BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerja Kinerja

merupakan

hasil

kerja

yang

dicapai

seseorang

dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan ataskecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.menurutHasibuan (2006) sedangkan menurut Mangkunegara (2009), Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sudarmanto (2009), menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian atau efektifitas pada tingkat karyawan atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan, kinerja merupakan hasil kerja dari kualitas dan kuantitas dari karyawan maupun kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan dan kemampuan yang dimiliki karyawan untuk memperoleh suatu prestasi.

7

Pengaruh Kepemimpinan Komitmen..., Bayu Adhitya. P, Fakultas Ekonomi UMP, 2015

8

2.1.2 Macam – Macam Kinerja Menurut Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi : a. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan. b. kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan

kinerja kelompok.

2.1.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja a. Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.Menurut Sugiono (2009) Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ; 1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang karyawan yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan. 2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.


9

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang karyawan yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. 4. Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang karyawan bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar karyawan, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para karyawan terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan. 5. Kreatifitas(Creativity)

Merupakan

kemampuan

seorang

pegawai

dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.


10

6. Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi. 7. Inisiatif(initiative) Beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan. b. Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Kejelasan

tujuan,

yaitu

tujuan

yang harus

dicapai

oleh

pegawaiumumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya. 2. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien. 3. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat. 4. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.


11

5. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi. 6. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan. 7. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya. c. Menurut Mathis dan Jackson (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: a. Kemampuan mereka. b. Motivasi. c. Dukungan yang diterima. d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka dengan organisasi.

2.1.4 Evaluasi Kinerja atau Penilaian Kinerja Kinerja karyawan terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja akan tercapai begitu sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi maka kepuasan kerjapun tidak akan tercapai. Apabila kepuasan kerja tidak tercapai, maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja.


12

Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Leon C. Mengginson dalam Mangunegara, (2011) adalah sebagai berikut “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya” (Leon Dalam Mangkunegara, 2009). Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana seorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para karyawan apakah karyawan tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya. Sejalan dengan penilaian kerja, Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara mengungkapkan bahwa: “Penilaian Karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas

atau

status

dari

beberapa

obyek

orang

ataupun

sesuatu

(barang)”.Mangkunegara, (2009). Evaluasi kinerja adalah dasar bagi penilaian dalam memenuhi standar dan sasaran yaitu bagaimana kinerja karyawan dapat memecahkan masalah


13

yang dihadapi dalam mencapai sasaran.Sasaran dari evaluasi kinerja menurut Dharma,

(2009)

terdiri

dari

motivasi,

pengembangan

dan

komunikasi.Motivasi,maksudnya yaitu untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.Pengembangan, untuk memberikan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran yang dijalani maupun peran yang akan dijalankan pada masa depan terutama pada karyawan yeng memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya keahlian yang mereka perlukan untuk mendapatkan peran yang sebagaimana mestinya.Komunikasi, untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi antara komunikator sebagai pemimpin dan komunikan sebagai karyawan, hal tersebut dilakukan agar dapat mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan kinerja karyawan. Selanjutnya menurut Dharma (2009), kriteria bagi penilaian kinerja harus berimbang di antara : a. pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran. b. perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja. c. efektifitas sehari-hari. Jadi dengan memperhatikan kriteria bagi penilaian kinerja diharapkan akan menghasilkan karyawan-karyawan yang bisa bertanggungjawab dan


14

dapat meningkatkan kinerja karyawan baik di lingkungan organisasi pemerintahan maupun di lingkungan swasta.

2.1.5 Kriteria Kinerja Ada tiga kriteria – kriteria atau standar kinerja karyawan yang berlaku dalam organisasi. Adapun tujuan kinerja karyawan menurut Rivai (2009), yaitu: a. Untuk perbaikan hasil kinerja karyawan, baik secara kualitas ataupun kuantitas. b. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi. c. Memperbaiki hubungan antar karyawan dalam aktivitas kerja dalam organisasi.

2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu proses memengaruhi aktivitas suatu kelompok

dalam

usaha

untuk

mencapai

tujuan

yang

ditetapkan.MenurutSutrisno (2010). Sedangkan menurut Hasibuan (2011), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku


15

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Sutrisno(2010), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan. Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya

yang

organisasinya.

Sering

terbaik kali

untuk

kepentingan

menjumpai

adanya

kelompok pemimpin

atau yang

menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintahkan para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada bawahannya. Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi. Sutrisno(2010). Menurut Dubrin (2005), mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan


16

atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

2.2.2 Teori kepemimpinan Menurut Mulyadi dan Rivai (2009) dikemukakan beberapa teori kepemimpinan, yaitu: a. Teori Sifat, Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat yang tampak dari pemimpin.Asumsi dasar dari teori ini adalah

keberhasilan

pemimpin

disebabkan

karena

sifat

atau

karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin,antara lain: 1. Inteligensia. Seorang pemimpin memiliki kecerdasan diatas para bawahannya. Pemimpin dengan kecerdasannya itulah dapat mengatasi masalah yang timbul dalam organisasi, dengan cepat mengetahui permasalahan apa yang timbul dalam organisasi, menganalisis setiap permasalahan, dan dapat memberikan solusi yang efektif, serta dapat diterima semua pihak.


17

2. Kepribadian. Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti: a) Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar. b) Memiliki daya ingat yang kuat. c) Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepadasemua pihak. d) Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan daribawahan. e) Peka terhadap perubahan globalisasi, baik ituperubahan lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja. f) Mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang timbul. g) Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya,dan dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusanbagi kepentingan organisasi dan pegawainya. h) Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang adadalam organisasi. 3. Karakteristik fisik. Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat badan, dan penampilan. b. Teori Perilaku Dalam teori perilaku ini pemimpin menerapkan sesuatu yang bisa dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan yang


18

tepat akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini memutuskan perhatiannya pada dua aspek perilaku kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan,

gaya

kepemimpinan.

Terdapat

dua

fungsi

kepemimpinan, yaitu: 1. Fungsi Kepemimpinan Menurut hubungannya

Gorda dengan

(2006),

fungsi

kepemimpinandalam

peningkatan

aktivitas

dan

dituntut

untuk

baik

yang

efisiensiperusahaan, yaitu : a. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator Sebagai

inovator,

mengadakanberbagai

pemimpin

inovasi-inovasi

menyangkutpengembangan produk, sistem manajemen yang efektif

danefisien,

maupun

bidang

konseptual

yang

keseluruhannyadilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan ataumeningkatkan kinerja perusahaan. b. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator sebagai komunikator,maka pimpinan harus, 1. Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian mereka (komunikasi). 2. Pemimpin

harus

mampu memahami, mengerti

dan

mengambil inti sari pembicaraan-pembicaraan orang lain.


19

c. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai

motivator,

pemimpin

merumuskan

dan

melaksanakanberbagai kebijakan yang mengarah kepada upaya mendorongkaryawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuaidengan tugas dan tanggung jawabnya. d. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melakukan fungsipengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agarterhindari dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumberdaya maupun didalam pelaksanaan rencana atau program kerjaperusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif danefisien. 2. Gaya Kepemimpinan Menurut Gorda (2006), ada 4 gaya kepemimpinan yaitu : a. Kepemimpinan

direktif,

pada

gaya

kepemimpinan

inimemungkinkan bawahan mengetahui apa yangdiharapkan, memberikan arahan tentang apa yang harusdilakukan dan bagaimana

caranya,

menjadwalkanpekerjaan

yang

akan

dilakukan, mempertahankanstandar-standar kinerja tertentu, memperjelas perananpemimpin dalam kelompok. b. Kepemimpinan supportif, pada gaya ini pemimpinmelakukan berbagai usaha untuk membuat pekerjaanmenjadi lebih menyenangkan,

memperlakukan

anggota-anggotakelompok


20

secara adil, bersahabat dan mudahbergaul, memperhatikan perhatian terhadapkesejahteraan para bawahan. c. Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, padagaya ini pimpinan

menentukan

mengharapkan peningkatan

tingkat

tujuan-tujuan kinerja

berkelanjutan

dalam

yangmenantang,

tertinggi,menekankan kinerja,menampikan

keyakinan dalam memenuhi standar-standaryang tinggi. d. Kepemimpinan partisipatif, pada gaya ini pimpinanmelibatkan bawahan,

meminta

sugesti-sugerti

dari

parabawahan,

menggunakan sugesti-sugesti tersebut pada waktu membuat keputusan.

2.2.3 Tugas - tugas Kepemimpinan Pemimpin adalah suatu lakon atau peran atau ketua dalam suatu organisasi

atau

kelompok.

Sedangkan

kepemimpinan

merupakan

kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang- orang lain agar bekerja guna mencapai tujuan dan sasaran. Adapun beberapa tugas-tugas kepemimpinan menurut Sutrisno (2009) adalah sebagai berikut :SebagaiKonselor Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit kerja dengan membantu atau menolong bawahan mengatasi masalah yang dihadapinya dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada bawahan tersebut.


21

a.

Sebagai Intruktur Sebagai instruktur atau pengajar yang baik terhadap bawahannya dengan menjadi guru bijaksana yang memungkinan setiap bawahan semakin pintar dan professional dalam melaksanakan tugas.

b.

Pemimpin Rapat Suatu rencana yang akan disusun didahului oleh rapat agar pelaksanaannya lebih mudah. Pemimpin perlu mengadakan rapat dan memimpin dengan mengikutsertakan seluruh potensi yang terkait melaksanakan rencana tersebut.

c.

Pengambil Keputusan Keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh keterampilan mengambil keputusan di saat kritis sekalipun. Karena pengambilan

keputusan

mempunyai

dampak

luas

terhadap

mekanisme organisasi yang dipimpinnya dan cenderung mempunyai risiko yang tinggi jika tidak didasarkan pada aturan yang berlaku. d.

Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang bijaksana harus mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang kepada bawahannya. Pendelegasian ini diperlukan untuk meminimalisir hambatan.


22

2.2.4 Peran Kepemimpinan Menurut Thoha dalam Rivai (2005), bahwa ada tiga peranan dalam kepemimpinan yaitu : a. Peranan hubungan antar pribadi ( Interpersonal Role) Ada dua gambaran umum yang dihubungakan dengan peranan ini, yaitu hal yang berkaitan dengan status dan otoritas pimpinan dan hal–hal yang berkaitan dengan pengembangan hubungan antar pribadi. Peranan ini dibagi atas tiga anatara lain : 1. Peranan sebagai (Figurehead) Yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya didalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. Peranan ini sangat dasar dan sederhana, karena otoritas formalnya, maka pimpinan dianggap sebagai symbol, dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas.Kesemuanya

itu

melibatkan

aktifitas–aktifitas

interpersonal.Contoh menghindari upacara pembukaan, peresmian, pengguntingan pita,pemukulan gong, dan lain- lainnya. 2. Peran sebagai pemimpin (leader) Dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemimpin.Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin, dengan melakukan memotivasi,

fungsi-fungsi

pokoknya

mengembangakan,

dan

diantaranya

memimpin,

mengendalikan.

Dalam


23

organisasi

informal

biasanya,

pemimpin

diikuti

karena

mempeunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik. 3. Peran sebagai pejabat perantara (liaison) Pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat,staf, dan orang-orang lain yang berada diluar organisasinya, untuk mendapatkan informasinya. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian, maka

pimpinan

meletakkan

peranan

perantara

dengan

carabanyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada diluar organisasinya. b. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role) Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi.Hubunganhubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial

dari

lingkungan

luarnya,

dan

kegiatan-kegiatan

kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya. 1. Sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasikan seorang pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya, dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya.


24

2. Sebagai disseminator, peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya, dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya. 3. Sebagai jurubicara (spokesman) Peranan

ini

dimainkan

pimpinan

untuk

menyampaikan

informasi ke luar lingkungan organisasinya.Bedanya dengan disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar, untuk lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. c. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role) Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatanstrategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secarasederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadikeputusankeputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan. Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatankeputusan, yakni: 1. Peranan sebagai entrepreneur dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagaipemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali dalam organisasi.


25

2. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler) Peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada

organisasinya

terancam

bahaya

misalnya:

akan

dibubarkan, terkena gosip, isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya. 3. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator) Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. Pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Strategi harus ditetapkan, pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan, sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. Sumber dana ini meliputi sumber yang berupa uang, waktu, perbekalan, tenaga kerja, dan reputasi. Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan. 4. Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di luar organisasi.


26

2.3 Komitmen Organisasional 2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi Soekidjan (2009).Menurut Meyer dan Allen (1991, dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu oraganisasi dan tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu. Keterlibatan seseorang yang tinggi dalam suatu pekerjaan memihak pada pekerjaan tertntu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi

berarti

memihak

tersebut.Sedangakan

oraganisasi

menurut

Luhans

yang (2006)

merekrut menyatakan

individu bahwa

komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan kenyakinan tertntu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.


27

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana suatu individu memiliki dorongan atau keinginan untuk tetap berada didalam suatu organisasi dan percaya pada nilai-nilai organisasi.

2.3.2 Komponen-komponen Komitmen Organisasional Menurut

Robbins

(2008)

mengemukakan

tiga

komponen

modelkomitmen organisasi, yaitu: a. Affective commitment, merupakan keikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Anggota menetap dalam suatu organisasi berdasarkan kesesuaian dengan pemikiran, tujuan, serta nilai organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi tempat anggota bekerja. b. Continuance commitment, komitmen anggota yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Pertimbangan ini di dasarkan pada biaya yang akan ditanggung bila anggota keluar dari organisasi. Anggota memutuskan untuk menetap pada suatu organisasi karena menganggap sebagai suatu pemenuhan kebutuhan dan juga ada tidaknya peluang pekerjaan di luar organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi.


28

c. Normative commitment, keyakinan individu tentang tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik itu materi maupun non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan sesuatu.

2.3.3 Aspek-aspek Komitmen Organisasional

Menurut Luthans (2008) untuk dapat menumbuhkan komitmen organisasi, maka ada tiga aspek yang perlu diperhatikan yaitu: a) keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi. b) kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya organisasi. c) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2.3.4 Kriteria Komitmen Organisasional Ada tiga kriteria menurut Mowday et. al. (dalam Joo, 2010) mengidentifikasikan tiga kriteria komitmen organisasi, yaitu : a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi. b. Kemauan untuk mengarahkan usaha yang cukup atas nama organisasi.


29

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

2.4 Kompensasi 2.4.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi yaitu semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikan pada perusahaan.Singodomedjo (2000). menyatakan kompensasi semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan merekamenurut Dessler (2007), Sedangkan Menurut Handoko (2010),bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai indivdu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantaranya para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Menurut Thomas dalam Suwanto (2011), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran diberikan pada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.Kompensasi menurut Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan imbalan atau ganjaran yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas dasar kegiatan bekerja.


30

2.4.2 Komponen Kompensasi Menurut Dessler (2009), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut: a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. c. Ganjaran non financial ( non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

2.4.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2012), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah: a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugas dengan baik, sedangakan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas kerja, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.


31

c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.

2.4.4 Sistem Kompensasi Menurut Rivai (2009), Ada beberapa system pembayaran kompensasi yang umum ditetapkan adalah: a. Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan waktu seperti jam, minggu, atau bulan. b. Sistem hasil Dengan sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilakan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram.


32

c. Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang dipenetapan besarnya

jasa

didasarkan

atas

volume

pekerjaan

dan

lama

mengerjakannya.

2.4.5 Jenis Jenis Kompensasi Menurut Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu : a. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. 1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. 2) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpatisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. 3) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar. b. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan servis (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha


33

meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pension, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata ( family gathering).

2.5 Penelitian Terdahulu No 1

Judul / Pengarang Kabupaten

Bandung

Hasil Variabel Yang Signifikan (Wiratama Menunjukkan

bahwa

variabel

Pengaruh kepemimpinan, Diklat, dan kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin Disiplin

Kerja

Terhadap

Kinerja Kerja

berpengaruh

signifikan

Karyawan PDAM Tirta Mangutama terhadap kinerja karyawan. dan Sintaasih 2013) 2

Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Menunjukkan Disiplin

Kerja

Terhadap

bahwa

variabel

Kinerja Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin

Karyawan ( Studi Khasus dilingkungan Kerja

berpengaruh

signifikan

Pegawai Kantor PDAM Surakarta) terhadap kinerja karyawan. (Tony dan Bambang) 3

Pengaruh Kompensasi, dan Motivasi Menunjukkan

bahwa

variabel

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi, dan Motivasi Kerja Pada PT. Tunas Hijau Samarinda (Yuli berpengaruh 2013) 4

signifikan

terhadap

kinerja karyawan.

Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Menunjukkan Kepemimpinan,

Lingkungan

Kerja, Kinerja

bahwa

Karyawan

variabel melalui

Komitmen Organisasi dan Motivasi Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, (Studi Kasus Pada PT. Tossa Shakti Komitmen Organisasi dan Motivasi Kaliwungu. ( Theo dan Amron 2014)

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja karyawan.


34

2.6Kerangka Pemikiran Beberapa penelitian telah menemukan bukti-bukti terhadap kinerja karyawan variabel kepemimpinan, komitmen organisasi, kompensasi dapat dipaparkan sebagi berikut diantaranya berpengaruh secara signifikan oleh kepemimpinan penelitian yang dilakukan oleh Wiratama dan sintaasih (2013), serta komitmen organisasi dipengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh Theo (2014), dan kompensasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan yang diteliti oleh Yuli (2013). Menurut

Dubrin

(2005),kepemimpinan

itu

adalah

upaya

mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif. Menurut Robbins (2008), komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu oraganisasi dan tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya itu. Menurut Thomas dalam Suwanto (2011), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran diberikan pada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.


35

Gambar 2.1Kerangka Pemikiran

H1 Kepemimpinan (X1)

Komitmen Organisasional (X2)

H2 Kinerja karyawan (Y)

H3 Kompensasi (X3)

H4

2.7 Hipotesis Penelitian berdasarkan perumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan telah dituangkan dalam kerangka pemikiran, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : H1 :

Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2 :

Komitmen Organisasional secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H3 :

Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H4 :

Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents