BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi Kerja 1.
Defenisi Motivasi Motivasi merupakan energi
yang mendorong seseorang untuk bangkit
menjalankan tugas pekerjaan mencapai tujuan yang telah di tetapkan (Nurazizah, 2012). Pendapat lain juga dikemukakan oleh Swansburg (2001) dalam Ismail, (2011). Motivasi merupakan suatu proses emosi dan proses psikologis dan bukan logis. Motivasi pada dasarnya merupakan proses yang tidak disadari, jadi dalam tiap individu kebutuhan untuk memotivasi berbeda dari waktu ke waktu, kuncinya kebutuhan mana yang saat itu paling dominan. Pendokumentasian asuhan keperawatan dibutuhkan motivasi perawat yang timbul sepenuhnya dari hati, sehingga untuk menimbulkan motivasi yang baik maka
perawat
sendiri
perlu
menyadari
kebutuhan
dan
kepentingan
pendokumentasian asuhan keperawatan. 2.
Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(Nursalam, 2012). Menurut Magfiroh (2010) dalam Nurazizah (2013)
motivasi kerja perawat merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat, hal tersebut juga dapat terjadi pada pelaksanaan peran perawat sebagai edukator. Menurut Hendarni (2008) motivasi dapat juga didefenisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktifitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Secara
7
8
sederhana urgrnsi motivasi adalah menciptkan semangat dan gairah kerja sehingga produktifitas kerja meningkat, jadi motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. 3.
Teori Motivasi a.
Teori Abraham maslow Dalam Atmadja (2012) dikutip dari Abraham maslow (1943), menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Maslow (1943) menyatakan bahwa ada suatu hirarki kebutuhan pada setiap manusia.Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan itu terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kebutuhan
kedua akan memegang peranan, demikian
seterusnya. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya yang menimbulkan motivasi seseorang. Kebutuhan yang pertamaadalah kebutuhan fisiologis yaitu manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasarnya seperti sandang, pangan dan papan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dasar inilah yang membuat manusia
giat
untuk
bekerja.Kebutuhan
kedua
adalah
kebutuhan
keselamatan dan keamanan kerja merupakan kebutuhan para karyawan untuk
mendapatkan
jaminan
keselamatan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya serta jaminan terhadap kelangsungan kerja.Kebutuhan ketiga adalah kebutuhan sosial yaitu pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial yang ingin dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannnya. Kebutuhankeempat adalah kebutuhan penghargaan yaitu Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
serta
penghargaan
dari
karyawan
dan
masyarakat
lingkungannnya. Kebutuhan yang terakhir adalah kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai suatu prestasi kerja yang memuaskan.
9
b.
Teori dua faktor Herzberg Teori ini menyatakan bahwa kepuasan dan ketidak–puasan seseorang dipengaruhi oleh dua kelompok faktor independen yakni faktor–faktor penggerakan motivasi dan faktor–faktor pemelihara motivasi. Menurut Herzberg, karyawan memiliki rasa kepuasan kerja dan ketidak–puasan kerja dalam pekerjaannya, tatapi faktor–faktor yang menyebabkan kepuasan berbeda jika dibandingkan dengan faktor–faktor ketidak–puasan kerja. Rasa kepuasan kerja dan rasa ketidak–puasan kerja tidak berada dalam suatu kontinum.Lawan kepuasan kerja bukan ketidak–puasan kerja. Lawan kepuasan kerja ialah tidak ada kepuasan kerja, sedangkan lawan ketidak–puasan kerja ialah tidak ada ketidak–puasan kerja. Faktor–faktor yang merupakan penggerak motivasi (intrinsik) ialah : 1) Pengakuan (congnition), artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang, berprestasi, dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan, dan sebagainya. 2) Tanggung jawab (responsibility), artinya karyawan diserahi tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilaksanakan, tidak hanya melaksanakan pekerjaan yang hanya semata – mata. 3) Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas) atau berprestasi. 4) Pertumbuhan dan perkembangan (growth and development), artinya dalam pekerjaan itu tidak ada kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang. 5) Pekerjaan itu sendiri (job itself), artinya memang pekerjaan yang dikerjakan itu sesuai dan menyenangkan bagi karyawan. Ada pun faktor – faktor yang pemelihara motivasi (faktor ekstrinsik) yaitu: 1) Gaji (salary) yang diterima karyawan. 2) Kedudukan (status) karyawan. 3) Perhubungan antar pribadi dengan teman sederajat, atasan atau bawahan.
10
4) Penyeliaan (supervisi) terhadap karyawan 5) Kondisi tempat kerja (working kondition) 6) Keselamatan kerja (job sefty) 7) Kebijakan dan administrasi perusahaan, khususnya dalam bidang personalia. Menurut Herzberg meskipun faktor–faktor pendorong motivasi baik keadaanya, tidak akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Oleh sebab itu untuk meningkatkan motivasi dengan cara perbaikan faktor – faktor pemeliharaan, baru kemudian faktor–faktor pendorong motivasi (Hendarni, 2008). c.
Teori Kebutuhan ERG Alderfer Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) dalam adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia: 1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta Hygiene Factors dari Herzberg. 2) Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg. 3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg (Alimuddin, 2012).
11
4.
Tujuan Motivasi Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkat kinerja karyawan.Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadapa karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang.program dengan cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam individu setiap manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat lingkungan kerjanya yang biasa disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan yang termotivasi dari dalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya (Alimuddin, 2012).
5.
Prinsip–Prinsip Dalam Memotivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai Mangkunegara (2009) antara lain : a.
Prinsip Partisipatif Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja.
b.
Prinsip Komunikasi Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah dimotivasi.
c.
Prinsip Mengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
12
d.
Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya sewaktu–waktu. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan menajadi termotivasi.
e.
Prinsip Memberi Perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.
6.
Peran Manajer Dalam Menciptakan Motivasi Dalam Nursalam (2012) manajer memegang peran penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. untuk menjelaskan tugas tersebut, manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakterisitik stafnya
dan
berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manjer dalam menciptakan suasana yang motifatif adalah sebagai berikut : a.
Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.
b.
Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan
c.
Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai
d.
Mengembangkan konsep kerja tim.
e.
Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi.
f.
Menunjukkan kepada staf bahwa anda memahami perbedaan–perbedaan dan keunikan dari masing–masing staf.
g.
Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antar staf.
h.
Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan melakukan suatu tantangan–tantangan yang akan memberikan pengalaman yang bermakna.
13
i. Meminta tanggapan dan dan masukkan kepada staf terhadap keputusan yang akan dibuat di organisasi. j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakanyang akan dilakukannya. k. Memberikan kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas limpah yang diberikan. l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf. m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan pengawasan terhadap tugas. n. Menjadi role model bagi staf. o. Memberikan dukungan yang positif. 7.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Disampaikan oleh Mc. Mohan (1999) dalam Farida (2009) Hal-hal yang membuat orang menjadi tidak senang dengan pekerjaan mereka adalah dissatisfiers (penyebab ketidak-puasan) atau faktor-faktor demotivasi. Lebih mudah menemukan apa yang membuat orang menjadi tidak puas pada pekerjaan dari pada menemukan apa yang dapat memuaskan. Jelaslah penyebab ketidak-puasan harus dihilangkan, tetapi ini juga tidak cukup untuk membangkitkan motivasi, ini hanya merupakan langkah pertama.Keenam penyebab ketidak-puasan yang tersering adalah gaji yang rendah, administrasi yang tidak efisien, pengawasan yang inkompeten, hubungan personal yang buruk, mutu kepemimpinan yang buruk dan kondisi kerja buruk. Diungkapkan oleh Faridah (2009) berdasarkan pandangan beberapa konsep motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Selanjutnya unsur – unsur tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu : a.
Kemampuan Kemampuan adalah trait (bawaan atau di pelajari) yang mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan
14
tertentu.Ditinjau dari teori motivasi dan aplikasinya, kemampuan dapatdigolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan mental, tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk pengetahuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan daya ingat. Pekerjaan membebankan
tuntutan-tuntutan
berbeda
kepadapelaku
untuk
menggunakan kemampuan intelektual, artinya makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam pekerjaan tentu semakin banyak kecerdasan dan kemampuan verbal umum yangdibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sukses. Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik serupa orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang sangat mungkin berbeda dari orang lain. Kemampuan seseorang dapat membatasi usahanya untuk mencapai tujuan. Jika seorang manajer menetapkan suatu tujuan yang sulit dan seseorang kurang memiliki kemampuan untuk mencapainya, pencapaian tidak akan terjadi. b.
Komitmen Komitmen terhadap organisasi adalah sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan.
8.
Model-model Motivasi Model-model motivasi ada tiga dalam Farida (2009), yaitu: 1.
Model Tradisional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin
15
banyak balas jasa yang diterimanya, jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang) saja. 2.
Model Hubungan Manusia Model ini mengemukaan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting.Sebagai akibatnya
karyawan
mendapatkan
beberapa
kebebasan
membuat
keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan meteriil dan nonmateriil karyawan, maka motivasi kerjanya akan meningkat pula. 3.
Model Sumber Daya Manusia Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaanyang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas. Jadi menurut model sumber daya ini untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.
16
9.
Proses Motivasi Proses motivasi menurut Farida (2009) dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut : 1.
Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2.
Mengetahui Kepentingan Proses motivasi perlu mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3.
Komunikasi Efektif Pada saat proses komunikasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harusdipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
4.
Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needscompelex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.
5.
Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
17
6.
Team Work Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak kegiatan.
B. Kinerja Dan Kinerja Perawat Pelaksana 1.
Defenisi Kinerja Kinerja merupakan catatan keluaran hasil pada suatu fungsi jabatan atau seluruh aktivitas kerja dalam periode tertentu. Kinerja juga merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan. Seseorang memiliki kemampuan, kemauan, usaha serta dukungan dari lingkungan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kemampuan dan usaha akan menghasilkan motivasi, kemudian setelah ada motivasi seseorang akan menampilkan perilaku untuk bekerja (Noorhidaya, 2010). Menurut Pancaningrum (2011) Kinerja merupakan hasil karya nyata dari pekerjaan karyawan yang dapat diukur secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan standar pekerjaannya dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan bentuk nyata dari kesuksesanatau kegagalan karyawan dalam menunjukan hasil kerjanya.Kinerja seseorang dalam suatu organisasi dapat dinilai melalui penilaian kinerja, untuk mengetahui apakah karyawan bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Mangkunegara (2009) berpendapat bahwa dalam menilai kinerja perawat salah satunya adalah dengan melakukan penilaian terhadap kegiatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan SOP dan SAK. Menurut Simanjuntak (2005) Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan menjadi 3 (tiga) bagian. Pertama kompetensi individu, meliputi pelatihan, motivasi dan sikap. Kedua dukungan organisasi, meliputi penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta jaminan kesehatan dan keselamatan kerja. Ketiga dukungan manajemen,
18
meliputi cara manajemen mempertahankan kinerja karyawan yang dilakukan atasan langsung melalui supervisi langsung terhadap karyawan. Pendapat lain Menurut Handoko (2001) dalam Gustian (2010) kinerja adalah prestasi kerja, yaitu proses yang dilalui dalam organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerjakaryawan. Penilaian kinerja berhubungan dengan pelaksanaan kerj apersonel.Pelaksanaan kerja perawat sebagai profesi yang mengemban tanggung jawab yang besar dan menuntut kepada anggotanya untuk memiliki sikap, pengetahuan dan ketrampilan diterapkan pada asuhan keperawatan sesuai dengan standar dan kode etik profesi. Penelitian Wahyuni (2012) mengatakan bahwa Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Kinerja perawat dilihat berdasarkan asuhan keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi. Dari beberapa teori yang telah dipaparkan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu nilai akhir tentang baik – tidaknya sesuatu pekerjaan yang dikerjakan sebagai bentuk dari tanggung jawab yang dipercayakan oleh seorang pimpinan atau manajer kepada bawahan atau bisa juga pekerjaan yang didelegasikan oleh rekan sekerja/sejawat untuk dikerjakan dan tentunya dari tanggung jawab tersebut akan lahir sebuah nilai yang mungkin bisa dikatakan baik atau bisa juga tidak. Tentu jika sebuah pekerjaan dikerjakan dengan sungguh – sungguh maka akan berdampak baik pada hasil akhirnya. Sebagai perawat pelaksana dalam melakukan pekerjaan pemenuhan asuhan keperawatan kepada pasien maka haruslah seorang perawat pelaksana tersebut mampu bekerja sesuai dengan SOP (standar operasional prosedur) sehingga akan berdampak pada pasien yang merasakan puas dengan pelayanan yang dilakukan terhadap dirinya.
19
2.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Iliyas (2007) untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja personel, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Secara teoritis ada 3 kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kienerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja personel.Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas–tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran tugas. Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut : Sumber : Iliyas (2007) Skema. 2.1 Teori Perilaku
Variabel individu : kemampuan dan keterampilan : - Mental - Fisik Latar belakang : - Keluarga - Tingkat sosial - Pengalaman Demografis : - Umur - Etnis - Jenis kelamin
Perilaku individu ( Apa Yang Dikerjakan ) Kinerja ( Hasil Yang Diharapkan )
Variabel psikologis
Sikap Kepribadian Belajar Motivasi persepsi
Variabel organisasi -
Sumber daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain pekerjaan Supervisi Kontrol
Variabel individu dikelompokkan pada sub–variabel kemampuan persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial dan pengalaman kerja sebelumnya dan variabel
20
demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian belajar, merupakan hal yang komplek dan sulit untuk diukur, selain itu sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi dalam kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya (Iliyas 2007). Menurut teori Atribusi atau Expectancy theory, dikemukakan oleh Heider dalam Hendarni (2008) pendekatan atribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut :K = M x A yaitu K adalah kerja, M adalah motivasi dan A adalah Ability. Konsep ini menjadi sangat populer dan seringkali diikuti oleh ahli–ahli lain, menurut teori itu, kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan Ability (Kemampuan Dasar). Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan. 3.
Penilaian Kinerja Pelayanan Keperawatan Menurut Gilles (1996) dalam Kurniadi (2013) menyatakan bahwa penilaian adalah suatu proses menilai tentang hasil asuhan keperawatan pada pasien untuk mengevaluasi kelayakan dan keefektifan tindakan. Kinerja seseorang tidak pernah mencapai 100% atau titik rendah 0%, tetapi bila diberikan motivasi bisa mencapai 80–90 %. Dengan demikian perawat yang melakukan tindakan akan bertanggung jawab, dimana hal ini akan meningkatkan akontabilitas perawat itu sendiri. Tolak ukur penilaian yang beriorentasi kepada perawat adalah berdasarkan standar proses keperawatan. Standar proses asuhan keperawatan meliputi 4 komponen yaitu : standar I adalah pengkajian, standar II adalah kegiatan perencanaan standar III adalah implementasi dan standar IV
21
meliputi evaluasi. Standar asuhan keperawatan menurut ANA (American Nurses Asosiation) adalah standar I (pengakajian), standar II (diagnosa keperawatan), standar III (identifikasi hasil), standar IV (implementasi) dan standar V (evaluasi). Nursalam (2009), menyatakan bahwa dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien (klien), digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanan, (4) Implementasi, a.
(5) Evaluasi.
Standar I : Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan, meliputi: 1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik, serta dari pemeriksaan penunjang. 2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain. 3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: a) Status kesehatan klien masa lalu. b) Status kesehatan klien masa kini. c) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual. d) Respons terhadap terapi. e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal. f)
Risiko-risiko tinggi masalah.
4) Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (Lengkap, Akurat, Relevan, dan Baru).
22
b.
Standar II : Diagnosis Keperawatan Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan. Kriteria proses : 1) Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosis keperawatan. 2) Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah, penyebab, dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab. 3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosis keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang, dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru. c.
Standar III : Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien, meliputi: 1) Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan. 2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. 3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. 4) Mendokumentasi rencana keperawatan.
d.
Standar IV : Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan, meliputi: 1) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. 2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. 3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
23
4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. 5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respons klien. f.
Standar V : Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan, meliputi: 1) Menyusun perencanaan
evaluasi
hasil
dari
intervensi
secara
komprehensif, tepat waktu, dan terus-menerus. 2) Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur perkembangan ke arah percapaian tujuan. 3) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. 4) Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. 5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan. Dengan
standar
asuhan
keperawatan
tersebut,
maka
pelayanan
keperawatan menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan, kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai (Nursalam, 2009). Menurut SE. BAKN No.02/SE/1980 dalam Rosy (2009) bagian III poin I, unsur-unsur dari penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang pegawai adalah: 1) Kesetiaan 2) Prestasi kerja 3) Tanggung jawab 4) Ketaatan 5) Kejujuran
24
6) Kerja sama 7) Prakarsa 8) Kepemimpinan Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut: 1) Kesetiaan Ialah
tekad
dan
kesanggupan
mentaati,
melaksanakan
dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan saat melaksanakan tugas. 2) Prestasi kerja Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, dan kesungguhan kerja pegawai yang bersangkutan. 3) Tanggung jawab Ialah kesanggupan seorang pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik mungkin dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 4) Ketaatan Ialah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberukan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
25
5) Kejujuran Ialah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6) Kerja sama Ialah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang ain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang telah ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7) Prakarsa Ialah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah - langkah atau melakukan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8) Kepemimpinan Ialah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugasnya. 4.
Tehnik Penilaian Beberapa cara penilaian kinerja antra lain penilaian sendiri (self assessment) dan penilaian 360 derajat. Penilaian sendiri dilakukan atas dasar teori kontrol dan interaksi simbolik. Kedua teori tersebut mendorong dengan memberikan kerangka pemikiran bagi pemahaman fungsi penilaian .menetapakan tehik penilaian sendiri yang akan dipakai sehingga untiuk mengukur gaya kepemimpinan dan penerapan fungsi manajemen keperawatan hanya dilakukan oleh bawahan saja (perawat pelaksana). Unsur pimpinan adalah kepala ruangan sedangakan bawahannya adalah perawat pelaksana sehingga bila menggunakan
26
penilaian 360 derajat tidak memenuhi syarat (tidak ada atasan selevel dengan karu). Penilaian sendiri secara teori ada kekurangan dan kelebihan.Penilaian sendiri dalam penelitian ini didesain dalam bentuk kuesioner.Hasil positif tingkat profesionalisme perawat baik kepala ruangan maupun perawat pelaksana. Tindak lanjutnya adalah perencanaan pengembangan sumber daya manusia dan profesionalisme pelayanan keperawatan (Iliyas, 2007). 5.
Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu : a.
Penilaian kemampuan personel Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangaka penilaian personel secara individu, yang dapat dipergunakan sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia.
b.
Pengembangan personel Sebagai informasi untuk pengembalian keputusan untuk mengembangkan personel seperti : promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.
Secara spesifikpenilaian kerja bertujuan antara lain : a.
Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan.
b.
Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.
c.
Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.
d.
Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia masa datang.
e. 6.
Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel ( Iliyas, 2007).
Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap Praktik keperawatan adalah tindakan mandiri perawat profesional melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan klien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan atau sesuai dengan lingkungan wewenang dan tanggung jawabnya Nursalam (2009).
27
Praktik keperawatan profesional mempunyai ciri – ciri sebagai berikut : 1.
Otonomi dalam bekerja
2.
Bertanggung jawab dan bertanggung gugat
3.
Pengambilan keputusan yang mandiri
4.
Kolaborasi dengan disiplin ilmu lain
5.
Pemberian pembelaan
6.
Memfasilitasi kepentingan pasien
Terbentuknya keperawatan sebagai suatu profesi dapat terus dikembangkan dan keperawatan rawat inap merupakan kegiatan dilakukan di ruang rawat inap dalam upaya peningkatan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatannya (Nursalam 2009). Sistem pelayanan perawatan rawat inap terdiri dari : 1.
Masukan, yaitu : perawat, pasien dan fasilitas perawatan
2.
Proses, yaitu : intervensi keperawatan, intervensi tenaga perawat – pasien meliputi : keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya.
3.
Keluaran, yaitu : berupa kulitas pelayanan keperawatan meliputi kebutuhan yangterpenuhi, nyaman, pasien puas, sesuai kaidah bio – psiko – spiritual.
4.
Sistem informasi manajemen dan pengendalian.
5.
Pelaksanaan tindakan keperawatan merupkan langkah ke empat dari proses keperawatan. Dalam pelaksanaan tindakan keperawatan perawat harus bekerja sama dengan anggotanya (Tim), petugas kesehatan dan dengan pasien beserta keluarga.
28
C. Kerangaka Konsep Penelitian Kerangka konsep dalam penelitian ini adalah : Skema 2.2 kerangka konsep
Motivasi Kerja
Kinerja Perawat Pelaksana
D. Hipotesis Hipotesis dalan penelitian ini adalah : Ha : Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Gunungsitoli – Kabupaten, Nias Tahun 2014.
