BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata “tomanage” yang berarti mengelola atau memimpin suatu aktivitas kelompok manusia untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Manajemen mengandung pengertian secara sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan sumber daya (orang lain) yang tersedia.bagaimanpun bunyi definisi dari Manajemen, secara prinsip harus mengandung tiga unsur pokok, yaitu: -
Suatu Proses
-
Adanya sumber daya (manusia) lain
-
Adanya tujuan
Jadi sukses tidaknya suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tergantung kepada baik
atau tidaknya manajemen dari organisasi itu
sendiri.Banyak ahli mendefinisikan organisasi,diantaranya adalah Siagian (1995 :7), yang mendefinisikan organisasi sebagai berikut: “Organisasi sebagai setiap bentuk persekutu antara dua orang atau lebih yang bekerja sama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan,yang mana terdapat seorang atau beberapa orang yang disebut atasan dang seorang atau kelompok orang yang disebut bawahan”. Menurut Handoko, (1994:70), mengartikan Manajemen Sumber daya Manusia sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia, baik untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Peranan
manusia
sebagai
sumber
daya
Semakin
diyakini
kepentingannya, sehingga semakin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal.
6
7
Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut, yang berkembang mengikutu perkembangan dari falsafah yang sedang dikebangkan pada masa itu. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Sejarah Perkembanga Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan Sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya telah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama untuk mencapai suatu tujuan. Peranan sumber daya manusia ini kemudian berkembang mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan, dan teknologi. Makin meningkatnya kemajuan teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek sumber daya manusia didalam suatu organisasi. Bagaimanapun juga canggihnya teknologi yang
digunakan,
apabila
tanpa
didukung
manusia
sebagai
pelayan
oprasionalnya, tidak akan mampu menghasilkan suatu output yang sesuai dengan tingkay efisiensi yang tinggi. Perkembangan pemahaman tentang peran sumber daya manusia ini mendorong tumbuh dan berkembangnya ilmu pengetahuan tentang teknik ilmu pengolahan sumber daya manusia dalam organisasi,yang kemudian dikenal sebagai Manajemen sumber daya manusia. Perkembangan manajemen sumber daya manusia dari waktu ke waktu tidak dapat dilepaskan dari falsafah manajemen yang berkembang pada saat yang bersamaan yang menggambarkan pula berbagai aliran pemikiran yang berkembang pada saat itu. Dengan memperhatikan falsafah manjemen yang berkembang maka Wahyudi (1996 : 4) menyimpulkan bahwa perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat dideteksi dengan menggunakan tiga macam pendekatan, yaitu: 1. Pendekatan manusia sebagai faktor produksi Pendekatan
ini
digunakan
dan
berkembang
terutama
pada
awal
perkembangan manajemen sumber daya manusia.Perkembangan teknologi yang terjadi,sejak revolusi industri menyebabkan timbulnya kecenderungan digantikannya tenaga manusia oleh alat-alat mesin untuk ber produksi secara besar-besaran.Terjadilah peralihan dari skill manusia kepada mesin.pada
8
masa
ini
falsafah
manajemen
yang
berkembang
adalah
scientific
managemen dipelopori oleh Taylor (1900-1930) 2. Pendekatan paternalistik Sesuai dengan falsafah manajemen yang berkembang masa itu,yaitu Behavior
management,
maka
dalam
pendekatan
paternalistik
ini,
penanganan sumber daya manusia didalam suatu organisasi didasarkan atas kedudukan pemimpin suatu organisasi sebagai “Bapak“ yang harus melindungi “anak“. Dengan demikian seorang pemimpin organisasi harus berusaha untuk bisa melihat kebutuhan-kebutuhan karyawan dan harus bisa untuk mencukupinya. 3. Pendekatan sistem sosial Dalam pendekatan sistem sosial yang sering disebut pula dengan pendekatan manusia sebagai mahluk sosial, manusia ditempatkan dalam kedudukannya sebagai mahluk sosial yang melakukan interaksi dan saling pengaruh-mempengaruhi
dengan
lingkungannya.
Dengan
demikian
pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu oraganisasi harus dilakukan dengan memperhatikan faktor internal dan faktor eksternal dari manusia itu sendiri. Sementara itu masalah penarikan tenaga kerja, seleksi, pengembangan, pemanfaatan dan pemberhentian tenaga kerja yang sejak semula telah menjadi tugas seorang manajer, menjadi semakin sulit dan rumit karena harus menghadapi aturan-aturan pemerintah, makin terbatasnya sumber daya alam dan energi, timbul persaingan antara organisasi yang makin meningkat dan lain sebagainya. 2.2.2 Pengertian Secara harfiah Manajemen Sumber daya manusia mengandung pengertian yang merupakan panduan dari pengertian manajemen dan pengertian Sumber daya Manusia. Menurut Wahyudi (1996:8), Sumber daya Manusia memiliki pengertian sebagai berikut, Secara makro, sumber daya manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat didalam suatu negara, jadi menggambarkan suatu jumlah angkatan kerja dari suatu daerah /negara. Sedangkan mikro, Sumber Daya Manusia merupakan segolongan masyarakat yang memenuhi
9
kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja /organisasi tertentu baik pemerintah maupun swasta. Jadi dalam pengertian Sumber daya manusia ini tercangkup semua unsur yang dimilikinya, seperti energi, keterampilan, kondisi fisik dan mental manusia yang dapat digunakan untuk produksi. Berikut ini adalah berupa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli,antara lain: Filippo, (1997:11) menyatakan: “Manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian pengarahan dan pengawasan dari pada pengadaan, pengembangan pemberiaan balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.” Menurut Sikula (1997:12): “Manajemen Sumber daya manusia adalah penerapan sumber daya manusia oleh dan dalam perusahaan.” B.Miner and G.Miner,(1997:12) menyatakan : “Personal management may be defened as the process of development, applying and evaluating policies, procedure, method, and programs relating to the individual in the organization.” (Manajemen
personalia
didefinisikan
sebagai
suatu
proses
pengembangan, menilai dan menerapkan kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur-prosedur,
metode-metode,
dan
program-program
yang
berhubungan dengan individu-individu karyawan didalam organisasi). Melihat banyak definisi diatas, penulis menyimpulkan tentang manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atu mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.
10
2.2.3 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka Wahyudi (1996:12) menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen dengan penerapan dibidang sumber daya manusia sebagai berikut : •
Fungsi penerapan Melaksanakan
tugas
dalam
perencanaan
kebutuhan,
pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. •
Fungsi pengorganisasian Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
•
Fungsi pengendalian Melakukan Pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja. Disamping fungsi-fungsi diatas, Wahyudi (1996:12) menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia tersebut ternyata memiliki beberpa fungsi oprasional, antara lain: a. Pengadaan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengadaan sumber daya manusia ini dilakukan dengan tujuan untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia,baik secara kuantitaif maupun kualitatif. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Wahyudi (1996:14) yang berada dalam ruang ligkup ini adalah: -
Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam perencanaan Sumber Daya Manusia (human recources planning) dilakukan penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara kuantitatif maupun kualitatif, serta memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu.
-
Penarikan Calon Tenaga Kerja Penarikan calon tenaga kerja atau (recruitment) ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
11
-
Seleksi Seleksi (selection) merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan calon tenaga kerja.
-
Penempatan Penempatan tenaga kerja (Placement) yang terpilih pada jabatan yang ditentukan.
-
Pembekalan Pembekalan atau dikenal dengan istilah indoctrination, Induction, Oriention, dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan Sumber Daya Manusia (Development Personal) ini bertujuan untuk menigkatkan dan mengembangkan
kemampuan
sumber
daya
manusia
yang
telah
dimiliki,sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengfetahuan dan teknologi. c. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pemeliharaan sumber daya manusia (Maintenance of personal) ini ditujukan untuk memelihara keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan Sumber daya manusia ini adalah tumbuhnya rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya pada organisasi. Sasaran
pokok
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
yaitu
mendayagunakan secara optimal Sumber daya manusia dalam suatu organisasi melalui terciptanya suatu kondisi ketenaga kerjaan yang memenuhi semboyan “3tepat”, yaitu tepat orang, tepat jabatan, dan tepat waktu (The right man on the right job at the right time). Untuk mencapai tujuan itu dibutuhkan tenaga kerja yang bisa bertanggung jawab tehadap pekerjaanya, dan membutuhkan suatu usaha untuk mendapatkannya.
Dan dilakukan
dengan
cara
penarikan tenaga kerja
12
(Recruitment), dengan memiliki kualifikasi tertentu dan disesuaikan dengan kebutuhan dari pekerjaan atau jabatan tertentu pula. 2.3 Recruitment Kualitas sumber daya manusia suatu organisasi tergantung pada kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Upaya untuk menemukan calon pekerja itu diawali dari rekrutmen. Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni terdiri dari organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi, masing-masing mempunyai kekurangan dan kelebihan. Proses rekrutmen dimulai ketika organisasi mencari calon-calon pekerja baru dan berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan hasil proses rekrutmen ini adalah sekumpulan pelamar, yang kemudian akan diseleksi untuk mendapatkan pekerja-pekerja baru. 2.3.1 Pengertian Menurut Marwansyah dan Mukaram (1999:49), rekrutmen adalah: -
Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
-
Proses mencari dan mendorong calon pekerja untuk melamar pekerjaan dalam organisasi.
-
Proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pekerja. Menurut Handoko,(1994:69), “Rekrutmen adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”. Sedangkan CASCIO,(1996:74),menyatakan bahwa, “Recruitment is often viewed as oneway process in wich organization reach out people” (Rekrutmen sering digambarkan sebagai salah satu cara organisasi dalam memproses penarikan tenaga kerja).
13
Selain itu menurut Marwansyah dan Mukaram (1996:49), rekrutmen ada beberapa pilihan yang bisa diambil untuk mengisi posisi yang lowong. Alternatifalternatif itu adalah: -
Lembur
-
Pekerjaan sementara (temporer)
-
Subkontrak pekerjaan
-
Menyewa pekerjaan
2.3.2 Metode dan Sumber Rekrutmen Menurut Marwansyah dan Mukaram (1999 : 49) sumber rekrutmen dibagi dalam dua jenis: sumber intenal (yang berasal dari dalam perusahaan itu sendiri) dan sumber eksternal (dari luar perusahaan ). A. Metoda dan sumber rekrutmen internal 1. Job posting dan job bidding Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam perusahaan. Job
bidding
adalah
teknik
atau
mekanisme
yang
memberikan
kesempatan kepada karyawan (yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan) untuk melamar posisi yang lowong. 2. Referensi pegawai lama 3. Rencana suksesi atau peggantian. Sumber yang digunakan adalah pegawai-pegawai yang sedang bekerja didalam perusahaan itu sendiri. B. Metode dan Sumber Rekrutment eksternal. 1. Iklan (televisi, media cetak, radio, dll). 2. Biro tenaga kerja (Pemerintah dan Swasta). 3. Hubungan dengan perguruan tinggi. 4. Magang. 5. Referensi pegawai lama. 6. Lamaran. Sumber yang digunakan bisa berasal dari sekolah kejuruan, perguruan tinggi, perusahaan lain, dan orang yang belum bekerja.
14
2.4 Seleksi Tenaga Kerja Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat sangat
penting
dalam
keseluruhan
proses
manajemen
sumber
daya
manusia.Dikatakan demikian karena apakah didalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasi atau tidak, sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan. Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan rekrutmen, proses seleksi dimulai. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak.proses seleksi dimulai dari penerimaan dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.
