6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi
adalah
tindakan
penahan
dimana ini
merupakan
kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meninggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. Strategi retensi adalah program dan manfaat yang dirancang untuk meningkatkan perekrutan dan retensi karyawan.(Buerhaus et all, 2000).
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Retensi Perawat Summers (2002), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi perawat di rumah sakit diperlukan beberapa hal antara lain: seleksi calon perawat secara professional, disepakati mengenai imbalan jasa yang akan diterima, kelanjutan pendidikan yang akan diperoleh, mengikutsertakan sertifikasi kekhususan, peningkatan komunikasi dengan perawat, dan pemberian waktu yang fleksibel bagi setiap perawat. Sedangkan Kingston (2002), berpendapat bahwa untuk mendukung retensi perawat di rumah sakit George Washington diperlukan penambahan insentif, perubahan jadwal kerja dari yang waktunya panjang menjadi lebih pendek, peningkatan promosi/karir dan peningkatan infra struktur berupa kultur organisasi yang memberikan kepuasan dan penghargaan atas peningkatan kerja perawat.
6
7
Hansen (2001), mengemukakan pendapatnya bahwa peningkatan retensi perawat dapat dilakukan melalui peningkatan perbaikan ketidak puasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan oleh supervisor melalui: mengadakan pendekatan dengan anggota staf perawatan tentang jadwal rotasi kerja dan member kesempatan untuk ekspress feeling tentang kesukarannya dalam bekerja, memberi penghargaan atas prestasi kerjanya yang berupa tiket untuk berlibur atau tiket pilihan lain, dan meningkatkan komunikasi yang efektif. Scanlon (2001), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi perawat maka diperlukan peningkatan pelatihan, manajemen jadwal kerja yang baik, design pekerjaan yang lebih baik, memberikan kesempatan karir ke posisi yang lebih tinggi, peningkatan tanggung jawab dari pihak administrasi, kejelasan peran, dilibatkan dalam pengambilan keputusan, peningkatan imbalan jasa (gaji), memberikan dukungan terhadap lingkungan kerja perawat, keterampilan kerja dan dukungan sosial.
Cushway (2002), mengemukakan 10 jenis usaha untuk meretensi karyawan disuatu perusahaan yaitu: a. Upah dan fasilitas, upah dan fasilitas harus adil karena ketidak puasan dapat tumbuh bila mereka merasa diperlakukan tidak sama dengan rekannya. Demikian juga apabila organisasi tidak menggaji sebaik dengan apa yang ditawarkan kompetitor/pesaing lain, maka lamakelamaan akan kehilangan pegawai. b. Pengakuan dan prospeks, setiap ada kesempatan pimpinan harus memberikan apresiasi atas pekerjaan yang telah diselesaikan karyawannya. Karyawan yang efektif sedapat mungkin dipromosikan tetapi harus didukung oleh keterampilan keahlian untuk pekerjaan berikutnya.
8
c. Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidak puasan. d. Desain kerja, pekerjaan sebaiknya dirancang untuk memenuhi kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi minat dan kesempatan untuk belajar dan tumbuh, jika tidak maka kekecewaan yang muncul dan memungkinkan karyawan memilih keluar. e. Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta keluarnya karyawan. f. Kinerja, jika manusia merasa tidak cukup dan hatinya tidak berada dipekerjaannya, maka secara moral mereka akan menderita, maka dari itu mereka harus diberi petunjuk yang jelas apa yang diharapkan dari mereka serta diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan. g. Perjanjian, jika manusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap organisasi, maka mereka akan mencari kesibukan sendiri. Tugas pimpinanlah untuk menjelaskan tujuan dari organisasi dan berusaha mendapat tanggung jawab mereka. h. Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat seorang karyawan yang tidak siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya keluarnya karyawan. i. Harapan, jika adanya pengharapan akan ada kemajuan didalam organisasi atau tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi, akan muncul ketidakpuasan dan menambah keluarnya karyawan. Simamora (2006), mengemukakan beberapa hal dalam usaha meretensi karyawan di suatu perusahaan antara lain: a. Perekrutan/seleksi. Merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
9
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. b. Kompensasi/imbalan jasa Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Manakala dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi tidak langsung, yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja karyawan.
