BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Setiap perusahaan, negara, rumah tangga bahkan individu perlu menerapkan manajemen. Disamping kegunaannya untuk mengatur sumber daya, baik sumber daya manusia, sumber daya produksi, dan sumber-sumber lainnya, manajemen juga berguna untuk membuat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai manajemen, berikut ini dipaparkan beberapa definisi manajemen oleh para ahli : Menurut Malayu S.P Hasibuan (2009:2) : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu” Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh (Malayu S.P Hasibuan, 2009:2) : “Management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product of service” Dalam terjemahan bahasa indonesia : Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.
6
7
Menurut G.R. Terry yang dikutip oleh (Malayu S.P Hasibuan, 2009:2) : “Management is a distinct process consisting of palaning, organizing, actuating, and controlling performed to determine and accomplish stated objectives by the use of human being and other resources” Dalam terjemahan bahasa indonesia : Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakantindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya. Dari pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh setiap organisasi dalam penggunaan semua sumber daya organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2.
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sangat berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai definisi manajemen sumber daya manusia : Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:10) : “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
8
Menurut T. Hani Handoko yang dikutip oleh (Ike Kusdyah Rachmawati, 2008:3) : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat” Menurut Milkovich dan Boudreau yang dikutip oleh (Tjutju Yuniarsih dan Suswanto, 2009:2) mendefinisikan bahwa : “Human resources management is series of integrated decisions that from the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives” Menurut Raymond A. Noe et. al. yang dikutip oleh (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:29) menyatakan bahwa : “Human Resources Management (HRM) mengacu pada kebijakankebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan” Dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2.2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa ahli memiliki pendapat yang bervariasi seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2011:21-23) “Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi”
9
1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
10
9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Menurut Harris, yang dikutip oleh (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2009:6) fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : “Planning, staffing, evauating and compensating, improving, maintaining effective employer-employee relationships” Fungsi-fungsi MSDM tersebut merupakan suatu rantai yang saling berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya, apabila salah satu dari fungsi tersebut dihilangkan tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Oleh karena itu fungsi-fungsi tersebut tidak dapat dipisahkan sehingga dapat tercapainya suatu tujuan dengan baik.
2.3.
Kompensasi Karyawan Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Kompensasi yang tidak memadai akan berpengaruh pada produktivitas kerja, prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
11
2.3.1. Pengertian Kompensasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:118) : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan” Menurut William B. Wether dan Keith Davis yang dikutip oleh (Malayu S.P Hasibuan, 2011:119) : “Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation” Dalam terjemahan bahasa indonesia: Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Menurut Thomas H. Stone, yang dikutip oleh (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:220) : “Comensation is any form of payment to employees for work they provide their employer” Dalam terjemahan bahasa indonesia: Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Menurut Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:220) : “Comensation as the adequate and equitable remuneration of personal for their contribution to organization objectives” Dalam terjemahan bahasa indonesia: Kompensasi merupakan pemberian imbalan balas jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
12
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pekerja (karyawan) baik secara langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan balas jasa atas kerja mereka kepada perusahaan.
2.3.2. Tujuan Pemberian Kompensasi Kompensasi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola secara tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya serta mendapatkan, memelihara, dan mempertahankan pekerja-pekerja yang produktif. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:121-122) “Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain” a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
13
f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.3. Asas-Asas Kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011 : 122), “program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan” a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
14
b. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.3.4. Metode Kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011 : 123) “metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak” a. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan. b. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaanperusahaan diskriminasi.
2.3.5. Sistem Kompensasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:121) “sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah” 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
15
3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.3.6. Bentuk-bentuk Kompensasi Pegawai Menurut Nawawi yang dikutip oleh (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2009:130-131) “Kompensasi itu terdiri dari” 1) Kompensasi Langsung (Direct Compensation) adalah upah/gaji tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau secara periode yang tetap misalnya sebulan sekali. 2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) adalah imbalan diluar upah tetap yang dibayarkan pada para pekerja/anggota organisasi untuk meningkatkan kesejahteraannya. Kompensasi tidak langsung dapat (a) berupa uang atau barang dan pelayanan bagi pekerja anggota organisasi. Misalnya berbentuk uang lembur, tunjangan istri/anak, bantuan biaya transportasi, bonus dan lain-lain. (b) berbentuk barang seperti pakaian dan sepatu dinas, beras dan lain-lain. (c) berbentuk pelayanan pada karyawan/anggota organisasi antara lain kesediaan organisasi memotong gaji untuk kredit rumah, mobil, sepeda motor, iuran koperasi, penyelenggaraan poliklinik, lapangan olah raga dan fasilitasnya, ruang atau rumah ibadah, tugas/izin belajar, pelatihan di luar organisasi dan lain-lain. 3) Insentif adalah
penghargaan/imbalan
yang
diberikan
untuk
memotivasi
pekerja/anggota organisasi agar memotivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu, Insentif terdiri dari : (a) Insentif pemerataan, yang diberikan kepada semua karyawan/anggota organisasi tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lainnya. (b) Insentif berdasarkan prestasi, yang diberikan pada pekerja yang berprestasi kerjanya tinggi.
16
2.3.7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:127-129), “faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut” a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengalaman maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Prodiktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah dan/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
17
f. Biaya hidup/Cost of Living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. g. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/ kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah yang akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. h. Pendidikan dan Pangalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasaya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. i.
Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/konpensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, apabila kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)
j.
Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dam sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
