BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan
perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi dan misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses pengaturan semua unsure-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, method, materials, machines, market (6M). Definisi Manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut: Handoko (2009:8) mendefinisikan manajemen sebagai berikut: “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usahapara anggota organisasi dan penggunaan smuber daya-sumber daya organisasi lainnyaagar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Sedangkan menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:1), menyatakan bahwa: “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Menurut Haiman yang dikutip oleh Manullang (2004:3) bahwa: “Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama”. Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah tindakan-tindakan atau aktivitas yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
10
11
pengarahan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan dari perusahaan yang telah ditetapkan. 2.1.1
Fungsi Manajemen Menurut Handoko (2009:23) fungsi manajemen terdiri dari planning,
organizing, staffing, leading, dan controlling: 1. Planning Rencana-rencana yang dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi, tujuan-tujuannya, dan menetapkan prosedur terbaik untuk pencapaian tujuan-tujuan itu. 2. Organizing Setelah para manajer menetapkan tujuan-tujuan dan menyusun rencanarencana atau program-program untuk mencapainya, maka mereka perlu merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses. 3. Staffing Staffing adalah penarikan (recruitment), pelatihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. 4. Leading Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan. 5. Controlling Semua fungsi terdahulu tidak akan efektif tanpa fungsi pengawasan (controlling). Pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
12
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu
manajemen yang timbul setelah disadari bahwa manusia mempunyai kedudukan yang utama dlam organisasi, dimana bidang ini berusaha mengkoordinasikan para karyawannya dengan segala persoalannya agar dapat menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai sumber daya manusia dengan cara berbeda-beda, meskipun pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Mangkunegara (2011:2) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapaitujuan organisasi”. Sedangkan menurut Handoko (2009:4) dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”.
13
Dari uraian-uraian mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dimana terhadap proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. 2.2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia mengandung beberapa
macam kegiatan yang harus dilaksanakan untuk memperoleh gambaran kerja tentang pembagian kerja/fungsi dan aktifitas manajemen personalia. Hasibuan (2012:21) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan fungsi tersebut yaitu: 1. Fungsi Manajerial a. Planning (Perencanaan) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkanpembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). c. Directing (Pengarahan) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. d. Controlling (Pengendalian) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
14
2. Fungsi Opersional a. Procurement (Pengadaan) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Development (Pengembangan) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Compensation (Kompensasi) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. d. Integration (Pengintegrasian) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan keppentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Maintenance (Pemeliharaan) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Separation (Pemberhentian) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Emberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perushaan, kontrak kerja berakhir, dan pensiun. Berdasarkan fungsi-fungsi diatas, kita dapat melihat bahwa manajemen sumber daya manusia mengambil peranan yang cukup penting dalam suatu organisasi, menyangkut unsur manusia yang akan menentukann arah kemajuan
15
bagi perusahaan, dalam hal ini perusahaan di masa yang akan datang. Ini berkaitan dengan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang mencakup masa mulai dari tenaga kerja dengan masa pemisahan tenaga kerja. 2.2.3
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Agar manajemen sumber daya manusia lebih diperhatikan, kita lihat
peranannya menurut Hasibuan (2012:14) yang mengatakan bahwa peranan manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan menetapkan kepegawaian yang mencakup masalah: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement and job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place and on the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan
kesadaran
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan kita pada khususnya. 6. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan kita pada khususnya. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pension, pemberitahuan dan pesangonnya.
16
2.3
Budaya Organisasi
2.3.1
Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi (corporate culture) sering di artikan sebagai nilai-nilai,
simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. Berikut ini beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli antara lain: Menurut Kretiner et al. (2008:86) dalam buku Perilaku Organisasi bahwa: “Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”. Menurut Mangkunegara (2011:13) mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi adalah separangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal”. Sedangkan menurut Chatab (2007:10) mengemukakan bahwa: “Budaya organisasi merupakan pengendalian sosial dan pengatur jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan kelompok yang dianut bersama, sehingga menjadi norma kerja kelompok dan secara operasional didebut budaya kerja merupakan pedoman arah perilaku kerja karyawan”. Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai yang terdapat pada perusahaan, yang dapat dijadikan pedoman bagi para karyawan untuk berprilaku dalam organisasi dan mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan internal.
17
2.3.2
Fungsi Budaya Organisasi Menurut Kreitner et al. (2008:566), berpendapat bahwa fungsi budaya
organisasi mencakup: Gambar 2.1 Fungsi Budaya Oragnisasi Sosial
Identitas Organisasi
Alat yang memberi pengertian
Budaya Organisasi
Komitmen Kolektif
Stabilitas Sistem Sosial
Sumber: Kreitner et al. (2003:86) 1. Identitas Oraganisasi Memberikan identitas organisasi kepada karyawan, sebagai perusahaan yang inovatif yang memburu pengembangan produk baru. 2. Komitmen Kolektif Memudahkan komitmen kolektif, sebuah perusahaan dimana karyawannya bangga menjadi bagian darinya atau cenderung tetap bekerja dalam waktu lama. 3. Stabilitas Sistem Sosial Mempromosikan sistem stabilitas sosial, mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, konflik dan perubahan diatur dengan efektif.
18
4. Alat yang memberi pengertian Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya, dimana membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya.
Sedangkan menurut Robbins (2003:283), fungsi budaya organisasi antara lain : 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, yang berati bahwa budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya. 2. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. 3. Budaya membawa suatu rasa identitas ke para anggota organisasi. 4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan yang bersangkutan dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan apa yang harus dilakukan oleh para karyawan, dan 5. Budaya meningkatkan kematapan sistem sosial. 2.3.3
Dimensi Budaya Organisasi Meurut Robbins (2003:525) dimensi budaya perusahaan sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovtion and risk taking) adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. 2. Perhatian secara detail (attention to detail) adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
19
3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation) adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. 4. Berorientasi kepada manusia (people orientation) adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. 5. Berorientasi tim (team orientation) adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim hanya pada individu-indivudu untuk mendukung kerjasama. 6. Agresifitas (aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. 7. Stabilitas (stability) adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan penerapan dalam organisasi antara lain manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi, evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi factor utama dalam menentukan gaji dan promosi. Sedangkan menurut Denison (2000) bahwa dalam budaya organisasi terdapa empat dimensi, yaitu: 1. Involment (keterlibatan) Involment adalah pemberdayaan, orientasi tim, dan pengembangan kemampuan. Dimensi keterlibatan yang membuat nilai-nilai orientasi tim, meningkatkan pemberdayaan anggota dan pengembangan kemampuan. 2. Consistency (konsistensi) Consistency adalah nilai-nilai inti, kesepakatan, koordinasi, dan integrasi. Efektivtas organisasi terjadi karena organisasi tersebutkonsistensi dan terintegrasi secara baik.
20
3. Adaptability (adaptabilitas) Adaptability adalah kemampuan menciptakan perubahan, focus pada pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar. Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja yang superior dalam periode waktu yang panjang. 4. Mission (misi) Mission adalah sifat budaya yang paling penting bagi organisasi yang berhasil mempunyai arah and tujuan yang jelas, didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang akan bagaimana organisasi dimasa depan. 2.3.4
Tipe Budaya Organisasi Menurut Kretiner et al. (2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang
diterapkan dalam organisasi, yaitu: 1. Budaya konstruktif, yaitu: budaya dimana para tenaga kerja di dorong untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung keyakinan normative yang berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi, penghargaan dan persatuan. 2. Budaya pasif-defensif
yang bercirikan keyakinan normative dan
memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja, mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan. 3. Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan tugasnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif, mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif. 2.4
Kinerja
2.4.1
Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan
21
maupun lembaga swasta. Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Berikut ini definisi Kinerja Menurut beberapa ahli: Menurut Rivai & Basri dalam Riani (2011:97) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”. Menurut Mathis (2002:78) memgemukakan bahwa: “Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa besar benyaknya mereka member kontribusi kepada organisasi secara kualitas, output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di temmpat kerja, dan sikap kooperatif”. Sedangkan kinerja menurut Veithzal (2004:309) adalah sebagai berikut: “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kirja adalah segala sesuatu yang dilakukan karyawan yang memberikan kontribusi bagi organisasi baik positif atau negatif, baik hal-hal yang dilakukan ataupun tidak dilakukan, demi mencapai tujuan organisasi dan membuat pekerjaan seorang karyawan menjadi lebih baik. 2.4.2
Indikator Kinerja Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut di
pengaruhi oleh tingkat kinerja secara individual maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka mengharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Beberapa pendekatan untuk mengukur sejauh mana
22
pegawai mencapai suatu kinerja secara individual menurut Bernadin (2003) adalah sebagai berikut : 1. Kualitas Kerja Yaitu yang meliputi kesesuaian produksi kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi. 2. Kuantitas Kerja Yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan. 3. Ketepatan Waktu Penyelesaian Pekerjaan Yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan. 4. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjannya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menhindari hasil yang merugikan. 2.4.3
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut
Steers
dalam
Riani
(2011:100),
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja adalah: 1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja. 2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atau tugas yang diberikan kepadanya. 3. Tingkat
motivasi
pekerja
yaitu
daya
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.
energi
yang
mendorong,
23
Sedangkan menurut Mc Cormick dan Tiffin dalam Riani (2011:100) menjelaskan bahwa terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu: a. Variabel Individu Variabel ini terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian, dan sikap. b. Variabel Situasional Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu: 1. Faktor sosial dari organisasi meliputi: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial. 2. Faktor fisik dan pekerjaan meliputi: metode kerja, kebisingan, penyinaran dan temperature. 2.4.4
Metode Penilaian Kinerja Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menurut
Mathis (2002:82) yaitu: 1. Metode Penilaian Kategori Metode yang meminta manajer member nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus di bagi dalam kategori-kategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu: a. Skala Penelitian Grafik Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara continue. b. Daftar Periksa Terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan kinerja karyawan.
24
2. Metode Perbandingan Metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lainnya, teknik ini mencakup: a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya. b. Perbandingan berpasangan (distributor yang normal), teknik mendistribusikan penilaian
yang dapat digeneralisasikan
dengan metode-metode yang lainnya. 3. Metode Negatif Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadangkadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan tindakan karyawan. 4. Metode Tujuan dan Perilaku Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya. 5. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu. 2.4.5
Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (1977) terhadap penilaian dari 125
perusahaan yang ada di USA, yang dikutip oleh Rivai (2004:324), aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah: 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh. 2. Kemampuan
konseptual,
yaitu
kemampuan
untuk
memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-
25
masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan/rekan, melakukan negoisasi dan lain-lain. 2.4.6
Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja Dalam malakukan penilaian prestasi seseorang karyawan dapat terjadi
kendala-kendala. Proses penilaian harus dilakukan secara obyektif. Berikut hal-hal yang dapat menjadi kendala dalam melakukan penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2012:100) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia: 1. Hallo Effect Hallo Effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai cenderung akan memberikan prestasi baik bagi orang yang dikenalnya dan demikian pula sebaliknya. Hallo Effect ini mengakibatkan indeks prestasi karyawan bersangkutan tidak memberikan gambaran nyata dari karyawan itu. 2. Leniency Kesalahan yang dilakukan penilai cenderung
memberikan nilai yang
terlalu tinggi terhadap karyawan yang dinilai itu. 3. Strictness Kesalahan penilai cenderung untuk memberikan nilai yang terlalu rendah terhadap karyawan yang dinilainya itu. 4. Central Tendency Penilai cenderung untuk memberikan rata-rata. 5. Personal Bias Penilaian terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya yang positif maupun negatif.
26
2.4.7
Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi menurut Sulistiyanti & Rosidah
(2009:277) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2. Perbaikan kinerja. 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian. 6. Membantu diagnose terhadap kesalahan disain pegawai. 2.5
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Tahun 1992 Kotter dan Heskett dalam bukunya Coorporate Culture dan
Performance telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu: 1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasijangka panjang. 2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu factor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan dating. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negative dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. 3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat.
Budaya yang
mendorong perilaku yang tepat dan menghambat perubahan kearah
27
strategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik. 4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja. Menurut Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan: “Budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai”. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman bekerja dalam sebuah organisasi, rasa komitmenatau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras lagi. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan control yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Selain menurut Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karir, Wallach (dalam Sobirin, 2007:289) menyeruakan pentingnya motivasi seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan, demikian juga karyawan tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk dipromosikan perusahaan. Menurut Lako (2004:28), hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa: “Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi”.
28
Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