10
c. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pimpinan harus memiliki sifat yang mampu dijadikan panutan dalam berperilaku bawahannya, membangkitkan semangat berkreasi dan membimbing bawahannya, serta mendorong bawahan sehingga sanggup bertanggung jawab atas pekerjaannya. Dengan kata lain gaya kepemimpinan pimpinan harus mampu mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan dapat meningkatkan produksi bawahan sehingga tercapai tujuan organisasi. d. Manajemen karir/pengembangan karir Pengembangan
karir
meliputi
manajemen
karir
dan
perencanaan karir. Pemahaman atas pengembangan karir di dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses: bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang
dan
menerapkan
program
pengembangan
karir.
Perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk
mengidentifiksi dan
mencapai
tujuan
karirnya.
mengambil
langkah-langkah untuk
Perencanaan
karir
melibatkan
pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistic memaksa individu untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Manajemen karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan
para
karyawannya
guna
menyediakan
suatu
kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
11
Dari uraian diatas, maka upaya-upaya mempertahankan perawat perlu memperhatikan faktor-faktor tertentu antara lain: a. Imbalan Jasa 1) Pengertian Imbalan jasa berdasarkan pendapat Ivancevich (1998), imbalan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai kompensasi dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Menurut Handoko (2000 dalam Nugroho, 2004) imbalan jasa merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 2) Jenis imbalan Jenis imbalan menurut Gitosudarma (1997) ada dua, yaitu imbalan intrinsik dan ekstrinsik. a)
Imbalan Intrinsik Imbalan intrinsik adalah imbalan yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (1985), imbalan intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhan pribadi. b) Imbalan ekstrinsik Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Menurut Bowen (2000), imbalan ekstrinsik ini merupakan “pemuas” yang datang dari lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan,
promosi,
supervise,
persahabatan
dan
perbedaan
kompensasi. Selanjutnya imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat macam, yakni :
12
a) Upah (wages) dan gaji (salary) Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja (hourty rates of pay), semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam kerja (fixed rates of pay). b) Program Insentif (Incentif program) Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah, antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan, baik dalam pencapaian tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. c) Employe Benefit Program Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan, seperti program asuransi (jiwa dan kesehatan), program pension, biaya liburan dan lain sebagainya. d) Perquisites Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi, dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan, seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olah raga, biaya perjalanan dinas dan bentuk – bentuk fasilitas lainnya.
3) Tujuan Pemberian Imbalan Menurut Milkovich dan Newman (1996), system imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan
13
dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada masing – masing perusahaan dan jenis usaha. Menurut Carel, et all (1995), pemberian imbalan bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi peraturan perundang – undangan yang berlaku. Sedangkan menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah untuk : a)
Memperoleh personalia yang kualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan – perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
b) Mempertahankan para karyawan yang ada Bila tingkat kompensasi tidak kempetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, imbalan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan – perusahaan lain. c) Menjamin keadilan Administrasi penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip– prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperlihatkan dalam penentuan tingkat kompensasi. d) Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku – perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku – perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
14
e) Mengendalikan biaya – biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang (under pay) atau lebih (over pay) kepada para karyawannya. f)
Memenuhi peraturan – peraturan legal Seperti
aspek-aspek
manajemen
personalia
lainnya,
administrasi kompensasi menghadapi batasan- batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala- kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi adalah sebagai berikut : a) Ikatan kerja sama Pemberian imbalan atau kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama formal antara manajemen dan karyawan, di satu pihak karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya, di pihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan. b) Memberikan kepuasan kerja Pemberian imbalan atau kompensasi yang diberikan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial
serta
kebutuhan
memperolehkepuasan kerja.
lainnya,
sehingga
karyawan
15
c) Rekruitmen yang efektif Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih besar. d) Alat untuk memotivasi Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangat dalam bekerja sehingga karyawan akan tetap bertahan pada perusahaan. e) Stabilitas karyawan Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya karyawan
dapat
ditekankan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja. f) Disiplin Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Kepuasan Kerja 1) Pengertian Hasibuan (2003), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan sikap mencintai pekerjaannya yang dinyatakan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa yang adil dan layak dengan
16
pelaksanaan pekerjaannya. Hal ini merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja untuk mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Hal ini didukung pendapat Muchlas (1999), Robbins (2006) dan Blum dalam Arifin (2004) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya berupa kesesuaian penghargaan yang diterima dengan penghargaan yang seharusnya diterima menurut perhitungannya sendiri dimana kepuasan kerja dipengaruhi interaksi karyawan dengan lingkungan kerjanya. Wuryanto (2010) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku karyawan pada pekerjaannya. Dari pengertian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan kerja perawat adalah sikap umum dan perasaan senang terhadap
pekerjaannya
dimana
perasaan
senang
tersebut
merupakan hasil interaksi dengan lingkungan kerjanya yang dicerminkan kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang diterima perawat tersebut dalam pekerjaannya.
2) Teori Kepuasan Kerja a. Teori Kebutuhan Maslow Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa
puas
apabila
pegawai
mendapatkan
apa
yang
dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa
17
tidak puas (Gibson, 1996). Maslow (1943) dalam Gillies (1996) dan Siagian (2002) menyatakan bahwa motivasi manusia sebagai hirarki lima macam kebutuhan yang berkisar kebutuhan yang paling dasar hingga kebutuhan paling tinggi, yaitu : a) Kebutuhan tingkat dasar/rendah : Kebutuhan
tingkat
rendah
dipenuhi
secara
eksternal.
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan tingkat pertama, merupakan kebutuhan untuk kelangsungan hidup (basic physical needs). Seseorang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan fisiologisnya. Setelah kebutuhan pokok terpenuhi, mereka menginginkan kebutuhan rasa aman dan jaminan (safety and security needs). b) Kebutuhan tingkat tinggi : Kebutuhan tingkat tinggi terdapat tiga tingkat. Kebutuhan tersebut dipenuhi secara internal. Kebutuhan tingkat ketiga menyangkut pemilikan dan keterlibatan sosial. Seseorang bekerja dalam lingkungan sosial, dan sebagian kebutuhan tersebut harus mereka penuhi di tempat kerja dan juga diberbagai tempat diluar pekerjaannya.
3) Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Purwanto& Wahyuddin (2008), mengatakan tentang beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah faktor psikologik berhubungan dengan kejiwaan meliputi minat,
18
ketentraman dalam kerja, sikap terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan. Yang kedua adalah faktor sosial, berhubungan dengan interaksi sosial baik dengan sesama karyawan, atasan maupun karyawan yang bebeda jenis pekerjaan. Yang ketiga adalah faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. Yang keempat adalah faktor finansial, berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, macam- macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
19
B. Kerangka Teori Faktor Eksternal: 1.
Perekrutan, seleksi dan sosialisasi awal. 2. Imbalan jasa 3. Kepemimpinan 4. Manajemen karir/pengembangan karir 5. Pengakuan 6. Kondisi kerja 7. Desain kerja 8. Hubungan kerja 9. Kinerja 10. Perjanjian 11. Kepuasan Kerja
Retensi pada perawat
Faktor internal: 1. Umur 2. Jenis Kelamin 3. Pendidikan 4. Lama kerja 5. Jabatan Sumber: Cushway (2002) & Simamora (2006)
Gambar 2.1. Kerangka Teori
20
C. Kerangka Konsep
Variabel independen (bebas)
Variabel dependen (terikat)
Imbalan jasa
Retensi pada perawat
Kepuasan Kerja
Gambar 2.2. Kerangka Konsep
