BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbedabeda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2009 : 150) Menurut

Bernardin

dan

Russel

(1993)

dalam

(Sutrisno,2009:150)

memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Byars dan Rue (1984) dalam (Sutrisno,2009:150) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

22 Universitas Sumatera Utara

Prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang mencakup : 1.

Menetapkan standar kerja

2.

Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan

3.

Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik. Maka dapat disimpulkan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut permormance appraisal.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Menurut Stress (1984) dalam (Sutrisno,2009:151) umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu : 1.

Kemampuan, dan minat seorang pekerja

2.

Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

3.

Tingkat motivasi kerja


Menurut Mangkunegara (2007:69), terdapat beberapa faktoryang dapat dijadikan standar penilaian prestasi kerja, yaitu: 1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan. 2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan. 4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerjasama. Menurut Supardi (Mangkunegara,2006:53) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut: 1.

Kualitas kerja Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas,

mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan. 2.

Kuantitas kerja Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja.

3.

Pengetahuan Merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan mengenai

sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.


4.

Penyesuaian pekerjaan Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru

dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja. 5.

Hubungan kerja Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap atasan

serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja. 6.

Inisiatif kerja Inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan berani

mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja. Menurut Sutrisno,2009:152 adapun indikator dari prestasi kerja antara lain: 1.

Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2.

Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3.

Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4.

Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.


5.

Sikap. Tingkat kemampuan kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6.

Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno 2009:151 mengemukakan adanya dua

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah : 1.

Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2.

Abbilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

3.

Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang di rasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1.

Kondisi fisik

2.

Peralatan

3.

Waktu

4.

Material

5.

Pendidikan

6.

Supervisi

7.

Desain organisasi

8.

Pelatihan

9.

Keberuntungan


Prestasi biasanya dilakukan oleh supervisor, yakni atasan langsung karyawan. Peran departemen SDM adalah dalam pembuatan keputusan dan pemberian nasihat atau sasaran. Dalam suatu survey, sekitar 80% perusahaan melaporkan bahwa departemen SDM hanya memberikan nasihat dan bantuan sehubungan dengan penggunaan alat-alat penilaian, kemudian menyerahkan keputusan akhir prosedur penilaian kepada kepala divisi operasional. Sisanya mengatakan bahwa departemen SDM hanya menyiapkan formulir dan prosedur

rinci mengenai

penilaian yang akan digunakan oleh departemen lainnya. Dalam hal ini, seharusnya departemen SDM bertanggung jawab untuk melatih supervisor untuk memperbaiki keterampilan menilai mereka.

2.1.3 Arti pentingnya dan tujuan penilaian prestasi Prestasi merupakan sebuah proses forma untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean, 2002) dalam buku Sutrisno 2009:153. Adapun menurut Murphy dan Cleveland (Panggabean,2002) dalam Sutrisno 2009:154, mengemukakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti


perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem sistem penilaian harus mempunyai hubungan

dengan

pekerjaan,

praktis,

mempunyai

standar-standar

dan

menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan (Handoko, 2000) dalam Sutrisno,2009:155. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi : 1.

Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2.

Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

3.

Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

4.

Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

1.

Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan

2.

Tingkat kemampuan dalam bekerja

3.

Kemampuan

menganalisis

data/informasi,

kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan 4.

Kemampuan mengevaluasi


2.1.4 Aspek-aspek Prestasi Kerja Ukuran kinerja adalah ukuran yang dipergunakan untuk sebagai indikator perencanaan, pengukuran, dan penilaian kinerja individu karyawan. Ukuran kinerja terdiri dari dua fungsi yaitu Utama dan Pendukung. Fungsi Utama berkaitan langsung dengan ukuran kinerja dari masing-masing pemegang jabatan, sedangkan fungsi pendukung berhubungan dengan besaran kontribusi pemegang jabatan kepada pencapian ukuran prestasi kerja utama pemegang jabatan lainnya. Adapun ukuran-ukuran kinerja pegawai PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dalam pelaksaan perkerjaanya meliputi beberapa aspek : 1.

Indikator Hasil Utama(Key Result Indicators/KRI) KRI menunjukkan kinerja hasil dari suatu proses kerja. Karena merupakan hasil indikator, dengan demikia KRI tidak dapat menunjukkan bagaimana cara meningkatkan kinerja dari proses yang dimaksud. Secara umum KRI menunjukkan apakah perusahaan sudah berjalan pada arah yang benar.

2.

Indikator Kinerja (Performance Indicators/PI) PI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan pada sebuah proses kerja. Oleh karena itu PI dapat digunakan untuk memberi arah bagaimana cara meningkatkan hasil akhir dari proses tersebut. Secara umum PI menunjukkan seberapa baik Perusahaan telah berjalan.

3.

Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators/KPI) KPI menunjukkan kinerja kegiatan-kegiatan yang sangat kritikal di dalam proses kerja, dimana jika kegiatan dikelola dengan benar, dapat meningkatkan hasil akhir secara dramatis. KPI umunya bersifat non financial, dan


pengukuran dilakukan dengan periode yang relatif pendek (perharian atau bahkan perjam). Jika ditinjau dengan pendekatan Balanced Scorecard, KPI umumnya berdampak signifikan dan positif terhadap lebih dari dua perspektif scorecard. Baik PI maupun KPI semaksimal mungkin harus dapat dipahami maknanya bagi bisnis perusahaan. Karyawan harus dapat melakukan tindakan korektif pada saat diperlukan. Prestasi kerja merupakan hasil penilaian dari kinerja yang ditunjukan oleh pegawai-pegawai atau karyawan. Prestasi kerja ini sangat penting diketahui oleh pegawai itu sendiri bukan hanya oleh instansi atau perusahan agar dia mengetahui seberapa besar hasil kinerja yang telah dilakukannya apakah dia sudah mencapai target kerja yang ditentukan oleh instansi atau perusahaan atau belum,karena hal ini sangat penting untuk masa depan instansi atau perusahaan begitupun untuk si pegawai tersebut, selain itu prestasi kerja pula dapat membantu instansi atau perusahaan untuk mengetahui siapa saja pegawai-pegawainya yang memang sudah dikatakan baik dan berhak untuk mendapatkan reward atau penghargaan dari instansi tersebut.

2.2. Kompetensi 2.2.1. Pengertian Kompetensi Menurut Wibowo (2007:86) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan


atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh : a.

Pengetahuan, kemampuan, dan sikap

b.

Gaya pekerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan. Kompetensi SDM yang perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di

bidang sumber daya manusia yang paling mendasar (fundamen) adalah mereka memiliki keahlian bidang Manajemen SDM, menguasai sistem manajemen informasi kepegawaian, motivasi berprestasi tinggi, kreatif, inovatif dan berkepribadian dewasa mental dengan kecerdasan emoasi baik. Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai, barulah disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja, dan budaya organisasi yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Dengan demikian, kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan, dan sebagainya. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia, akan semakin meningkatkan budaya organisasi. demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi, dan


merekrut

tenaga

kerja,

menilai

dan

mengembangkan

tenaga

kerja,

mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses kompensasi. Pemikiran-pemikiran baru tentang karier karyawan diperlukan perubahan sikap dari para manajer dan karyawan dalam mengembangkan kompetensi untuk membangun perusahaan yang unggul dimasa depan. Oleh karena itu, pengambil keputusan di bidang sumber daya manusia perlu menyempurnakan hal-hal yang berkaitan dengan kualifikasi atau persyaratan kemampuan seseorang untuk mengemban tugas pekerjaan tertentu, dengan menggunakan istilah “kecakapan” lagi melainkan “kompetensi”. Pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi, secara perlahan pasti telah menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif bagi kegiatan perencanaan dan pengelolaan SDM di lingkup apapun dalam kegiatan bisnis. Kompetensi menurut Mangkunegara (2009:112) mencakup : 1.

Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-alternatif baru.

2.

Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.

3.

Kompetensi untuk hidup: dalam saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi,

mendapat

alternatif-ketiga,

menciptakan

kesepakatan

menang-menang, dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan


untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh. Dengan demikian, kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Nasution (2010:89) Kompetensi didefenisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan kognitif mapun keterampilan perilaku. Kompetensi-kompetensi

tersebut

dapat

dihubungkan

dengan

kinerja.

Misalnya orang yang memiliki motivasi berprestasi, adanya keinginan yang kuat untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran yang berlaku (standar kinerja) dan adanya keinginan untuk mencapai hasil istimewa menunjukkan kemungkinan adanya perilaku kewiraswastaan seperti penetuan tujuan, bertanggung jawab atas resiko yang diperhitungkan. Ada 20 kompetensi yang dikelompokkan dalam 6 kompetensi yakni : 1.

Kompetensi prestasi dan tindakan : a. Motivasi untuk berprestasi b. Kepedulian terhadap keteraturan dan mutu c. Inisiatif kecenderungan untuk mengambil tindakan, memperbaiki hasil, atau menciptakan peluang d. Mencari informasi


2.

Kompetensi bersifat membantu dan melayani : a. Pengertian antar pribadi b. Orientasi pada pelayanan pelanggan

3.

Kompetensi mempengaruhi : a. Dampak dan pengaruh b. Kesadaran organisasi c. Pembinaan hubungan

4.

Kompetensi manajerial : a. Mengembangkan orang lain b. Mengarahkan c. Kerja kelompok dan kerjasama d. Kepemimpinan kelompok

5.

Kompetensi kognitif : a. Keahlian b. Pemikiran konseptual

6.

Kompetensi efektivitas pribadi : a. Pengendalian diri b. Kepercayaan diri c. Keluwesan d. Komitmen terhadap organisasi

Maka dapat disimpulkan kompetensi juga merupakan penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai


dengan profesinya. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki setiap individu.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi Terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi menurut Wibowo (2007:87),yaitu: 1.

Motif

(motive) adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. 2. Sifat (traits) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau informasi. 3.

Konsep diri (Self – Concept) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

4. Pengetahuan (Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks 5. Ketrampilan (Skill). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Menurut Zwell (2000:56-68) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi, yaitu: 1.

Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif


dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. 2.

Keterampilan Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi

3.

Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya pengalaman dalam organisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah,dsb.

4.

Motivasi Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan, bawahan memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Indikator-indikator kompetensi menurut Wibowo (2007:87) yaitu :

1.

Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.

2.

Sifat, adalah karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap situasi atau informasi.

3.

Percaya diri, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

4.

Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.

5.

Keterampilan, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental


2.2.3. Tipe Kompetensi Sutrisno (2009:204) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni: 1.

Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency),

2.

Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu,

3.

Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial. Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi dapat dijelaskan sebagai berikut

1.

Planning competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan

2.

Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.

3.

Communication

competency,

dalam

bentuk

kemampuan

berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal. 4.

Interpersonal competency, meliputi : empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.


5.

Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen

terhadap

tindakan,

memerlukan

kemampuan

kognitif,

mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif. 6.

Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil risiko yang diperhitungkan.

7.

Human reseource management competency, merupakan kemampuan dalam bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.

8.

Leadership

competency,

merupakan

kompetensi

meliputi

kecakapan

memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja. 9.

Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan menganalis pelanggan orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.

10. Business competency, merupakan kompetensi yaitu meliputi manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan

ketajaman

bisnis,

membuat

keputusan

bisnis

dan

membangkitkan pendapatan


11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif. 12. Technical/operasional

competency,

kompetensi

berkaitan

dengan

mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.

2.2.4. Manfaat Kompetensi Menurut Ruky (2003) dalam Sutrisno 2009:208, mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu: 1.

Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang SDM.

2.

Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku


yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari. 3.

Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadi suatu organisasi “ramping” mengharuskan untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

4.

Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.

5.

Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.

6.

Menyelaraskan

perilaku

kerja

dengan

nilai-nilai

organisasi.

Model

kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.


Sedangkan Manfaat pengembangan SDM dan kepribadian terhadap kompetensi dan prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah : 1. Meyakinkan bahwa sasaran (target) dan proses kerja yang direncanakan dapat tercapai. 2. Tidak adanya tumpang tindih pekerjaan atau sebaliknya ada pekerjaan yang tidak tertangani. 3. Sebagai media untuk menerima dan memberikan umpan balik, sehingga karyawan dapat mengetahui kinerjanya di perusahaan dan terciptanya komunikasi dua arah yang efektif. 4.

Pengembangan

kompetensi

terarah

sejalan

dengan

pengembangan

perusahaan.

2.2.5 Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja Hubungan Sistem Manajemen terhadap Kompetensi dan Prestasi Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Konsep Sistem Manajemen Prestasi Kerja yang Berbasis Kompetensi a. Konsep Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi merupakan bagian integral yang tidak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.


b. Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi secara lebih tegas mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai kinerja dan menghargai karyawan yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak berkontribusi dan termasuk para “Knowledge Worker” dan sekaligus menjamin arah tercapainya indikator kinerja bisnis. c. Sistem Prestasi Kerja adalah suatu proses untuk menciptakan pemahaman dan kesepakatan bersama tentang apa yang hendak dan harus dicapai perusahaan, unit kerja, atasan dan bawahan, dan bagaimana cara mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, serta metode penilaiannya. d. Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi adalah suatu sistem manajemen yang mengatur mekanisme pengembangan prestasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan melalui penetapan prestasi (kinerja) yang harus dicapai, pembimbingan, konseling yang diperlukan, pengukuran prestasi (hasil kerja, hasil karya), evaluasi hasil dan kontribusi terhadap perusahaan, serta rencana pengembangan kompetensi karyawan yang bersangkutan.


2. Hubungan tujuan (sasaran) perusahaan dan prestasi karyawan a. Hubungan sasaran perusahaan dengan pencapaian prestasi/hasil kerja/hasil karyawan dapat digambarkan sebagai berikut : SASARAN PERUSAHAAN

SASARAN KERJA UNIT PRODUKSI

SASARAN KERJA UNIT PENDUKUNG

SASARAN KERJA INDIVIDU KARYAWAN Sumber : PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Gambar 2.1 Hubungan Sasaran Perusahaan dan Prestasi Karyawan b.Sasaran kerja individu karyawan menjadi standar prestasi kerja yang harus dicapai oleh setiap individu karyawan dan menjadi tolok ukur untuk menilai kinerja individu (hasil kerja) karyawan melalui penilaian terhadap realisasi kinerja (hasil kerja) individu. SASARAN KERJA INDIVIDU KARYAWAN (STANDAR PRESTASI KERJA)

NILAI KINERJA INDIVIDU KARYAWAN

SISTEM PENILAIAN

HASIL KARYA INDIVIDU KARYAWAN Sumber : PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Gambar 2.2 Sasaran Kerja Individu Karyawan Melalui Penilaian Terhadap Kinerja


Betapa pentingnya prestasi kerja karyawan bagi perusahaan sehingga pengembangan karyawan berbasis kompetensi dan iklim organisasi merupakan salah satu upaya dapat meningkatkan kinerja, karena pengembangan karyawan berbasis kompetensi dan prestasi merupakan wujud perhatian dan pengakuan perusahaan atau pimpinan kepada karyawan yang menunjukkan kemampuan kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja. Pengelolaan karyawan yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian karyawan atau peningkatan kompetensi dan iklim organisasi juga memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dan berkembang lebih maju apabila kompetensi dan iklim organisasi diberikan secara tepat dan peningkatan kompetensi disesuaikan dengan pendidikan yang dimiliki oleh karyawan diharapkan karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik, produktifitas kerja menikat dan memberikan pelayanan yang terbaik

kepada pelanggan maka hal ini akan mempertimbangkan adanya

kecenderungan semangat kerja yang tinggi

dan juga meningkatkan loyalitas

karyawan kepada perusahaan. Jadi jelaslah bahwa kompetensi, iklim organisasi dan kinerja saling berhubungan. Hal ini harus diperhatikan karena terdapat hubungan yang saling mempengaruhi antara ketiganya. kompetensi

dan

iklim

organisasi

dapat

Disatu

pihak,

meningkatkan kinerja. Sehingga

pengembangan kompetensi dan motivasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Upaya peningkatan prestasi kerja yang dilakukan oleh tiap organisasi memiliki perspektif yang berbeda. Upaya tersebut berupa perbaikan kualitas


sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan kompetensi setiap staf, menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja, pemenuhan sarana fisik, perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada seluruh staf serta menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi organisasinya.

2.3 Pengembangan SDM 2.3.1 Pengertian Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu organisasi atau perusahaan akan dapat berjalan dengan baik bila organisasi atau instansi tersebut memiliki kemampuan sumber daya manusia yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Almasdi (2006:17) sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Selanjutnya Hasibuan (2001:244) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu. Sumber daya manusia dipandang sebagai kemampuan yang dimiliki manusia untuk didayagunakan untuk menjalankan suatu organisasi atau urusan sehingga berdayaguna atau berhasilguna. Ini berarti bahwa manusia memiliki kemampuan yang perlu dikembangkan untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah direncanakan. Maka dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan yang memberikan bakat, kreativitas dan usaha mereka, dan mereka ini disebut


sebagai pegawai atau karyawan. Dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Berbicara masalah sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yaitu : kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut pada jumlah sumber daya manusia (pegawai) yang dimiliki oleh suatu organisasi. Aspek kuantitas ini dapat dikesampingkan

karena

relatif

lebih

mudah

dalam

perencanaan

dan

perekrutannya. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non-fisik (kecerdasan dan mental). Maka diperlukan segenap upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, diantaranya adalah melalui pengembangan sumber daya manusia. Menurut Yuli (2005:73) pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Pendapat lain dari Handoko (2001:104) yang mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian sebagai upya persiapan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Sementara itu menurut Notoatmodjo (2009:2) pengembangan sumber daya manusia secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pembangunan sumber daya secara makro ini bertumpu pada


pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya dapat secara tepat guna. Pengembangan sumber daya manusia secara makro ini juga memberikan peningkatan kualitas dan kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan pengembangan dan pengelolaan serta pengolahan sumber daya manusia. Panggabean (2002:51) juga menambahkan bahwa pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan yaitu terhadap

peningkatan

kemampuan

seseorang

untuk

memahami

dan

menginterpretasi pengetahuan dan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Dengan demikian pengembangan ini berupaya untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan lama dan baru yangdibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan baik untuk saat ini atau untuk masa yang akan datang. Menurut Sutrisno(2009:61) pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman, hubungan, dan penilaian kepribadian serta kemampuan yang membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang. Karena berorientasi masa depan, pengembangan, mencakup aktivitas pembelajaran yang tidak harus berkaitan dengan pekerjaan karyawan pada saat ini. Pengembangan membantu karyawan mempersiapkan diri untu posisi lain dalam perusahaan, dan meningkatkan kemampuan untuk berpindah dalam suatu pekerjaan yang barangkali belum ada pada saat ini.


Dari beberapa definisi tersebut, jelaslah bahwa di dalam setiap kegiatan pengembangan sumber daya manusia terdapat suatu proses untuk meningkatkan berbagai kemampuan, baik kemampuan teoritis dan umum, maupun kemampuan teknis dan operasional pegawai untuk mempersiapkan suatu tanggung jawab dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM Proses pengembangan sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus ada dan terjadi di suatu organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu sendiri maupun dari dalam organisasi yang bersangkutan. (Notoadmodjo, 2009:8) a.

Faktor Internal. Mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik

oleh pimpinan maupun oleh anggota organisasi yang bersangkutan, yang terdiri dari : - Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini memerlukan kemampuan sumber daya manusia yang telah berkembang. -

Strategi

pencapaian

tujuan,

diperlukan

kemampuan

pegawai

dalam

memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya.


- Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif. - Jenis teknologi yang digunakan, pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk mempersiapkan tenaga guna mengoperasikan teknologi yang dimiliki oleh organisasi tersebut.

b.

Faktor Eksternal. Agar organisasi dapat melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus

mempertimbangkan

faktor-faktor

lingkungan

yang

mungkin

saja

dapat

mempengaruhinya, terdiri dari : - Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya : Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, SK Menteri atau keputusan pejabat lainnya, merupakan arahan yang harus diperhitungkan karena barang tentu akan mempengaruhi programprogram pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan. - Sosio-budaya masyarakat, suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. - Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu memilih teknologi yang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.


2.3.3 Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:127) pengembangan harus dihubungkan dengan rencana strategis organisasi karena perusahaan harus mengembangkan bakat-bakat karyawan untuk menjalankan rencana-rencana strategis tersebut, pengembangan juga dimulai dari rencana-rencana SDM, hal ini disebabkan karena: 1.

Rencana SDM menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat ini dan masa yang akan datang.

2.

Selain dari itu perencanaan SDM mengantisipasi gerakan orang-orang dalam organisasi yaitu disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan.

3.

Perencanaan SDM juga membantu menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi tersebut dimasa yang akan datang dan perkembangan yang dibutuhkan agar orang-orang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut :


Merumuskan Rencana SDM Menyebutkan Kapabilitaskapabilitas yang penting Menjalankan Rencana Suksesi Menilai Kebutuhan Pengembangan Melaksanakan Rencana Pengembangan  Organisasional  Individual 

MenetukanPendekatanpendekatanPengembangan  Pada Pekerjaan  Di luar Pekerjaan

MengevaluasiKeberhasilan Pengembangan Sumber, Mathis dan Jackson (2006) Gambar 2.3 Proses Pengembangan SDM dalam Sebuah Organisasi 2.3.4 Analisis Kebutuhan Pengembangan Pengembangan SDM dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan analisis kebutuhan baik dari sisi organisasi maupun dari sisi individu. Perusahaan dan individu dapat menganalisis apa yang dibutuhkan oleh seseorang melalui pengembangan. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan


kekurangan-kekurangan individu. Metode yang digunakan organisasi untuk menilai kebutuhan pengembangan yakni, pusat-pusat penilaian (assessment center), tes psikologi, dan penilaian kinerja (Nasution,2010:131)

Pusat-Pusat Penilaian (Assessment Center) Assessment Center adalah suatu metoda penilaian yang digunakan untuk menilai dan mengevaluasi kapasitas seseorang secara komprehensif berdasarkan kriteriakriteria tertentu yang ditetapkan secara sistematis dari hasil analisis pekerjaan, sehingga diharapkan hasil yang diperoleh mampu menggambarkan kriteria spesifik sesuai yang dituntut oleh persyaratan jabatan yang ada. Metoda ini lebih lazim digunakan untuk menilai kemampuan.

Tahap Pra-Assessment Center Sebelum assessment center dilakukan, diperlukan sejumlah langkah persiapan, yaitu: (1) melakukan analisis pekerjaan, (2) menentukan kriteria jabatan tersebut, (3) menentukan dimensi atau persyaratan jabatan, (4) menetapkan bentuk kriteria simulasi, (5) menyusun materi untuk simulasi.

Tes Psikologis Tes psikologis digunakan untuk kebutuhan pengembangan karyawan. Tes ini dapat memberikan informasi yang berguna atas individu-individu tentang faktorfaktor seperti motivasi, kemampuan berpikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respons antar personal, dan pilihan pekerjaan. Namun tes psikologis sering bermasalah dimana para manajer dan supervisor kurang terlatih dalam menerjemahkan hasil-hasil tes secara akurat yang dilaporkan oleh profesional tes


psikologis. Kesalahan menterjemahkan hasil tes berakibat pada kesalahan dalam pengembangan karyawan. Oleh karena itu tes psikologis hanya pantas digunakan ketika proses pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat seorang profesional yang memenuhi syarat. Adapun

tujuan

pengembangan

SDM

terhadapkompetensi

danprestasi

kerjakaryawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah : 1.

Untuk mendorong peningkatan prestasi kerja / produktivitas karyawan yang sesuai dengan pencapaian tujuan perusahaan. Sasaran perilaku pribadi terfokus pada sasaran perusahaan.

2.

Membantu karyawan untuk terus berkembang karena karyawan akan semakin mengerti dengan jelas tugas dan perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, serta mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka. Dengan demikian karyawan akan bekerja secara lebih cerdas.

3.

Membantu manajemen untuk lebih mengetahui kebutuhan-kebutuhan pengembangan kompetensi karyawan yang sesuai dengan peningkatan produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan.

4.

Membantu dalam meningkatkan efektivitas keputusan-keputusan yang berkaitan dengan mutasi, rotasi, promosi, kenaikan gaji (insentif) dan lainlain.


Fungsi manajemen sumber daya manusia: 1. Yang dikelompokkan dalam fungsi-fungsi manajemen adalah : a. Perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organizing) c. Pengarahan (Directing) d. Pengendalian (Controlling) 2. Yang dikelompokkan dalam fungsi-fungsi operasional adalah : a. Perolehan pegawai b. Pengembangan pegawai c. Pemberian imbalan bagi pegawai d. Pengintegrasian pegawai dalam lingkungan kerja e. Pemeliharaan pegawai f. Pemutusan hubungan kerja Kedua fungsi tersebut harus dilakukan agar sasaran-sasaran yang diinginkan oleh pegawai sebagai individu dapat dicapai dengan baik, demikian pula sasaran yang diinginkan oleh organisasi dan masyarakat dapat diselesaikan pula dengan cukup memuaskan.

2.4 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubunganantara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan.Kajian penelitian terdahulu dalam penelitian ini akan memberikan kesimpulandari hasil penelitian yang pernah dilakukan berkaitan dengan faktorfaktor yangberpengaruh terhadap kinerja.


No Nama Peneliti

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu Variabel Peneliti Judul Penelitian

Hasil Penelitian

1

H.Sony Hersona, Drs.MM dkk (Vol.09 No 3 April 2012)

Pengambangan SDM (X1), Kinerja Pegawai (Y1)

Analisi pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian daerah kabupaten karawang.

pengembangan SDM sudah dibedakan menurut tingkat keahlian pegawai dengan baik, pengembangan SDM sudah dibedakan menurut tingkat keterampilan dengan baik, dan pengembangan SDM juga dapat meningkatkan produktivitas pegawai. Kompetensi sumber daya manusia dapat dipengaruhi dari komunikasi,kerjasama kelompok,kepemimpinan, dan pemutusan pendapatan secara analitis.

2

Edy Yunus (Vol.16,No. 3 September 2012)

Kompetensi SDM (X1), Kinerja Pegawai (Y1)

Pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai KPPBC tipe madya pabean tanjung perak surabaya

3

Faisal, dkk (Vol.01 No.1, agustus 2012)

Pelatihan (X1), Kompensasi (X2), Prestasi Kerja (Y1)

Pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai balai budidaya air payau ujung batee aceh besar

Pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Batee Aceh Besar.

4

Meilani Resti Irma(No.Daftar FPEB:501/UN:40 .FPEB.1PL/ 2012)

Implementation human resource development (X), Employees Performance (Y)

The Influences implementation human resource development to employees performance on Badan Kepegawaian Daerah (BKD) in Bandung

Hasil penelitian menunjukkan pengembangan SDM memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Sehingga program pengembangan sdm dapat secara signifikan mempengaruhi peningkatan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu program pengembangan sdm yang baik akan secara signifikan membantu peningkatan prestasi kerja karyawan.


5

Darwinanti (2010)

Kompetensi SDM (X), Kinerja (Y)

Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang).

Variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Ini berarti kompetensi sumber daya manusia sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III Deli Serdang-2 Sei Karang Galang. Namun juga terdapat perbedaan hasil melalui koefisien determinasi.

6 Apriani,Fajar (Vol.16 No.01 Januari-April 2009)

Kompetensi(X1) ,Motivasi (X2), Kepemimpinan (X3), Efektifitas Kerja (Y1)

Pengaruh kompetensi, motivasi, dan kepemimpinan terhadap efektifitas kerja

Hasil penelitian menunjukkan kompetensi, motivasi dan kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap efektivitas pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi pada dosen di Universitas Mulawarman.

.

2.5 Kerangka Konseptual Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, hal ini dikarenakan SDM memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman dan keterampilan yang dapat meningkatkan produktivitas suatu organisasi atau perusahaan.Dalam dunia usaha ini, setiap instansi pemerintahan atau perusahaan dituntut untuk menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas.Untuk itu sebuah instansi harus bisa menggabungkan antara pengetahuan, pengalaman dan keterampilan.Dalam kasus ini instansi harus bisa melakukan pelatihan terhadap pegawainya, sehingga kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memenuhi standar yang sudah ditentukan oleh pemerintah.


Pengembangan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pengembangan SDM, harapan akan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan pegawai. Dan pengembangan tersebut harus dilakukansecara terus menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini. Selain dipengaruhi oleh pengembangan SDM, kompetensi harus didasari dengan hasil penilaian prestasi kerja pegawainya, prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai dari seseorang dalam meiaksanakan tugasnya dengan kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan dan penilaian prestasi kerja yang sistematis dan objektif dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2009 :87) mengemukakan bahwa:"Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya". Selanjutnya Sikula (1981:2005) yang dikutip Mangkunegara (2009:69) mengemukakan bahwa “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.


Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dari kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan menentukan imbalan. Dengan sendirinya memiliki pegawai yang berkompetensi dan berkualitas dapat menjadi nilai lebih tersendiri bagi instansi.Dengan demikian maka jelasnya bahwa pengembangan SDM dan kompetensipegawai memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.Jika diadakan kesempatan bagi setiap karyawan untuk berprestasi berdasarkan atas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong untuk berkerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehinga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Menurut Hooghiemstra dalam Mitrani (1995) yang dikutip Nasution dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2010:88) Kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Kompetensi dapat berupa motivasi, perangai konsep diri sikap atau nilai, penguasaan masalah dan keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku. Disamping itu, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentusebagai suatu yang terpenting. Kompetensi mempengaruhi prestasi kerja seseoang, yang berarti kompetensi merupakan


kombinasi dari pengetahuan dan ketrampilan yang mempengaruhi prestasi kerja. Dengan demikian, kompetensi dibangun dari tingkat pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja seorang pegawai selama pegawai yang bersangkutan melakukan tugas-tugas dan tanggungjawabnya. Secara skematis kerangka pikir penelitian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema sebagai berikut: PENGEMBANGAN SDM (X1)

PRESTASI KERJA (Y1)

KOMPETENSI (X2)

Sumber : Sarwono 2006:8 Gambar 2.4 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Berdasarkan permasalahan, tinjauan pustaka, dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja 2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja 3. Pengembangan SDM dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents