17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.2
Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Manjemen tang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diaturnya berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu (perancanaan, pengoorganisasian, pengarahan, pengendalian). Jadi manajemen itu merupakan suatu proses mewujudkan tujuan yang diinginkan. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, karena manajemen merupakan “alat”, “wadah” (tempat) untuk mengatur 6M (Man, Money, Method, Materials, Machine, and Market) semua aktivitas proses perusahaan dalam mencapai tujuannya. Walaupun manajemen hanya merupakan alat saja, tetapi harus diatur sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat maka tujuan optimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindar, dan semua potensi yang dimiliki akan lebih manfaat. Manajemen merupakan rangkaian dari berbagai rangkaian dari berbagai aktivitas yang saling berkaitan, yang berorganisasi kemampuan yang ada pada suatu perusahaan dalam mendayagunkan dan mengelola sumber-sumber daya yang ada, sehingga dapat berguna bagi individu itu sendiri maupun organisasi. Berikut ini pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen, yaitu: menurut Hasibuan (2007:1): “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
18
Kemudian Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai : “Sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien.”
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal . Mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
1. Manajemen sebagai suatu proses,
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science) Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Berdasarkan kedua teori di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses di mana di dalam suatu proses tersebut melalui fungsi-fungsi manajerial dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya lainnya seperto material, mesin-mesin, dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan 2.1.3
Fungsi Manajemen
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian
19
(organizing), fungsi pengarahan (directing) dan fungsi pengendalian (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal. 1.
Fungsi Perencanaan (Planning) Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.
2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan. 3. Fungsi Pengarahan (Directing / Leading) Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. 4. Fungsi Pengendalian (Controling) Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.2.1
Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunya perencanaan tersendiri dan
perencanaannya sangat penting karena sumber daya manusiala sebagai penggerak sumber daya lainnya. Selain itu sumber daya manusia, sebagai makhluk hidup yang mempunyai perasaan, kebutuhan, dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya.
20
Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang berusaha mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut karyawan yang ada di perusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada tersebut mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun kelompok. Tujuan yang paling penting dari manajemen sumber daya ini yaitu memperoleh dan menetapkan orang-orang yang berkualitas sesuai dengan keahliannya, sehingga dicapai “the right man in the right place” yang merupakan salah satu syarat pokok didalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan.. Untuk memperjelas pengertian dari sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Rivai (2008:1), mengatakan: “Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen
umum
yang
melipuuti
segi-segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.”
Menurut Mangkunegara (2007:2), menyatakan bahwa: “manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengolalahan dengan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).” Definisi diatas dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja dengan baik. 2.2.2
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Agar dapat menjadi efektif secara maksimal, fungsi MSDM harus dilibatkan secara utuh dalam proses manajemen strategi perusahaan. Para manajer
21
SDM harus memberikan masukan terhadap rencana strategis, baik dari segi masalah-masalah yang berkaitan dengan manusia maupun dalam kaitannya dengan kemampuan kelompok SDM untuk melakukan berbagai alternatif strategi tertentu, memiliki pengetahuan khusus tentang sasaran-sasaran strategis organisasi, mengetahui jenis-jenis keterampilan, perilaku dan sikap karyawan yang diperlukan untuk mendukung rencana strategis, serta mengembangkan program-program agar dapat memastikan bahwa para karyawan memiliki berbagai keterampilan, perilaku dan sikapFungsi manajemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan wewenang manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia selektif mungkin agar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007), fungsi-sungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan operasional: 1. Fungsi Manajerial Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: a. Perencanaan (Planning) Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.
22
b. Pengorganisasian (Organizing) Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing. c. Pengarahan (Directing) Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu. d. Pengendalian (Controlling) Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatankegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment) Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
23
b. Pengembangan (development) Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. c. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja. d. Pengintegrasian (integration) Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi. e. Pemeliharaan (maintenance) Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya
24
tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. f. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation) Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia, 2.3 Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan
pada
kompetensi
dan
kemampuan
dari
seseorang
yang
mengkonsentrasikan diri pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan kompetensi yang semakin luas dari praktisi Sumber Daya Manusia memastikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peranan penting dalam kesuksesan organisasi. Kompetensi kini telah menjadi bagian dari bahasa manajemen pengembangan. Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan kualifikasi ketrampilan. Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan
25
atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil perilaku. Definisi kompetensi menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan (2003:47), adalah: “Kompetensi sebagai karakteristik mendasar individu yang secara kausal berhubungan dengan efektivitas atau kinerja yang sangat baik”
Menurut Wahjosumidjo (1995:34) kompetensi adalah: “Kinerja tugas rutin yang integratif, yang menggabungkan resources (kemampuan, pengetahuan, asset dan proses, baik yang terlihat maupun yang tidak terlihat) yang menghasilkan posisi yang lebih tinggi dan kompetitif.”
Kompetensi yang ditetapkan di organisasi merupakan basis dari berbagai aspek pengembangan sumber daya yang dimiliki oleh pegawai agar mendukung upaya dalam pencapaian kinerja organisasi. Keunggulan kinerja merupakan modal yang optimal. Ruki (2006:57) mendefinisikan kompetensi sebagai berikut: “Kombinasi/
gabungan
dari
pengetahuan
(knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities) serta bakat, minat, sikap, dan sistem nilai yang dituntut oleh tiap pekerja/jabatan yang ada dalam sebuah organisasi”. Menurut gerakan tersebut banyak hasil studi yang menunjukan bahwa hasil tes sikap dan pengetahuan, presentasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksikan kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Unsur-unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita, dan orang-orang yang berasal dari strata sosial ekonomi yang renda. Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian variable kompetensi diduga memprediksikan individu dan tidak bias karena faktor rasial, gender, dan rasio ekonomi. Oleh karena itu beberapa prinsip yang diperhatikan adalah:
26
1. Membandingkan individu yang telah jelas berhasil didalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil, 2. Mengidentifikasikan pola pikir dan perilaku individu yang sudah berhasil. Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dilihat dan dikembangkan, disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan. dan bagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sentral atau inti pembagian (core personality) seperti sikap-sikap, motif, sikap dan nilai-nilai. Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang diprediksi, kompetensi dapat dibagi kedalam dua katagori yaitu kompetensi permulaan atau ambang dan kompetensi yang membedakan. Kompetensi katagori pemula atau ambang merupakan karakteristik esensialminimal, biasanya adalah pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidak membedakan kinerja pekerja yang superior dan kinerja pekerjaan yang biasa saja. Kompetensi katagori kompetensi yang membedakan yaitu faktor_faktor yang membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja atau rata-rata. Spencer and Spencer (1993:9) mengemukakan bahwa: “kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual”. Dihubungkan dengan upaya peningkatan mutu pendidikan tinggi, kompetensi dosen mempunyai peran yang strategis. Orientasi untuk berprestasi merupakan derajat kepedulian atau upaya seseorang untuk berprestasi dalam pekerjaannya sehingga ia berusaha bekerja dengan baik atau di atas standar. Kompetensi ini direfleksikan dalam orientasi kepada hasil, efisiensi, standar, perbaikan, kewirausahaan, dan optimasi penggunaan sumber daya. Perhatian
27
terhadap kerapian, mutu dan ketelitian yaitu dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan kerjanya, khususnya berkenaan dengan ketersediaan dan akurasi data serta informasi. Kompetensi ini meliputi pemantauan, kejelasan, dan mengurangi ketidakpastian . Karakteristik kompetensi Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 Karakteristik yaitu: 1. Motives Motive adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others.” 2. Traits Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan. 3. Self Concept Self Concept Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. 4. Knowledge Knowledge Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya. 5. Skills Skill Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
28
Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan “Differentiating“ (Spencer and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi kategori yang ini tidak untuk menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak. Kategori ini jika untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas– tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya. Sedangkan “Differentiating competencies”
adalah
faktor–faktor
yang
membedakan
individu
yang
berkinerja tinggi dan rendah. Karena seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata. Spencer and Spencer (1993), mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu : (a). kompetensi intelektual, (b). kompetensi emosional, dan (c). kompetensi sosial. Nampaknya spencer and Spencer telah melihat komponen kompetensi dari aspek dimensi manusia dan hubungan antar-personal, tetapi belum menghasilkan komponen kompetensi spiritual. Kompetensi intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi (Spencer & Spencer, 1993:35) sebagai berikut : -
Berprestasi, yaitu kemauan atau semangat seseorang untuk berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-menerus.
-
Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan data/informasi yang akurat.
29
-
Inisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif juga sangat berkaitan erat dengan konsep kreativitas, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk berpikir dan bertindak secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimensi dari kreatifitas ini memiliki empat sifat atau ciri, yaitu (a). peka terhadap masalah, (b). kaya akan gagasan/alternatif pemecahan, (c). mampu menghasilkan ide asli, dan (d). memiliki sikap fleksibilitas (bersedia mempertimbangkan berbagai gagasan).
-
Penguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja (konteks permasalahan).
-
Berpikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-komponen yang
lebih
rinci
serta
menganalisis
permasalahan
secara
sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis. -
Berpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu kesatuan yang meliputi kemampuan yang memahami akar permasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yang bersifat abstrak (kualitatif) secara sistematik.
-
Keahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
-
Kemampuan linguistik, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaan persepsi.
30
-
Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan pokokpokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal atau informal dengan menggunakan media cerita, dongeng atau perumpamaan.
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional (Spencer & Spencer, 1993: 35). Salah satu masalah berkaitan dengan konsep kompeten atau kompetensi adalah istilah tersebut digunakan untuk merujuk pada kemampuan untuk melaksanakan suatu jabatan atau tugas secara kompeten dan juga pada bagaimana seharusnya orang berperilaku untuk menjalankan peran secara kompeten. Banyak komentator akademis yang berpendapat bahwa kompeten harus dibedakan dengan kompetensi. Pada umumnya orang mencampuradukkan pengertian kedua istilah tersebut. Kedua konsep ini harus dipisahkan yaitu : - Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada bidang kerja dimana seseorang kompeten. - Kompetensi harus digunakan untuk merujuk pada dimensi perilaku yang mendasari kinerja yang kompeten.
Kerumitan lebih jauh muncul dengan adanya perbedaan antara kompetensi dasar dan kompetensi pembeda. Kompetensi dasar adalah kompetensi/ keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau menjalankan suatu jabatan. Kompetensi pembeda adalah karakteristik perilaku yang
ditunjukkan
oleh
mereka
yang
berkinerja
tinggi
yang
berbeda
karakteristiknya dengan orang yang tidak efektif. Konsep kompeten bahkan menjadi lebih rumit lagi dengan adanya pendapat beberapa orang bahwa kompetensi adalah penguasaan perilaku, pengetahuan dan ketrampilan. Sementara itu beberapa orang lain berpendapat bahwa kompetensi
31
adalah efektivitas penggunaan pengetahuan dan ketrampilan, bukan pengetahuan dan ketrampilan itu sendiri. Salah satu cara untuk keluar dari rimba bahasa ini adalah dengan mengingat bahwa gaji berkait dengan kompetensi harus tergantung pada metode pengukuran kompetensi. Untuk melakukan hal ini penting bagi kita untuk membedakan aspek kinerja input, proses, output, dan penting bagi kita untuk memahami bagaimana kompetensi diukur pada masing-masing aspek kinerja tersebut. a.
Sebagai input, kompetensi bisa diukur sebagai kapasitas seseorang untuk menjalankan pekerjaannya. Kapasitas disini merujuk pada pengertian apa yang dibawa orang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk pengetahuan, ketrampilan dan atribut pribadi.
b.
Sebagai sebuah proses, kompetensi bisa diukur dalam bentuk perilaku yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan agar bisa secara efektif mengubah input menjadi output.
c.
Sebagai sebuat output, kompetensi diukur melalui hasil perilaku orang dalam menggunakan pengetahuan, ketrampilan dan atribut pribadi terbaiknya. Untuk mencapai kompetensi tertentu, seseorang perlu
memiliki
sejumlah
kapabilitas.
Kapabilitas
biasanya
merupakan kombinasi dari dimensi sifat pribadi, ketrampilan dan pengetahuan.
Menurut Amstrong & Murlis dalam Ramelan (2003:56), kompetensi itu ada 2 (dua) yaitu kompetensi inti dan kompetensi generik atau kompetensi khusus.
1. Kompetensi Inti. Kompetensi inti adalah merupakan hal-hal yang harus dilakukan organisasi dan orang yang ada didalamnya agar bisa berhasil. Kompetensi inti ini merupakan hasil dari pembelajaran kolektif dalam organisasi. Mereka mengatakan bahwa kompetensi inti adalah komunikasi, keterlibatan dan komitmen mendalam untuk bekerja dalam organisasi. Kompetensi inti melibatkan banyak orang dari banyak level dan fungsi dalam organisasi.
32
Kompetensi inti dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian yaitu a. Kompetensi inti bisnis yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan bisnis
untuk
mendapatkan
keunggulan
kompetitif
dengan
mengonsolidasikan teknologi yang dimiliki dalam keseluruhan organisasi dan mengubah ketrampilan menjadi kompetensi yang bisa memberdayakan bisnis untuk beradaptasi secara cepat dengan peluang yang terus berubah. b. Kompetensi inti perilaku adalah kualitas fundamental yang diterapkan oleh individu dalam organisasi. Kompetensi inti prilaku bisa berdiri sendiri untuk membuat kerangka kompetensi yang berlaku untuk setiap orang dalam organisasi, meskipun dengan tingkatan yang berbeda – beda. 2. Kompetensi Generik Kompetensi generik adalah kompetensi yang berlaku untuk kategori karyawan tertentu, seperti manajer, pemimpin tim, teknisi desain, manajer cabang, spesialis kepersonaliaan, akuntan, operator mesin, asisten penjualan atau sekretaris. Sebagai contoh, kompetensi generik manajer cabang bisa mencakup kepemimpinan, perencanaan dan pengorganisasian, pengembangan bisnis, hubungan pelanggan, keputusan komersial, ketrampilan komunikasi dan hubungan antar pribadi. Kompetensi generik bisa ditetapkan untuk kelompok jabatan yang secara fundamental sifat – sifat tugasnya sama, tetapi level pekerjaan yang ditangani berbeda – beda.
3. Kompetensi Spesifik Kompetensi spesifik yaitu kompetensi yang berkait dengan tugas khusus / spesifik untuk individu atau sekelompok kecil pemegang peran yang tidak tercakup dalam profil kompetensi generik untuk peran tersebut.
33
Gambar 2.1 Pembentuk Profil Kompetensi
inti Kompetensi prilaku
kompetensi genetik
kompetensi spesifik
profil kompetensi
Berdasarkan Uraian diatas, yang dimaksud kompetensi dalam penelitian ini adalah merupakan kombinasi dari beberapa pengetahuan terapan, keterampilan, perilaku di dalam pekerja atau profesi tertentu yang diamati, yang didukung oleh motif, bakat, citra diri serta orientasi yang selalu meningkat kualitas dan efisien dan pencapaian standar kinerja yang baik, antara lain melalui upaya-upaya perbaikan kemampuan penyelesaian persoalan, perbaikan pola pengambilan keputusan dan proses operasional yang cepat serta rasa tanggung jawab yang tinggi. Indicator dari kompetensi dalam penelitian ini adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terdiri dari indicator sebagai berikut: 1. Tingkat orientasi pencapaian standar kinerja 2. Tingkat perhatian terhadap kualitas dan efisiensi kerja 3. Keahlian dan profesionalisme individu 4. Tingkat keterampilan individu 5. Kecepatan pelayanan kepada mahasiswa 6. Tingkat kemauan mengembangkan kemampuan pribadi 7. Tanggungjawab individu dan tingkat efektifitas pelayanan.
2.4 Motivasi 2.4.1
Definisi Motivasi Hal yang paling penting meningkatkan kompetensi serta prestasi
adalah motivasi, namun motivasi bukanlah satu-satu nya variabel; variabel lain yang seperti upaya yang dicurahkan, kemampuan, dan pengalaman. Walaupun
34
sudah jelas pentingnya motivasi, tetapi sukar mendefinisakan dan menganalisanya dalam organisasi. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan: “motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.”
Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Gambar 2.2 Proses Motivasi
kebutuhan tak terpuaskan
tegangan
dorongan
prilaku pencarian
kebutuhan dipuaskan
pengurangan ketegangan
Sumber : Stephen Robbin
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Maka dapat dikatakan bahwa motivasi itu sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergantung dengan persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi untuk
35
kemudian bertindak atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujuan, kebutuhan atau keinginan. 2.4.2
Fungsi Motivasi a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. b. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. c. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbutan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut (Sardiman, 2007: 85 ).
2.4.3
Macam-macam Motivasi
Berbicara tentang macam atau jenis motivasi ini dapat dilihat dari berbagai sudut pandang yaitu: 1. Motivasi dilihat dari dasar pembentukannya a. Motif-motif bawaan yaitu motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi itu ada tanpa dipelajari, misalnya: dorongan untuk makan, dorongan untuk minum, dorongan untuk bekerja, untuk beristirahat, dordngan seksual. Motif ini sering disebut motif- motif yang disyaratkan secara bioligis. b. Motif-motif yang dipelajari adalah motif yang timbul karena dipelajari, misalnya: dorongan untuk belajar suatu cabang ilmu pengetahuan, dorongan untuk mengajar sesuatu di dalam masyarakat. Motif ini sering motif- motif yang diisyaratkan secara sosial. 2. Jenis motivasi menurut pembagian dari Woodworth dan Marquis
36
a. Motif atau kebutuhan organis, meliputi: kebutuhan untuk minum, makan, bernafas, berbuat dan kebutuhan untuk beristirahat. b. Motif-motif darurat. Yang termasuk dalam jenis motif ini antara lain: dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan untuk membalas, untuk berusaha, untuk memburu. Motivasi jenis ini timbul karena adanya rangsangan dari luar. c. Motif-motif objektif. Dalam hal ini menyangkut kebutuhan untuk melakukan eksplorasi, melakukan manipulasi, untuk menaruh minat. Motif-motif ini muncul karena dorongan untuk dapat menghadapi dunia luar secara efektif. 3. Motivasi rohaniah dan jasmaniah Ada beberapa ahli yang menggolongkan jenis motivasi itu menjadi dua jenis yakni motivasi jasmaniah dan motivasi rohaniah. Yang termasuk motivasi jasmani seperti: reflek, insting otomatis, nafsu. Sedangkan yang termasuk motivasi rohaniah adalah kemauan. 4. Motivasi intrinsik dan esktrinsik. a. Motivasi intrinsik Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau fungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. b. Motivasi esktrinsik Yang dimahsud motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi kerena adanya perangsang dari luar (Sardiman, 2007: 86). 2.4.4
Faktor Penggerak Motivasi Menurut Peterson dan Plowman dalam (malayu, 2005: 142) mengatakan
bahwa faktor penggerak motivasi seseorang meliputi: a. Keinginan untuk hidup.
37
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan dapat melanjutkan kehidupannya.
b. Keinginan untuk memiliki sesuatu. Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekrja.
c. Keinginan akan kekuasaan. Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
d. Keinginan akan adanya pengakuan. Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. 2.4.5
Metode motivasi
Ada dua metode motivasi (malayu, 2005:149) yaitu : a. Motivasi langsung (Direct motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kegutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangn, dan bonus. b. Motivasi tidak langsung (indirect motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan merupakan fasilitas-fasilitas
yang
mendukung
serta
menunjang
gairah
38
seseorang/kelancaran tugas sehingga seseorang betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
2.4.4
Teori - Teori Motivasi
Teori Herzberg Menurut Herzberg. ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik). Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: a. Maintanance Factor Maintenance factor adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi dan lalu makan lagi dan seterusnya. Faktor-faktor yang pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepatian pekerjaan, supervisor yang menyenangkan dan tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar.
39
b. Motivation Factor Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan fisikologis seseorang yaitu perasaan sempurna melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungann dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya alat-alat yang lengkap, kondisi lingkunngan yang nyaman, dan sebagainya. Konsep hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu: 1. Isi (content = satisfiers) a. Presentasi b. Pengakuan c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggungjawab e. Pengembangan potensi individu Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakan (job-content) yakni kandungan kerja pada tugasnya. 2. Faktor higienis (demotivasi = diddatisfiers) a. Gaji atau upah b. Kondisi kerja c. Kebijakan dan Administrasi d. Hubungan Antar Pribadi e. Kualitas Supervisi Teori ini timbul paham bahwa perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini dapat dipenuhi. Banyak kenyataan yang dapat dilihat misalnya dalam suatu organisasi dan instansi, kebutuhan kesehatan mendapatkan perhatian yang lebih banyak dari pada pemenuhan kebutuhan individu secara keseluruhan. Hal ini dapat dipahami karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Kebutuhan peningkatan prestasi dan pengakuan ada kalanya dapat dipenuhi
40
dengan memberikan bawahan suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya. Ini adalah suatu tantangan bagaimana suatu pekerjaan direncanakan sedemikian rupa, sehingga dapat menstimulasi dan menantang. Teori Motivasi Douglas McGregor Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab. d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y: a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain. b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif
Teori Motivasi Vroom (1964) Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: -
Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
41
-
Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
-
Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu: -
Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
-
Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
-
Need for Power (dorongan untuk mengatur)
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) : a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
42
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : -
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
-
Harga diri
-
Harapan pribadi
-
Kebutuhaan
-
Keinginan
-
Kepuasan kerja
-
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : -
Jenis dan sifat pekerjaan
-
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
-
Organisasi tempat bekerja
-
Situasi lingkungan pada umumnya
-
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
1. Clayton Alderfer ERG Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi. 2.4.7
Indikator Motivasi Kerja
Abraham
Maslow
(2009:122)
mengemukakan
indikator–indikator
motivasi kerja sebagai berikut: a. Kebutuhan fisiologis Pada tingkat yang paling bawah, terdapat kebutuhan yang bersifat fisiologik (kebutuhan akan udara, makanan, minuman dan sebagainya) yang ditandai oleh kekurangan (defisi) sesuatu dalam tubuh orang yang
43
bersangkutan. Kebutuhan ini dinamakan juga kebutuhan dasar (basic needs) yang jika tidak dipenuhi dalam keadaan yang sangat estrim (misalnya kelaparan) bisa manusia yang bersangkutan kehilangan kendali atas perilakunya sendiri karena seluruh kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya untuk memenuhi kebutuhan dasarnya itu. Sebaliknya, jika kebutuhan dasar ini relatif sudah tercukupi, muncullah kebutuhan yang lebih tinggi yaitu kebutuhan akan rasa aman (safety needs).
b. Kebutuhan keamanan Ketika kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan, dan keamanan dapat menjadi aktif.
c. Kebutuhan sosial Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk bersosialisasi. Maslow menyatakan bahwa orang mencari pemenuhan kebutuhan akan persaan diterima oleh orang lain dan kebutuhan akan perasaan ijut serta.
d. Kebutuhan harga diri Kebutuhan tingkat tiga relatif sudah terpenuhi, maka timbul kebutuhan akan harga diri (esteem needs). Ada dua macam kebutuhan akan harga diri. Pertama,adalah kebutuhan-kebutuhan akan kekuatan, penguasaan, kompetensi, percaya diri dan kemandirian. Sedangkan yang kedua adalah kebutuhan akan penghargaan dari orang lain, status, ketenaran, dominasi, kebanggaan, dianggap penting dan apresiasi dari orang lain. Orang-orang yang terpenuhi kebutuhannya akan harga diri akan tampil sebagai orang yang percaya diri, tidak tergantung pada orang lain dan selalu siap untuk berkembang terus untuk selanjutnya meraih kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi diri (self actualization).
44
e. Kebutuhan perwujudan diri Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang terdapat 17 meta kebutuhan yang tidak tersusun secara hirarki, melainkan saling mengisi. Jika berbagai meta kebutuhan tidak terpenuhi maka akan terjadi meta patologi seperti apatisme, kebosanan, putus asa, tidak punya rasa humor lagi, kterasingan, mementingkan diri sendiri, kehilangan selera dan sebagainya. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya). Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
45
Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. maslow menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow, manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Kebutuhankebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai dari yang paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Maslow menyebut empat kebutuhan mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan harga diri dengan sebutan homeostatis. Homeostatis adalah prinsip yang mengatur cara kerja termostat (alat pengendali suhu). Kalau suhu terlalu dingin, alat itu akan menyalakan penghangat, sebaliknya kalau suhu terlalu panas, ia akan menyalakan dingin. Begitu pula dengan tubuh manusia, ketika manusia merasa kekurangan bahan-bahan tertentu, dia akan merasa memerlukannya. Ketika dia sudah cukup mendapatkannya, rasa butuh itu pun kemudian berhenti dengan sendirinya. Maslow memperluas cakupan prinsip homeostatik ini kepada kebutuhankebutuhan tadi, seperti rasa aman, cinta dan harga diri yang biasanya tidak kita kaitkan dengan prinsip tersebut. Maslow menganggap kebutuhan-kebutuhan defisit tadi sebagai kebutuhan untuk bertahan. Cinta dan kasih sayang pun sebenarnya memperjelas kebutuhan ini sudah ada sejak lahir persis sama dengan insting. 2.5
Pengaruh Kompetensi Terhadap Motivasi Proses Belajar Mengajar Dosen Mello dalam Umi Narimawati (2004) yang menyatakan bahwa penting
bagi perusahaan untuk melakukan penyesuaian motivasi individu dengan pekerjaan sehingga memperoleh kinerja individu yang optimal, dengan memperhatikan faktor-faktor :
46
1. Pengetahuan teknis, keterampilan khusus, dan kemampuan personal Pengetahuan seorang karyawan terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan, keterampilan khusus yang diperlukan untuk menjalankan suatu pekerjaan, serta kemampuan karyawan untuk bekerja merupakan faktor yang sangat penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, sehingga akan melahirkan suatu unjuk kerja sesuai standar minimal yang ditetapkan perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan memperoleh karyawan yang bekerja sesuai dengan keahliannya. 2. Keterampilan Sosial Keterampilan sosial merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk berinteraksi dan menjalin hubungan yang baik dengan lingkungannya, agar ia dapat beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan pekerjaannya. Keterampilan ini merupakan keterampilan untuk bekerjasama dalam suatu tim kerja, bersedia mempelajari dan menerima berbagai hal yang baru, dan turut berpartisipasi secara aktif dalam upaya pengambilan keputusan, dan sebagainya. 3. Kebutuhan-Kebutuhan Personal, Nilai-nilai dan minat atau keinginan Kebutuhan-kebutuhan personal menjadi faktor utama yang menyebabkan seseorang memutuskan untuk melamar pekerjaan. Kebutuhan-kebutuhan fisik, rasa aman, kebutuhan pengembangan diri, penghargaan dari orang lain, serta kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan manusia lainnya. Identifikasi atas nilai-nilai yang dibawa seseorang dalam lingkungan pekerjaan juga diperlukan. Nilai-nilai tersebut, berupa nilai-nilai yang positif atau nilai yang negatif, yang akan me mpengaruhi perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Minat seseorang juga turut diperhitungkan apakah ia benar-benar berminat terhadap pekerjaan yang ia miliki, serta keinginan-keinginan seseorang dalam suatu
pekerjaan.
Seperti
pencapaian
jenjang
karir
yang
memuaskan,
47
keamanan financial, adanya pengakuan sosial atas berbagai pencapaian yang telah ia dapatkan, serta keinginan-keinginan yang lain. Oleh karena itu, seorang dosen yang profesional tentunya tidak ingin ketinggalan dalam percaturan global ini. Dengan demikian, dosen harus mengantisipasi perubahan itu dengan banyak membaca supaya bertambah ilmu pengetahuannya. Menurut Vos, Jeannette seperti dikutip oleh M. Nurdin (2004:143) jika seorang guru/dosen ingin bertambah luas pengetahuannya, maka ia harus menggunakan dunia ini sebagai ruang kelasnya. Berdasarkan pengertian kompetensi tersebut, KBK dapat diartikan sebagai suatu konsep kurikulum yang menekankan pada pengembangan kemampuan melakukan (kompetensi) tugas-tugas dengan standar performansi tertentu, sehingga hasilnya dapat dirasakan oleh peserta didik berupa penguasaan terhadap seperangkat kompetensi tertentu. KBK diarahkan untuk mengembangkan pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan minat peserta didik agar dapat melakukan sesuatu dalam bentuk kemahiran, ketepatan dan keberhasilan dengan penuh tanggung jawab. Selain itu juga sebagai dosen harus dapat Dosen harus mempunyai beberapa kualifikasi yang diperlukan bagi pelaksanaan profesinya, mengingat profesi dosen berbeda dengan profesi bidang yang lain. Selain memerlukan ilmu pengetahuan juga harus menyampaikan ilmunya kepada mahasiswa. Dengan tenaga dosen yang mempunyai motivasi, berkompeten dan berkualitas akan memudahkan penyampaian ilmu pengetahuan dan teknologi sehingga apa yang disampaikan kepada mahasiswa dapat diterima dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan mahasiswa dengan kajian bidang ilmu yang dipilihnya. Disamping itu dosen juga harus mempunyai komitmen yang tinggi yang ditunjukkan dengan kehadiran pada waktu kerja, juga mempunyai rasa tanggung jawab terhadap ilmu yang diberikan kepada mahasiswa. Dari definisi tersebut diatas dapat disimpulkan prestasi seseorang yang dipengaruhi
oleh
faktor
motivasi,
kemampuan,
pengetahuan,
keahlian,
48
pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, dan kebutuhan egoistik, dalam melakukan pekerjaannya pada periode tertentu yang dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Jika kita persempit kembali, inti dari kesimpulan diatas, faktor kinerja terdiri dari kemampuan dan motivasi.
