BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalamsuatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan kualitasnya. Apabila Sumber Daya Manusia dapat diperhatikan secara tepat maka dapat dipastikan akan menghasilkan tenaga kerja yang terampil dan produktif, dan organisasi akan menjadi lebih dinamis dan berkembang pesat. Maka oleh karena itu merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mempelajari dan mengembangkan bakat, kemampuan manusia agar dapat dimanfaatkan kedalam organisasi yang sangat diperlukan oleh masyarakat. Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:10) adalah sebagai berikut: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Menurut Drs. T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:4) adalah sebagai berikut : “Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan,pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.
Menurut Edwin B. Flippo yang diterjemahkan oleh Moh. Masud S.H, dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personalia (1990:5) adalah sebagai berikut : “Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan-tujuan individu maupun organisasi.” Dari definisi-definisi tersebut tampak nyata bahwa dalam manajemen sumber daya manusia penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
2.1.2
Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu Hasibuan (2003:21) fungsi-fungsi manajerial sumber
daya manusia umumnya meliputi fungsi-fungsi manajerial dan fungsi-fungsi operatif. A. Fungsi Manajerial - Perencanaan (Planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif
serta efisien agar sesuai
Dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. - Pengorganisasian (Organizing) Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (Organization chart) - Pengarahan (Directing) Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama perusahaan
dan
bekerja
efektif
serta
efisien
dalam
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
membantu
- Pengendalian (Controlling) Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama. B. Fungsi-fungsi Operatif - Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. - Pengembangaan (Development) Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan lewat latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas yang baik. - Kompensasi (Compentation) Yaitu pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari pihak perusahaan terhadap karyawan atas prestasi yang telah diberikan karyawan. - Integrasi (Integration) Menyangkut penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan organisasi dan masyarakat sehingga perlu memahami perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dupertimbangkan dalam pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi. - Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan,agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
- Pemberhentian (Separation) Pemberhentian atau putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2.1.3 Tantangan-tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam diperhatikan
pelaksanaan berbagai
manajemen
macam
sumber
tantangan
daya
terutama
manusia dengan
harus
semakin
berkembangnya manajemen sumber daya manusia. Menurut Bambang Wahyudi dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:22) tantangan yang harus dihadapi tersebut pada dasarnya dapat dikelompokan menjadi tiga kelompok berdasarkan sumber tantangan, yaitu : 1. Tantangan yang bersumber dari masyarakat Tantangan yang harus dihadapi oleh manajer personalia yang bersumber dari masyarakat pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki mutu kehidupan tenaga kerja dan masyarakat pada umumnya. Tantangan dari masyarakat ini diwujudkan melalui berbagai kebijaksanaan dan peraturan pemerintah dan tuntutan dari serikat pekerja. Tantangan-tantangan tersebut antara lain : - Memperoleh kesempatan kerja yang sama - Memperoleh kebebasan menyampaikan pendapat atau kritik tanpa resiko kehilangan jabatan - Memperoleh penghasilan yang adil dan layak - Memperoleh jaminan bagi tenaga kerja wanita dan anak-anak - Memperoleh jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
2. Tantangan yang bersumber dari organisasi Bagi suatu organisasi, tenaga kerja yang tergabung membentuk suatu kapasitas atau kekuatan kerja (work-force) merupakan kekayaan (asset) yang harus di dayagunakan secara efektif dan efisien untuk mendapatkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu seorang manajer personalia yang bertugas untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut harus mampu merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan program-program pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan. Kebutuhan organisasi terhadap kapasitas kerja (work-force) akan selalu berubah mengikuti perubahan waktu, perkembangan organisasi, dan semakin kompleksnya teknologi yang dipergunakan dalam organisasi tersebut. inti dari berbagai perubahan dalam organisasi tersebut pada dasarnya adalah perubahan pada tingkat prouktivitas organisasi yang selalu diupayakan untuk dapat semakin meningkat. 3. Tantangan yang bersumber dari tenaga kerja Kekuatan kerja (work-force) yang ada dalam suatu organisasi tentunya terdiri dari manusia-manusia yang mempunyai berbagai perbedaan baik tipe sikap dan pandangannya. Oleh karena itu, kekuatan kerja ini pun akan selalu mengalami perubahan, baik dalam komposisi, bauran maupun nilainya, yang terjadi mengikuti perubahan dalam kebutuhan, sikap pandangan, dan tata nilai dari manusia-manusia di dalamnya. Seorang manajer personalia harus mampu mengantisipasi kemungkinan terjadinya perubahan dalam komposisi bauran dari kekuatan kerja (mix of workforce) yang dapat terjadi karena beberapa hal, antara lain :
- Meningkatnya tingkat pendidikan formal dari angkatan kerja yang tersedia dalam suatu negara/daerah. Keadaan ini seringkali menimbulkan semakin banyaknya tenaga kerja yang yang berpendidikan tinggi terpaksa harus bekerja dalam jabatan yang hanya mempunyai persyaratan pendidikan yang rendah. - Meningkatnya jumlah tenaga kerja wanita yang memasuki pasaran tenaga kerja, termasuk wanita yang telah berkeluarga. Keadaan ini terjadi karena semakin meningkatnya biaya hidup bagi suatu keluarga, sehingga mengharuskan keluarga tersebut mengerahkan semua potensi yang dimilikinya untuk bekerja dan mendapatkan penghasilan. - Meningkatnya jumlah tenag kerja kasar (blue collar) yang mempunyai jabatan staf (white collar), sehingga komposisi kekuatan kerjanya berubah dari yang semula sebagian besar adalah tenaga kerja (blue collar) bergeser menjadi sebagian besar terdiri dari tenaga staf (white collar).
2.2
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Salah satu tujuan proses dari suatu organisasi adalah memastikan
bahwa Sumber Daya Manusia mereka mampu melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan peran atau kedudukan mereka. Semua ini dapat diwujudkan dengan melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat memudahkan perusahaan dalam segala hal tentang pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pegawai, untuk lebih jelasnya tentang definisi dari penilaian prestasi kerja, maka penulis mengutip beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Andrew E Sikula yang dikutip oleh A.A Anwar Prabumangkunegara, dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Perusahaan (2004:69) adalah sebagai berikut: “ Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penetuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang ataupun sendiri.” Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Mandy and Noe yang dikutip oleh Anwar Prabumangkunegara, (2004:69) adalah sebagai berikut : “ (Performance Appraisal) adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala unjuk-kerja seseorang. Unjuk kerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari : a. Hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang), b. kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Pengertian penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh manajer menurut Robert L. Mathis, John H. Jackson dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002:87) adalah sebagai berikut : “ Rekan seangkatan : untuk menggunakan anggota kelompok sebagi penilai adalah jenis penilaian lainnya dengan adanya potensi untuk membantu ataupun menyakiti”. “Penilaian Diri Sendiri : penilaian dilakukan dalam beberapa kondisi tertentu”. “ Penilaian Dari Luar : penilaian mungkin saja dilakukan oleh pihak luar, para ahli dipanggil untuk meninjau hasil kerja karyawan oleh pimpinan akademi”. “ Penilaian bawahan : penilaian karyawan oleh atasan secara tradisional berdasarkan atas asumsi bahwa atasan langsung adalah orang yang berkualitas untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis, objektif dan adil”.
Dari definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses atau mekanisme penilaian terhadap individu organisasi atau pegawai atas pelaksanaan kerja atau prestasi kerja yang dihasilkan untuk organisasi selama periode waktu tertentu. Dengan adanya penilaian terhadap prestasi kerja karyawan maka organisasi dapat mengukur kualitas Sumber Daya Manusia yang dimilikinya.
2.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tujuan
dan
keguaan
penilaian
prestasi
kerja
karyawan
menurut
Drs.H.Malayu S.P. Hasibuan (2003:23) adalah sebagai berikut: a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motifasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
2.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja Proses Penilaian Prestasi Kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:104) dibedakan atas dua : 1. Tangible Standard Tangible standard yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas : a. Standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas : standar kuantitas, standar kualitas dan standar waktu. Misalkan kilogram, meter, baik, buruk, jam, hari, bulan dan lain-lain. b. Standar dalam bentuk uang terbagi atas :standar biaya, standar standar penghasilan dan standar investasi. 2. Intangible Standard Intangible Standard adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur karyawan terhadap perusahaan. Misalnya standar prilaku, kesetiaan, partisipasi dan dedikasi. Dengan penentuan standar untuk berbagai keperluan maka timbul apa yang disebut “standarisasi” yaitu penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe, gaya, tertentu dan sebagainya berdasarkan suatu komposisi standar. Dalam penilaian penyelesaian uraian pekerjaan ini penilai mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan prilaku yang dilakukan, baik didalam maupun diluar pekerjaan oleh karyawan.
2.5 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian pelaksanaan pekerjaan harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional, diterapkan secara objektif serta di dokumentasikan secara sistematik sehingga penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan baik karena suatu sistem penilaian kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan menurut Malayu S.P Hasibuan, (2003:27) seperti : a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan megetahui hasil prestasi kerja, semua pihak yang terlibat dapat mengambil langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai lebih meningkat dimasa yang akan datang. b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Dimana imbalan yang diberikan organisasi tidak hanya berupa upah Atau gaji yang merupakan penghasilan tetap pegawai, tetapi juga bonus atau berbagai imbalan lainnya. Keputusan tentang siapa yang berhak menerima imbalan dapat didasarkan antara lain pada hasil penilaian atas prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. c. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi dimasa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti alih tugas, alih wilayah, promosi maupun demosi. d. Kebutuhan akan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang rendah mungkin menunjukan kebutuhan akan latihan, demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Rencana dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Ketidak akuratan informasi. Prestasi informasi
kerja
mungkin
analisis
menunjukan
jabatan,
kesalahan-kesalahan
rencana-rencana
sumber
daya
dalam atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia menguntungkan
diri
pada
informasi
yang
tidak
akurat
dapat
menyebabkan keputusan personalia yang diambil lebih cepat. g.Kelemahan dalam rancangan pekerjaan. Artinya jika uraian pekerjaan tidak tepat, apalagi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang jalur pertanggung jawaban kabar dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan. h.Tantangan Eksternal Terutama
yang
mempunyai
dampak
kuat
terhadap
pelaksanaan
tugasnya, tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi seseorang diluar pekerjaannya, seperti : masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja seseorang.
2.6 Syarat-syarat Penilaian Prestasi Kerja Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dalam suatu perusahaan dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan. Menurut Hasibuan
(2003:20) diperlukan syarat-syarat tertentu yang
harus dipenuhi dalam suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja, yaitu : 1. Relevan Suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (relevan) pada prilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Akseptabel Suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja harus dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. 3. Reliabel Sistem Penilaian Prestasi Kerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Artinya apabila alat ukur tersebut memiliki tingkat reabilitas yang tinggi jika digunakan oleh penilaian lain untuk mengukur objek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama puas 4. Praktis Syarat ini menghendaki agar suatu sistem Penilaian Prestasi Kerja harus praktis dan mudah dilaksanakan, handal, dan memberikan informasi tentang prilaku yang kritikal yang menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekarjaan, sehingga sistem penilaian dapat mendukung secara langsung untuk tercapainya tujuan organisasi.
2.7 Aspek-aspek Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Didalam Penilaian Prestasi Kerja terdapat aspek-aspek yang mempengaruhi efektifitas prestasi kerja, sehingga aspek-aspek ini dapat memberikan gambaran mengenai Penilaian Prestasi Kerja. Menurut
Hasibuan
(2003:106)
dalam
penilaian
penyelesaian
uraian
pekerjaan, penilai mempergunakan standar sebagai alat ukur hasil yang dicapai dan perilaku yang dilakukan, baik di dalam maupun diluar pekerjaan karyawan. Aspek-aspek yang dinilai dalam prestasi kerja: a. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut uraian pekerjaan. b. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. c. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada, mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. d. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaannya.
e. Kreativitas kemampuan karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerja. f.
Kerja sama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik.
g.
Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h.
Kepribadian Sikap, prilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
i.
Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat didalam penyusunan kebijakan perusahaan
j.
Tanggung jawab Karyawan dapat mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya,sarana dan prasarana yang digunakannya, prilaku serta hasil kerja dari bawahannya.
Belum terdapatnya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lainnya dalam menentukan faktor-faktor yang harus dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan manajemen. Hal ini disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing
perusahaan juga karena belum terdapat standar baku tentang faktor-faktor yang harus diadakan penilaian menurut Dr.B Siswanto Sastrohadiwiryo dalam bukunya yang berjudul Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (2003:235) adalah sebagai berikut. Faktor-faktor yang biasa dilakukan untuk penilaian adalah : a. Kesetiaan b. Prestasi kerja c. Tanggung jawab d. Ketaatan e. Kejujuran f. Kerja sama g. Prakarsa h. Inisiatif Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan dimasa lalu dan dimasa depan hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada satu pun teknik yang sempurna masingmasing mempunyai kebaikan dan kelemahan menurut Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2001:142) adalah sebagai berikut : Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja masa lalu, antara lain : a. skala jumlah (Rating scale) b. Daftar pengecekan (Checklist) c. Metode peristiwa kritis d. Metode pengulangan baru (Field review method)
e. Tes dan observasi prestasi kerja f. Metode evaluasi kelompok Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja masa depan, antara lain : a. Penilaian diri (Self Appraisals) b. Penilaian psikologis (Psichological Appraisals) c. Pendekatan management by objectives (MBO) d. Teknik pusat penelitian Dari hasil yang telah dikemukakan oleh para ahli dapat diambil kesimpulan, bahwa didalam menilai suatu prestasi kerja terhadap karyawan terdapat beberapa unsur. Dimana unsur-unsur tersebut memiliki hubungan yang erat satu dengan yang lainnya, sehingga dalam melaksanakan kegiatan ini dapat berjalan dengan baik dan benar.
2.8 Masalah-masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Didalam suatu penilaian Prestasi Kerja Karyawan terdapat suatu masalah yang dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat mengetahui dan harus dapat mengatasi masalah-masalah yang dihadapi tersebut. 1. Kesalahan karena kesan sesaat (Hallo Effect) Masalah ini terjadi apabila seorang terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang (yang dinilai) ,baik sikap, penampilan, maupun prestasi kerjanya dimasa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai yang negatif maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harus diberikan
2. Hasrat kecenderungan terpusat Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan yang efektif atau yang tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata pada formulir penilaian ekstrim dan dekat dengan nilai-nilai tengah. 3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras Kesalahan terlalu lunak (leninency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan.
Kesalahan
terlalu keras
(sticknes
bias)
adalah
sebaliknya, yang terjadi karena penilaian cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standarstandar prestasi tidak jelas. 4. Prasangka pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal. Sebab-sebab prasangka lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 5. Pengaruh kesan terakhir Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling terakhir (Recency effect), baik atau buruknya cenderung lebih diingat oleh penilai.
