6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu proses kegiatan pencapaian tujuan melalui orang lain
(Mary Parker Follcet). Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Untuk lebih jelas mengenai manajemen penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai manajemen sebagai berikut: Menurut R.Terry (2009; 4) definisi manajemen adalah: Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, peonrganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta
mencapai
sasaran
yang
telah
ditentukan
melalui
pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya. Dan menurut pendapat Harold Koontz dan Cyril O’donnel dikutip oleh Hasibuan (2005; 3), definisi manajemen adalah sebagai berikut: “Management is getting things done through people, in bringing about this coordinating of group activity, the manager , as a manager plans , organization, staffs, direct and control the activities other people.” Artinya : Manajemen adalah suatu proses yang khas terdiri dari tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
7
Dari beberapa pengertian manajemen di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu, seni, kegiatan, atau usaha dalam mengatur proses pemanfaatan segala sumber daya yang ada secara efektif dan mengkoordinasikannya dengan kegiatan-kegiatan yang lain agar dapat mencapai tujuan bagi suatu organisasi yang diharapkan secara efisien. 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia merupakan faktor utama dalam kegiatan perusahaan karena manusia yang mengelola, mengendalikan, dan mendayagunakan sumber-sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, oleh karena itu manajemen sumber daya manusia merupakan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia berperan dalam menggali dan mengembangkan potensi yang ada dalam diri manusia. Selain itu manajemen sumber daya manusia akan membantu mengetahui apa yang menjadi keinginan para karyawan dan apa pula yang menjadi keinginan perusahaan, sehingga pihak karyawan maupun pihak perusahaan akan sama-sama terpenuhi kebutuhan dan keinginannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan kepuasan pada masing-masing pihak. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut beberapa pendapat para ahli tentang definisi manajemen sumber daya manusia.: Menurut Herman Sofyandi (2010:1) berpendapat bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian” Menurut Mangkunegara ( 2008:2) berpendapat bahwa : “Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
suatu
perencanaan,
pengorganisasian, Pengkoordinisasian, pelaksanaan dan pengawasaan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberiaan balas jasa, pengintegrasi, pemeliharaan dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka tujuan organisasi”
8
Menurut Sadili Samsudin (2006:22) berpendapat bahwa: “Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
suatu
perencanaan,
pengorganisasian pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis” Dari beberapa defenisi diatas dapat di simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasiaan dan pemeliharaan untuk mencapai tujuan yang di tetapkan.
2.1.2 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam kennyataan prakteknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan secara jelas, apa sebenarnya tujuan dari organisasi atau departeman yang mengurusi manajemen sumber daya manusia tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaiaanpencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profit maupun kelangsungan hidup orgamisasi itu sendiri. Tujuan manajemen sumber daya manusia Menurut Sadili Samsudin (2006:30) yaitu: “Memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertangung jawab secara strategis etis dan sosial” Tujuan manajemen sumber daya manusia dapat di rinci menjadi empat tujuan utama sebagai berikut: 1. Tujuan sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis di harapakan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah masalah sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan lingkungan, program perbaikan lingkungan,
9
program pelatihan dan pengembangan dan menyelenggarakan berbagai kegiatan sosial. 2. Tujuan organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.departemen sumber daya manusia di bentuk untuk membantu para manager mewujudkan tujuan organisasi 3. Tujuan fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia di tuntut untuk mampu menyediakan programprogram rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. 4. Tujuan individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawaan mungkin akan memilih menarik diri atau keluar dari perusahaan. Dari uraian di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia bukan hanya untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi saja, melainkan mempunyai tujuan lainya seperti tujuan sosial, organisasi, fungsional dan pribadi yang di dalamnya mempunyai suatu tujuan meningkatkan efektifitas dalam bidang masing-masing. Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar di peroleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Menurut Herman Sofyandi (2010:6) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional yaitu: 2.1.3 Fungsi manajerial a.
Perencanaan (planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
10
b.
Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan
dengan menetapkan pembagaian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi dan koordinasi. c.
Pengarahan (directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawaan dan masyarakat
d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2.1.4 Fungsi operasional a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement) Pengadaan teneaga kerja adalah proses penarikan seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawaan yang sesuai dengan kebutuhan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis teoritis, konsepsual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah Pemberiaan balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawaan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. d. Integrasi (Integration) Integrasi adalah Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawaan agar tecipta kerja sama yang serasi dan menguntungkan e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
11
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Pemutusan Hubungan Kerja adalah Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan Jadi pada hakekatnya, manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang sangat penting bagi peningkatan, pengembangan, dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi-fungsi tersebut akan mampu membantu memecahkan masalah-masalah kepegawaian bila dilaksanakan dengan selaras dan seimbang. 2.2
Pengertian Penilaian Kinerja Seperti telah diketahui bahwa memelihara dan mengembangkan pegawai
merupakan tugas fungsi personalia, setelah diperolehnya pegawai.memelihara dan mengembangkan pegawai ini dimaksudkan sebagai usaha untuk mengetahui kualitas dan efisiensi kerja dari bawahan dalam melaksanakan tugasnya, sebagai usaha untuk menempatkan mereka pada kedudukan yang tepat. Tindakan-tindakan
tersebut
didasarkan
pada
penilaian
kinerja
yang
merupakan alternatif lain dari dasar senioritas. Tindakan-tindakan tersebut didasarkan pada penelitian prestasi kerja yang merupakan alternatif lain dari dasar senioritas. Supaya lebih jelas pengertian dari penilaian prestasi kerja, maka penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya: Menurut Leon C.Meggison dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara, (2005; 10) Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan
menurut Andrew E.Sikula dalam A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2005; 10) mengemukakan bahwa: Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
12
Menurut Prabowo (2005), mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan
tingkat
keberhasilan
yang
dicapai
seseorang
untuk
mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Sumber ( http://rumahbelajarpsikologi.com/indeks.php/prestasikerja.html ) Dari definisi tersebut di atas dapat ditarik simpulan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai prestasi kerja nyata dari seorang karyawan yang digunakan pimpinan dalam suatu perusahaan dengan tujuan dapat memberikan umpan balik terhadap para karyawannya tentang pelaksanaan kerja mereka dan proses kerja karyawan. 2.2.1 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Menurut T. Hani Handoko (2005;135) penilaian prestasi kerja memiliki kegunaan sebagai berikut: a. Perbaikan Kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manager, departemen
personalia
dapat
membetulkan
kegiatan
mereka
untuk
memeperbaiki kinerja. b. Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
13
d. Kebutuhan akan pelatihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang rendah mungkin menunjukan kebutuhan akan latihan, demikian pula dengan prestasi kerja yagn baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e. Rencana dan Pengembangan Karir Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau rendah mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur staffing departemen personalia. g. Ketidakakuratan Informasional Prestasi kerja rendah mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis informasi jabatan, rencana-rencana sumber daya atau komponen-komponen
lain
sistem
informasi
manajemen
personalia
menguntungkan dari pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan yang diambil personalia lebih cepat. h. Mendeteksi Kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi yang rendah mungkin merupakan tanda suatu kesalahn dalam desain pekerjaan. Penilaian kerja membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut. i. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi factor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi potensional, atau msalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut, departemen
14
personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan. Seadangkan menurut Malayu Hasibuan (2005;89) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur potensi kerja yang sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pelaksanaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawhan supaya iketahui minat dan kebutuhankebutuhan karyawannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
15
2.2.2 Syarat-syarat Penilaian Prestasi Kerja Agar pelaksanaan penilaian prestasi dapat berjalan dengan baik dan berhasil sesuai dengan yang diharapkan, diperlukan syarat-syarat penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Relevant Syarat ini merupakan bahwa suatu sistem penilaian kinerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan. 2. Akseptebel Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang harus diterima dan dimengerti oleh penilaian maupun yang dinilai. 3. Reliable Syarat ini menegaskan suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan yaitu konsisten dan stabil artinya alat ukur tersebut digunakan oleh penilai lain untuk mengukur objek yang sama maka akan memberikan hasil penilaian yang sama pula. 2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005;97) metode penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya dikelompokan sebagai berikut: 1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah sebagai berikut: a. Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimanan yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mngenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. Hal ini dilakukan untuk memperoleh hasil perbandingan dari pekerjaan yang telah dilakukan setiap karyawan dengan hasil perbandingan yang akan datang, kemudian
16
diperoleh peringkat karyawan, dengan peringkat inilan perusahaan akan dapat menentukan karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik. b. Employee Comparision Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja lainnya. Metode ini terbagi atas: 1) Alternative Rangking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. 2) Paired Comparation Suatu bentuk penilaian dengan cara membandingkan tenaga kerja secara keseluruhan. Baik baik factor yang diperbandingkan (tidak menguraikan aspek-aspek scara spesifik dari perilaku tenaga kerja) maupun diperbandingkan kepada seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi. 3) Forced Comparation Metode ini sama dengan metode paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama kategori untuk prestasi kerja karyawan, misalnya adalah baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan yang masingmasing mempunyai definisi yang jelas dari setiap karyawan.
17
c. Checlist Dngan metode ini penilaian sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan baru melaporkan kepada bagian personalia unutk menetapkan bobot nilai, indek nila dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan. d. Freeform Easy Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. e. Critical Incident Dengan metode ini, penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. 2. Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan yang termasuk kedalam metode ini adalah sebagai berikut: a. Assessment Centre Metode ini biasanya dilakukan degan pembentukan tim penilai khusus, tim penilai ini bisa dari luar, dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeksprestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta dari setiap individu karyawan yang dinilai. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini
18
diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim. b. Management By Objective (MBO) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dengan memeperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Ciri-ciri MBO adalah: 1) Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung. 2) Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya. 3) Menentukan pada masa sekarang dan masa yang akan datang. 4) Menekankan pada hasil hendak dicapai. Kelemahan dari MBO adalah: 1) Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya. 2) Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya. 3) Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama. c. Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang
sehingga
sumber
tenaga
kerja
dinilai
dengan
cara
membandingkan variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya un tuk enaga kerja meningkat, laba pun akan meningkat, maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
19
Menurut Garry Dessler (2005;17). Manajemen berdasarakan sasaran (MBO), (Management By Objective) menuntut manajer untuk mendapatkan tujuan spesifik yang dapat diukur pada masing - masing karyawan dan selanjutnya membahas kemajuan kea rah tujuan - tujuan ini, serta dapat bergabung dalam satu program MBO yang sederhana bersama para bawahan dengan menetapkan tujuan bersama dan secara berkala memberikan umpan balik. Akan tetapi, istilah MBO hampir selalu merujuk kepada satu program penilaian dan penetapan tujuan di seluruh organisasi yang komprehensif yang terdiri dari enam langkah: a. Tetapkanlah tujuan organisasi. Bangunlah suatu rencana di seluruh organisasi untuk tahun depan dan tetapkan tujuan - tujuan. b. Tetapkanlah tujuan departemental. Disini kepala departemen dan supervisor mereka bersama - sama menetapkan tujuan untuk departemen mereka. c. Bahaslah tujuan – tujuan departemen. Kepala – kepala departemen disini membahas tujuan departemen dengan semua bawahan dalam departemen (sering pada sebuah pertemuan di seluruh departemen) dan meminta mereka untuk mengembangkan tujuan individual mereka sendiri, dengan kata lain, bagaimana masing – masing karyawan menyumbang pencapaian departemen atas tujuannya. d. Tetapkanlah hasil – hasil yang diharapkan (tetapkan tujuan – tujuan individual). Disini para kepala departemen dan bawahan mereka menetapkan sasaran kinerja jangka pendek. e. Tinjauan kinerja : ukurlah hasil para kepala depatemen membandingkan kinerja aktual dari masing – masing karyawan dengan hasil yang diharapkan. f. Sajikanloah umpan balik. Para kepala departemen mengadakan pertemuan – pertemuan peninjauan kinerja berkala dengan para bawahan untuk membahs dan mengevaluasi kemajuan bawhan dalam mencapai hasil yang diharapkan.
20
2.2.4 Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai menurut Malaya S.P Hasibuan (2005;95) adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melakukan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
21
7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku kesopanan, periang, disukai member kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlihat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 10. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya. 2.2.5 Masalah-masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut T. Hani Handoko (2005;40) berbagai macam penilaian yang paling umum terjadi adalah: 1. Hallo Effect Hallo effect terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. 2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau yang tidak efektif dan sangat baik atau sangat rendah sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata pada formulis penilaian, distorsi ini menyebabkan penilai menghindari penilaian ekstrim tersebut menempatkan penilaian pada atau dekat dengan nilai-nilai tengah.
22
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras Kesalahan terlalu lunak (lenlency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja
karyawan. Kesalahan terlalu keras (striknees bias) disebabkan
karena penilai cenderung terlalu keras. 4. Prasangka Pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian.
5. Pengaruh Kesan Terakhir Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilai sangat dipengaruhi oleh kegiata-kegiatan karyawan yang paling akhir (precency effect) kehiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
Adapun penilaian prestasi kerja dapat efektif bila ketetapan-ketetapan kriteria yang telah disepakati dilakukan dengan sebaik-baiknya oleh semua pihak yang terkait, sehingga yang diharapkan oleh Perusahaan dapat tercapai.
