BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Upah Lembur 2.1.1.1 Pengertian Upah Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah. Upah merupakan masalah yang menarik dan penting bagi suatu perusahaan, karena upah mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pekerja. Apabila upah yang diberikan oleh suatu perusahaan dirasa sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap bekerja dan lebih giat dalam bekerja. Namun, tingkat upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu mampu mencukupi kebutuhan hidup para karyawan sepantasnya. Diharapkan dengan tingkat upah yang diperoleh dapat meningkatkan produktivitas seorang tenaga kerja. Menurut Edwin B. Flippo (1992:58) upah adalah harga untuk jasa yang telah diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Dalam PP No. 8 tahun 1981 mengenai upah dijelaskan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja untuk suatu

Universitas Sumatera Utara

pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya Upah dinyatakan dalam bentuk uang. Nilai dan bentuk ditetapkan atas persetujuan lebih dulu atau ditetapkan oleh Peraturan Perundangan. Jumlah, tempat dan syarat pembayaran sesuai dengan perjanjiannya. Tunjangan yang dimasukkan dalam upah tidak hanya yang diperuntukkan bagi pekerja tetapi juga bagi keluarganya seperti tunjangan isteri, anak dan lain lain. Pada waktu sekarang di bidang usaha perindustrian, pengupahan tersebut telah dikaitkan dengan produktivitas kerja. Artinya dengan kemampuan pekerja itu menghasilkan produk - produk, maka semakin banyak pekerja itu berproduksi atau berprestasi, sehingga semakin besar pula upah yang bakal diterimanya. Dari pengertian di atas mengenai upah ini dapat diartikan bahwa upah merupakan penghargaan dari tenaga karyawan atau karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi yang berwujud uang, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan. 2.1.1.2 Jenis - Jenis Upah Jenis - jenis upah menurut Kartasapoetra (1992) dikemukakan sebagai berikut : a. Upah Nominal Yang dimaksud dengan upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada para buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas jasa


atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan - ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja, dimana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain. Upah nominal ini sering pula disebut upah uang (money wages). b. Upah Nyata Yang dimaksud dengan upah nyata ini adalah upah uang yang nyata yang benar benar harus diterima oleh seseorang yang berhak. Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut, tergantung dari besar atau kecilnya jumlah uang yang diterima serta besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan. c. Upah Hidup Hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya pendidikan, bahan pangan yang memiliki nilai - nilai gizi yang lebih baik, iuran asuransi jiwa dan sebagainya. d. Upah Wajar Upah wajar dimaksudkan sebagai upah yang secara relatif ditandai cukup wajar oleh pengusaha dan para buruhnya sebagai uang imbalan atas jasa jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai dengan Perjanjian Kerja di antara mereka. Selain gaji dan upah, karyawan juga menerima jenis kompensasi lainnya, misalnya tunjangan – tunjangan. Beberapa jenis tunjangan yang penting adalah : 1. Libur. Setiap tahun, untuk hari – hari libur tertentu bagi kebanyakan perusahaan membayar karyawan yang berlibur dimana mereka mendapat upah sebagaimana pada hari kerja biasa. 2. Asuransi. Banyak perusahaan membayar semua atau sebagian premi asuransi karyawan untuk kesehatan, perawatan gigi, atau asuransi jiwa. 3. Pensiun. Ini merupakan tunjangan yang disediakan hampir semua perusahaan, akan tetapi karyawan biasanya baru akan menikmatinya dalam waktu lama setelah hal itu dihasilkan. Program ini sangat berbeda – beda antar perusahaan.


4. Premi Lembur (Overtime Premium Pay). Merupakan tambahan tarif per jam apabila karyawan bekerja melampaui jam kerja normal. 5. Cuti. Hampir semua perusahaan memberikan cuti kepada karyawannya, dan selama cuti mereka tetap mendapat gaji. Lamanya cuti dikaitkan dengan masa dinas. Misalnya cuti dua minggu per tahun untuk karyawan yang masa dinasnya sampai lima tahun. Jika di atas lima tahun cuti yang diberikan selama tiga minggu, 6. Bonus. Biasanya bonus dihitung pada akhir tahun. Besarnya bonus tergantung kesepakatan antara pimpinan dan karyawan dan bisa didasarkan pada seberapa jauh laba perusahaan, divisi, atau pabrik melampaui target yang telah ditentukan. Dari beberapa jenis upah di atas, telah ditetapkan bahwa Upah Lembur, Bonus dan Cuti akan dibahas lebih jauh mengenai hubungannya dengan produktivitas kerja suatu perusahaan. 2.1.1.3 Pengertian Upah Lembur Lembur atau sering disebut dengan overtime merupakan istilah yang dipakai untuk bekerja melebihi waktu kerja yang telah ditentukan oleh Undang-undang atau peraturan Pemerintah di negara bersangkutan. Kerja lembur merupakan pekerjaan yang dilakukan di luar hari kerja resmi dan jam kerja resmi, kecuali yang mendapat premi seperti tercantum dalam Pasal 20 Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Lembur atau overtime perlu direncanakan dengan


baik sehingga tidak merugikan perusahaan, hal ini dikarenakan Biaya Lembur pasti lebih tinggi dari biaya waktu kerja biasanya. Upah kerja lembur adalah upah yang dibayarkan atas pekerjaan yang dilaksanakan pada waktu kerja lembur. Oleh karena itu, pengetahuan tentang cara menghitung lembur menjadi sangat penting untuk membantu manajemen dalam merencanakan jadwal dan kapasitas produksi yang sesuai dengan anggaran operasional produksi dan untuk menghindari hal-hal yang dapat merugikan perusahaan dan karyawan. Penyebab terjadinya lembur (overtime) bisa dikarenakan oleh : 1. Adanya pesanan (order) yang melebihi kapasitas produksi pada waktu kerja normal, sehingga diperlukan jam tambahan. 2. Kurangnya tenaga kerja yang menyebabkan tenaga kerja lainnya harus mengerjakan pekerjaan yang lebih untuk menutupi kekurangan tersebut. 3. Adanya kerusakan mesin atau peralatan produksi maupun permasalahan lainnya yang mengganggu kelancaran produksi. 4. Kekurangan material pada saat waktu produksi sehingga diperlukan waktu kerja lebih untuk menutupi kekurangan jumlah produksi saat material tiba. 5. Rendahnya produktivitas kerja. Di Republik Indonesia, jam kerja seorang karyawan diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan khususnya pada pasal 77 ayat 1 dengan bunyi sebagai berikut :


1. Tujuh jam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau 2. Delapan jam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Perhitungan lembur (overtime) juga diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan No. KEP.102/MEN/VI/2004 dalam pasal 8 yang mengatur perhitungan upah lembur mengatakan : 1. Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan. 2. Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan. Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut : a) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja : 1. Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayarkan upah sebesar 1,5 kali upah sejam. 2. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayarkan upah sebesar 2 kali upah sejam. b) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 hari kerja 40 jam seminggu maka : 1. Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 kali upah sejam. 2. Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan upah lembur 5 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam,


jam keenam 3 kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 kali upah sejam. c) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu, maka: 1. Perhitungan upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 kali upah sejam dan jam lembur kesepuluh dibayar 4 kali upah sejam. 2. Apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek, perhitungan upah lembur 6 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam, jam ketujuh 3 kali upah sejam dan jam lembur kedelapan 4 kali upah sejam. d)

Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur resmi, yaitu: 1 Januari, 17 Agustus, Idul Fitri, Idul Adha dan Natal : 1. Perhitungan upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 3 kali upah sejam. 2. Untuk setiap jam kerja berikutnya, harus dibayar upah sebesar 4 kali upah sejam.

2.1.2 Bonus 2.1.2.1 Pengertian Insentif Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena


memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang ditambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan. Menurut Pangabean (2002 : 93) insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. 2.1.2.2 Tujuan Pemberian Insentif Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan

usahanya

untuk

mencapai

tujuan

organisasi.

Menurut

Panggabean (2002 : 93) tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. 2.1.2.3 Jenis – Jenis Insentif Bonus merupakan bagian dari insentif. Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi tiga jenis yang dapat dipakai oleh berbagai macam organisasi menurut Gany Dessler (1995:411) yaitu terdiri dari: 1. Financial lncentive


Setiap orang cenderung pada insentif finansial, karena uang merupakan alat utama yang dapat membantu manusia dalam memenuhi kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari pemberian insentif ini adalah: a. Bonus. Dalam pemberian bonus sebagai bonus ini setiap orang akan memperolehnya berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual seseorang. b. Komisi. Adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi ini biasanya diberikan kepada pegawai bagian penjualan/marketing/salesman. c. Profit Sharing. Merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta. d. Pembayaran yang ditangguhkan. Merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari. 2. Non Finacial Incentive Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya: a. Terjaminnya tempat kerja b. Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan c. Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik 3. Social Incentive Insentif sosial ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi insentif sosial lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekanrekan sekerjanya.


Setelah melihat uraian di atas mengenai jenis-jenis insentif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa ketiga jenis insentif sama pentingnya, yaitu pada dasarnya untuk mencapai kepuasan kerja bagi para pegawainya, karena dengan kepuasan kerja, mereka akan melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh. Sedangkan menurut Sarwoto (1991:145) bonus dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenis insentif tersebut adalah: 1.

Insentif Material Bonus Material antara lain: • Uang dan Barang Bonus yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain: (1) Bonus (a) Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. (b) Dalam perasahaan yang menggunakan system bonus lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. (2) Komisi Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik. (3) Profit Sharing Salah Satu jenis bonus yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai dan hasil laba yaiig disetorkan ke dalam setiap peserta. • Jaminan sosial. Bonus yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial: (1) Pemberian rumah dinas (2) Pengobatan secara Cuma-Cuma (3) Kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari Koperasi organisasi (4) Cuti sakit (5) Biaya pindah 2. Insentif NonMaterial Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk: (a) Pemberian gelar (ntle) secara resmi, (b) Pemberian tanda jasa, (c) Pemberian piagam penghargaan,


(d) Pemberian kenaikan pangkal atau jabatan.

Kedua bentuk bonus tersebut sama pentingnya dan lazimnya kedua bonus tersebut digunakan untuk saling melengkapi, tergantung kondisi dan kebutuhan pihak yang perlu dimotivasi, maka pelaksanaannya dapat dilakukan pada salah satu bentuk yang sesuai. 2.1.2.4 Pengertian Bonus Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan semangat kerja karyawan. Menurut Sarwoto (1991:156) pengertian bonus adalah : a) Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. b) Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang. c) Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus. Ketentuan bonus yang berhubungan dengan produktivitas kerja diatur sebagai berikut : b. Dalam menghitung premi untuk suatu jangka waktu, maka yang diambil sebagai standar hanya prestasi pada hari – hari kerja dan tidak pada hari – hari mangkir yang tidak beralasan.


c. Prestasi yang diberikan seorang karyawan pada hari – hari hujan yang dibawah prestasi standar, harus dianggap sesuai dengan jumlah prestasi standar, apabila ia melaksanakan kewajibannya sesuai dengan ketentuan dalam peraturan kerja diwaktu hujan. d. Dalam hal pihak Direksi dan atau pihak karyawan menyatakan keinginan perubahan dari sistem dan atau pembayaran premi maka harus diadakan lebih dahulu perundingan antara kedua pihak dan selambat – lambatnya dalam tempo 2 minggu harus sudah selesai. Jika tidak tercapai suatu persetujuan maka masalahnya dapat dimajukan pada instansi Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan setempat. Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. Prestasi para karyawan, terutama ditimbulkan oleh dua hal yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, seperti pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu dalam diri seseorang dan hal-hal diluar dirinya. Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motif. Daya dorong diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pemimpin dan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhinya. Pemimpin harus dapat memilih sarana atau alat yang sesuai untuk


meningkatkan semangat kerja karyawan tanpa membawa pengaruh negatif terhadap organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya. Bonus merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, yaitu dengan cara mengetahui apa yang dibutuhkan mereka dan berusaha untuk memenuhinya. Sedangkan individu-individu biasanya akan terdorong untuk berperilaku sedemikian rupa, sehingga apa yang mereka rasakan akan mengarah kepada perolehan ganjaran. Mengenai bonus, Sarwoto (1995:141-142) memberikan batasan bahwa, Bonus adalah sarana motivasi dengan memberi bantuan sebagai suatu perangsang atau dorongan yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa program pemberian bonus dapat digunakan sebagai sarana untuk memotivasi karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa bonus adalah sebagai suatu dorongan yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk membangun, memelihara, dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar berprestasi bagi organisasi. Atau dengan kata lain: 1. Mereka merasa bonus yang diberikan dapat memenuhi keinginan dan kebutuhannya. 2. Upaya atau kemampuan yang akan dilakukan mungkin mengarah pada perolehan bonus.


Pengertian bonus merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang dimaksudkan untuk memberikan upah dan gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan oleh prestasi kerja. Dari pengertian mengenai bonus di atas, dapat dikatakan bahwa bonus merupakan salah satu rangsangan agar dapat mendorong seseorang untuk berprestasi lebih baik, karena pada dasarnya pengupahan bonus tersebut dibayarkan berdasarkan kelebihan prestasi. 2.1.2.5 Tujuan Pemberian Bonus Tujuan Pemberian bonus menurut Hani Handoko (1996:176) adalah: Tujuan pemberian bonus hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar. Menurut Werther dan Davis (1996:301) bahwa tujuan pemberian bonus adalah untuk memenuhi kepentingan dari berbagai pihak antara lain: 1. Tujuan bagi masyarakat Dewasa ini, bonus memberikan jaminan keuangan pada waktu sakit dan tidak mampu karena tua. Jadi bonus merupakan suatu andil yang tidak kecil bagi setiap karyawan dalam kehidupan bermasyarakat. 2. Tujuan bagi organisasi Organisasi mempunyai berbagai tujuan ketika menawarkan bonus, antara lain: a. Mengurangi biaya lembur b. Mengurangi jumlah karyawan yang absent dan berhenti c. Menguntungkan dalam pengadaan tenaga kerja d. Memuaskan tujuan karyawan 3. Tujuan Karyawan Karyawan biasanya mencari perusahaan yang menyediakan bonus karena mengurangi biaya asuransi mereka.


2.1.2.6 Pedoman Pemberian Bonus Pemberian bonus adalah untuk menambah penghasilan karyawan dalam memenuhi kebutuhan mereka dan dengan terpenuhinya kebutuhan mereka maka para karyawan dapat bekerja lebih baik dan produktif. Menurut Garry Dessler (1995:322) terdapat 6 pedoman pertimbangan khusus dalam mengembangkan suatu rencana bonus yang efektif, yaitu: a.

Pastikanlah bahwa usaha dan imbalan saling berkaitan secara langsung. Rencana bonus hendaknya memberikan imbalan pada karyawan dalam proporsi yang langsung terhadap peningkatan produkstivitas, namun karyawan harus pula memahami tugas-tugas yang dituntutkan kepada mereka. b. Rencana pemberian bonus yang harus dipahami dan mudah dikalkulasi oleh karyawan, karyawan hendaknya mampu mengkalkulasi dengan mudah imbalan yang akan diterima untuk berbagai tingkat usaha. c. Susunan standar yang efektif. Standar yang ditetapkan hendaknya dinilai adil dan wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkan tinggi, namun cukup nalar untuk dicapai oleh karyawan dengan peluang sebesar 50-50. d. Standar yang ada harus terjamin. Standar yang mendasari pemberian bonus hendaknya ditetapkan tidak sepihak, sebaliknya karyawan perlu mengetahui standar output yang ditetapkan perusahaan. e. Tarif pokok karyawan sebaiknya dijamin, agar mereka akan tahu bahwa apapun yang terjadi mereka dapat sekurang-kurangnya memperoleh suatu upah pokok minimum yang dijamin. f. Dapatkan dukungan untuk rencana bonus tersebut. Keterbatasan kelompok kerja dapat merusak suatu rencana bonus. Oleh sebab itu, dukungan kelompok kerja sangatlah penting sebelum rencana tersebut mulai dilaksanakan. Rencana bonus individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Menurut Panggabean (2002 : 90-91) bonus akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Menurut Pangabean (2002 : 91) Pemberian bonus terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:


1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

2.1.3 Cuti 2.1.3.1 Pengertian Cuti Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) bahwa program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Handoko (2001:183) kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. 2.1.3.2 Jenis – Jenis Cuti Beberapa jenis cuti yang berlaku di Indonesia antara lain : •

Cuti Tahunan

•

Cuti Sakit

•

Cuti Bersalin/Cuti Melahirkan

•

Cuti Besar


•

Cuti Karena Alasan Penting

1. Cuti Tahunan Berdasarkan Undang-Undang No.13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), seorang pekerja berhak atas cuti tahunan sekurang kurangnya 12 hari kerja. Beberapa persyaratan untuk mengajukan Cuti Tahunan, yaitu : •

Pekerja telah bekerja sekurang‐kurangnya 1 tahun secara terus menerus.

•

Lamanya cuti tahunan adalah 12 hari kerja.

•

Cuti tahunan tidak dapat dipecah-pecah hingga jangka waktu yang kurang dari 3 hari kerja.

•

Untuk mendapatkan cuti tahunan, pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat perusahaan yang berwenang memberikan cuti.

•

Cuti tahunan diberikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang memberikan cuti. Berdasarkan Undang-undang no. 13 tahun 2003 Pasal 79 ayat (2),

hanya karyawan yang sudah bekerja minimal 12 bulan yang berhak mendapat cuti tahunan 12 hari. Karena itu, perusahaan berwenang untuk menolak permintaan cuti dari karyawan yang belum genap 1 tahun bekerja. Apabila perusahaan bersedia memberikan ijin, maka disebut sebagai cuti di luar


tanggungan dan perusahaan dapat memotong gaji pekerja tersebut secara pro rata sesuai dengan jumlah ketidak-hadirannya. Tetapi disebutkan juga dalam Undang-undang tersebut bahwa pelaksanaan dari cuti tahunan ditentukan dari Perjanjian Kerja Bersama; dan atau Peraturan Perusahaan; dan atau Perjanjian Kerja. Artinya, cuti tersebut bergantung dari kesepakatan antara karyawan dengan pengusaha. Pada situasi ini, keberadaan dan pelaksanaan cuti bergantung pada negosiasi personal masing-masing karyawan dengan pengusaha. 2. Cuti Sakit Syarat-syarat untuk mengajukan cuti sakit, antara lain : •

Pekerja yang sakit selama 1 atau 2 hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan,

pekerja

yang

bersangkutan

harus

memberitahukan

atasannya. •

Pekerja yang sakit lebih dari 2 hari sampai dengan 14 hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.

•

Pekerja yang menderita sakit lebih dari 14 hari berhak atas cuti sakit, dengan ketentuan bahwa pekerja yang bersangkutan harus mengajukan permintaan

secara

tertulis

kepada

pejabat

yang

berwenang

memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter yang


ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Cuti sakit dengan keterangan tersebut, diberikan waktu paling lama 1 tahun. •

Pekerja yang tidak sembuh dari penyakitnya dalam jangka waktu sebagaimana dimaksud pada point 3, harus diuji kembali kesehatannya oleh dokter yang ditunjuk oleh Menteri Kesehatan. Apabila berdasarkan hasil pengujian kesehatan, pekerja yang bersangkutan belum sembuh dari penyakitnya, maka ia akan diberhentikan dengan hormat dari jabatannya karena sakit dan mendapat uang pesangon berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Peraturan mengenai pelaksanaan cuti baik cuti seharusnya diatur

secara jelas oleh perusahaan untuk memberikan kejelasan kepada karyawan mengenai karyawan yang boleh mengambil cuti dengan gaji tetap dibayar. Termasuk mengenai cuti tambahan ketika karyawan tidak bisa datang bekerja karena sakit. Jadi, pada dasarnya ini kembali pada kesepakatan antara perusahaan dengan karyawan untuk memberlakukan cuti sakit ke dalam cuti tahunan atau tidak. Pekerja yang mengalami kecelakaan dalam dan oleh karena menjalankan tugas kewajiban pekerjaannya sehingga ia memerlukan perawatan berhak atas cuti sakit sampai sembuh dari penyakitnya, pekerja yang bersangkutan menerima akan menerima penghasilan penuh. 3. Cuti Bersalin/Cuti Melahirkan


UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan

tidak memberikan

kewenangan kepada pengusaha atau perusahaan untuk membuat perjanjian kerja yang memuat ketentuan larangan menikah maupun larangan hamil selama masa kontrak kerja atau selama masa tertentu dalam perjanjian kerja. Ketentuan ini terdapat pada Pasal 153 ayat 1 huruf e UU No.13/2003 yang berbunyi : Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan karena pekerja hamil adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan sesuai Pasal 153 ayat 2 UU No.13/2003. Pada prinsipnya, perusahaan tidak dapat memaksa karyawati untuk mengundurkan diri karena hamil. Seperti yang telah dijelaskan diatas, bahwa kehamilan bukanlah alasan yang sah berdasarkan hukum untuk digunakan sebagai alasan memberhentikan pekerja, meskipun sudah diperjanjikan sebelumnya. Selain itu, perusahaan tidak dapat memaksa karyawati untuk mengundurkan diri, karena pada dasarnya pengunduran diri haruslah didasarkan pada kemauan dari pekerja (pasal 154 huruf b UU No.13/2003). Oleh karena itu. perjanjian yang memuat klausal pekerja akan diputus hubungan kerjanya karena hamil tidak beralasan hukum dan dianggap batal demi hukum. Jadi, meskipun dalam perjanjian kerja tertulis bahwa pekerja dilarang hamil sebelum waktu tertentu, namun karena hal tersebut bertentangan dengan


peraturan perundang-undangan yang ada dan hak asasi manusia, maka secara hukum perusahaan tidak dapat memutus hubungan kerja karyawan yang bersangkutan. Pengaturan mengenai cuti hamil ini diatur dalam Pasal 82 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yakni sebagai berikut : 1. Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. 2. Pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Pekerja perempuan berhak memperoleh cuti selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan atau jika diakumulasi menjadi 3 bulan. Dalam pasal 82 ayat 2 menyatakan bahwa pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan yang menangani kasus keguguran Anda. Seorang pekerja perempuan berhak atas cuti hamil/melahirkan dan manfaat bersalin. Pekerja tersebut dapat memberikan pemberitahuan secara lisan atau tertulis kepada manajemen yang mengatakan bahwa dia akan melahirkan anaknya dalam waktu 1,5 bulan. Dan setelah menerima surat


pemberitahuan tersebut, maka manajemen harus memberikan cuti di hari selanjutnya. Seorang pekerja perempuan yang telah melahirkan anaknya harus memberikan pemberitahuan kepada perusahaan tentang kelahiran anaknya dalam waktu tujuh hari setelah melahirkan. Pekerja tersebut juga perlu memberikan bukti kelahiran anaknya kepada manajemen dalam waktu enam bulan setelah melahirkan. Bukti ini dapat berupa fotocopy surat kelahiran dari rumah sakit atau akte kelahiran. Pada praktiknya, pekerja perempuan yang sedang hamil mungkin tak selalu mudah menentukan kapan bisa mengambil haknya untuk cuti hamil dan melahirkan. Misalnya, dalam hal pekerja tersebut melahirkan prematur sehingga

pekerja

tersebut

melahirkan

sebelum

mengurus

hak

cuti

melahirkannya. Walaupun sebenarnya pekerja perempuan dapat menentukan kapan cuti tersebut diambil, misalkan pekerja perempuan boleh memilih cuti selama 1 bulan sebelum melahirkan dan 2 bulan sesudah melahirkan sepanjang akumulasi waktunya tetap selama 3 bulan. Perusahaan - perusahaan di Indonesia memberikan kebebasan tenaga kerja untuk bebas memilih waktu cuti, asalkan ada rekomendasi dari dokter/bidan dan informasi waktu cuti kepada perusahaan. Selama 3 bulan cuti hamil/melahirkan tersebut, perusahaan tetap wajib memberikah hak upah penuh, artinya perusahaan tetap member gaji


pada pekerja perempuan yang hamil meskipun mereka sedang menjalani cuti hamil/melahirkan. Pasal 3 Konvensi ILO No.183 tahun 2000 mengatur lebih lanjut bahwa pemerintah dan pengusaha sepatutnya mengambil langkah-langkah yang tepat untuk menjamin bahwa pekerja perempuan hamil tidak diwajibkan melakukan pekerjaan yang dapat membahayakan kesehatan ibu dan anak dalam kandungan. Mempekerjakan seorang wanita pada pekerjaannya yang mengganggu kesehatannya atau kesehatan anaknya, sebagaimana yang ditentukan oleh pihak berwenang, harus dilarang selama masa kehamilan dan sampai sekurang-kurangnya tiga bulan setelah melahirkan dan lebih lama bila wanita itu merawat anaknya. Sesuai dengan UU no. 13 tahun 2003 pasal 81 pekerja perempuan yang dalam masa menstruasi merasakan sakit dan memberitahukannya kepada manajemen perusahaan, maka dia tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua dalam masa menstruasinya. Implementasi hak ini ada yang dipersulit di beberapa perusahaan yang meminta surat keterangan dokter untuk mendapat cuti menstruasi, ketika faktanya jarang bahkan mungkin hamper tidak ada perempuan yang pergi konsultasi ke dokter karena menstruasi. 4. Cuti Besar Tidak semua perusahaan mengadakan cuti besar. Cuti besar hanya dilaksanakan di perusahaan – perusahaan tertentu dan untuk mendapatkan cuti


besar, pekerja harus mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang memberikan cuti. Persyaratan untuk mengajukan cuti besar, antara lain : •

Pekerja yang telah bekerja sekurang‐kurangnya 6 tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama berhak mendapatkan cuti besar yang lamanya 3 bulan.

•

Pekerja yang menjalani cuti besar pada tahun ketujuh dan seterusnya tidak berhak lagi atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan.

•

Selama menjalankan hak istirahat panjang pekerja/buruh berhak atas upah penuh dan pada pelaksanaan istirahat tahun kedelapan pekerja/buruh diberikan kompensasi hak istirahat tahunan sebesar setengah bulan gaji.

5. Cuti Karena Alasan Penting Pekerja

berhalangan

hadir

untuk

melakukan

pekerjaannya

dikarenakan suatu alasan penting. Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja disebutkan bahwa pekerja berhak atas cuti tidak masuk kerja karena halangan dan tetap dibayar penuh. Alasan/keperluan penting tersebut mencakup : •

Pekerja menikah, dibayar untuk 3 hari

•

Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 hari

•

Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 hari


•

Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 hari

•

Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 hari

•

Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 hari

•

Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 hari. Pekerja yang sedang mengambil cuti, berhak atas upah penuhnya

yaitu gaji pokoknya dan tidak termasuk tunjangan-tunjangan yang diperhitungkan berdasarkan kehadirannya di tempat kerja per hari seperti tunjangan makan dan transportasi. 2.1.4 Produktivitas Kerja Dewasa ini kesadaran akan perlunya peningkatan produktivitas semakin meningkat, karena adanya suatu keyakinan bahwa perbaikan produktivitas akan memberikan kontribusi positif dalam perbaikan ekonomi. Adanya peningkatan produktivitas dapat diartikan sebagai adanya perbaikan terus menerus, peningkatan mutu hasil kerja, sampai dengan peningkatan pemberdayaan sumber dana dan sumber-sumber produksi lainnya. Produktivitas merupakan perbandingan antara sejumlah input yang kemudian mengalami proses transformasi sehingga menjadi sejumlah output tertentu, kemudian adanya umpan balik untuk pengendalian produktivitas dimana secara keseluruhan dipengaruhi oleh faktor lingkungan.


Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan. Peningkatan produktivitas dapat terlaksana apabila perusahaan mampu mencapai kondisi yang menyebabkan peningkatan produktivitas, seperti yang dikemukakan oleh Haryono Sudriamunawar (2006:75) bahwa peningkatan produktivitas terjadi apabila: a) Keluaran meningkat, masukan berkurang b) Keluaran meningkat, masukan konstan c) Keluaran meningkat, masukan juga meningkat namun lambat d) Keluaran konstan, masukan berkurang e) Keluaran menurun, masukan juga berkurang, tetapi lebih cepat Hal yang sama dikemukakan oleh Pandji Anoraga (2004:177), bahwa peningkatan produktivitas dapat terlaksana apabila salah satu situasi seperti ini dapat tercapai: 1.

Keluaran meningkat, masukan berkurang

2.

Keluaran meningkat, masukan meningkat tetapi lebih lambat

3.

Keluaran konstan, masukan berkurang

4.

Keluaran turun, masukan juga berkurang tetapi lebih cepat Dengan demikian, dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa

para ahli tersebut memiliki pendapat yang sama tentang kriteria produktivitas dan dengan terpenuhinya salah satu kriteria produktivitas tersebut oleh perusahaan, maka suatu perusahaan dapat dikatakan produktif. 2.1.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja


Istilah produktivitas bukan merupakan hal yang baru. Produktivitas berasal dari Bahasa Inggris, product: result, outcome, kemudian berkembang menjadi kata productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability or creative. Secara utuh dapat diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu. Istilah produktivitas pertama kali muncul pada tahun 1776 dalam artikel yang berjudul “the school of physiocraft” yang ditulis oleh Francois Quesney (ekonom Perancis). Sedangkan produktivitas sebagai konsep dengan keluaran dan masukan dicetuskan pertama kali oleh David Ricardo. Inti konsepnya adalah bagaimana keluaran akan berubah apabila besaran masukan berubah. Pokok bahasan produktivitas selalu dikaitkan dengan organisasi, produksi dan tenaga kerja. Produktivitas seringkali dijadikan tolok ukur keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Pengertian produktivitas dapat diartikan secara beragam dari berbagai sudut pandang tergantung siapa yang mengemukakannya dan apa tujuannya. Seperti yang dikemukakan oleh Pandji Anoraga (2004:175) yang mendefinisikan produktivitas ke dalam tiga konsep yaitu konsep ekonomis, konsep filosofis, dan konsep sistem. Konsep ekonomis dikaitkan dengan usaha manusia dalam upaya menghasilkan barang dan jasa guna pemenuhan kebutuhan hidup manusia, konsep filosofis dikaitkan dengan pandangan hidup dan sikap mental dalam upaya pencapaian kehidupan esok yang lebih baik lagi, sedangkan konsep sistem dikaitkan dengan pemikiran bahwa tujuan


suatu sistem akan tercapai dengan adanya kerjasama dan keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan. Produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut: Produktivitas = Output/input(measurable)+ input (invisible) Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu: Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan tenaga kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan. Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya. Mulyadi (2007:22) mengungkapkan bahwa produktivitas adalah suatu ukuran yang berhubungan dengan produksi keluaran secara efisien dan terutama ditujukan kepada hubungan antara keluaran dan masukan yang digunakan untuk menghasilkan keluaran tersebut. Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan di atas, secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara keluaran


atau output tertentu dengan sumber daya yang digunakan sebagai masukan sistem produksi (modal, tenaga kerja, bahan, energi, dll). 2.1.4.2

Jenis-Jenis Produktivitas Berdasarkan pengukuran produktivitas melalui pendekatan rasio

output : input menurut Vincent Gaspersz (2000:22-23) akan mampu menghasilkan

tiga

jenis

produktivitas

yaitu:

produktivitas

parsial,

produktivitas faktor-total dan produktivitas total. Produktivitas parsial atau produktivitas faktor tunggal (single-factor productivity) merupakan rasio dari output terhadap salah satu jenis input. Contohnya produktivitas tenaga kerja. Produktivitas faktor-total merupakan rasio dari output bersih terhadap banyaknya input modal dan tenaga kerja yang digunakan. Berdasarkan definisi di atas jenis input yang dipergunakan dalam pengukuran produktivitas faktor total hanya faktor tenaga kerja dan modal. Sedangkan produktivitas total merupakan rasio dari output total terhadap input total yang meliputi semua input yang digunakan dalam proses produksi. Lebih lanjut George J. Washnis et.all (1991:1-2) mengemukakan bahwa produktivitas dapat dibagi menjadi: 1) Produktivitas berdasarkan strata, terdiri dari: (a) Produktivitas makro (nasional),

(b)

Produktivitas

sektoral,

(c)

Produktivitas

mikro

(perusahaan), (d) Produktivitas individu,


2) Produktivitas berdasarkan faktoral, terdiri dari: (a) Produktivitas total, (b) Produktivitas multi faktoral, (c) Produktivitas parsial, (d) Produktivitas total dan distribusinya. Jika output dan input yang dipergunakan itu dinyatakan dalam satuan fisik, maka dinamakan produktivitas operasional (operational productivity measure). Sedangkan jika output dan input yang digunakan dinyatakan dalam satuan moneter (dollar, rupiah, dan lain-lain), maka dinamakan produktivitas keuangan (financial productivity measure). 2.1.4.3

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Sinungan (2008:56-58) mengemukakan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi produktivitas perusahaan, yaitu: a.

b. c.

d.

e.

Manusia, dipengaruhi oleh: kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, stuktur pekerjaan, keahlian, dan umur Modal, dipengaruhi oleh: modal tetap (mesin, gedung, alat-alat), teknologi, dan bahan baku Produksi, dipengaruhi oleh: penanganan bahan baku, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan, energi, kuantitas, kualitas, spesialisasi produksi Lingkungan. Seperti yang telah disebutkan diawal pemaparan, bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi produktivitas ini hanya memusatkan perhatian pada tingkat perusahaan, sehingga lingkungan yang dimaksud adalah lingkungan organisasi (internal). Lingkungan ini dipengaruhi oleh: suasana/iklim kerja (sosial), sistem bonus, hubungan antar manajemen dan karyawan, lingkungan alam, organisasi dan perencanaan, serta kondisi ekonomi dan perdagangan Umpan balik, dalam pengertian umum umpan balik adalah informasi yang ada pada hubungan timbal balik masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan.


2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Beberapa Penelitian Sebelumnya Mengenai Produktivitas Kerja Karyawan

No.

Nama Peneliti

Tahun

Judul Penelitian

Hasil Penelitian Korelasi Upah dan Insentif terhadap produktivitas kerja karyawan menunjukkan angka 83% yang berarti bahwa hubungan antara kedua variabel sangat kuat. Perhitungan premi masih membingungkan bagi karyawan dan kurang sikap transparan dari pimpinan mengenai pencapaian omset. Tingkat upah yang diberikan perusahaan masih jauh di bawah ketentuan. Pengujian terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa adanya pengaruh secara simultan variabel bebas terhadap variabel produktivitas kerja dapat diterima. Tingkat upah, masa kerja dan usia memiliki pengaruh parsial secara signifikan terhadap produktivitas kerja secara nyata. Artinya tingkat upah dan masa kerja dapat meningkatkan

1.

Dwi Medalita Sembiring

2001

Peranan Upah dan Insentif terhadap Produktivitas Tenaga Kerja pada PT. Dunkindo Lestari Cabang Medan

2.

Nadia Nasir

2008

Analisa Pengaruh Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia terhadap Produktivitas Tenaga Kerja


3.

Irma Herliza Rizki

2008

Peranan Sistem Aksi Penggajian dan Pengupahan dalam Mendukung Pengendalian Intern Gaji dan Upah pada PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara

produktivitas kerja secara nyata. Adanya dokumen – dokumen serta catatan – catatan akuntansi yang memadai seperti daftar gaji, daftar hadir, rekening Koran bank, jurnal dan buku besar. Keseluruhan dokumen tersebut sudah terprogram dalam komputer, sehingga dapat meminimalkan kesalahan dalam pembayaran gaji dan upah. Kebijakan – kebijakan dan prosedur – prosedur kepegawaian yang ditetapkan oleh perusahaan sangat mendukung terhadap pengendalian intern gaji dan upah, dan setiap prosedur tersebut dilaksanakan oleh pihak yang berwewenang.

Sumber : Diolah oleh Peneliti, 2013


2.3

Kerangka Konseptual Variabel Bebas (X)

UPAH LEMBUR (X1)

BONUS (X2)

CUTI (X3)

Variabel Terikat (Y)

H1

H2

PRODUKTIVITAS KERJA (Y)

H3

H4

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Disusun Penulis, 2013 PTP. Nusantara IV (Persero) Medan Sumatera Utara, merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan dimana dalam melaksanakan kegiatan operasi perusahaan mempekerjakan karyawan dari berbagai tingkatan dan dalam jumlah yang sangat besar. Kesejahteraan karyawan dapat dipicu dengan pemberian lembur pada perusahaan, karena itu sebagai imbalannya, perusahaan memberikan upah lembur dan bonus, serta memperhitungkan cuti bagi karyawannya. Proses


pemberian upah lembur, bonus, dan pengambilan cuti tersebut bisa menjadi faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.4

Hipotesis Penelitian Menurut Erlina (2007) Hipotesis adalah proporsi yang dirumuskan dengan

maksud untuk diuji secara empiris. Hipotesis merupakan dugaan atau jawaban sementara terhadap masalah yang akan diuji kebenarannya, melalui analisis data yang relevan dan kebenarannya akan diketahui setelah dilakukan penelitian. Berdasarkan tinjauan teoritis dan kerangka konseptual yang diuraikan sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 : Upah Lembur (X₁) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. H2 : Bonus (X2) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. H3 : Pengambilan Cuti (X₃) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. H4 : Upah Lembur (X₁), Bonus (X2), Pengambilan Cuti (X₃) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents