analisis pekerjaan, sebagai dan sebagian sistem informasi SDM. Evaluasi
pekerjaan
merupakan
prosedur
sistematis
untuk
menetukan nilai relative dari pekerjaan. Meskipun terjadi perbedaan pendekatan,
setiap
pendekatan
Meskipun
terjadi
perbedaan
memperhitungkan pendekatan,
tanggung jawab.
setiap
pendekatan
memperhitungkan tanggung jawab, keahlian, upaya-upaya, dan kondisi kerja inheren dalam pekerjaan. Hasil pemikiran sebuah evaluasi adalah subjektif. Oleh karena itu, evaluasi harus dilakukan secara khusus oleh SDM yang terlatih. Sekelompok kepala bagian atau spesialis yang melakukan evaluasi itu disebut komite evaluasi pekerjaan. Komite me-review informasi analisis pekerjaan untuk mempelajari tentang tugas, tanggung jawab, dan syaratsyarat pekerjaan. Dengan mengetahui ini, pekerjaan ditempatkan pada sebuah hirarki sesuai dengan nilai relatif melalui penggunaan metode evaluasi pekerjaan. Metode yang paling umum digunakan adalah: a. Penyusunan peringkat pekerjaan Penyusunan peringkat pekerjaan adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana. Para spesialis me-review informasi analisis pekerjaan secara subjektif sesuai kepentingan relatif ketika membandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan lain dalam organisasi. b. Penilaian kelas pekerjaan Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan agak lebih memuaskan dari pada penentuan peringkat pekerjaan, walaupun masih tidak tepat sekali. Deskripsi standar yang digunakan hampir sepadan dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai relatif yang dideskripsikan sebagai kelas pekerjaan.
18
c. Perbandingan faktor Dengan metode perbandingan faktor, komite evaluasi pekerjaan membandingkan antara faktor-faktor pekerjaan yang saling terkait. Faktor-faktor ini meliputi unsur-unsur yang umum untuk semua pekerjaan
yang
dievaluasi.,
seperti
tanggung
jawab,
keahlian/keterampilan, mental dan fisik, dan syarat-syarat pekerjaan lainnya. Metode ini melputi langkah-langkah berikut ini: Langkah 1: menentukan faktor-faktor penting, Langkah 2: menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci, Langkah 3: membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kunci, Langkah 4: menentukan pekerjaan kunci pada daftar faktor perbandingan, Langkah 5: mengevaluai pekerjaan-pekerjaan lainnya. d. Sistem pemberian angka (sistem poin) Penelitian menunjukkan bahwa sistem pemberian angka (sistem poin) lebih banyak digunakan daripada metode lainnya. Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor penyeimbang tiap pekerjaan dengan menggunakan unsur upah sebagai metode perbandingan faktor. Sistem ini menggunakan angka-angka. Meskipun pada awalnya lebih sulit mengembangkannya, sistem poin lebih tepat dari pada metode perbandingan faktor. Karena sistem poin ini dapat mengatasi faktor-faktor pengimbang dan soal penting lebih rinci lagi. Sistem ini dijalankan melalui 6(enam) tahapan dan biasanya melalui komite evaluasi pekerjaan atau analisis individu, yaitu: Tahap 1: melakukan faktor-faktor penting, Tahap 2: menentukan tingkatan faktor-faktor, Tahap 3: memberi poin pada setiap sub-faktor, Tahap 4: memberi poin pada setiap tingkatan, Tahap 5: mengembangkan manual poin Tahap 6: menetapkan sistem poin.
19
2.2.7
Survei Upah Dan Gaji Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007) semua hasil teknik
evaluasi pekerjaan dalam sebuah peringkat pekerjaan didasarkan pada nilai relatif keseluruhan teknik dalam organisasi untuk terjamin terwujudnya keadilan internal. Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, kebanyakan organisasi lebih mempercayai pada survei upah dan gaji. Namun
demikian,
organisasi-organisasi
harus
berkompetisi
untuk
memperoleh para pegawai didalam pasar kerja disekitar masyarakat yang luas. a. Sumber data kompensasi Data survei tentang upah dan gaji merupakan data dasar dalam menetapkan tinggi rendahnya upah/gaji yang dilakukan oleh para analisis untuk membanndingkan level/tingkatan kompensasi. Masalah utama yang sering dihadapi dari hasil survei ini adalah tentang derajat perbandingan, seperti tingkatan keakurasian, kepercayaan, dan keabsahannya. b. Prosedur survei Untuk membatasi keterbatasan hasil survei yang dipublikasikan, beberapa departemen SDM melakukan survei upah dan gaji sendiri. namun, survei ini biayanya mahal, biasanya untuk pekerjaanpekerjaan kunci saja yang digunakan. Sebagai sebuah hasil dari proses evaluasi pekerjaan, semua pekerjaan diurut sesuai dengan nilai dari pekerjaan. Melalui survei, tingkat untuk pekerjaanpekerjaan kunci di pasar kerja juga diketahui.
2.2.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi menurut Leon C. Megginson yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2008;84-85), dari faktor-faktor ini berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Karena perusahaan
yang
menentukan
tingfkat
kompensasi
dengan
mempertimbantgkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan
20
karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya, dan keenam faktor tersebut adalah sebagai berikut:
1. Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, mempengaruhi
inflasi
perusahaan
maupun dalam
devaluasi
menentukan
sangat kebijakan
kompensasi karyawan. 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan. 3. Standar dan biaya hidup karyawan Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard an biaya hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman karyawan akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak banyak penelitian menunjukan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja karyawan dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. 4. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya perbandingan tingkat upah karyawan
21
perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan persediaan Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan. 6. Kemampuan membayar Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
karyawan
perlu
didasarkan pada kemempuan perusahaan dalam membayar upah karyawan.
Artinya,
jangan
sampai
menentukan
kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.2.9 Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:158) meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membuat ranking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkat gaji yang berada diluar kendali organisasi.
Faktor-faktor
ini
sekaligus
menjadi
tantangan
dalam
merencanakan dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah : 1. Tingkat gaji yang lazim 2. Serikat buruh 3. Pemerintah 4. Kebijakan dan strategi penggajian 5. Faktor internasional 6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama
