BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1
Pengertian Manajemen Keberhasilan perusahaan dalam pencapaian tujuannya tidak terlepas dari
adanya proses manajemen. Tanpa manajemen jelas berbagai aktivitas bisnis perusahaan tidak akan berjalan dengan optimal. Manajemen merupakan proses yang khas, yang terdiri atas kegiatan-kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lain. Manajemen saat ini telah berkembang menjadi suatu ilmu yang berkembang dengan sangat pesat. Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Ada beberapa definisi tentang manajemen pada umumnya, walaupun definisi itu beragam bunyinya, tetapi pada pokoknya unsur-unsur yang ada di dalamnya adalah sama, diantaranya adalah: Henry Simamora (1997 : 3) mendefinisikan manajemen sebagai berikut :
“Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. “ Sadono Sukirno yang dikutip oleh Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng dalam bukunya Pengantar Bisnis (2006; 60) mengemukakan bahwa manajemen sebagai berikut : “Manajemen merupakan kegiatan pimpinan perusahaan dan manajer lain untuk melakukan perencanaan, mengorganisasikan sumber daya manusia untuk melaksanakan tindakan, mengarahkan dan mengawasi pelaksanaannya. Secara ringkas manajemen berarti ketrampilan/seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.” Sedangkan pendapat Koontz and O’Donnel (1996;3), mengungkapkan bahwa : “Management is getting things done through the people. In bringing about this coordinating of group activity, the manager, as a manager plans, organizes, staffs, direct and control the activites other people.” Yang dapat diartikan seperti dibawah ini : “Manajemen adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengendalian.” Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien melalui bantuan orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.1.2
Fungsi Manajemen Fungsi-fungsi Manajemen yang dikemukakan para penulis tidak sama,
tergantung pada sudut pendekatan dan pandangan mereka. sebagai bahan
perbandingan dikemukakan pembagian fungsi-fungsi Manajemen menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:3) antara lain: 1. Perencanaan (Planning) Adalah menentukan sasaran organisasi dan sarana untuk mencapainya. 2. Pengorganisasian (Organizing) Adalah menetapkan dimana keputusan akan dibuat, siapa yang akan melaksanakan tugas dan pekerjaan, serta siapa yang akan bekerja untuk siapa. 3. Kepemimpinan (Leading) Adalah memberi inspirasi dan motivasi kepada karyawan untuk berusaha keras mencapai sasaran organisasi. 4. Pengendalian (Controlling) Adalah mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan koreksi bilamana dibutuhkan.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (human resources management)
merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif supaya mencapai berbagai tujuan. Ide pencapaian berbagai tujuan (objectives) merupakan hal utama dari setiap bentuk manajemen. Jika tujuan tidak tercapai secara berkesinambungan, maka keberadaan organisasi akan berakhir (Henry Simamora 1997;3). Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia adalah fungsi-fungsi
manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan) yang diterapkan dalam bidang sumber daya manusia (terhadap fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia yang meliputi pengadaan, pengembangan, pengaturan balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan) terhadap tenaga kerja untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Enam fungsi operasional sumber daya manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001; 27) meliputi : 1. Pengadaan tenaga kerja (Procurement) Adalah fungsi yang merupakan suatu usaha manajemen sumber daya manusia untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat agar tercapai tujuan organisasi. 2. Pengembangan (Development) Fungsi ini dilakukan untuk meningkatkan keahlian dan pengetahuan karyawan dalam operasional, melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam perusahaan maupun diluar perusahaan. 3. Kompensasi (Compensation) Fungsi ini dirumuskan untuk dapat memberikan balas jasa yang memadai dan layak terhadap karyawan atas prestasi yang disumbangkan untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Integrasi (Integration) Fungsi integrasi merupakan usaha untuk menyeimbangkan dan menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan karyawan, kepentingan masyarakat dengan kepentingan perusahaan.
5. Pemeliharaan (Maintenance) Fungsi ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan melalui pemeliharaan komunikasi yang baik, pelayanan karyawan untuk kesehatan, kesejahteraan serta jaminan sosial (asuransi tenaga kerja). 6. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Fungsi ini dijalankan sesuai dengan prosedur yang berlaku (peraturan pemerintah) untuk pemutusan hubungan kerja, sehingga tidak akan merugikan perusahaan maupun karyawan berdasarkan perundang-undangan.
Agar pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih jelas, dibawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Pada umumnya perusahaan menyebutnya sebagai HRD (human resources management), diantaranya menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:10) mengungkapkan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Mangkunegara yang dikutip oleh Irma Nilasari dan Sri Wiludjeng dalam bukunya Pengantar Bisnis (2001:94), mengemukakan sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu atau pegawai.” Selanjutnya James A.F. Stooner and R. Edward Freeman (1992; 4) memberikan definisi sebagai berikut :
“Human Resources Management is the management function that deals recruitment, placement, and development of organization member.” Yang artinya : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang mengenai perekrutan, penempatan, dan pengembangan anggota organisasi.” Dari definisi-definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni yang mengkaji masalah tenaga kerja manusia yang diatur sesuai urut-urutan fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. Mungkin dengan adanya imbalan/kompensasi yang pantas dan sesuai dengan pekerjaan, para karyawan mampu untuk bekerja secara profesional. Dengan demikian, apabila karyawan memandang bahwa bila kompensasi tidak memadai maka produktifitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan akan turun.
2.3
Kompensasi Karyawan
2.3.1
Pengertian Kompensasi karyawan Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah
penentuan kompensasi para karyawannya. Di dalam organisasi modern, dengan berbagai macam rupa program tunjangan karyawan sangat mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur. Dengan adanya kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Ada beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai definisi kompensasi karyawan. Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai kompensasi karyawan, yaitu sebagai berikut : William B. Werther dan Keith Davis dalam buku “Human Resources and Personal Management” (1996; 379) mengatakan bahwa : “Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department ussually designs and administers employee compensation.” Artinya : “Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik di desain dan dikelola oleh bagian personalia.” Selanjutnya menurut Henry Simamora (2003; 540) mengemukakan definisi kompensasi sebagai berikut :
“Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.” Selain diatas pengertian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995:133) adalah sebagai berikut : “Kompensasi adalah segala pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”
2.3.2
Penggolongan Kompensasi
Ada dua jenis kompensasi menurut T. Hani Handoko (1992;183), yaitu : 1. Direct Compensation (kompensasi langsung) Yang dimaksud dengan kompensasi langsung yaitu kompensasi yang didasarkan secara langsung dari faktor-faktor penting dalam pekerjaan seseorang, dan bagaimana prestasi kerja karyawan sehubungan dengan pekerjaannya. Yang termasuk dalam kelompok ini adalah : a. Salaries/gaji, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai yang bekerja di bagian administrasi, manajerial, dan pegawai yang memiliki keahlian tertentu. Gaji ini diberikan secara teratur pada suatu periode tertentu yang pasti. b. Wages/ upah, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai berdasarkan jam kerja, jangka waktu kerja (harian / mingguan), atau berdasarkan output yang dihasilkan.
c. Incentives/insentif, yaitu balas jasa yang diterima pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Insentif ini pada dasarnya dibagi menjadi dua, yaitu financial incentives (dapat dinilai dengan uang) dan non-financial incentives (tidak dinilai dengan uang, tetapi biasanya ditunjukkan dengan pemberian penghargaan atau sikap atasan terhadap bawahannya). d. Gainsharing yaitu pembagian keuntungan pada karyawan karena adanya peningkatan / perbaikan prestasi yang didasarkan pada prestasi kerja secara keseluruhan (group). Gainsharing ini pada dasarnya dapat dibagi menjadi beberapa kategori, yaitu : - Employee ownership : karyawan dapat ikut memiliki perusahaan dalam bentuk saham. - Production-sharing plan : karyawan menerima bonus karena telah meningkatkan jumlah output yang dihasilkan. - Profit-sharing plan : perusahaan mencadangkan persentase dari laba yang diperoleh untuk dibagikan kepada karyawan. - Cost-reduction plan : perusahaan memberikan sesuatu kepada karyawan untuk sesuatu yang dapat mereka kendalikan, misalnya biaya tenaga kerja (labor cost). 2. Indirect compensation (kompensasi tidak langsung) Yang dimaksud dengan kompensasi tidak langsung yaitu kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan atau organisasi pada karyawannya, tetapi tidak berdasarkan prestasi kerja karyawan sehubungan dengan pekerjaannya. Kompensasi jenis ini terdiri dari benefit dan services.
Benefit dapat dibagi menjadi : a. Insurance benefit, yang terdiri dari asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, dan lain-lain. b. Employee security benefit, yang terdiri dari uang pensiun dan uang pesangon. c. Work schedulling benefit, misalnya waktu kerja yang lebih pendek, waktu kerja yang fleksibel. d. Work–off benefit, seperti waktu istirahat dalam bekerja, libur cuti, istirahat karena keperluan kesehatan.
Pengolongan dari keseluruhan program kompensasi diperagakan pada gambar di bawah ini. Secara kasar, penggolongan ini dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Adapun penjelasan penggolongan keseluruhan program kompensasi dalam bentuk gambar dibawah ini :
Asuransi kesehatan Asuransi jiwa Pensiun Asuransi tenaga kerja
Program-program proteksi
Liburan Hari besar Cuti tahunan Cuti hamil
Bayaran di luar jam kerja
Tidak Langsung
Sumber : Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia; 2001; 542, edisi 2
Program tabungan Anuitas pembelian saham
Bayaran tertangguh (Deffered pay)
Bayaran Prestasi (Merit Pay)
Upah (Wages)
Bonus Komisi Pembagian laba Pembagian keuntungan Opsi saham
Bayaran insentif (Insentive pay)
Gaji (Salary)
Bayaran Pokok (Base Pay)
Langsung
Finansial
Kendaraan Ruang kantor Tempat parkir
Fasilitas-fasilitas
Kompensasi
Gambar 2.1 PENGGOLONGAN KOMPENSASI
Tugas-tugas yang menarik Tanggung jawab Pengakuan Rasa pencapai
Pekerjaan Kebijakan-kebijakan yang sehat Supervisi yang kompeten Kerabat kerja yang menyenangkan Lingkungan kerja yang nyaman
Lingkungan pekerjaan
Nonfinansial
2.3.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Dalam pemberian kompensasi harus diperhatikan bahwa kompensasi
dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya. Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktorfaktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (1995;144) antara lain sebagai berikut : 1.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3.
Serikat buruh atau organisasi karyawan
4.
Produktivitas karyawan
5.
Pemerintah dan undang-undang
6.
Biaya hidup
7.
Posisi jabatan karyawan
8.
Pendidikan dan pengalaman kerja
9.
Jenis dan sifat pekerjaan
10. Kondisi perekonomian nasional
2.3.4
Tujuan Pemberian kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan
Kompensasi antara lain adalah :
(1995;137)
Tujuan Pemberian
a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan untuk perusahaan itu akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Permintaan Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.5
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi menurut
Leon C. Megginson yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2001; 8485), dari faktor-faktor ini berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Karena perusahaan yang menentukan tingkat kompensasi dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya, dan keenam faktor tersebut adalah sebagai berikut :
1. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan. 2. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Karyawan Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan. 3. Standar dan Biaya Hidup Karyawan Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman karyawan akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja karyawan dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. 4. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan.
Artinya perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan. 6. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