2.4.1
Pengertian Pengertian tentang seleksi tenaga kerja berkembang secara ilmiah
sesuai dengan perkembangan jaman. Sejauh ini belum ada kesepakatan diantara para ahli tentang pengertian seleksi tenaga kerja. Akibatnya timbul berbagai persepsi mengenai berbagai pengertian seleksi tenaga kerja yang bergantung pada segi pandangannya. Menurut Sikula,(1996:82), “Selection is choosing. Any selection is collection of thing choosen. The selection process involves picking out by preference some object or things from among other” (Seleksi adalah memilih. Beberapa seleksi diambil dari kumpulan beberapa pemilih. Proses seleksi meliputi pengambilan melalui pilihan dari beberapa objek atau sesuatu dari beberapa orang). Menurut Yoder, (1997:52), “Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses untuk memilih calon pegawai yang dibagi dalam dua kelompok, yaitu mereka yang diangggap sebagai pegawai yang diterima dan pegawai yang tidak diterima”.
15
Menurut Hasibuan, (1997:52), “Seleksi
tenaga
kerja
adalah
suatu
kegiatan
memilih
dan
menentukan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan tersebut”. Menurut Handoko, (1994:85): “Proses
seleksi
adalah
serangkaian
langkah
kegiatan
yang
digunakan untuk memutuskan pakah pelamar diterima atau tidak”. Menurut Marwansyah dan Mukaram, (1996:53), “Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu”. Menurut Wahyudi, (1996:82), ”Seleksi adalah pengambilan keputusan tentang mempekerjakan sejumlah tenaga kerja dari suatu kelompok tenaga kerja yang potensial.” Dari semua pandangan diatas dapat dapat disimpulkan bahwa seleksi tenaga kerja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting disamping untuk mencari tenaga kerja yang terbaik dari sekian banyaknya pelamar yang ada, juga mencari tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang sesuai. 2.4.2
Tujuan Seleksi Tenaga Kerja Menurut Cascio (1992:74), tujuan dari setiap program seleksi pada
umumnya adalah untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor atau nilai tinggi pada aspek-aspek yang diukur,yang bertujuan untuk menilai pengetahuan,
baik
pengetahuan
umum
atau
pengetahuan
akademik,
Keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang sangat penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik. Jadi bila seluruh aspek yang dijadikan syarat untuk mendapatkan pekerjaan itu bisa ditempuh oleh pelamar, dan akhirnya bisa dicapai atau dilewati, maka kemungkinan besar tujuan umum dari perusahaan akan tercapai.
16
Sedangkan menurut Hasibuan, (1997:55), seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan: a. Karyawan yang qualified dan pontensial. b. Karyawan yang jujur dan berdisilplin. c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d. Karyawan yang terampil dan bergairah dalam bekerja. e. Karyawan yang memenuhi persyaratan Undang-Undang perburuhan. f.
Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun secara horizontal.
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif. h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
j.
Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
k. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa depan. l.
Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
m. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu. Jadi dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pelaksanaan seleksi tenaga kerja adalah mencari atau memilih tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan atu kualifikasi jabatan tertentu. 2.4.3
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi Tenaga Kerja Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, manajemen menetapkan
serangkaian tahap yang harus dilalui oleh pelamar. Proses ini disusun dengan memperhatikan
persyaratan-persyaratan
jabatan
yang
telah
ditetapkan.
Kemudian manajer memeriksa prestasi pelamar diwaktu yang lalu dan memilih orang-orang yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Menurut Wahyudi (1996:85), didalam proses seleksi, dikenal dua sistem, yakni
sistem
gugur
(successive
hurdless)
dan
sistem
kompensasi
(Compensatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Jika tidak lulus pada satu tahap,maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.pada sistem kompensasi, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang diberikan. kelulusan peserta ditentukan dengan
17
mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain. Gambar 2.1 Proses Seleksi
Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia. Marwansyah dan Mukaram (1999:54)
18
2.4.3.1 Testing Testing dapat diartikan sebagai suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara sampling, sikap, prilaku, kemampuan, bakat setiap calon tenaga kerja. Terdapat berbagai jenis dan tipe testing yang dapat digunakan. Setiap jenis dan tipe testing memiliki kekhususan yang behubungan dengan sasaran yang
diukur.
Adapun
jenis
atau
tipe-tipe
testing
menurut
Wahyudi
(1996:88),adalah sebagai berikut: 1. Tes Psikologis (Psycological Test) Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau tempramen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi. Bentukbentuk tes ini mencangkup : -
Tes Kecerdasan (Intelligence test) Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya fikir secara menyeluruh dan logis.
-
Tes Kepribadian (Personality test). Tes ini digunakan untuk mengukur karaktristik seseorang, seperti tingkat emosi, kematangan, tanggung jawab dan objektivitasnya.
-
Tes Bakat (atittude test) Yang mencari bakat, dan mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.
-
Tes Minat (Interest test) Tes ini digunakan untuk mengetahui hal-hal apa yang disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Tes ini akan sangat membantu manajemen dalam penempatan tenaga kerja dikemudian hari.
-
Tes kemamapuan (projective test) Yang
mengukur
kemampuan
pelamar
dalam
mengartikan
dan
menyelesaikan suatu masalah. 2. Tes Prestasi (Achievement Test) Tes ini digunakan untuk mengukur kemampuan minimal pelamar dalam bidang keahlian atau profesi tertentu. Tes ini terdiri dari :
19
-
Tes akademik (Academic test/knowledge test). Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki oleh para pelamar. Pengetahuan yang diajukan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
-
Tes Keterampilan (performance test). Yaitu bentuk tes yang mengukur kemamapuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagi contoh tes mengetik untuk calon pengetik.
2.4.3.2 Wawancara Menurut Handoko (1994:88), “Wawancara adalah Percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Menurut Marwansyah dan Mukaram, (1999:59), “Wawancara adalah percakapan yang memepunyai tujuan tertentu yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar”. Menurut Wahyudi (1996:92), ada beberapa jenis wawancara yang dapat digunakan sesuai dengan klarifikasi sebagai berikut : a. Dari tujuan, dikenal adanya : 1. Wawancara untuk seleksi. Wawancara ini dimaksudkan sebagai salah satu tahapan dari suatu prosedur seleksi dalam pemilihan calon tenaga kerja. Sebagai alat seleksi, maka pewawancara harus mampu menghasilkan data dan menyaring calon tenaga kerja yang dibutuhkan. 2. Wawancara untuk pengumpulan data. Wawancara ini sering digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data dalam kegiatan-kegiatan penelitian, penilaian dan konseling. b. Dari Teknik/struktur, dikenal adanya : 1. Action Interview Dalam Teknik wawancara seperti ini, pewawancara terlebih dahulu merencanakan perencanaan-perencanaan dengan batasan dan pola
20
tertentu. Teknik ini membutuhkan keahlian dari pewawancara untuk mempertahankan suasana yang semestinya, artinya tidak menyimpang dari yang telah direncanakan sebelumnya. 2. Stres Interview Suatu teknik wawancara yang mengharuskan pewawancara menekan atau menyudutkan pelamar agar memberikan informasi dengan sebenarbenarnya, sejelas-jelasnya, dan selengkap-lengkapnya. Menurut Handoko (1994:93), untuk melakukan wawancara, diperlukan suatu proses agar wawancara dapat berjalan dengan lancar, yakni : 1. Persiapan pewawancara Kegiatan persiapan ini mencangkup penentuan sasaran pewawancara, pengembangan pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar. 2. Pengarahan Menciptakan suasana atau hubungan baik dengan pelamar, agar pelamar merasa rileks dan bisa memberikan gambaran lengkap dengan jelas tentang potensi pelamar. 3. Pertukaran Informasi Inti Proses wawancara adalah pertukaran informasi. Adanya pertanyaan yang diajukan menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara
untuk
mengajukan
pertanyaan-pertanyaan
kepada
pelamar. 4. Terminasi Dalam hal ini bahasa tubuh atau komunikasi non-verbal sangat berguna, semuanya merupakan tanda bagi pelamar bahwa proses wawancara akan segera berakhir. Akhirnya, pewawancara perlu memberitahukan langkah-langkah berikut dalam proses seleksi, atau menyebutkan kapan keputusan penerimaan akan diambil. 5. Evaluasi Mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan umum mengenai pelamar.
