BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Manajemen meliputi berbagai aspek yaitu manajemen pemasaran, manajemen keuangan, manajemen personalia, dan manajemen operasional. Antara aspek yang satu dengan aspek yang lain saling berkaitan serta merupakan satu kesatuan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung masing-masing manajemen itu sendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi oleh karakter dan pembawaan manajer. Adapun manajemen itu sendiri menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:2) menyatakan bahwa : Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat . Mutiara S. Panggabean (2004:13) menyatakan bahwa : Manajeman merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien . Dari kedua difinisi diatas maka kita mengetahui bahwa pada intinya manajemen merupakan suatu rangkaian proses inti dari manajemen yaitu aktivitas yang melibatkan kerjasama dengan orang banyak dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.2 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam suatu organisasi atau perusahaan yang selalu berkembang, sumber daya manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Apalagi peranan individu dalam setiap aktivitas mendukung tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan, oleh karena itu keberhasilan dapat dicapai jika perhatian khusus diberikan kepada sumber daya manusia sebagai pelaksanaan pekerjaan.
Manajemen sumber daya manusia penting bagi setiap perusahaan karena kelangsungan hidup setiap perusahaan tergantung kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Kegiatan yang dilakukan perusahaan tidak akan berjalan baik tanpa adanya manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Manajeman dikenal sebagai proses untuk menyelesaikan pakerjaan malalui orang lain, yakni sebagai suatu rangkaian tindakan yang mengarah kepada sasaran tertentu. Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas maka dibawah dirumuskan dan dikutip beberapa definisi dari para ahli :
Menurut Mangkunegara (2004:2) Mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasikan, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi Adapun pendapat lain menurut Mutiara S. Panggabean (2004:15) adalah : Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Dari kedua definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu bidang manajemen yang memusatkan perhatiannya pada masalahmasalah pendayagunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan utama definisi manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya, tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu karyawan tersebut harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi yang telah ditentukan. Tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangantantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan
karyawan
dapat
meninggalkan
organisasi.
(http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia)
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Didalam manajemen sumber daya manusia atau sering pula dikenal istilah manajemen personalia terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2003/22)
dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia
mengemukakan bahwa Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus seusai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma social. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Dari uraian diatas, kita dapat mengetahui pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia, dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan sasaran optimal sumber daya manusia didalam organisasi.
2.3 Program Kesejahteraan Karyawan Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan program kesejahteraan kepada seluruh karyawannya.
2.3.1 Pengertian Kesejahteraan Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai program kesejahteraan, maka berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai program kesejahteraan menurut beberapa ahli : Definisi kesejahteraan seperti yang dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean (2004:96), bahwa : Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan . Definisi Kesejahteraan dalam konsep dunia modern adalah : sebuah kondisi dimana seorang dapat memenuhi kebutuhan pokok, baik itu kebutuhan akan makanan, pakaian, tempat tinggal, air minum yang bersih serta kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan memiliki pekerjaan yang memadai yang dapat menunjang kualitas hidupnya sehingga memiliki status sosial yang mengantarkan pada status sosial yang sama terhadap sesama warga lainnya . (http://jktesa.wordpress.com/renungan-2/konsep-iman-dan-kesejahteraan)
Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas. Dimana jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya.
2.3.2 Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan Pada dasarnya pemberian kesejahteraan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan, sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan penuh semangat, disiplin, loyal terhadap perusahaan dan dapat memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan, sehingga dapat ditetapkan tujuan pemberian kesejahteraan sebagaimana seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:187) yaitu : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterkaitan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
2.3.3 Prinsip-prinsip Program Kesejahteraan Karyawan Agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan dapat dicapai maka dalam pelaksanaannya diperlukan ada pegangan,atau beberapa prinsip yang perlu diperhatiakan, adapun menurut Mutiara S. Panggabean (2004:100) prinsip-prinsip tersebut yaitu : 1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. 2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu. 3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.
4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaannya.
2.3.4 Jenis-jenis Program Kesejahteraan Karyawan Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan bisa berupa finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Mutiara S. Pangabean (2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiapsiap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi, dan lain sebagainya. Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap berlanjut pada sebagian besar organisasi. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua karyawan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan. Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan jika diharapkan pada kesengsaraan, atau masalah seperti yang disebutkan diatas, misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut : a. gaji / upah tahunan yang dijamin b. Asuransi jiwa c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacammacam, yaitu : Perawatan dirumah sakit, Biaya pembedahan, Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui cuti sakit yang biasa, Tunjangan bersalin, Perawatan mata,
Perawatan gigi, Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius, Pengobatan tulang punggung, Pengobatan besar. d. Pelayanan pengobatan e. Koperasi simpan pinjam
3. Pelayanan karyawan Semua karyawan harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan dan sesuai dengan yang dibutuhkan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Setiap pelayanan fasilitas dirancang untuk memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitas, yaitu sebagai berikut : a. Program rekreasi b. Kafetaria c. Bantuan untuk pindah rumah d. Mobil jemputan e. Perawatan anak f. Harga murah untuk karyawan g. Biaya pendidikan 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan.
Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan karyawan semakin penting untuk dilaksanakan karena alasanalasan yang dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean (2004:101) adalah sebagai berikut : Perubahan sikap karyawan yang disebabkan karena meningkatnya pendidikan, Tuntutan serikat karyawan, Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang, Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusahan harus berusaha memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak keluar dari perusahaan, Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.
2.4 Motivasi Kerja 2.4.1 Pengertian Motif, Motivasi, dan Motivasi kerja Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi, dan motivasi kerja menurut para ahli, adalah sebagai berikut : Menurt Moekijat (Hasibuan, 2003:95) Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasanalasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu
Sedangkan pengertian motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:321) adalah : motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah Hendry simamora yang dikutip oleh Vroom (2004:510), menyatakan bahwa : Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki
Daya pengerak atau daya dorong tersebut juga motif, pada prinsipnya menguraikan dan menjelaskan perilaku seseorang atau organisasi melakukan tindakan-tindakan tertentu dalam rangka pemenuhan kebutuhan-kebutuhan. Motif inilah yang dalam rangka memanfaatkan sumber daya manusia, inilah yang disebut motivasi kerja. Menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:94), mendefinisikan motivasi kerja adalah : Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behavior relevant in work settings (Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja)
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi keja merupakan reaksi yang diberikan oleh karyawan terhadap lingkungan pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi yang diberikan oleh karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa motivasi kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu mengharapkan karyawannya memiliki kerja yang tinggi.
2.4.2 Teori-teori Motivasi Kerja Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:324) dalam bukunya
Manajemen
Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa teori motivasi sebagai berikut : 1. Teori Motivasi Kebutuhan Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis yaitu : a. Kebutuhan fisik (physiological needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, seks, dan lain-lain. b. Kebutuhan rasa aman (safety needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. c. Kebutuhan social (social needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau kekuatannya. e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan
yang
berhubungan
dengan
aktualisasi/penyaluran
diri
dalam
arti
kemempuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow.
2. Teori X dan Y Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya dari dua jenis. Pencetusnya, McGregor, menyatakan bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu.
Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia tipe X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya. Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi dapat dilakukan penerapan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan karakteristik bawahan. Bagi mereka yang termasuk dalam asumsi X, yaitu orang yang tidak suka bekerja, sebaliknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan gaya kepemimpinan partisipatif. 3. Three Needs Theory Teori ini dikemukakan pleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu : 1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. 3. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain. 4. ERG Theory Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda dengan teori dari A. Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu : 1. existence, 2. relatedness, dan 3. growth.
Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan diri Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk beinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan.
Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow. 5. Teori Dua Faktor Teori ini disebut juga motivation-bygiene theory dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang disebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji, kebujaksanaan organisasi, supervise, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job context. Dalam hubungannya dengan kedua aspek ini, berdasarkan teori tersebut senantiasa ada situasi yang dirasakan seseorang, yaitu : 1. Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan : kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job satisfaction atau no job satisfaction). 2. Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job context), seseorang dapat merasakan : ketidakpuasan kerja atau tidak ada ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Peningkatan motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan suatu hal yang sangat penting, sudah selayaknya setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan dan memelihara motivasi kerja karyawan semaksimal mungkin. Oleh karena itu sangat penting bagi pimpinan perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Menurut Saydam (2005:370) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah : 1. Faktor Intern yang terdapat pada diri si karyawan itu sendiri. Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : a. Kematangan pribadi; b. Tingkat pendidikan; c. Keinginan dan harapan pribadi; d. Kebutuhan;
e. Kelelahan dan kebosanan; f.
Kepuasan kerja.
2. Faktor Ekstern yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ekstern yang mempengaruhi motivasi dapat mencakup antara lain : a. Lingkungan kerja yang menyenangkan; b. Kompensasi yang memadai; c. Supervisi yang baik; d. Adanya penghargaan atas prestasi; e. Status dan tanggung jawab; f.
Peraturan yang berlaku.
2.4.4 Metode-metode Motivasi Metode motivasi dibagi menjadi dua yaitu : Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaan. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. Menurut Hasibuan (2003:101-102) proses motivasi dibagi menjadi enam bagian, yaitu : a. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut. b. Mengetahui
Kepentingan,
dalam
proses
motivasi
penting
mengetahui
kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya. d. Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan kepentingan karyawan. e. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f.
Team Work, manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan.
2.4.5 Kendala Motivasi Menurut Hasibuan (2003:102) dalam bukunya Organisasi dan Motivasi kendalakendala motivasi, yaitu : 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. majer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. Jadi dapat disimpulkan, walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.
2.4.6 Indikator-indikator Motivasi Kerja Untuk mengetahui tinggi rendahnya motivasi kerja, maka perlu indikasi-indikasi tertentu. Hal ini perlu diketahui agar manajemen dapat tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin, sehingga perusahaan terhindar dari kerugian. Adapun indikasi-indikasi motivasi yang dikemukakan oleh Nitisemito (1998:262) :
1. Produktivitas Kerja Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga produktivitas kerja akan baik. 2. Tingkat Absensi Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan berusaha untuk selalu datang ketempat mereka bekerja. 3. Perputaran Tenaga Kerja Dengan motivasi kerja yang baik, maka keinginan karyawan untuk pindah kerja berkurang atau tidak ada karena karyawan lebih loyal terhadap perusahaanya. 4. Tingkat Kerusakan Kerja Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan lebih dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga tingkat kerusakan kerja berkurang.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Mallayu S. P Hasibuan (2003:229) ada beberapa indikator yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu : a. Prestasi (achievement) Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya, selalu ingin berprestasi lebih baik dari orang lain, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. b. Pengakuan (recognition) Pernyataan pengakuan oleh atasa atas keberhasilan seorang pekerja, caranya bermacammacam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat, penghargaan, hadiah dan dengan promosi jabatan untuk berkinerja/bekerja produktif. c. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Pimpinan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
d. Tanggung jawab (responsibility) Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. e. Pengembangan potensi diri (advancement) Pengembangan potensi diri dari pengalaman kerja, kesempatan untuk maju dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat.
2.5 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Motivasi Kerja Secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas apabila paketnya menarik. Program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan berguna untuk memelihara sikap karyawan yang positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Bila perusahaan telah dapat melindungi serta memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu motivasi kerja karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja pun meningkat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, sehingga jika program kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka motivasi kerja karyawan pun akan meningkat.
