BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Siagian (1992), kepemimpinan adalah sikap pikiran dan semangat kejiwaan untuk memimpin, mendorong dan mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Keberhasilan seseorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahhan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri. Menurut Almasdi (2006), seorang pemimpin dituntut memiliki pengetahuan tentang manajemen secara umum disamping memiliki jiwa kepemimpinan agar mampu menjadi pemimpin yang profesional. Pemimpin yang profesional adalah pemimpin yang mengutamakan tercapainya tujuan organisasi dengan tidak merugikan dan mengabaikan kepentingan orang lain, berpikiran dan bekerja yang benar sesuai dengan peraturan yang berlaku, disenangi lingkungan dan bertanggung jawab. Pemimpin yang profesional harus mampu menciptakan rasa bangga antara pemimpin dan seluruh personelnya serta rasa memiliki akan seluruh aset organisasi termasuk citra organisasi.

Universitas Sumatera Utara

Setiap pemimpin sekurang-kurangnya harus memiliki 3 (tiga) ciri, yakni: 1.

Persepsi sosial (social perception) Persepsi sosial adalah kecakapan dalam melihat dan memahami perasaan, sikap dan kebutuhan anggota kelompok.

2.

Kemampuan berpikir abstrak (ability in a abstract thinking) Kemampuan berabstraksi yang sebenarnya merupakan salah satu segi dari struktur inteligensi, dibutuhkan oleh seseorang untuk menafsirkan kecenderungan-kecenderungan kegiatan di dalam kelompok dan keadaan umum diluar kelompok dalam hubungannya dengan tujuan kelompok.

3.

Keseimbangan emosional (emotional stability) Seorang pemimpin lebih banyak memiliki alam perasaan yang seimbang daripada mereka yang bukan pemimpin. Pada diri seorang pemimpin harus terdapat suatu kematangan emosional yang berdasarkan kesadaran yang mendalam akan kebutuhan-kebutuhan, keinginan-keinginan,

cita-cita

dan

alam

perasaan,

serta

pengintegrasian semuanya itu ke dalam suatu kepribadian yang harmonis (Effendi, 1992). 2.1.2 Fungsi Kepemimpinan Menurut Kartono (1998), fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi


yang baik, memberikan supervisil pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Menurut Rivai (2008), fungsi pokok kepemimpinan secara operasional dapat dibedakan menjadi lima fungsi pokok, yaitu: 1.

Fungsi Instruktif Pemimpin sebagai pihak komunikator menentukan apa, bagaimana dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dikerjakan secara efektif yang bersifat komunikasi satu arah.

2.

Fungsi Konsultatif Fungsi konsultatif dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusankeputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Hal ini dimaksudkan agar keputusan pimpinan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efeltif.

3.

Fungsi Partisipasi Dalam pelaksanaan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orangorang yang dipimpinnya baik dalam kepesertaan mengambil keputusan maupun dalam pelaksanaannya.

4.

Fungsi Delegasi Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat

keputusan,

baik

melalui

persetujuan

maupun

tanpa


persetujuan dari pemimpin. Fungsi ini pada dasarnya adalah kepercayaan. 5.

Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.

2.1.3

Peranan Kepemimpinan Menurut Siagian (2009), peranan kepemimpinan dalam suatu

organisasi dapat dikategorikan menjadi tiga bentuk, yaitu : 1.

Peranan yang Bersifat Interpersonal Peranan interpersonal menampakkan diri dalam tiga bentuk, yaitu: a. Selaku simbol keberadaan organisasi yang peranannya dimaunkan dalam berbagai kegiatan yang sifatnya legal dan seremonial. b. Selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada para bawahan. c. Selaku penghubung dimana seorang manajer harus mampu menciptakan jaringan yang luas dengan memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi dan juga pihak yang memiliki informasi yang diperlukan oleh organisasi.

2.

Peranan yang Bersifat Informasional Peran pemimpin yang bersifat informasional mengambil ytiga bentuk, yaitu :


a. Peran pemantau atrus informasi yang terjadi dari dan ke dalam organisasi. Peran memantaun tidak sekedar mengetahui arus keluar masuknya informasi, akan tetapi juga mampu mengambil langkah-langkah agar informasi bermutulah yang diterima. b. Peran sebagai pembagi atau diseminator informasi, peran ini menuntut pemahaman yang mendalam tentang makna informasi yang diterimanya. c. Peran sebagai juru bicara organisasi. 3.

Peran Pengambil Keputusan Peran pengambil keputusan terdiri dari empat bentuk, yaitu: a. Selaku entrepreneur, ialah peran yang dimainkan melalui pertemuanpertemuan untuk merumuskan dan menetapkan strategi pembuatan proyek. b. Peredam gangguan, ialah kesediaan memikul tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gangguan serius yang apabila tidak ditangani akan berdampak negatif kepada organisasi. c. Pembagi sumber dana dan daya. d. Perunding bagi organisasi. Semakin tinggi jabatan maka akan semakin banyak berinteraksi

dengan pihak diluar orgnisasi.


Menurut Siagian (2003), peranan seorang pemimpin tidak terbatas hanya pada koordinasi. Salah satu peranan kepemimpinan yang teramat penting dalam proses pengelolaan suatu organisasi adalah mengintegrasikan berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh berbagai satuan kerja dalam organisasi demi terjaminnya kesatuan gerak. Integrasi demikian hanya terwujud apabila pemimpin mampu menjalankan komunikasi yang efektif. Menurut Siagian (2003), berkomunikasi berarti mengalihkan suatu pesan dari satu pihak kepada pihak lain. Proses komunikasi dapat dikatakan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi dalam bentuk, jiwa dan semangat yang persis sama seperti yang diinginkan dan dimaksudkan oleh sumber pesan tersebut. Selanjutnya menurut Siagian (2009), peranan kepemimpinan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya anatara lain: pengambilan keputusan, actuating atau penggerakkan atau arahan, motivator, pimpinan, perencanaa dan pengawasan. Ada beberapa sebab yang membuat orang bisa meraih kedudukan sebagai pemimpin, yaotu sebagai berikut: 1.

Pemimpin diangkat karena memiliki sikap mental terkendali terpuji dan sedikit menonjol dalam lingkungannya serta disepakati untuk dikaderkan oleh lingkungan itu sendiri, baik dari pihak atasan maupun dari pihak bawahan serta dari pihak setingkat.

2.

Pemimpin diangkat karena tarikan dari atas saja tanpa memperdulikan pasrtisipasi dari lingkungan.


3.

Pemimpin yang diangkat karena berhasil menciptakan suatu prestasi atau karya besar yang sangat berpengaruh bagi keberhasilan organisasi.

4.

Pemimpin yang diangfkat hanya karena faktor usia dan masa kerja semata.

5.

Pemimpin yang dipilih dengan suara bulat dan diminta kesediaannya untuk mengemukakan syarat-syarat yang menarik, seperti gaji yang besar, fasilitas yang lengkap serta pemberian wewenang seperlunya. Menurut Notoatmodjo (2007), pengakuan berupa penghargaan

pimpinan organisasi terhadap karyawan merupakan dorongan semangat kerja. Dorongan semangat sangat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai. Menurut Hatmoko (2006), peranan dokter sebagai provider di puskesmas dikelompokkan menjadi : 1.

Dokter Kepala Puskesmas sebagai Seorang Dokter Tanggung jawab seorang dokter kepala puskesmas tidak hanya

mengobati orang sakit namun juga memelihara dan meningkatkan kesehatan dari masyarakat di dalam wilayah kerjanya. Disamping itu dokter berfungsi juga sebagai seorang pemimpin dan seorang manajer. Oleh karenanya dalam kegiatan oemeriksaan dan pengobatan penderita sehari-hari pada waktu tertentu, dimana dokter Puskesmas sedang melakukan tugas-tugas manajemen puskesmas dan tugas kemasyarakatannya, dokter dapat mendelegasikan wewenangnya kepada seorang perawat dan seorang bidan.


2.

Dokter Kepala Puskesmas sebagai Seorang Manajer a. Organisasi mempunyai satu kecamatan atau sebagian dari kecamatan yang langsung bertanggung jawab dalam bidang teknis kesehatan maupun administrasi kepada kepala dinas kesehatan kabupaten/kota. Jenis dan jumlah tenaga Puskesmas yang sebenarnya tidak perlu sama untuk tiap puskesmas, tetapi disesuaikan dengan jumlah penduduk dan luas daerah yang dicakup serta keadaan geografis dan sarana transportasi di wilayah kerjanya. b. Bimbingan teknis dan supervisi Selain pertemuan berkala dengan staf puskesmas yang dilakukan di puskesmas, kepala puskesmas perlu juga datang untuk melihat dan memberi bimbingan kepada staf puskesmas secara berkala di tempat bekerja di puskesmas, puskesmas perawatan, puskesmas pembantu, di lapangan maupun di rumah penduduk dalam rangka kunjungan rumah. Hal ini penting sekali dilakukan secara teratur untuk memelihara disiplin kerja staf Puskesmas dalam melaksanakan tugas. c. Hubungan kerja antar instansi tingkat Kecamatan Camat merupakan koordinator dari semua instansi/dinas di tingkat kecamatan. Kepala puskesmas bertanggung jawab secara teknis kesehatan dan administratif kepada Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota. Hubungan dengan camat adalah hubungan


koordinasi, namun demikian tanggung jawab secara moril dokter kepala puskesmas terhadap camat tetap ada. d. Dokter Puskesmas sebagai penggerak pembangunan di wilayah kerjanya Disamping hubungan langsung antara dokter kepala puskesmas dan staf dengan anggota masyarakat sebagai pengunjung puskesmas dalam rangja pemeriksaan, pengobatan dan penyuluhan kesehatan, perlu pula dilakukan hubungan kerja sama dengan masyarakat dalam rangka membantu masyarakat agar dapat menolong diri mereka sendiri dalam bidang kesehatan. Khususnya dengan pemuka masyarakat dalam rangka memperbaiki nasib mereka, baik dalam ruang lingkup kesehatan maupun dalam hal-hal yang berhubungan dengan kesehatan sesuai kebutuhan masyarakat. Dokter Kepala Puskesmas beserta segenap staf bekerja sama dengan instansiinstansi terkait, perlu memberi bimbingan kepada masyarakat untuk mengenal masalahnya dan menentukan prioritas masalah yang perlu ditanggulangi sesuai kemampuan swadaya mereka sendiri. Menurut Effendi (1992), dalam melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin berbagai peranan dipegang olehnya, antara lain sebagai: 1.

Pemimpin eksekutif (executive leader) Fungsinya adalah “menerjemahkan” kebijaksanaan menjadi suatu kegiatan. Dia memimpin dan mengawasi tingkah laku orang-orang yang


menjadi bawahannya serta membuat keputusan dan memerintahkannya untuk dilaksanakan. 2. Pemimpin sebagai penengah Dalam masyarakat modern tanggung jawab keadilan terletak ditangan para pemimpin dengan keahliannya yang khas yang ditunjuk secara khusus dan disebut sebagai pengadilan. 3. Pemimpin sebagai Penganjur adalah jenis pemimpin yang memberi inspirasi kepada orang lain. Penganjur. Pemimpin berfungsi sebagai propogandis, sebagai juru bicara atau sebagai “pengarah opini” (mobilizer of opinion) yang biasanya bergerak dalam bidang komunikasi atau publistik yang perlu menguasai ilmu komunikasi. 4. Pemimpin sebagai ahli Pemimpin disebut sebagai ahli jika dia lebih terpelajar dari orang-orang lainnya. Kepemimpinan hanya berdasarkan fakta dan hanya pada bidang dimana terdapat fakta. Termasuk kategori ini adalah guru, dosen, dokter dan sebagainya. Alasan bagi eksistensinya adalah bahwa “ia tahu dan orang lain tidak tahu” dan ia mempunyai wewenang. 5. Pemimpin sebagai diskusi Pemimpin

sebagai

diskusi

adalah

pemimpin

yang

memenuhi

kepemimpinan demokratis. Diskusi yang bebas adalah satu-satunya proses dimana kelompok secara keseluruhan ikut berperan dan dimana semua anggota kelompok sama-sama diwakili dalam membuat suatu keputusan. Melalui diskusi pemimpin dapat menampilkan bakat-bakat


kreatif

dari

anggota-anggota

kelompok,

membantu

mereka

memecahkan persoalan dan mencapai keputusan yang mereka buat. Menurut

Siagian

(2003),

kemampuan

pemimpin

dalam

menjalankan perannya sangat berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja bawahannya dalam melakukan pekerjaa. Peran tersebut dalam hal: a.

Pengambilan Keputusan

b.

Komunikasi

c.

Membimbing dan mengarahkan

d.

Mengawasi

2.1.4 1.

Teori Kepemimpinan

Teori ciri-ciri/ Teori Trait Teoti trait menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat, sebab

individu

yang

lahir

telah

membawa

ciri-ciri

tertentu.

Kepemimpinan adalah suatu fungsi dari kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi ataupun dukungan masyarakat. Ciri-ciri tersebut antara lain: pengetahuan yang luas, kemampuan mengajar, rasionalitas, objektiitas, kemampuan menentukan skala prioritas secara tajam, menjadi pendengar yang baik, fleksibilitas, sikap tegas, sikap antisipatif, sikap proaktif dan visionaris. Teori trait dalam kepemimpinan lebih bersifat deskriptif tetapi analitis dan prediktif rendah.


2.

Teori Kelompok Teori kelompok dikembanmgkan atas dasar ilmu Psikologi Sosial yang menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya, mempunyai dampak yang positif pada sikap, kepuasan dan pelaksanaan kerja.

3.

Teori Situasional (Contingency) Tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang sama efektifnya menghadapi semua situasi organisasional dan perilaku bawahan. Menghadapi setiap bawahan perlu menggunakan gaya yang berbedabeda. Fred Fiedler mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal dengan congtigency model of leadership effectiveness. Situasi tersebut digambarkan dalam tiga dimensi yaitu: a. Hubungan pimpinan anggota b. Tingkat dalam struktur tugas c. Posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal

4.

Teori Path-Goal Teori kepemimpinan dikembangkan dengan menggunakan kerangka dasar teori motivasi. Teori Path-Goal menganalisa pengaruh (dampak) kepemimpinan (terutama perilaku kepemimpinan) terhadap motivasi kepuasan dan pelaksanaan kerja bawahan. Teori ini memuat tipe perilaku pemimpin, yaitu:


a. Kepemimpinan direktif (directive leadership), yaitu pemimpin memberikan perintah dan bawahan tahu apa yang diharapkan dari mereka. b. Kepemimpinan suportif (supportive leadership), yaitu pemimpin yang selalu

bersedia

sebagai

teman,

mudah didekati

dan

menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan. c. Kepemimpinan

partisipatif

(participative

leadership),

yaitu

pemimpin meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahan. Namun masih membuat keputusan. d. Kepemimpinan

berorientasi

prestasi

(achievement

oriented

leadership), yaitu pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan, merangsang bawahan untuk mencapai

tujuan dan melaksanakannya

dengan baik

(Sulaiman, 2011) 2.1.5

Pendekatan dalam Kepemimpinan Menurut Rivai (2008), untuk lebih memahami pengertian

kepemimpinan yang beragam, perlu digunakan pendekatan untuk lebih mudah dalam memahaminya. Pendekatan tersebut antara lain: 1.

Pendekatan Sifat pada Kepemimpinan Keberhasilan kepemimpinan organisasi memiliki empat sifat umum, yaitu: a. Kecerdasan:

pada

umumnya

pemimpin

mempunyai

tingkat

kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.


b. Kedewasaan: Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta perhatian yang luas terhadap aktivitas sosial. c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi: pemimpin cenderung mempunyai motivasi yang kuat untuk berprestasi. d. Sikap hubungan kemanusiaan: pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan bawahan. 2.

Pendekatan Tingkah Laku pada Kepemimpinan Dalam kepemimpinan tingkah laku, para ahli menyebutkan ada dua aspek utama dalam kepemimpinan yaitu fungsi kepemimpinan dan gaya kepemimpinan.

3.

Pendekatan akaontigensi dalam Kepemimpinan Pendekatan Kontigensi disebut juga pendekatan situasional, sebagai teknik manajemen yang paling baik dalam memberikan kontribusi untuk pencapaian sasaran organisasi. Ada beberapa pandangan kepemimpinan situasional menurut para ahli, diantaranya yaitu: a.

Teori

yang

dikembangkan

oleh

Hersey

dan

Blanchard:

menguraikan bagaimana pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respon pada keinginan untuk berhasil dalam pekerjaannya, pengalaman, kemampuan dan kemauan bawahan mereka yang terus berubah. b.

Teori dikembangkan oleh Fieldler; mengemukakan bahwa cukup sulit bagi seorang manajer untuk mengubah gaya manajernya, seorang manajer cenderung tidak fleksibel dan mengubah gaya


manajerial tidak efesien dan tidak ada gunanya. Karena tidak ada satu gaya yang cocok untuk segala situasi maka Fieller menyatakan mengubah lingkungan organisasi tersebut agar cocok dengan manajer. c.

Teori yang dikembangkan oleh Martin G. Evans dan RJ. House: mengemukakan bahwa manajer yang berorientasipada karyawan akan menawarkan tidak hanya gaji yang tinggi dan promosi, tetapi juga dukungan, dorongan rasa aman dan rasa hormat. Teori ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif dalam memotivasi karyawan adalah tergantung pada imbalan yang paling mereka inginkan.

4.

Pendekatan Tingkah Laku dari Kouzer-Posner: Keterlibatan Dinamis Kouzer-Posner mengatakan beberapa kebiasaan dan tingkah laku pemimpin yaitu; a.

Menentang proses untuk mencari kesempatan dan percobaan mengambil resiko.

b.

Memberi inspirasi visi bersama untuk menggambarkan masa depan dan membantu orang lain.

c.

Memungkinkan orang lain bertindak untuk mempererat kerja sama dan memperkuat orang lain.

d.

Membuat model pemecahan melalui contoh untuk merencanakan keberhasilan.


e.

Memberi semangat melalui pengakuan kontribusi individu dan merayakan prestasi kerja.

2.2 2.2.1

Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari perkataan motif (motive) yang artinya adalah

rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memperlihatkan perilaku tertentu. Sedangkan yang dimaksudkan

dengan

motivasi

adalah

upaya

untuk

menimbulkan

rangsangan, dorongan dan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang dan ataupun sekelompok masyarakat tersebut mau berbuat dan bekerjasama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Azwar, 1996). Motivasi adalah alat pendorong yang menyebabkan seseorang merasa

terpanggil

dengan

senang

hati

untuk

melakukan

suatu

kegiatan(dalam hal ini kita maksudkan adalah motivasi dalam arti positif, yaitu untuk dapat memberikan sesuatu yang terbaik dalam pekerjaan). Motivasi bagi seseorang merupakan modal utama untuk berorestasi sebab akan memberikan dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu (Salim, 1996). Motivasi kerja dapat memberikan energi tinggi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan (Sastrohadiwiryo, 2003).


2.2.2.

Komponen-Komponen Motivasi Kerja Menurut Danim (2004), motivasi yang diberikan dibagi menjadi 4

bagian, yaitu: 1.

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Misalnya dengan imbalan, informasi tentang pekerjaan, jabatan dan pemberian untuk tumbuh dan berkembang.

2.

Motivasi negatif adalah motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut untuk dikeluarkan, takut tidak diberi gaji dan takut dijahui oleh rekan kerja.

3.

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

4.

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motiasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan.


Menurut Siagian (1992), suatu motivasi mempunyai tiga komponen utama, yaitu: a.

Kebutuhan Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam dirinya. Dalam pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan anatara apan yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi yang bersangkutan seyoygyanya dimikinya, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.

b. Dorongan Dorongan merupakan usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah, berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang. Dorongan dapat bersumber dari dalam diri seseorang dan dapat pula bersumber dari luar orang tersebut. Dorongan yang berorientasi pada tindakan itulah yang sesungguhnya menjadi inti motivasi sebab apabila tidak ada tindakan, situasi ketidakseimbangan yang dihadapi oleh seseorang tidak akan pernah teratasi. c. Tujuan Tujuan adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Dengan perkataan lain, mencapai tujuan berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun yang bersifat psikologis. Berarti tercapainya tujuan


akan menngurangi atau menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. 2.2.3

Indikator Motivasi Kerja Indikator Motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2009), yaitu :

1.

Gaji (Salary) Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selalu berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

2.

Supervisi Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.

3.

Kebijakan dan Administrasi Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek sehingga berbagai kebijakan yang diambil dalam organisasi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi.

4.

Hubungan Kerja Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya


hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. 5.

Kondisi Kerja Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari.

6.

Pekerjaan itu sendiri Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan

kemampuannya,

sehingga

dia

merasa

bangga

untuk

melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi dan kurang menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. 7.

Peluang untuk maju Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki

adanya

kemajuan atau dalam

perubahan

dalam

pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. 8.

Pengakuan atau penghargaan (recognition) Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Oleh sebab itu pimpinan yang bijak


akan selalu memberikan pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya. 9.

Keberhasilan (achivement) Pecapaian prestasi atau keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.

10. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorangt untuk melaksanakan funmgsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. 2.2.4

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja Menurut Siagian (1992), ditinjau dari segi perilaku orang

berorganisasi maka ada beberapa faktor yang memengaruhi motivasi kerja, yaitu: 1.

Kondisi kerja yang baik Kondisi kerja yang baik menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja, yakni: bangunan yang aman, ruangan kerja yang nyaman, ventilasi yang cukup, tersedia peralatan kerja yang memadai, tersedia peralatan kerja yang memadai, tersedia tempat istirahat dan tempat beribadah.


2.

Perasaan diikutsertakan Keikutsertaan merupakan hal yang amat penting dalam rangka menumbuhkan rasa tanggung jawab yang semakin besar dalam pelaksanaan tugas.

3.

Cara pendisiplinan yang manusiawi Anggota organisasi yang tidak berhasil melaksanakan tugas kewajiban dengan baik akan dikenakan tindakan disiplin. Akan tetapi mereka mengharapkan pengambilan tindakan disiplin dilakukan secara manusiawi dalam arti, antar lain: a.

Dilakukan secara obyektif dalam arti jelas ditunjukkan kesalahan yang telah diperbuat atau perbuatan yang melanggar ketentuanketentuan yang berlaku.

b.

Hukuman yang dikenakan dengan kesalahan yang diperbuat.

c.

Teknik pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang di mata koleganya.

4.

d.

Tindakan disiplin yang bersifat mendidik, dan

e.

Tindakan disiplin yang tidak dilakukan secara emasional.

Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik Pemberian penghargaan dapat meningkatkan semangat bagi anggota organisasi atas kinerja yang diberikannya.

5.

Kesetiaan pimpinan kepada para karyawan Dalam menunjukkan kesetiaan seorang pimpinan kepada bawahannya dapat dilakukan dengan cara:


a.

Menjenguk apabila bawahan menderita sakit

b.

Menghadiri upacara penting dalam keluarga karyawan

c.

Membela bawahan terhadap pihak lain, meskipun intern bawahan mendapat teguran.

6.

Promosi dan perkembangan bersama organisasi Memberikan gambaran yang jelas kepada para anggota organisasi tentang jenjang karier yang dapat dinaiki oleh para karyawan tersebut apabila mereka mampu membuktikan prestasi kerja yang memuaskan adalah pemicu semangat dan kemauan anggota organisasi dalam bekerja.

7.

Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan Apabila anggota organisasi mengalami masalah yang rumit dalam kehidupan pribadinya maka akan berdampak juga terhadap kehidupan organisasionalnya. Oleh karena itu, peran pemimpinn yang mau mendengar dan bersimpatik atas masalah anggota organisasinya membuat mereka merasa menjadi anggota keluarga besar organisasi tersebut.

8.

Keamanan pekerjaan Terjaminnya seseorang memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam organisasi selama ia melaksanakan tugasnya dengan baik dengan prestasi kerja yang memuaskan.


9.

Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik Setiap orang ingin agar daya kreatifitasnya didorong untuk terus berkembang dan pengetahuan serta ketrampilan diberikan kesempatan untuk terus meningkat. Dengan faktor-faktor motivasional demikian, perilaku para anggota

organisasi akan menjadi perilaku yang mendorong tercapainya bukan hanya tujuan-tujuan pribadi dari para anggota yang bersangkutan, akan tetapi juga tujuan organisasi sebagai keseluruhan. Menurut Winardi (1992), motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1.

Faktor Internal (faktor yang berasal dari dalam diri individu), terdiri atas: a.

Persepsi Individu mengenal diri sendiri: seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.

b.

Harga diri dan prestasi: faktor ini mendorong atau mengarahkan individu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat dan memperoleh kebebsan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat, serta dapat mendorong individu untuk berprestasi.


c.

Harapan: adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.

d.

Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan

seseorang

untuk

mencari

atau

menghindari,

mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya. e.

Kepuasan kerja: lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.

2.

Faktor Ekternal: faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas: a.

Jenis dan sifat pekerjaan: dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud.

b.

Kelompok kerja dimana individu bergabung: kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu: peranan kelompok atau organisasi ini dapat


membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubung dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial. c.

Situasi lingkungan pada umumnya: setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya.

d.

Sistem imbalan yang diterima: imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk beprilaku dalam mencapai tujuan: perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka alan timbul imbalan. Menurut Siagian (2009), motivasi (dorongan) kerja yang ada pada

setiap individu berbeda-beda dipengaruhi oleh faktor intern dan ekstern, yaitu sebagai berikut : a.

Faktor Intern terdiri atas : Persepsi Individu, Harga Diri, Kebutuhan dan Harapan.

b.

Faktor Ekstern terdiri atas : Lingkungan Kerja, Kelompok Kerja dan Kepemimpinan.


2.3 2.3.1

Puskesmas Pengertian Puskesmas Puskesmas

adalah

fasilitas

pelayanan

kesehatan

yang

menyelenggarakan upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preentif, untuk mencapai derajat kesehatan masyarakat yang setinggitingginya di wilayah kerjanya. Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten/kota. Puskesmas harus didirikan pada setiap kecamatan dan dalam kondisi tertentu dapat didirikan lebih dari satu puskesmas betdasarkan pertimbangan kebutuhan pelayanan, jumlah pendudukan dan aksesibilitas (Permenkes RI Nomor 75/2014). Puskesmas sebagai penanggung jawab peyelenggara upaya kesehatan terdepan, kehadirannya ditengah masyarakat tidak hanya berfungsi sebagai pusat pelayanan kesehatan bagi masyarakat, tetapi juga sebagai pusat komunikasi masyarakat, yakni turut memberikan informasi tentang kesehatan kepada masyarakat melalui program promosi kesehatan (Permenkes RI Nomor 75/2014). 2.3.2

Fungsi Puskesmas Adapun fungsi dari Puskesmas menurut Permenkes nomor 75

tahun 2014 tentang Puskesmas adalah : 1.

Peyelenggaraan UKM (Upaya Kesehatan Masyarakat) tingkat pertama diwilayah kerjanya. Puskesmas dalam fungsi ini berwenang dalam melaksanakan perencanaan, advokasi, komunikasi, informasi, edukasi


dan pemberdayaan masyarakat dalam bidang kesehatan serta memberi rekomendasi terkait msalah kesehatan masyarakat. 2.

Penyelenggaraan UKP (Upaya Kesehatan Perorangan) tingkat pertama di wilayah kerjanya. Dalam fungsi Upaya Kesehatan Perorangan, puskesmas memberikan pelayanan kesehatan dasar secara komprehensif berkesinambungan dan bermutu namun tetap mengutamakan upaya kesehatan promotif dan preventif. Puskesmas juga melaksanakan penapisan rujukan sesuai dengan indikasi medis dan sistem rujukan.

2.3.3

Manajemen Puskesmas Kepala Puskesmas bertanggungjawab atas seluruh kegiatan di

Puskesmas dan ia dapat merencanakan dan mengusulkan kebutuhan sumber daya Puskesmas kepada dinas kesehatan kabupaten/kota. Dalam hal di Puskesmas kawasan seperti kriteria di atas, maka Kepala Puskesmas merupakan tenaga kesehatan dengan tingkat pendidikan paling rendah diploma tiga (Kemenkes, 2014). Organisasi Puskesmas paling sedikit terdiri atas (Kemenkes, 2014) : a) Kepala Puskesmas b) Kepala sub bagian tata usaha c) Penanggung jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat d) Penanggung jawab UKP, Kefarmasian dan Laboratorium e) Penanggung jawab jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring f)

Fasilitas pelayanan kesehatan


Untuk dapat melaksanakan usaha pokok puskesmas secara efisien, efektif, produktif dan berkualitas, pimpinan puskesmas harus memahami dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen. Penerapan manajemen kesehatan di puskesmas terdiri dari: 1.

Micro Planning (MP) Merupakan perencanaan tingkat puskesmas. Pengembangan program puskesmas selama 5 tahun disusun dalam MP.

2.

Lokakarya Mini Puskesmas (LKMP) Merupakan bentuk penjabaran MP kedalam paket-paket kegiatan program yang dilaksanakan oleh staf, baik secara individu maupun berkelompok. LKMP dilaksanakan setiap tahun.

3.

Local Area Monitoring (LAM) atau PIAS-PWS (Pemantauan Ibu dan Anak Setempat-Pemantauan Wilayah Setempat) Merupakan sistem pencatatan dan pelaporan untuk pemantauan penyakit pada ibu dan anak untuk penyakit menular yang dapat dicegah dengan imunisasi. LAM merupakan penjabaran fungsi pengawasan dan pengendalian program. LAM yang dijabarkan khusus untuk memantau kegiatan program KIA disebut dengan PIAS. Sistem pencatatan dan pelaporan terpadu puskesmas (SP2TP) adalah kompilasi pencatatan program yang dilakukan secara terpadu setiap bulan.

4.

Stratifikasi puskesmas Merupakan kegiatan evaluasi program yang dilakukan setiap tahun untuk mengetahui pelaksanaan manajemen program puskesmas secara


menyeluruh. Penilaian dilakukan oleh tim dari Dinas Kesehatan Provinsi dan Kabupaten/Kota. Data SP2TP dimanfaatkan oleh puskesmas untuk penilaian stratifikasi. Menurut Permenkes RI No. 75 tahun 2014, program puskesmas diantaranya adalah program kesehatan masyarakat esensial yang terdiri dari: a.

Pelayanan promosi kesehatan

b.

Pelayanan kesehatan lingkungan

c.

Pelayanan kesehatan ibu, anak dan keluarga berencana

d.

Pelayanan gizi, dan

e.

Pelayanan pencegahan dan pengendalian penyakit

Dalam upaya menunjang pengembangan program pokok puskesmas mempunyai enam subsistem manajemen yaitu: a.

Sub-sistem pelayanan kesehatan (promosi, pencegahan, pengobatan, rehabilitasi medis dan sosial)

b.

Sub-sistem keuangan

c.

Sub-sisten logistik

d.

Sub-sistem personalia (pengembangan staf)

e.

Sub-sistem pencatatn dan pelaporan

f.

Sub-sistem pengembangan peran serta masyarakat 2.4

Hubungan Peranan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Menurut Supardi dan Anwar (2002), kepemimpinan yang efektif

harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena itu, kepmimpinan sangat


diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses karena gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi. Menurut Siagian (2003), dalam mencapai tujuan organisasi, keterbukaan diri bawahan dalam menerima dan mengakui kepemimpinan seorang akan meningkat apabila pemimpin tersebut: a.

Memiliki daya pikat karena pengetahuan, keterampilan, sikap dan tindak tanduknya.

b.

Tergolong sebagai pemimpin yang demokratik.

c.

Memiliki

kemampuan

menyelenggarakan

berbagai

fungsi

kepemimpinan. d.

Menerima kenyataan bahwa setiap bawahan mempunyai jati diri yang khas dengan kelebihan dan kekurangannya.

e.

Mampu menentukan skala prioritas organisasi sesuai dengan sifat, bentuk dan jenis tujuan yang ingin dicapai.

f.

Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan diri sendiri. Tidak ada yang digunakan untuk menjamin keberhasilan

seseorang menjalankan kepemimpinannya. Akan tetapi, titik tolak yang paling tepat adalah menghargai dan menjunjung tinggi harkat dan martabat para bawahannya. Menurut Siagian (1992) dalam bukunya berjudul Fungsi-Fungsi Manajerial, salah seorang pelopor yang mendalami teori motivasi adalah


Abraham H.Maslow yang mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan menjadi lima hirarki kebutuhan, yaitu: a.

Kebutuhan fisiologis

b.

Kebutuhan akan keamanan

c.

Kebutuhan sosial

d.

Kebutuhan “esteem”

e.

Kebutuhan untuk aktualisasi diri

Bertitik tolak dari teori Maslow ini jelas terlihat bahwa para manajer pada organisasi harus selalu berusaha untuk memuaskan berbagai jenis kebutuhan para bawahannya. Dengan demikian manajer yang akan lebih mampu meyakinkan para bawahannya bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan pribadi para bawahan pun ikut tercapai. Kegagalan memberikan keyakinan demikian dapat berakibat: a.

Bawahan akan bertindak dan berprilaku negatif, seperti sering mangkir, kegairahan jerja dan produktivitas kerja yang rendah.

b.

Bawahan melakukan tindakan yang merugikan organisasi tetapi secara pribadi

mungkin

menguntungkan

seperti

menyalahgunakan

kedudukan, jabatan dan wewenang, korupsi dan berbagai perilaku negatif lainnya. c.

Para anggota organisasi meninggalkan organisasi.


2.5 Kerangka Konsep Variabel Bebas

Peranan Kepemimpinan

Variabel Terikat

Motivasi Kerja

1. Pengambilan Keputusan

1. Penyelesaian Pekerjaan

2. Arahan dan Bimbingan

2. Tanggung Jawab

3. Pengawasan

3. Disiplin Kerja

4. Memotivasi

4. Gairah Kerja

5. Pemberian Penghargaan

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian 2.6 Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan peranan kepemimpinan dengan motivasi kerja staf Puskesmas Sentosa Baru Kota Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents