7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia (M SDM) adalah ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen terdiri dari 6 M: men, money, method, materials, machines, dan market. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan manusis dalam organisasi perusahaan. Persamaan MSDM dengan manajmen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam organisasi , agar mendukung terwujudnya tujuan.
2.1.2 Macam-macam sumber daya manusia. Menurut Dessler (2009:19)Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derjatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan. Sumber daya manusia dibagi menjadi dua , yaitu: a.
Manusia sebagai sumber fisik.
8
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang pendistrrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan dan peternakan. b.
Manusia sebagai sumber daya mental. Kemampuan berfikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu: 1.
Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2.
Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3.
Rencana, mutasi, promosi karyawan. Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
9
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Dessler, 2009:20) 1. Perencanaan yaitu menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur. 2. Pengorganisasian yaitu memberikan tugas secara spesifik pada bawahan, membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan karyawan. 3. Penyusunan staf yaitu menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi,
memberikan
konsling
kepada
karyawab,
melatih
dan
mengembangkan karyawan. 4. Kepemimpinan yaitu mendorong orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi karyawan. 5. Pengendalian yaitu menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas atau tingkat produksi di bandingkan dengan stndar-standar ini, melakukan korelasi jika dibutuhkan.
2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia. Tujuan MSDM pada setiap organisasi berbeda-beda, tergantung pada tahap pekembangan yang terjadi pada masing-masing. Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan terntentu yang ingin mereka capai dalam manajemen sumber
10
dayanya termasuk sumber daya manusia. (Menurut Sutrisno, 2009), tujuan MSDM meliputi: 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM, bahwa untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerjaan yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan. 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi khususnya berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikaso antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam MSDM. Sementara itu menurut (Sutrisno, 2010), setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu: 1.
Memperbaiki tingkat produktivitas.
2.
Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
3.
Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek legal.
11
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atay dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource development. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
12
2.2
Motivasi Prestasi
2.2.1 Pengertian Motivasi Prestasi. Motivasi Prestasi dalam Badan Standardisasi Nasional
mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi disini karena motivasi adalah sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Dalam melaksanaan suatu pekerjaan perlu adanya motivasi dalam diri karyawan karena motivasi kerja dapat memberikan energi yang menggerakan semua potensi yang ada dan menambah semangat kerja. Dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi, dengan begitu motivasi untuk melakukan pekerjaan menjadi lebih terarah agar berprestasi. Motivasi untuk berprestasi sebagaimana didefinisikan oleh Robbins (2009) merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga (3) elemen penting yaitu; usaha, tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran intensitas. Dengan adanya motivasi jelas adanya arah dimana hal yang menjadi pendukung dalam segala aktivitas untuk hasil yang maksimal agar dapat dicapai.
13
2.2.2 Teori Kebutuhan Motivasi Prestasi Menurut Maslow, dalam Mangkunegara (2009:100) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut: 1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Contoh: Butuh karyawan, gedung, fasilitas pendukung, peralatan kantor.
1.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan pelindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Contoh: Security kantor baik di dalam ataupun diluar.
3.
Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Contoh: Rekrutmen karyawan, diterima di lingkungan kantor.
2.
Kebutuhan akan haraga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan di hargai oleh orang lain. Contoh: Penghargaan dinaikan gaji, mendapatkan bonus.
3.
Kebutuhan
untuk
mengaktualisasikan
diri,
yaitu
kebutuhan
untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Contoh: ditempatkan dengan jenjang pendidikan yang sesuai, dan mendapatkan gaji yang sesuai dengan jenjang karir
14
Aktualisasi Diri Penghargaan Diri Kepemilikan Sosial
Rasa Aman
Kebutuhan Fisilogis
Sumber: Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow (Mangkunegara 2009:840)
2.2.3
Teori Motivasi Prestasi Menurut teori yang dikemukakan oleh David Mc Clelland, (Robbins, 2009:
228), yaitu : Need For Archievenement (Motivasi Prestasi) Adalah merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses (Keberhasilan) dalam hidupnya, termasuk dalam. Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan untuk mencapai sukses ini, tercermin adanya dorongan untuk meraih prestasi sesuai standar yang telah ditetapkan. Individu yang tingkah lakunya didorong oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi akan nampak sebagai berikut : a. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif. b. Mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya.
15
c. Memilih resiko yang moderat (sedang) didalam perbuatannya ini berarti masih ada peluang untuk berprestasi lebih tinggi. d. Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya. e. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya, dari pada segi tugas-tugas yang ada pada pekerjaannya. 2.2.4 Tujuan Motivasi Prestasi Adapun Tujuan motivasi bagi karyawan menurut Hasibuan (2007:61) adalah : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Meningkatkan kesejahteraan karyawan g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya i.
Meningkatkan loyalitas karyawan
2.2.5 Jenis-jenis Motivasi Prestasi Jenis-jenis motivasi menurut Hasibun (2007:70) terbagi atas 2 (dua) jenis antara lain : 1. Motivasi Positif Dalam
motivasi
positif
manajer
memotivasi
karyawannya
dengan
memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi diatas prestasi
16
standar. Dengan motivasi positif ini semangat kerja akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif Dalam motivasi negatif memotivasi karyawannya dengan standar maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka akan takut dihukum tetapi dalam jangka waktu panjang akan berdampak jelek. 2.2.6 Manfaat Motivasi Prestasi Manfaat motivasi menurut
Arep dan Tanjung (2008:16) secara singkat,
sehingga produktifitas kerja meningkat. sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat.Artinya, pekerjaan diselenggarakan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
2.2.7 Model-Model Motivasi Prestasi Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan oleh setiap manusia,seorang yang melakukan suatu pekerjaan tanpa memiliki motivasi akan merasa hasil pekerjaannya itu hanya sia-sia. Suatu pekerjaan yang dilakukan dengan adanya motivasi dalam diri manusia tersebut akan dapat membangkitkan semangat kerja yang cukup kuat sehingga bila pekerjaannya membuahkan hasil yang baik akan
17
memberi suatu kepuasan tersendiri bagi manusia tersebut. Oleh karena itu setiap manusia akan berbeda motivasinya antara yang satu dengan yang lainnya. Menurut Stoner (2008:451) mengutip pendapat Richard M.Steers dan Lyman D. Porter tentang pedoman motivasi. Mereka mengemukakan beberapa implikasi dri teori-teori yang paling baru mengenai motivasi kerja bagi para manajer : a. Manajer harus secara aktif memotivasi bawahan atau karyawannya. b. Manajer harus memahami kekuatan dan kelemahan sendiri sebelum berupaya mengubah perilaku orang lain. c. Manajer harus menyadari bahwa karyawan mempunyai kemampuan yang berbeda-beda. d. Imbalan harus dikaitkan dengan prestasi bukan dengan senioritas. e. Manajer harus membantu perkembangan suatu kultur organisasi yang berorientasi kepada prestasi. f. Pekerjaan harus dirancang untuk mengembangkan tantangan dan variasi.
2.2.8 Faktor-faktor Motivasi Prestasi Menurut Pace dan Faules, dalam Safaria (2009:195-200), ada 4 komponen dari motivasi prestasi yaitu: 1.
Harapan/ Expectancy. Biasanya kita berharap akan memperoleh kemajuan dan pekembangan karir pada awal bekerja di suatu organisasi. Harapan ini berisikan impian kita tentang keadaan dan kondisi yang sangat diidamkan untuk diperoleh.
18
Bagaimanapun kebanyakan harapan kita tetap berpijak pada kenyataan dan bukan sesuatu yang utopis. 2.
Peluang/ Opportunity. Peluang (opportunity) merupakan unsur yang paling kuat dari keempat unsur yang ada dalam mempengaruhi motivasi karyawan. Jika karyawan merasa, organisasi tidak memberikan peluang karyawan tidak mendapatkan peluang, maka keadaan ini secara potensial akan merusak munculnya motivasi karyawan. Peluang didefinisikan sebagai suatu situasi atau kondisi yang menyenangkan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Oleh sebab itu, jika seorang karyawan merasakan dan mengalami bahwa dia tidak memperoleh kondisi yang menyenangkan untuk mencapai tujuannya, maka dikatakan karyawan tersebut kekurangan peluang. Sebaliknya jika karyawan merasa dan mengalami banyaknya kondisi yang
mendukung,
memudahkan dan
menyenangkan untuk mencapai tujuannya seperti promosi, bonus atau gaji tinggi, maka karyawan tersebut dikatakan memiliki peluang di dalam organisasi. 3.
Pemenuhan/ Fulfillment. Suatu harapan yang ta terpenuhi berati menunjukkan kegagalan dalam hidup. Hidup tanpa harapan sama dengan oang yang menderita sakit parah dan hanya tinggal menunggu mati. Pemenuhan akan membawa dampak positif di dalam kehidupan bawahan secara keseluruhan. Pemenuhan akan menciptakan persaan bahwa kesuksesan hidup telah dicapai, akibatnya kepuasan kerja
19
meningkat, kesejahteraan terpenuhi, dan kondisi ini akan memberikan peluang bagi bawahan bekerja lebih giat. 4.
Kinerja/ Performance. Akhirnya hasil terakhir yang diperoleh organisasi adalah kinerja karyawan. Kinerja ini dicapai karena adanya harapan yang terpenuhi melalui peluangpeluang luas yang diberikan organisasi kepada karyawannya.
Peluang
Harapan
(opportunity)
(expectancy)
Pemenuhan (Fulfillment)
Vitalitas & Motivasi
Kinerja (performance)
Aspek Instrinsik Penghargaan diri. Aspirasi. Komitmen. Pemecahan masalah.
Sumber: Gambar 2.2 Model Teori Motivasi Prestasi (Safaria, 2009:200)
20
2.2.9 Prinsip Motivasi Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kinerja karyawan, Mangkunegara, (2009:100-101) : 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimipin. 2. Prinsip komunikasi. Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian ugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan. Pemimpin megakui bahwa bawahan (pegawai/karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang. Pemimpin yang memeberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip memberikan perhatian. Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
21
2.3
Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin Kerja didalam Badan Standardisasi Nasional di bentuk pelatihan yang menegakkan sebuah peraturan, dengan begitu setiap karyawan di dalam
harus
menaati. Didalam suatu organisasi, usaha-usaha untuk menciptakan disiplin, selain melalui adanya tata tertib/ peraturan yang jelas, tata cara atau tata kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota organisasi. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Kesadaran adalah sikap seorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Rivai, 2009). Rivai (2011) menunjukan bahwa semakin karyawan menaati peraturan yang dibuat maka kinerja pegawai akan semakin tinggi dalam kinerjanya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan kedisiplinan kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya baik untuk individual, tim, atau dalam perusahaan. Beberapa bentuk ketidak disiplinan karyawan adalah terbiasa terlambat untuk bekerja, bermasalah dengan absensi, bolos, ketidak patuhan mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaannya, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas, hak-hak karyawan sudah menjadi alat pengenalan yang tepat kepada disiplin karyawan, karena merupakan hak-hak
22
karyawan seringkali merupakan masalah dalam kasus-kasus disiplin karyawan. Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan. karyawan yang seringkali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam perusahaan adalah para karyawan yang bermasalah. Sedangkan karyawan yang memiliki disiplin tinggi adalah konsekuen, konsisten, taat aturan, bertanggung jawab atas tugas yang diamanatkannya. Disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa pegawai telah diperlakukan secara wajar (Handoko: 2008; 200): a. Standar disiplin Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum; aturan komunikasi dan ukuran capaian. Tiap pegawai dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Pegawai yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk
perilaku
membenarkan
disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan disipliner harus diatur adalah: 1). Apabila seorang pegawai melakukan suatu kesalahan, maka pegawai harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran; 2). Apabila tidak dilakukan secara konsekuen berarti pegawai tersebut melecehkan peraturan yang telah ditetapkan;
23
3). Kedua hal di atas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan pegawai harus menerima hukuman tersebut. b. Penegakan Standar Disiplin Jika pencatatan tidak adil/sah menurut undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum pegawai ditindak. Standar kena tersebut dituliskan dalam kontrak kerja Ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat kedisiplinan seorang pegawai (Handoko: 2008: 208): 1). Kehadiran: Jumlah kehadiran pekerjaan, ketaatan pada peraturan. 2). Ketaatan : Kehadiran, mentaati jam kerja. 3). Ketepatan waktu : Waktu terhadap pekerjaan. 4). Tanggung jawab : Wewenang yang diberikan di selesaikan dengan baik. 5). Perilaku : Sikap, kesetiaan dalam pekerjaan. 2.3.2 Aspek Kedisiplinan Karyawan Kedisiplinan karyawan adalah sifat seseorang yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:122). Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari beragam komponen berikut (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:122-123) :
24
a.
Kedisplinan sebagai suatu aspek budaya perusahaan/organisasi.
b.
Kedisplinan terkait dengan kemungkinan terjadinya penyimpangan atau masalah kinerja perusahaan.
c.
Timbul karena kesadaran diri karyawan atau dapat juga karena dengan paksaan.
d.
Motif keinginan karyawan untuk diakui sebagai seorang yang baik atau karyawan teladan
e.
Tidak semua karyawan memiliki derajat kedisiplinan seratus persen, ada pengaruh faktor-faktor intern dan ekstern
f.
Kedisiplinan karyawan tidak selalu terkait dengan produktivitas kerjanya, artinya kedisiplinan harus dibarengi dengan kecerdasan.
g.
Terkait
dengan
tindakan
perusahaan
berupa
konsekuensi
pemberian
imbalan/penghargaan atau hukuman kepada karyawan. h.
Kedisiplinan karyawan berkaitan dengan peluang karirnya Dalam kenyataannya, tidak saja ada para karyawan yang tidak disiplin, tetapi juga hal yang sama terjadi pada manajer. Satu hal juga yang perlu diperhatikan adalah bentuk kedisiplinan, khususnya yang bersifat hukuman fisik. Hal ini tidak otomatis berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Bisa jadi seseorang memiliki kedisiplinan tinggi, tetapi produktivitasnya relatif tidak tinggi karena tidak memiliki kecerdasan yang memadai. Jadi, kedisiplinan lebih ditempatkan dalam memenuhi aturan kerja perusahaan saja.
25
2.3.3 Macam-macam Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara, (2009:129) Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu: 1.
Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplim diri.
2.
Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
2.3.4 Pendekatan Disiplin Kerja Ada tiga pendekatan disiplin kerja, yaitu disiplin modern , disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan. Menurut Mangkunegara, (2009:130-131) : a.
Pendekatan disiplin modern sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1.
Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
2.
Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku.
3.
Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses dengan mendapatkan faktafaktanya.
4.
Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
26
b.
Pendekatan disiplin dengan tradisi dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
1.
Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2.
Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanannya harus disesuaikan denggan tingkat pelanggarannya.
3.
Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai/karyawan lainnya.
4.
Peningkaan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman lebih keras.
5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. c.
Pendekatan disiplin bertujuan bertujuan berasumsi bahwa :
1.
Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai/karyawan
2.
Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.
3.
Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
4.
Disiplin pegawai/karyawan bertujuan agar pegawai/ karyawan bertanggung jawab yang berhadap perbuatannya.
2.3.5 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Menurut Rivai dan Sagala, (2009:825-826) Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu: a.
Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
27
b.
Disiplin Korektif (Corrective Disciplne), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak baik.
c.
Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disiplin.
2.4
Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan adalah manajemen tentang menciptakan hubungan komunikasi yang efektif didalam ataupun diluar perusahaan baik antara atasan ke bawahan, atau justru sebaliknnya bawahan ke atasan dan bagaimana cara mengelola suatu pekerjaan yang di tugaskan dikelola secara teratur dan sistematis, kinerja mempunyai hubungan yang erat dalam bidang organisasi dan perilaku organisasi ini bermaksud untuk pengevalusian tiap kinerja di dalam perusahaan tujuan untuk memberikan manfaat serta fungsi kegiatan ataupun pekerjaan yang diberikan menjadi sumber penilaian. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjasamanya secara baik. Menurut Mangkunegara (2009:67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar. Tingkat pendidikan karyawan sangatlah mempengaruhi kinerjanya, karena dengan pendidikan orang lebih mempunyai wawasan yang lebih luas dan umumnya tingkat pergaulannya juga lebih luas. Secara
28
garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Rivai dan Basri (2011) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawan dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Hakim (2010) mendefinisikan kinerja adalah sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang sesuai dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Mangkunegara (2009), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pengertian keseluruhan kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan hasil kerja, peran invidu karyawan dalam mencapai standar perusahaan yang ditetapkan. Dari mencakup semuanya berarti kinerja dimaksudkan yaitu mempunyai pengalaman, kemampuan, pendidikan tinggi, serata kualitas dan kuatitas yang patut di perhitungkan dalam menyelesaikan ataupun melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehingga selesai.
29
2.4.2 Model Penilaian Kinerja Model penilaian kinerja yang menurut Dessler (2009: 201), yaitu : 1.
Kualitas kerja Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
2.
Produktivitas Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3.
Pengetahuan pekerjaan Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4.
Bisa diandalkan Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5.
Kehadiran Kehadiaran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6.
Kemandirian Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan.
30
2.4.3 Penilaian Kinerja Karyawan Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, sertamemotivasi kinerja individu secara berkelanjutan, untuk mengetahui baik atau buruk kinerja seorang pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci Menurut Dessler (2009) ada lima faktor dalam penilaian kinerja: kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, supervisi yang diperlukan, kehadiran, konservasi. Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-langkah, berikut langkah-langkah penilaian kinerja (Dessler, 2009:205): 1.
Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2.
Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.
3.
Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
2.4.4
Kegunaan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan. Menurut Sedarmayanti (2007:125) secara spesifik kegunaan sistem penilaian
kinerja dalam pengambilan keputusan: a.
Mempromosikan pekerjaan yang prestasi.
b.
“Menindak” pekerjaan yang berprestasi.
31
c.
Melatih, memutasikan/ mendisiplinkan pekerjaan.
d.
Memberi/ menunda kenaikan imbalan/ balas jasa. Penilaian kinerja dapat melakukan hal ini dengan mengindentifikasikan
kebutuhan pelatihan dan pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, serta syarat lain yang diperlu dipertimbangkan dalam seleksi. Penilaian kinerja dapat menjadi dasar membedakan
pekerjaan
yang
efektif
dan
tidak
efektif.
Penilaian
lebih
menggambarkan awal dari sebuah proses daripada sebagai sebuah produk akhir. Kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target/ sasaran/ kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal penilaian tetap, mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang mempengatuhi kinerja. 2.4.5 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan. Menurut Sedarmayanti (2007: 231), tujuan dari penilaian karyawan: 1.
Meningkatkan ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2.
Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3.
Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4.
Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5.
Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.
32
6.
Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangnya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/ karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
7.
Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penilaian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
2.4.6 Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Suprihanto dalam Prihayanto (2012:21), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain: 1. Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin. 2. Sebagai
dasar
perencanaan
bidang
personalia,
khususnya
pada
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawanseoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan. 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5. Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang. personalia, khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya. 6. Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawan agar dapat membantuserta memotivasi karyawan dalam bekerja.
33
7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses penilaian dan pengembangan secara keseluruhan. 2.4.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155-156) kinerja pada, yaitu: 1. Faktor personal/individual yang terdiri dari : pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan,kepercayaan diri, komitmen yang dimiliki oleh individu karyawan. keahlian, latar belakang, demografi, motivasi kerja dan disiplin kerja. 2. Faktor kepemimpinan : aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaab terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan anggota tim. 4. Faktor sistem : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh oragnisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja organisasi dalam organisasi. 5.
Faktor kontektual (situasional) : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
6. Faktor psikologis yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran.
34
7. Faktor organisasi yang terdiri dari : sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design.
Kinerja
Kinerja
Kinerja
Individual
Kelompok
Organisasi
Faktor kinerja: Pengetahuan. Keterampilan. Motivasi.
Faktor Kinerja: Keeratan tim. Kepemimpinan. Kekompakan (kesolidan tim). Struktur tim. Peran tim.
Faktor Kinerja: Lingkungan. Kepemimpinan Struktur. Pilihan Strategi. Teknologi. Kultur Organisasi.
Sumber: Gambar 2.3 Pengaruh Kinerja Individu, Kelompok dan Kinerja Organisasi (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:156). Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan keterampilan, motivasi, dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu ini akan memengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan memengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakterik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam
35
karakterik
organisasi.
Tercapainya
tujuan
organisasi/
perusahaan
hanya
dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi/ perusahaan tersebut.
2.5
Hubungan antar Variabel
2.5.1 Hubungan antara Motivasi Prestasi terhadap Kinerja karyawan. Motivasi Prestasi bisa terbentuk pada prinsipnya di dalam Badan Standardisasi Nasional diberlakukan untuk tiap karyawan/ pegawai agar mempunyai motivasi dalam bekerja dan menghasilkan motivasi prestasi ada 2 unsur didalamnya antara motivasi prestasi internal yang terdiri dari memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, adanya peluang promosi karir, dan motivasi eksternal yang dikarenakan langsung dari kondisi kantor, serta sesama karyawan/ pegawai, atasan dalam mempunyai peran dalam memotivasi hasil kerja agar berprestasi dengan begitu karyawan pun meningkatkan kinerjanya agar prestasi. Rivai (2009) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi prestasi, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi prestasi adalah dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil. Suatu dorongan yang ada pada diri untuk mau melakukan suatu pekerjaan/ tugas. dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja,
36
serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi, dengan begitu motivasi untuk melakukan pekerjaan menjadi lebih terarah agar berprestasi.
2.5.2 Hubungan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Disiplin kerja yang di berlakukan di Badan Standardisasi Nasional untuk karyawan yang disiplin dalam bekerja sejak berangkat, saat kerja dan saat pulang kerja serta sesuai aturan dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang baik. Dapat disimpulkan, semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan, dan dalam berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Rivai (2009) menunjukan bahwa semakin karyawan menaati peraturan yang dibuat maka kinerja pegawai akan semakin tinggi dalam kinerjanya. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan kedisiplinan kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya baik untuk individual, tim, atau dalam perusahaan.
2.6
Penelitian Terdahulu.
1.
Penelitian yang dilakukan oleh Setiayawan dan Waridin (2006) dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerjadan Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang” dengan teknik sampling
37
sensus hasil penelitian terdapat pengaruh secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara terhadap kinerja karyawan. 2.
Penelitian yang dilakukan Prihayanto (2012) tentang“Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah – Daerah Istimewa Yogyakarta), disimpulkan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi secara positif terhadap kinerja karyawan dan terdapat motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Ho : Variabel-variabel bebas (budaya organisasi dan motivasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kiner karyawan). H1: Variabel-variabel bebas (budaya oranisasi dan motivasi) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Kesimpulan dari ini semua populasi dalampenelitian ini berjumlah 1548 orang mencakup seluruh karyawan PT. Telekomunikasi Regional IV Jawa Tenagah – DIY. Dan teknik yang dipakai untuk pengumpulan data dengan menggunakan skala likert.
3.
Penelitian yang dilakukan oleh Prawatya (2012) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi. Sebagian besar karyawan berusaha menjaga dan mempertahankan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja, baik dengan rekan maupun pimpinan. Hal inilah yang menjadikan budaya organisasi pada Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi cukup baik.Dalam hal ini bagi karyawan yang mampu menjalankan tugas secara baik
38
dan berprestasi di bidang tugasnya maka diprioritaskan untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan. 4.
Penelitian yang dilakukan Mahesa (2010), dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepusasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai variabel moderating” (Studi Kasus Pada PT. Coca-Cola Amatil Indonesia (Central Java). Dan Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian yang berjumlah 287 orang pada PT. Coca-Cola Amatil Indonesia.
5.
Hasil penelitian Koesmono (2005) menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi, variabel Motivasi terhadap Kepuasan kerja. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja sebesar serta Kepuasan kerja terhadap Kinerja. Gunarsih (2008) melakukan penelitian terhadap pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menyatakan bahwa variabel bebas motivasi, dan budaya organisasi secara individual berpengaruh secaraignifikan terhadap Kinerja Pegawai. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yanglebih kuat terhadap Kinerja Pegawai dibandingkanvariabel motivasi kerja.
39
2.7
Kerangka pemikiran
Dari uraian pemikiran tersebut diatas maka kerangka pemikiran digambar seperti Gambar 2.4 :
Motivasi Prestasi (X1)
H1 + Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin Kerja (X2) H2 + H3 +
Sumber : Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran yang dikembangkan
