BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.
Kinerja Perawat
1. Pengertian Kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas. Y, 2002). Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Aspek ketiga dari definisi kinerja adalah penilaian. Penilaian kinerja secara regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan
9
berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai (Ilyas. Y, 2002). Tujuan penilaian kinerja pada umumnya adalah untuk memperoleh informasi yang akurat berkaitan dengan perilaku dan kinerja karyawan (Simamora, 1997). Secara khusus tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan menjadi 2 yaitu: a. Tujuan evaluatif dimana pihak manajemen menilai kinerja masa lalu karyawan dengan menggunakan rating deskriptif, dan setelah itu menggunakan data tersebut dalam pengambilan keputusan promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan kompensasi; b. Tujuan pengembangan dimana pihak manajemen berusaha mendorong kinerja individu dimasa yang akan datang. 2. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Ilyas, Y (2002) kinerja dipengaruhi oleh beberapa factor diantaranya: a. Karakteristik pribadi (umur, sex, pengalaman, gaya komunikasi) Sejumlah penelitian tentang kinerja telah dilakukan di Amerika. menemukan bahwa dokter wanita kurang melakukan konsultasi, menghabiskan waktu lebih sedikit dalam praktek dan kontak langsung dengan pasien. Mereka juga menemukan tidak adanya hubungan antara umur dengan beban kerja. Shye dalam Ilyas, Y (2002) mengemukakan bahwa walaupun dokter wanita bekerja lebih sedikit per minggu 10
dibandingkan dokter pria, produktivitas total mereka, dalam hal pelayanan pasien secara langsung tidak kurang dari dokter pria. Akan tetapi dia juga menyebutkan bahwa dokter wanita menghabiskan proporsi total kerja mereka dalam pelayanan pasien secara langsung dan memeriksa lebih banyak pasien dibandingkan dokter pria. Studi Amstrong dan Giffin dalam Ilyas, Y (2002), juga menunjukkan bahwa umur tidak mempengaruhi jumlah konsultasi dan jumlah kunjungan rumah, tetapi Boots dalam Ilyas, Y (2002)
menemukan
bahwa dokter yang lebih berpengalaman (dengan sendirinya rata-rata lebih tua usianya) menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek diagnosis dan lebih pada pemberian nasehat dan konsultasi kepada pasien. b. Motivasi Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian akitivitas yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Akan halnya motivasi kerja adalah sesuatu yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras (Yaslis Ilyas, 2002). Menurut Keith Davis dalam A.A. Anwar Prabu mangkunegara (2002), motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang 11
bersikap positif
(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Sejumlah ahli telah menyampaikan motivasi sebagai determinan kinerja. Herzbeg dalam Mangkunegara, A.A. Gde & Anwar P. (2006) menyampaikan kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri. c.
Penghargaan (Reward) Evaluasi kinerja atau sistem kerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan penyesuaian gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja personel. Dalam studi Mechanics (1975) dalam Ilyas (1999), tentang pembayaran langsung (fee for service ) dan pembayaran di muka (prepaid) dokter untuk pelayanan kedokteran primer di USA, ditemukan bahwa dokter yang dibayar di muka mempunyai jumlah pasien yang lebih banyak dan melayani lebih banyak pasien pada waktu yang sama, sedangkan pembayaran fee for service dokter cenderung meningkatkan jumlah jam praktek.
12
d. Keluarga Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita. Pria dengan beban keluarga tinggi berhubungan dengan peningkatan jam kerja yang lebih tinggi dibandingkan pria yang beban keluarganya rendah. Sebaliknya efek yang berlawanan terjadi pada wanita karena beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja per minggu, sedangkan beban keluarga yang rendah meningkatkan jam kerja (Shye, 1991). e. Organisasi Bila terjadi kesenjangan antara apa yang dikerjakan personel dan apa yang seharusnya ditampilkan untuk memperbaiki kinerja personel perlu dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang suboptimal tersebut. Untuk memberikan kesempatan kepada personel bekerja optimal, organisasi harus menciptakan lingkungan yang berbeda untuk personel profesional. Moekijat (1995) dalam bukunya menyatakan bahwa agar organisasi kesehatan mengembangkan dan melaksanakan rancangan penilaian kinerja dengan seksama dan memonitor secara periodik lingkungan praktek dalam kelompok profesional kedokteran. f.
Supervisi Supervisi adalah proses yang memacu anggota unit kerja untuk bekontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan
13
penyelia (supervisor) untuk secara efektif mempekerjakan personel agar mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia. g.
Pengembangan Karir Penilaian kinerja seharusnya merupakan pengalaman positif yang memberikan motivasi dan pengembangan personel. Kecenderungan bisnis akhir-akhir ini telah mendorong banyak organisasi untuk mulai mengenal manusia sebagai sumber daya penting yang strategis. Penilaian personel harus mengidentifikasikan tujuan utama mereka yang dapat dicapai dan memperhatikan juga
kebutuhan personel untuk tumbuh
kembang secara profesional. Sebagai tambahan West, dkk. dalam Ilyas. Y, (2002) studinya tentang pengembangan karir pada personel pemerintah Amerika serikat menemukan bahwa personel yang tidak tertantang dan tidak dihargai dalam
pekerjaannya
berefek
mereka
tidak
mendayagunakan
kemampuannya secara maksimal, hal ini konsisten dengan hasil studistudi yang lain. 3. Faktor-Faktor yang meningkatkan kinerja staf keperawatan. Dalam rangka meningkatkan kinerja staf keperawatan, Chintya Chew dalam tulisannya berjudul “Be A Better Boss“ yang dimuat dalam The Straits Times, 11 Juli 1988, menyatakan bahwa ada sebelas hal yang harus dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan atau staf untuk dapat meningkatkan kinerjanya yaitu : pemberian instruksi yang jelas, belajar 14
untuk menjadi pendengar yang baik, menghargai staf yang berprestasi, mengetahui kapan dan di mana memberi kritik, memberikan perhatian terhadap pengembangan karir bawahan, pemberian tantanga, selalu melakukan komunikasi dengan bawahan, menghargai bawahan dan mereka adalah orang yang dibutuhkan, tetaplah konsisten, berlakulah adil dan tahu bagaimana berkata “ tidak “. 4. Penilaian Kinerja a.
Pengertian Penilaian kinerja Penilaian kinerja (PK) adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku
penampilan.
Kegiatan
penilaian
kinerja
ini
membantu
pengambilan keputusan bagian pesonalia dan memberikan umpan balik kepada personel tentang pelaksanaan kerja mereka (Ilyas. Y, 2002). Menurut Leon C. Mengginson (1981) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006) adalah sebagai berikut: “Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
15
b.
Faktor-faktor Cakupan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain: 1) Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. 2) Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel tersebut. 3) Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Penilaian kinerja biasanya dilaksanakan sekali setahun. Cara penilaiannya adalah dengan membandingkan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan itu dengan uraian pekerjaan atau dengan pekerjaan sejenis lainnya yang telah dilaksanakan oleh personel lainnya dalam jangka waktu satu tahun.
c.
Prinsip-prinsip Penilaian Kinerja. Menurut Gillies (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu. 1) Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati
16
2) Sampel tingkah laku perawat yang cukup representatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. 3) Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanaan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang sama. 4) Di dalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer sebaiknya menunjukkan segi-segi di mana pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang dilakukan. 5) Jika diperlukan, manajer sebaiknya menjelaskan area mana yang akan
diprioritaskan
seiring
dengan
usaha
perawat
untuk
meningkatkan pelaksanaan kerja. 6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan manajer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya. 7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan terencana sehingga perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa . d.
Tujuan Penilaian Kinerja 1)
Penilaian kemampuan personel.
17
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia. 2)
Pengembangan personel Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan
personel
seperti:
promosi,
mutasi,
rotasi,
terminasi, dan penyesuaian kompensasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) adalah: a) Meningkatkan saling pengertian antara bawahan tentang persyaratan kinerja. b)
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang bawahan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c)
Memberikan peluang kepada bawahan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian
terhadap karir atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d)
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga bawahan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
18
e)
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. e.
Sasaran Penilaian Kinerja Sasaran-sasaran dan penilaian kinerja yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999) sebagai berikut: 1) Membuat
analisis
kinerja
dari
waktu
yang
lalu
secara
berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun organisasi. 2) Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat. 3) Menentukan sasaran dan kinerja dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh bawahan, mutu yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja. 4) Menemukan potensi bawahan yang berhak memperoleh promosi. Penilaian kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan
tugasnya dengan baik di dalam organisasi.
19
Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. f.
Unsur Penilaian Kinerja Menurut PP No 10 Tahun 1979, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) meliputi unsure-unsur sebagai berikut: 1) Kesetiaan 2) Prestasi kerja 3) Tanggung jawab 4) Ketaatan 5) Kejujuran 6) Kerja sama 7) Prakarsa 8) Kepemimpinan Dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan dikategorikan sebagai berikut: 1) Amat baik = 91-100 2) Baik = 76-90 3) Cukup = 61-75 4) Sedang = 51-60 5) Kurang = 50 ke bawah
g.
Pengembangan dan Penggunaan Standar untuk Penilaian Kinerja. 20
Standar kinerja diturunkan dari analisa kinerja, deskripsi kinerja, dan evaluasi kinerja serta dokumen-dokumen lainnya yang menjelaskan mengenai aspek-aspek kuantitatif dan kualitatif dari kinerja Standar-standar tersebut dikukuhkan oleh autoritas, yang pada dasarnya menjadi instansi dimana standar tersebut digunakan ataupun sebuah asosiasi sebuah professional seperti American Nurses Association (ANA). Standar-standar ini mengukur tingkatan evaluasi kualitatif dan kuantitatif kinerja individu. Standar-standar ini harus berlandaskan pada ilmu pengetahuan yang terkait serta cukup bernuansa praktis untuk diterapkan. Konggres ANA untuk praktisi keperawatan telah mengembangkan dan menerbitkan sistem standar praktisi dalam beberapa bidang kinerja : praktik keperawatan, praktik keperawatan kesehatan masyarakat, praktik keperawatan geriatrik, praktik keperawatan kesehatan ibu dan anak, praktik keperawatan kesehatan psikiatrik dan mental, praktik keperawatan ortopedik, praktik keperawatan ruang operasi, dan lain-lain. h.
Evaluasi Kinerja Perawat. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam melaksanakan evaluasi kinerja perawat untuk
memperoleh hasil evaluasi secara
optimal, antara lain aspek-aspek yang akan dinilai, pelaksana penilaian, masalah yang dihadapi dalam penilaian, metode-metode dalam dalam penilaian, dan management by objective (MBO). 21
2. Keperawatan Perawat sebagai tenaga profesional bertanggung jawab dan berwenanang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenangannya (Depkes RI, 2002). Perawatan adalah pelayanan esensial yang diberikan oleh perawat terhadap individu, keluarga, kelompok dan masyarakat yang mempunyai masalah kesehatan. Pelayanan yang diberikan adalah upaya untuk mencapai derajat kesehatan semaksimal mungkin sesuai dengan potensi yang dimiliki dalam menjalankan kegiatan di bidang promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif dengan menggunakan proses keperawatan sebagai metode ilmiah keperawatan. Sedangkan perawat adalah orang yang memiliki profesi yang menjalankan proses keperawatan (Effendy, 1998) Menurut International Council of Nurses (ICN, 1973), Keperawatan adalah fungsi yang unik membantu individu yang sakit atau sehat, dengan penampilan kegiatan yang behubungan dengan kesehatan atau penyembuhan ( meninggal dengan damai ), hingga individu dapat merawat kesehatannya sendiri apabila memiliki kekuatan, kemauan dan pengetahuan. Dari hasil (Lokakarya Keperawatan, Januari, 1983) dirumuskan definisi keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan di bidang kesehatan yang didasari ilmu dan kiat keperawatan ditujukan kepada individu keluarga,
22
guyuban dan masyarakat baik yang sakit maupun sehat, sejak lahir sampai meninggal. American Nurses Asociation (ANA,1973), mengatakan bahwa praktek keperawatan adalah pelayanan langsung, berorientasi pada tujuan, dapat diadaptasi oleh kebutuhan individu, keluarga, masyarakat dalam keadaan sehat dan sakit. Dari ketiga definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa inti keperawatan adalah : a. Memberikan asuhan keperawatan kepada orang lain. b. Asuhan keperawatan diberikan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat. c. Merupakan kegiatan-kegiatan peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, pengobatan dan pemulihan kesehatan. d. Merupakan pelayanan langsung antara perawat dengan klien (individu, keluarga, kelompok dan masyarakat) e. Dilaksanakan dalam rangka memenuhi kebutuhan kesehatan
dan
keperawatan klien. Dengan demikian keperawatan merupakan profesi, mempunyai tujuan untuk kesejahteraan umat manusia serta mempunyai ciri-ciri profesi yang utuh. Keperawatan menggunakan ilmu dan seni, menggunakan pendekatan proses keperawatan sebagai metode ilmiah yang dijadikan dasar
23
dalam pelaksanaan praktik keperawatan profesional di tingkat individu, keluarga, kelompok dan masyarakat. B.
Penghargaan (reward system) Pimpinan 1.
Penghargaan (reward system) Menurut kamus umum bahasa Indonesia penghargaan adalah
penilaian atas prestasi atau dapat juga diartikan sebagai penghormatan terhadap jasa. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan adalah keinginan yang berasal dari pengelompokan kebutuhan secara egoistic dan dapat dipenuhi oleh manajemen melalui pujian lisan atas pekerjaan yang unggul, imbalan berupa uang untuk saran-saran dan pengakuan umum melalui pemberian hadiah, pemberitaan dalam surat-surat kabar, dan lain sebagainya. Penghargaan atau imbalan adalah pemberian langsung atau tidak langsung, baik berupa materi maupun non materi yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusi mereka tehadap pencapaian tujuan organisasi (Sugiharto, 2005). Jasa Perawat di sini merupakan suatu kompensasi dari pekerjaan keperawatan secara fungsional. Menurut Handoko (1999) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Pada umumnya
bentuk kompensasi adalah
berupa
penghargaan moneter, yang bertujuan memperoleh personalia yang 24
berkualitas,
mempertahankan
para
karyawan,
menghargai perilaku yang diinginkan,
menjamin
keadilan,
mengendalikan biaya-biaya dan
memenuhi peraturan peraturan yang legal. Menurut Simamora (1997) menentukan kompensasi perlu dilakukan analisis pekerjaan yang mempunyai dua tujuan utama: 1) Menentukan karakteristik yang penting dari setiap pekerjaan sehingga harga relatif pekerjaan dapat ditentukan dan 2) Karakteristik-karakateristik tersebut dapat ditentukan, dibatasi, dan dipertimbangkan faktor-faktor yang terkompensasi. Pada dasarnya manusia akan dengan senang hati menerima penghargaan dan akan menolak apabila menerima hukuman, oleh karena itu alangkah baiknya apabila seorang pimpinan sesegera mungkin memberikan penghargaan dengan memperhatikan tingkat kebutuhan dari karyawan yang akan mendapatkan penghargaan. Tujuan yang paling penting dalam pemberian penghargaan adalah terciptanya suatu sistem yang adil dalam pemberian bentuk kompensasi. Keadilan yang diharapkan dapat dinilai paling tidak dari tiga dimensi yaitu: Internal equity yaitu keadilan yang dipandang dari nilai relatif setiap jabatan terhadap sebuah organisasi apakah tingkat imbalan yang diberikan sudah adil untuk setiap jabatan yang ada di dalam organisasi. External equity yaitu keadilan yang dipandang dari apakah imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh suatu organisasi sudah adil bila dibandingkan dengan imbalan yang diberikan oleh organisasi lain sejenis. Individual equity yaitu 25
keadilan yang dipandang dari apakah imbalan yang diberikan kepada karyawan tersebut sudah adil bila dibandingkan dengan imbalan yang diberikan kepada orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan yang sama atau sejenis. 2.
Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruahi suatu
kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robins & Timothy, 2008 ) Sedangkan pengertian pemimpin/pimpinan menurut Ilyas, Y (2002 adalah seseorang yang secara konsisten memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial dan yang diharapkan dan dipersepsikan melakukannya. Pemimpin/pimpinan juga dapat diartikan sebagai seorang yang memimpin, memprakarsai tingkah laku sosial dengan cara mengatur, mengarahkan, mengorganisir, mengendalikan orang lain melalui suatu kekuasaan atau posisi (Robins & Timothy, 2008 ).
26
C. Kerangka Teori Faktor – faktor yang mempengarui Gambarkinerja 2.1 Karakteristik pribadi
Kerangka teori penelitian hubungan antara penghargaan (reward system) pimpinan dengan kinerja perawat menurut Ilyas, Y (2002), Robins & Timothy, (2008 ).
(umur,sex,pengalaman,gaya komunikasi) D. Kerangka Konsep Motivasi
Variabel Reward
independen
Kinerja Perawat Variabel dependen
Keluarga Organisasi
Penghargaan Kinerja Perawat 2.2 Kerangka (reward system) konsep penelitian hubungan antara penghargaan Pengembangan karir (reward system) pimpinan dengan kinerja perawat, Supervisi Gambat
E. Hipotesis Ada hubungan antara penghargaan (reward system) pimpinan dengan kinerja perawat di RSUD Tugurejo Semarang.
27
