BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan. Fokus yang dipelajari dalam MSDM adalah masalah yang terkait dengan tenaga kerja manusia. MSDM adalah pendekatan dalam mengelola masalah masalah manusia. Agar penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia lebih jelas, maka di bawah ini bebarapa definisi yang dikemukan oleh para ahli : Hasibuan (2008:10) berpendapat bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubugan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, danmasyarakat”. Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2010:11) berpendapat bahwa : “Personel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished”
Menurut Handoko (2001:4) menjelaskan : “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi”
Dari definisi diatas dapat dilihat pentingnya peranan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. 2.1.2
Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007)
1. Perencanaan (planning), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya kepegawaian.
tujuan. Progam
Perencanaan kepegawaian
dilakukan meliputi
dengan
menetapkan
pengorganisasian,
progam
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasin, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian
(organizing),
Pengorganisasian
adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalama bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan (directing), Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (contolling), Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan
penyempurnaan
rencana.
Pengendalian
karyawan
meliputi
kehadiean,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaa pekerja, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan (procurement), Pengadaan adala proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan
(development),
Pengembangan
adalah
proses
peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi (compensation), Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan ekseternal konsitensi. 8. Pengintegrasian (integration), Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan , Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati perturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial. 11. Pemberhentian (separation), Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab – sebab lainnya. 2.2
Guru
2.2.1 Pengertian Guru Peran Guru dalam proses kemajuan pendidikan sangatlah penting. Guru merupakan salah satu faktor utama bagi terciptanya generasi penerus bangsa yang berkualitas, tidak
hanya dari sisi itelektulitas saja melainkan juga dari tata cara berperilaku dalam masyarakat. Berdasarkan Undang-undang nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen. Guru adalah : “Pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini melalui jalur formal pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Pengertian guru diperluas menjadi pendidik yang dibutuhkan secara dikotomis tentang pendidikan.” Sedangkan pengertian lain menurut Dri Atmaka (2004: 17) pendidik adalah “Orang dewasa yang bertanggung jawab memberikan pertolongan kepada anak didik dalam perkembangan baik jasmani maupun rohaninya. Agar tercapai tingkat kedewasaan mampu berdiri sendiri memenuhi tugasnya sebagai mahluk Tuhan, mahluk sosial dan mahluk individu yang mandiri.”
2.2.2
Prinsip Profeisonalitas Guru
Menurut UUD no.14 tahun 2005 pasal 7. Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: 1. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme; 2. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia; 3. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas; 4. Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; 5. Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; 6. Memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja; 7. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat; 8. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan; dan 9. Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru. 2.2.3 Hak Dan Kewajiban Guru
Menurut UUD no.14 tahun 2005 pasal 14. Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, Guru berhak: 1. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial; 2. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja; 3. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual; 4. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi; 5. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan; 6. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut menentukan kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta didik sesuai dengan kaidah pendidikan, kode etik guru, dan peraturan perundang-undangan; 7. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas; 8. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi; 9. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan; 10. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau 11. Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya. 2.3
Kinerja Guru
2.3.1 Pengertian Kinerja Guru Menurut Rivai (2005:14) kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang didefinisikan sebagai “Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu untuk melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.” Pendapat tentang kinerja guru tersebut di atas senada dengan Mangkunegara (2006:67) yang menyatakan bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggug jawabyang diberikan kepadanya.”
UU Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas pasal 39 ayat (2), menyatakan bahwa “Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.” Keterangan lain menjelaskan dalam UU No. 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa “Standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, guru berkewajiban merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk kinerja guru” Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan di atas, dapat dinyatakan bahwa kinerja guru merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang guru dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya selama periode tertentu sesuai standar kompetensi dan kriteria yang telah ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja seorang guru tidak dapat terlepas dari kompetensi yang melekat dan harus dikuasai. Kompetensi guru merupakan bagian penting yang dapat menentukan tingkat kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai seorang pengajar yang merupakan hasil kerja dan dapat diperlihatkan melalui suatu kualitas hasil kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecepatan dan komunikasi yang baik. 2.3.2
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru Menurut Rusyan (2005) mengemukakan bahwa: “Keberhasilan kinerja guru
didukung oleh beberapa faktor yakni: (1) Motivasi kinerja; (2) Etos kinerja; (3) Lingkungan kinerja; (4) Tugas dan tanggung jawab serta (5) Optimalisasi kinerja. 1. Motivasi, dengan ketekunan keyakinan dan usaha yang sungguh-sungguh serta adanya motivasi yang kuat, maka guru akan dapat mengemban tugasnya dengan sebaik-baiknya dan berusaha meningkatkan keberhasilan kinerjanya, meskipun banyak rintangan yang dihadapi dalam melaksanakan tugas. 2. Etos kinerja guru, Setiap guru memiliki etos kerja yang berbeda-beda. Guru yang tidak memiliki etos kerja akan bekerja asal-asalan, sedangkan guru yang memiliki etos kerja yang baik akan bekerja penuh tanggung jawab dan pengabdian, karena
pelaksanaan etos kerja merupakan upaya produktivitas kerja yang mendukung kualitas kerja. 3. Lingkungan kinerja guru, dengan lingkungan yang baik akan dapat meningkatkan semangat kerja para guru sehingga produktivitas kinerja meningkat, kualitas kinerja lebih baik dan prestasi sekolah bertambah baik yang selanjutnya menarik pelanggan datang ke sekolah. Sedangkan lingkungan kotor, kacau, hiruk pikuk dan bising dapat menimbulkan ketegangan, malas dan tidak konsentrasi bekerja. 4. Tugas dan tanggung jawab, guru memiliki tugas dan tanggung jawab dalam meningkatkan pendidikan di sekolah. Guru dapat berperan serta dalam melaksanakan kegiatan di sekolah. Karena dengan adanya peran serta dari guru maka kegiatan sekolah dapat berjalan dengan lancar. 5. Optimalisasi kelompok kerja guru, guru melakukan pembentukan kelompok dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan adanya pembentukan kelompok maka guru dapat melaksanakan kegiatan sekolah dengan lancar dan sesuai dengan tujuan pendidikan. 2.3.3
Metode Penilaian Guru Dessler (1998: 26-28) menyebutkan enam cara yang dapat dilakukan untuk
melakukan penilaian terhadap kinerja seseorang (guru), yaitu: 1. penilaian dilakukan oleh ketua progaram studi (pimpinan) terdekat, 2. penilaian dengan menggunakan 3. penilaian teman kerja 4. penilaian dilakukan oleh komisi penilai ( BPM), 5. penilaian diri 6. yang dilakukan oleh yang dinilai 7. penilaian dilakukan oleh siswa 8. penilaian melalui umpan balik. 2.3.4
Manfaat Penilaian Kinerja Guru Manfaat penilain kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah (2003:225)
adalah : 1. Penyesuai kompensasi
2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Utuk kepentingan penelitian kepegawaian 6. Membantu diagnosis terhadap keselahan guru 2.3.5 Indikator Kinerja Guru Menurut Fausino Cordoso Gomez (2003), Tipe Kriteria Perfomance yang menilai dan mengevaluasi performance pekerja bedasarkan deskripsi perilaku yang spesifik diantaranya yaitu quality of work, quantity of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personnal qualities. Indikator-indikator kinerja karyawan yang baik dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya dari karyawan itu sendiri. 2. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. 3. Job knowledge, pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness, gagasan yang berasal dari pemikirannya sendiri, lalu dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative, semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya 8. Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi terhadap perusahan. 2.4
Disiplin Kerja
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Menurut Soegeng Pridjominto, (1993:15) mengemukakan disiplin adalah “Suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana dia tidak berbuat sebagai mana
lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupanya.” Hal tersebut sejalan dengan pendapat martono (1987 :92) yang menyatakan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja yaitu “Suatu keadaan yang menunjukan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada dalam naungan sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti”. 2.4.2
Tujuan Disiplin Kerja Disiplin kerja sebenarnya dimaksudkan untuk memenuhi tujuan-tujuan dari disiplin
kerja itu sendiri. Sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya. Disiplin kerja yang dilakukan secara terus menerus oleh manajemen dimaksudkan agar para pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri, bukan karena adanya sanksi tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri. Sementara menurut Reza Aryanto dalam Republika (2003 : 32) yang dikutip dari Rusmiati Ernawati (2003:32) mengemukakan tujuan dilaksanakannya disiplin kerja, sebagai berikut : 1. Pembentukan sikap kendali diri yang positif. Sebuah organisasi sangat mengharapkan para pegawainya memiliki sikap kendali diri yang positif, sehingga ia akan berusaha untuk mendisiplinkan dirinya sendiri tanpa harus ada aturan yang akan memaksanya dan ia pun akan memiliki kesadaran untuk mengahasilkan produk yang berkualitas tanpa perlu banyak diatur oleh atasannya. 2. Pengendalian kerja. Agar pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai berjalan efektif dan sesuai dengan tujuan dari organisasi, maka dilakukan pengendalian kerja dalam bentuk standar dan tata tertib yang diberlakukan oleh organisasi. 3. Perbaikan sikap. Perubahan sikap dapat dilakukan dengan memberikan orientasi, pelatihan, pemberlakuan sanksi dan tindakan-tindakan lain yang diperlukan pegawai.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka disiplin kerja bertujuan untuk memperbaiki efektifitas dan mewujudkan kemampuan kerja pegawai dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. 2.4.3
Fungsi Disiplin Kerja Menurut pendapat T. Hani Handoko (1994 : 208) Disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja. Dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. Pendapat tersebut dipertegas oleh pernyataan Tulus Tu’u (2004 : 38) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain : 1. Menata kehidupan bersama 2. Membangun kepribadian 3. Melatih kepribadian 4. Pemaksanaan 5. Hukuman 6. Menciptakan lingkungan kondusif 2.4.4 Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2005:194-198) Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : 1. Tujuan dan kemampuan, mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. 2. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. 3. Balas jasa, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan, keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. 5. Waskat (pengawasan melekat), waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman, Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.
7. Ketegasan, Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua
karyawan.
Kedisiplinan
karyawan
akan
tercipta
apabila
hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. Selain indikator tersebut, Aritonang (2005) menyatakan indikator dari disiplin kerja guru adalah 1. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja, menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas pokok. 2. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu. 3. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban. 4. Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar; 5. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikansikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
2.5
Lingkungan Kerja
2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa “Lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat dimana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya” 2.5.2 Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sarwoto (1991:131) dan Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : 1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working environment) 2. Suasana kerja/Lingkungan kerja non fisik (Non - Phisical Warking Environment) 2.5.3
Fungsi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap karyawan perusahaan dalam usaha
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang pada akhirnya berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan memuaskan karyawan tentu akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Sehingga mereka dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan baik dan penuh tanggung jawab. Demikian juga sebaliknya bila lingkungan kerja kurang memuaskan bagi karyawan menyebabkan karyawan bekerja dalam suasana yang kurang tenang, sehingga akan dapat mempertinggi tingkat kesalahan yang mereka lakukan. Handoko (1995:192) menyatakan bahwa “Lingkungan dimana perusahaan beroperasi akan terus mengalami perubahan, perusahaan swasta maupun negeri harus secara terus menerus memberikan
tanggapan atas perubahan demikian kalau tidak kemungkinan akan mengalami kegagalan, sebagian hubungan antara perusahaan dan lingkungan tempat beroperasinya memerlukan perhatian khusus.” 2.6
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Menurut Dharmawan (2011: 9) disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja
dikarenakan “Kedisiplinan merupakan sifat seorang karyawan yang secara sadar dalam mematuhi peraturan organisasi tertentu yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kinerja karyawan, disiplin sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan mempermudah organisasi dalam pencapaian tujuannya.”
2.7
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Menurut Siagian (2002) lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja dikarenakan : “Lingkungan kerja di dalam suatu instansi penting untuk diperhatikan, penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan/instansi tersebut, dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.”
2.8
Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain oleh: 1. Bangun Prajadi Cipto Utomo (2012) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dosen STMIK Duta Bangsa Surakarta”. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja. Sedangkan tiga variabel lainnya yaitu kepemimpinan, displin dan lingkungan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Untuk variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja
adalah lingkungan. Sehingga untuk memperoleh kinerja dosen dan karyawan yang optimal faktor kepemimpinan, displin dan lingkungan perlu ditingkatkan. 2. Atik Novitasari, Agus Wahyudin, Rediana Setiyani (2012) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Lingkungan Kerja, Pendidikan, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru”. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan kepala sekolah, lingkungan kerja, pendidikan, dan pelatihan memberikan kontribusi sebesar 76,2% terhadap kinerja guru ekonomi/akuntansi SMA se-Kabupaten Kendal. Dan kontribusi parsial dari kepemimpinan kepala sekolah sebesar 23,91%, lingkungan kerja sebesar 10,82%, pendidikan sebesar 11,90%, dan pelatihan sebesar 9,18%. 3. Lilistigfaroh Rohmalia (2014) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Guru SMP, MTs dan MA Takhassus Al-Qur’an Demak”. Data yang terkumpul kemudian dianalisa menggunakan teknik analisis Model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru(3)Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (4) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru (5) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya Pengarang/T ahun Bangun
Objek
Judul
Penelitian
Pengaruh
Karyawan
Hasil 1. motivasi mempunyai pengaruh
Prajadi Cipto Kepemimpinan,
Dan Dosen
negatif terhadap kinerja.
Utomo
Motivasi Kerja,
STMIK
(2012)
Disiplin Kerja Dan
Duta
kepemimpinan, displin dan
Lingkungan Kerja
Bangsa
lingkungan mempunyai pengaruh
Terhadap Kinerja
Surakarta
positif terhadap kinerja.
2. Sedangkan tiga variabel lainnya yaitu
3. Untuk variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja adalah lingkungan. Sehingga untuk memperoleh kinerja dosen dan karyawan yang optimal faktor kepemimpinan, displin dan lingkungan perlu ditingkatkan.
Atik
Pengaruh
Guru
Novitasari,
Kepemimpinan
ekonomi/
Agus
Kepala
Wahyudin,
Lingkungan Kerja, SMA se-
sebesar 76,2% terhadap kinerja guru
Rediana
Pendidikan,
ekonomi/akuntansi SMA se-
Setiyani
Pelatihan Terhadap Kendal
(2012)
Kinerja Guru
Sekolah, akuntansi
Dan Kabupaten
1. kepemimpinan kepala sekolah, lingkungan kerja, pendidikan, dan pelatihan memberikan kontribusi
Kabupaten Kendal. 2. kontribusi parsial dari kepemimpinan kepala sekolah sebesar 23,91%, lingkungan kerja sebesar 10,82%, pendidikan sebesar 11,90%, dan pelatihan sebesar 9,18%.
Lilistigfaroh
Analisis Pengaruh
Guru SMP,
Rohmalia
Motivasi Dan
MTs dan
(2014)
Disiplin Kerja
MA
Terhadap Kepuasan
Takhassus
Kerja Untuk
Al-Qur’an
Meningkatkan
Demak
Kinerja
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, 2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru 3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 4. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
2.9
Kerangka Penelitian Dan Hipotesis Berdasarkan hubungan antar variabel serta penelitian sebelumnya maka dibuatlah
rerangka penelitian dan hipotesis sebagai berikut:
Disiplin Kerja
H1
H3
Lingkungan Kerja
Kinerja Guru
H2
Hipotesis H1:
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru SMAN 27 Bandung
H2 :
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan
kerja terhadap kinerja guru SMAN 27 Bandung H3 :
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru SMAN 27 Bandung.
