BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam penelitian ini terdapat teori-teori untuk melandasi dan mendukung kegiatan penelitian. Teori-teori yang dipakai adalah teori yang sudah diuji melalui penelitian-penelitian sebelumnya sehingga dapat dipakai untuk melakukan penelitian ini. Teori mengenai knowledge management, knowledge management system, kinerja karyawan akan dibahas dalam bab ini.
2.1
Pengertian Knowledge Menurut (Debowski, 2006) knowledge adalah sebuah proses mentranslasi
informasi (seperti data) dan pengalaman menjadi hubungan yang berarti yang dapat dimengerti dan diaplikasikan oleh seseorang. Menurut (Pojasek, Garn, & Papadopoulos, 2001) “knowledge is information with the most value, and is consequently the hardest form to manage” artinya pengetahuan adalah informasi dengan nilai yang paling tinggi dan merupakan bentuk yang paling sulit dikelola. Manajemen Pengetahuan sebagai pelaksanaan penciptaan, pengakuisisian pengetahuan, pentransferan, penyimpanan dan penggunaan kembali pengetahuan merupakan informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan tepat, serta memberikan hasil dalam rangka mendukung kompetensi dan strategi bisnis (Horwitch & Armacost, 2002)
2.1.1 Model Konversi Knowledge Pemahaman
antara
tacit
knowledge
dengan
explicit
knowledge
merupakan kunci untuk memahami perbadaan antara pendekatan knowledge di negara-negara barat dengan di asia khususnya Jepang. Di negara barat lebih menekankan pada explicit knowledge, sedangkan di Jepang lebih menekankan pada tacit knowledge kearah pada knowledge creation. Nonaka dan Takeuchi mengemukakan bahwa alasan fundamental mengapa perusahaan lebih sukses, karena keterampilan dan pengalaman mereka terdapat pada penciptaan knowledge organisasi. Penciptaan knowledge dicapai melalui pengenalan hubungan sinergik antara tacit knowledge dan explicit knowledge.
Ikujiro Nonaka dan Hirotaka Takeuchi pada tahun 1995 dalam buku (Dalkir, 2005) membagi model konversi knowledge menjadi 4, yaitu : 1.
Konversi
tacit
knowledge ke tacit
knowledge;
disebut
proses
Socialization. 2.
Konversi tacit knowledge ke explicit knowledge; disebut proses Externalization.
3.
Konversi explicit knowledge ke explicit knowledge; disebut proses Combination.
4.
Konversi explicit knowledge ke tacit knowlede; disebut proses Internalization.
Berikut ini penjelasan untuk SECI diagram. 1. Sosialiasi : konversi dari Tacit Knowledge ke Tacit Knowledge Tacit Knowledge disampaikan kepada orang lain melalui proses sosialisasi dalam pelatihan maupun tim kerja, dan juga dapat melalui interaksi sosial dan berbagi pengalaman antara anggota organisasi. Seseorang dapat mempelajari pengetahuan tanpa harus berinteraksi dengan pembimbing ataupun tutornya. Mereka dapat belajar dengan cara mengamati seseorang dan berlatih. 2. Eksternalisasi : konversi dari Tacit Knowledge ke Explicit Knowledge Pengetahuan ini diciptakan ketika seseorang memiliki pengetahuan yang ada,
kemudian
ditambah
dengan
pengetahuan
pribadinya
dan
mengembangkan sesuatu yang baru dan dapat dibagikan kepada seluruh organisasi. Dengan demikian, eksternalisasi akan muncul disaat seseorang menerjemahkan Tacit Knowledge yang dimilikinya, sehingga dapat dimengerti oleh para karyawan lainnya. 3. Kombinasi : konversi dari Explicit Knowledge ke Explicit Knowledge Kombinasi merupakan konsep untuk menciptakan Explicit Knowledge yang terbaru dengan digabung, memberikan kategori, dan mengumpulkan dua ataupun lebih Explicit Knowledge yang ada. 4. Internalisasi : konversi dari Explicit Knowledge ke Tacit Knowledge Learning-by-doing merupakan hal dasar dari konversi ini, dimana menunjukkan tingkatan Tacit Knowledge dari Explicit Knowledge
Bila masing-masing keempat model tersebut dapat menciptakan knowledge baru secara independen, model knowledge creation dalam organisasi sangat tergantung pada dinamika interaksi diantara keempat model konversi knowledge tersebut.
2.2
Knowledge Management Menurut
(Debowski,
2006)
menerangkan
bahwa
proses
untuk
mengidentifikasi, menangkap, mengatur, dan menyebarkan aset intelektual yang sangat penting untuk kinerja jangka panjang organisasi. Knowledge management adalah suatu pengorganisasian pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam sebuah organisasi. Menurut (Turban, Leidner, McLean, & Wetherbe, 2005) menerangkan manajemen pengetahuan adalah suatu proses yang membantu organisasi dalam mengidentifikasi, memilih, mengorganisir, mencari, dan memindahkan informasi penting dan keahlian baik yang sudah terstruktur pada organisasi maupun pengetahuan dalam organisasi yang belum terstruktur. Menurut
(Horwitch
&
Armacost,
2002)
mendefinisikan
knowledge
management sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan, pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan dan informasi yang tepat ketika dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, rangka mendukung strategi bisnis. Perusahaan sangat membutuhkan knowledge management, ketika ada turnover karyawan yang tinggi, keinginan untuk menciptakan budaya sharing best practice di dalam lingkungan internal organisasi, keuntungan strategi kompetitif.
10
2.2.1 Komponen Knowledge Management Menurut (Bhatt, 2000), knowledge management memiliki komponen yang saling terikat satu sama lain, yaitu people, process, technology. Ketiga komponen
dapat
menghasilkan
suatu
pembelajaran
bagi
organisasi.
Berdasarkan gambar dibawah ini dapat diketehui bahwa komponen sumber daya manusia menjadi faktor penting penerapan knowledge management untuk menghasilkan budaya belajar dalam suatu. organisasi.
Gambar 2.2 Knowledge Management Components Sumber : (Bhatt, 2000)
11
2.2.1.1 People Menurut (Debowski, 2006) menerangkan bahwa people adalah orang yang memiliki knowledge, mengelola sistem dan proses, dan berkomitmen terhadap proses strategic knowledge untuk keseluruhan organisasi. Budaya sharing mendorong penyebaran knowledge dapat dibangun melalui hubungan knowledge efektif, networks, CoPs dan strategi komunitas social lainnya. 2.2.1.2 Process Menurut (Debowski, 2006) menerangkan bahwa process adalah pengaturan dan penyelarasan dari strategi, prinsip, proses, practice untuk memastikan bahwa knowledge management berjalan dengan baik ketika diimplementasikan. 2.2.1.3 Technology Menurut (Debowski, 2006) menerangkan bahwa technology adalah peran atau media pendukung yang penting dalam knowledge management, dimana dibutuhkan individu yang memiliki kompeten ketika menggunakannya. Implementasi knowledge management system memerlukan berbagai tools cukup beragam yang ikut terlibat dalam sepanjang siklus knowledge management teknologi yang digunakan untuk memfasilitasi teruntama komunikasi, kolaborasi, dan konten manajemen untuk knowledge capture, sharing, dissemination, and application (Dalkir, 2005). Dalam hal ini teknologi berperan sebagai support dan enabler bagi organisasi, karena people merupakan komponen knowledge management yang paling berperan penting.
12
2.2.2 Jenis Penerapan Knowledge Management Perbedaan yang paling terlihat diantara jenis knowledge adalah tacit dan explicit (Nonaka & Takeuchi, 1995). Pada organisasi explicit knowledge tidak menjadi masalah karena mudah didokumentasikan, diarsipkan, dan ditandai. Sedangkan tacit knowledge merupakan suatu tantangan tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. 2.2.2.1
Tacit Knowledge
Menurut
(Carrillo,
Robinson,
Al-Ghassani,
&
Anumba,
2004)
menerangkan pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan. Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja didalam suatu organisasi. Tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai berikut : 1. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar 2. Susah untuk diucapkan 3. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman 4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story telling) Berdasarkan pengertiannya, makan tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan)
13
1. Personal Knowledge Menurut (Atkinson, Waterhouse, & Wells, 1997) adalah pengetahuan manusia bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain ide dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah, membagi, mengungkapkan perasaan sebenarnya. Definisi experience yang diambil dalam kamus bahasa inggris adalah the process of gaining knowldge or skill over a perioed of time through seeing and doing things rather than through studying, 2.2.2.2
Explicit Knowledge
Menurut
(Carrillo,
Robinson,
Al-Ghassani,
&
Anumba,
2004)
menerangkan bahwa Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi. Pada saat tacit knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang, explicit knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacitm maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge. Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai berikut : 1. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi 2. Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan, dibagi, dan dikomunikasikan. Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent. Explicit knowledge dalam penelitian ini adalah job procedure dan technology.
14
2. Job Procedure Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure. Menurut (Sulastiyono, 2001) standard adalah langkah awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk dibandingkan dengan harapan-harapan pelanggan. Oleh sebab itu, agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan produk yang standar dari waktu ke waktu, maka caracara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara yang standar pula. Yang dimaksud dengan produk yang standard adalah : 1. Memiliki derajat kesesuaian untuk pemakai. 2. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan secara konsisten memiliki spesifikasi yang sama. 3. Technology Literacy Menurut (Marwick, 2001) teknologi bukanlah hal baru dalam knowledge management dan pengalaman yang telah dibentuk oleh para ahli sebelumnya menjadi bahan pertimbangan terbentuknya teknologi itu sendiri. Seiring dengan berjalannya waktu, teknologi yang mendukung knowledge management akan selalu berkembang dalam bentuk sistemsistem yang mempermudah proses penyebaran knowledge. Salah satu teknologi yang digunakan oleh perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi,
komunikasi serta sharing knowledge online. Intranet menawarkan kesempatan untuk menggunakan telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari internet. Bentuk nyatanya adalah suatu portal yang menyediakan kebutuhan informasi bagi karyawan. 2.2.3 Penerapan Knowledge Management dalam Organisasi Penerapan knowledge management pada suatu organisasi merupakan suatu proses yang cukup panjang dimana mencakup perubahan perilaku semua karyawan. Menurut (Setiarso & others, 2009) ada 3 hal yang mempengaruhi knowledge management, yaitu : 1. Penerapan
knowledge
management
tidak
hanya
menghasilkan
pengetahuan baru tetapi juga memperbaharui pengetahuan yang sudah ada. 2. Teknologi informasi belum sepenuhnya dapat menggantikan fungsi jaringan sosial antar karyawan dalam perusahaan. 3. Sebagian besar perusahaan tidak sepenuhnya mengetahui pengetahuan apa yang sebenarnya mereka miliki. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya pengetahuan yang didapatkan melalui upaya khusus, sementara pengetahuan tersebut sudah dimiliki oleh perusahaan tersebut sejak lama. Penerapan
knowledge
management
dalam
suatu
perusahaan
merupakan proses yang panjang dan melibatkan perubahan perilaku semua karyawan. Penerapan Organizational Knowledge Management System (OKMS) pada organisasi bertujuan untuk mengelola, memahami, mengidentifikasi dan menguasai pengetahuan dibidangnya. Dengan menerapkan OKMS, organisasi akan menjadi lebih professional
16
dalam perannya mengelola pengetahuan. Pada penerapan OKMS diperlukan knowledge sharing dan knowledge re-use. Apabila kedua cara ini dilakukan maka pengetahuan akan menjadi aset bagi organisasi. Menurut (Setiarso & others, 2009) aplikasi knowledge management dan knowledge sharing harus dimanfaatkan semaksimal mungkin agar tercipta suatu budaya dalam organisasi. Penerapan knowledge sharing harus didasarkan pada prinsip kepercayaan. Knowledge merupakan suatu strategi dalam perusahaan agar dapat bersaing di pasar global. Pengelolaan knowledge secara efektif sangatlah penting agar terbentuk core competence.
2.3
Knowledge Management System Menurut (Ahlawat & Ahlawat, 2006) menerangkan bahwa knowledge
management system (KMS) adalah penggunaan teknologi informasi untuk s istematisasi, meningkatkan dan mempercepat pengelolaan pengetahuan didalam dan antar organisasi, merupakan suatu framework yang mengintegrasikan orang, proses, dan teknologi untuk menjadi kinerja dan pembelajaran untuk pertumbuhan yang berkelanjutan. Menurut (Firestone, McElroy, Gorelick, & Tantawy-Monsou, 2005) Knowledge Management System adalah upaya untuk mencapai tujuan knowledge management yang diterapkan perusahaan dan industri dengan menggunakan teknologi informasi. Menurut (Turban, Leidner, McLean, & Wetherbe, 2008) merupakan sistem informasi yang berbasis pengetahuan yang mendukung kreasi, pengaturan dan penyebaran dari ilmu pengetahuan bisnis kepada para pekerja dan manajer dalam perusahaan secara keseluruhan. KMS adalah sistem yang diciptakan untuk
17
memfasilitasi
penangkapan,
penyimpanan,
pencarian,
transfer,
dan
penggunaan kembali pengetahuan. Knowledge management system pada sekarang ini dapat
dikembangkan
menggunakan
teknologi
informasi
untuk
menunjang
kemampuan sebuah organisasi yang memerlukan pengetahuan dan teknologi sebagai faktor daya saing yang sangat penting (Kristanti & Pamela, 2012). Menurut (Alavi & Leidner, 2001) menjelaskan bahwa knowledge management system sebagai “IT based system developed to support and enhance the organizational processes of knowledge creation, storage retrieval, transfer, and application”. Tidak semua KM diimplementasikan dengan IT, namun keberadaan IT menjadi enabler implementasi KM.
2.4
Kinerja Karyawan Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat
dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing- masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Menurut Hasibuan, (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Anwar Prabu Mangkunergara (2000)
menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
15
dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang sudah diberikan oleh perusahaan. Bernardin dan Russel, (1993) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Rivai, (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dari beberapa uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
2.4.1 Konsep Kinerja Karyawan Menurut Bernardin dan Russel (1993, p. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan (Kosasih, 2007), yaitu: 1. Quality Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 2. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau
jumlah
dari
siklus
aktifitas
yang
telah
diselesaikan.
19
3. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. 4. Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for Supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. 6. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja. 2.4.2 Faktor Kinerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Anwar Prabu Mangkunergara (2000) adalah : 1. Faktor Kemampuan Kemampuan karyawan terdiri dari potensi, pengetahuan dan keahlian. Oleh sebab itu penempatan karyawan di perusahaan harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian karyawan 2. Faktor Motivasi
21
Motivasi terbentuk dari individu setiap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Menurut Anwar Prabu Mangkunergara (2006) ada 2 faktor penentu kinerja individu, yaitu : a. Faktor Individu Setiap individu memiliki integritas yang tinggi antara jasmani dan rohani. Dengan memiliki integritas yang tinggi, individu memiliki kemampuan konsentrasi yang baik. Konsentrasi merupakan modal untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan secara optimal dalam melaksanakan kegiatan kerja sehari-hari. b. Faktor Lingkungan Organisasi Lingkungan kerja mendukung karyawan dalam mencapai kinerja. Ada beberapa faktor lingkungan yaitu jabatan, autoritas, target kerja, komunikasi kerja yang efektif, karir dan fasilitas kerja.
2.4.3 Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005) sistem penilaian kerja mempengaruhi bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Oleh sebab itu sifat kerjasama, kepuasan karyawan dan efisiensi karyawan dipengaruhi oleh sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja digunakan untuk : 1. Kriteria studi validasi 2. Menentukan kebutuhan pelatihan organisasi 3. Perencanaan struktur organisasi 4. Perencanaan sumber daya manusia
20
2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja apabila dilaksanakan dengan baik akan menghasilkan manfaat bagi penilai, karyawan dan perusahaan. Berikut ini manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005) yaitu : 1. Manfaat bagi karyawan a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Meningkatkan motivasi c. Meningkatkan kinerja d. Meningkatkan hubungan dengan atasan e. Mendapatkan saran dan bimbingan f. Mengurangi kelemahan 2. Manfaat bagi penilai a. Dapat mengukur dan mengidentifikasi kinerja karyawan b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan d. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan 3. Manfaat bagi perusahaan a. Budaya perusahaan menjadi meningkat b. Sebagai sarana penyampaian pesan dari karyawan ke perusahan c. Dapat mengenali pelatihan yang tepat untuk pengembangan karyawan d. Meningkatkan kualitas komunikasi
21
e. Meningkatkan
loyalitas
karyawan
terhadap
perusahan
22
2.4.5 Kegunaan Hasil Penilaian Kinerja Bagi Perusahaan Berikut ini kegunaan hasil penilaian kinerja bagi perusahaan menurut Rivai (2005) yaitu : 1. Performance Improvement Feedback atas kinerja sangat berguna bagi seluruh organisasi perusahaan dalam bentuk kegiatan untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang. 2. Compensation Adjusment Penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk melakukan pengambilan keputusan. 3. Placement Decisions Kenaikan jabatan dan penurunan jabatan didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipastif. 4. Training and Development Needs Pelatihan diperlukan bagi karyawan agar dapat memiliki kemampuan untuk mengembangkan potensinya. 5. Career Planning and Development Feedback kinerja membantu dalam proses pengambilan keputusan mengenai karir karyawan. 6. Staffing Process Deficiencies Baik dan buruknya kinerja berdampak pada hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen smber daya manusia. 7. Informational Incacuracies Kinerja yang buruk dapat membuat adanya kesalahan dalam analisis pekerjaan
23
8. Job Design Errors Kinerja yang buruk diakibatkan karena perencanaan pekerjaan yang kurang tepat sasaran. Dengan penilaian kinerja dapat dianalisis kesalahannya. 9. Equal Employment Opportunity Penilaian kinerja yang tepat dapat menjamin bahwa penempatan internal bukannya sesuatu yang bersifat diskriminatif. 10.External Challenges Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti lingkungan pekerjaan, kluarga, finansial, kesehatan. Apabila masalah tersebut tidak bisa dihadapi makan sumber daya manusia akan menyediakan bantuan. 11.Feedback to Human Resources Baik dan buruknya kinerja suatu perusahaan dapat mengidentifikasi bagaimana fungsi departemen sumber daya manusia diterapkan 2.4.6 Jenis-Jenis Pengukuran Kinerja Menurut (Bateman & Snell, 2002) ada beberapa cara untuk memperoleh informasi penilaian kinerja, yaitu : 1. Sumber utama dalam memperoleh penilaian kinerja adalah manager dan supervisor. 2. Peers dan anggota tim melihat penilaian kinerja dari dimensi yang berbeda dan seringkali mengidentifikasi potensi kepemimpinan dan kemampuan perorangan. 3. Subordinates memberikan feedback kepada supervisor. 4. Organisasi bergantung pada hasil kinerja karyawan 5. Self-appraissals merupakan proses untuk menilai diri sendiri dengan tujuan membantu karyawan untuk mencapai tujuan di masa yang akan dating
24
2.5
Hubungan Antara Knowledge Management dan Kinerja Karyawan Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem
yang, sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumber daya manusia. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah knowledge management (Honeycutt, 2000), yang diukur dengan 3 variabel yaitu personal knowledge, job procedure, technology. Dalam prakteknya knowledge management dapat menjadi guidance tentang pengelolaan intangible asset yang menjadi pilar perusahaan dalam menciptakan nilai. Perusahaan perlu mengetahui sejauh mana knowledge management berperan didalam meningkatkan
kinerja
karyawan.
25
2.6
Penelitian Terdahulu 1.
Subagja, Sambas. (2011) Penyebaran SDM untuk tugas yang berbeda menyebabkan pengetahuan (tacit knowledge dan explicit knowledge) Tacit knowledge atau variabel people yang dijadikan indikator adalah, pengalaman, wawasan, keahlian, kecakapan, dan budaya organisasi. Explicit knowledge atau variabel process indikatornya kebijakan prosedur, laporan, rancangan, strategi, misi dan kompetensi dari organisasi, variabel technology indikatornya infrastruktur, ketersediaan.
Gambar 2.3 Perspektif Pemodelan KM Sumber (Maier, 2006)
Hipotesis : Pelayanan perizinan terpadu satu pintu merupakan salah satu layanan publik yang memerlukan suatu model Knowledge Management System tersendiri yang sesuai untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya. 2. Kosasih, Natalia., & Budiani, Sri. (2007), penetlian untuk mengetahui penerapan KMS di Hotel yang paling dominan dapat mempengaruhi kinerja. Kerangka pemikiran penulis dalam melakukan penelitian tersebut tertuang dalam gambar sebagai berikut:
26
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Sumber (Kosasih, Natalia & Budiani, Sri. 2007)
Pada pengaruh langsung personal knowledge, job procedure dan technology tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun pada pengaruh tidak langsung personal knowlegde dan job procedure berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan pengalaman yang dimiliki dan pemahaman Standard Operation Procedure yang baik akan berpengaruh pada kinerja karyawan. 4. Zack, McKeen, & Singh, (2009), Tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah untuk mempelajari kualitas yang dirasakan dan luasnya KM praktek agar lebih jelas menguji hubungan antara praktek KM dan hasil kinerja. Para penulis diharapkan untuk menemukan hubungan langsung antara KM praktik dan kinerja organisasi , dan kinerja organisasi untuk menengahi hubungan antara praktek KM dan kinerja keuangan.
21
Gambar 2.6 Model Hasil Penelitian Sumber (Zack, McKeen, & Singh, 2009)
5. G. D. Bhatt, (2001), Secara umum , organisasi dapat menggunakan teknologi atau dapat mengambil informal Pendekatan dalam manajemen pengetahuan . Tapi untuk mempertahankan keunggulan kompetitif jangka panjang, perusahaan perlu menciptakan kesesuaian antara yang sistem teknologi dan sosial.
Gambar 2.7 Hubungan rekursif antara data informasi dan pengetahuan Sumber (Ganesh. D. B, 2001)
26
2.7
Review Jurnal Penelitian Terkait dan Jurnal Pendukung Indikator Tabel 2.1 Jurnal Penelitian Terkait
No
Peneliti
1
Subagja, Sambas.
Perancangan
Management
Pemodelan dengan 4 komponen yaitu process, person,
(2011)
System untuk pelayanan perizinan terpadu
product, productivity tools. Komponen ini ditentukan
satu pintu kota Cimahi
berdasarkan konsep pemodelan (Hadrich & Maier, 2006).
Kosasih, Natalia.,
Pengaruh Knowledge Management Terhadap
Menentukan indikator pernyataan kuisioner dari literatur
& Budiani, Sri.
Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen
personal knowledge, job procedure, technology literacy.
(2007)
Front Office Surabaya Plaza Hotel
2
Judul
3 (Zack, McKeen, & Singh, 2009)
4 (Bhatt, Ganesh, D., 2001)
Knowledge
Hasil Penelitian
Knowledge management and organizational
The purpose in conducting this research was to study the
performance:
analysis.
perceived quality and extent of KM practices in order to
Journal of Knowledge Management, 13(6),
more clearly examine the relationship between KM
392–409.
practices and performance outcomes.
Knowledge management in organizations:
Knowledge management is not a simple question of
examining
between
capturing, storing, and transferring information, rather it
people.
requires interpretation and organization of information
technologies,
an
the
exploratory
interaction
techniques,
and
Journal of Knowledge Management, 5(1),
from multiple perspectives.
68–75.
Tabel 2.2 Jurnal Pendukung Indikator FAKTOR
VARIABEL
People
Personal Knowledge
INDIKATOR Ide Community & Networks
Penyortiran
Process
Technology
Job Procedure
Technology Literacy
Ekspektasi Pelatihan Prosedur Kerja Penggunaan Intranet/Internet Kualitas fitur dan Konten Portal Availibility
REFERENSI
Carrillo Ericksson, 2004. Knowledge management in UK construction:Strategies, resources and barrier . www.projectmanagementjournal.com. ISSN 744632.Vol. 4. No.4.
Carrillo Ericksson, 2004. Knowledge management in UK construction:Strategies, resources and barrier . www.projectmanagementjournal.com. ISSN 744Carrillo Ericksson, 2004. Knowledge management in UK construction:Strategies, resources and barrier . www.projectmanagementjournal.com. ISSN 744632.Vol. 4. No.4.
