BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

EMPLOYEE WELL-BEING Pengertian Employee Well-being Employee well-being adalah istilah untuk “semua orang mengerti maknanya

namun tidak ada yang bisa nmemberikan definisi secara tepat” (Lyubomirs, 2001). Terdapat dua perspektif filosofis utama tentang kesejahteraan, yang pertama adalah kebahagiaan berorientasi misalnya hedonisme, pengalaman subjektif dari kebahagiaan. Persepektif yang lain menyadari kekuatan potensial manusia misalnya eudaimonism hasil dari prestasi pribadi, aktualisasi diri, atau posisi diri. Kebanyakan penelitian terkini kesejahteraan menerima dua persprektif yang berbeda tersebut (Ryan & Deci, 2001 dalam Zheng, Zhu dkk, 2015). Pada bagian ini, fokusnya adalah pada 2 perspektif yang berbeda pada wellbeing. Perspektif hedonis mendefinisikan well-being dalam hal kehadiran pengaruh positif (misalnya, kebahagiaan dan kepuasan) dan adanya pengaruh negatif (misalnya, kesedihan). Perspektif eudaimonic menyamakan well-being dengan hidup yang baik atau bermakna. Diskusi dari perspektif hedonis berfokus pada pendidikan dan kepuasan kerja serta hubungan kepuasan akademik dan pekerjaan untuk kepuasan hidup (School of Education, 2016). Employee well-being dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan karyawan dan status psikologis di tempat kerja (Siegrist et al., 2006 dalam Zheng, Zhu dkk, 2015) dan kesejahteraan secara keseluruhan, kepuasan kerja, dan

1 http://digilib.mercubuana.ac.id/

2

kelelahan emosional (Vanhala & Tuomi, 2006 dalam Zheng, Zhu dkk, 2015). Employee well-being di tempat kerja dapat secara luas digambarkan sebagai kualitas keseluruhan dari pengalaman karyawan dan fungsi di tempat kerja (Warr, 1987 dalam Voorde, Paauwe dan Veldhoven, 2012). Sejak teori dan studi empiris tentang hubungan antara Human Resource Management (HRM), employee wellbeing, dan kinerja organisasi telah disertakan dimensi kesejahteraan karyawan yang terkait dengan kebahagiaan (Appelbaum,

2000, Gould-Williams,

2003, dan

Whitener 2001, dalam Voorde, Paauwe dan Veldhoven, 2012), kesehatan (Appelbaum, 2000, Orlitzky dan Frenkel 2005, Ramsay et al, 2000 dalam Voorde, Paauwe dan Veldhoven, 2012) dan hubungan (Bartel 2004, Gelade dan Ivery 2003, Tzafrir 2005, dalam Voorde, Paauwe dan Veldhoven, 2012). Studi tentang asosiasi antara praktek sumber daya manusia, kesejahteraan karyawan dan kinerja, kesejahteraan telah di konsepkan dalam berbagai cara (Van de Voorde et al., 2011 dalam Kooji, Guest, Cliton, dkk, 2013). Menurut Danna & Griffin (1999 dalam Kooji, Guest, Cliton, dkk, 2013), employee well-being menggunakan karyawan menjadi pertimbangan. Demikian pula, (hibah et al., 2007 dan Warr, 1987 dalam Kooji, Guest, Cliton, dkk, 2013) mendefinisikan kesejahteraan sebagai kualitas dari pengalaman karyawan dan berfungsi di tempat kerja yang berhubungan dengan pekerjaan. Oleh karena itu, kesejahteraan karyawan mengacu pada pengalaman keseluruhan karyawan atau mempengaruhi terhadap kedua pekerjaan dan organisasi. Baru-baru ini, dikenali kesejahteraan sosial sebagai jenis penting ketiga dari employee well-being. Perlu dicatat bahwa jenis ini sedikit berbeda dari kebahagiaan

http://digilib.mercubuana.ac.id/

3

dan kesehatan. Sedangkan dua jenis asli difokuskan pada individu, kesejahteraan sosial difokuskan pada interaksi dan kualitas hubungan antara karyawan atau antara karyawan dan atasan mereka atau organisasi mereka bekerja. Sebuah perbedaan dibuat antara indeks yang mencerminkan interaksi dan hubungan antara karyawan (misalnya kerjasama) dan indeks yang mengacu pada interaksi dan hubungan antara karyawan dan atasan mereka atau organisasi (misalnya dukungan organisasi, pertukaran sosial dalam suatu organisasi, kepercayaan organisasi), (Voorde, Paauwe dan Veldhoven, 2012). Tidak ada definisi yang seragam dan pengukuran employee well-being telah muncul. Secara historis, banyak peneliti telah dinilai kepuasan kerja karyawan, baik secara global maupun sebagai penjumlahan kepuasan dengan berbagai domain pekerjaan. Employee well-being melibatkan tiga aspek dasar yaitu hidup, pekerjaan, dan psikologis (Zheng, Zhu dkk, 2015).

2.2

WORK ENGAGEMENT Pengertian Work Engagement Work engagement di definisikan sebagai memenuhi keadaan yang

berhubungan dengan pekerjaan positif dari pikiran yang ditandai dengan vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli & Bakker, 2004). Work engagement mengacu pada keadaan afektif kognitif gigih dan meluas yang tidak terfokus pada setiap objek, peristiwa, individu, atau perilaku tertentu. Vigor ditandai oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam pekerjaan seseorang, dan ketekunan juga dalam


4

menghadapi kesulitan. Dedication ditandai dengan rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan (Schaufeli & Bakker, 2004). Absorption ditandai dengan sepenuhnya terkonsentrasi dan bahagia dalam pekerjaan, dimana waktu berlalu dengan cepat dan satu memiliki kesulitan dengan memisahkan diri dari pekerjaan (Burke, 2006). Kebanyakan ahli setuju bahwa karyawan yang terlibat memiliki tingkat energi dan mengidentifikasi kuat dengan pekerjaannya. Karyawan yang terlibat memiliki rasa koneksi energik dan efektif dengan pekerjaan mereka, dan bukannya stres dan menuntut, individu memandang pekerjaan tersebut suatu hal yang menantang (Bakker, Schaufeli, Leiter, dkk, 2008). Oleh karena itu, keterlibatan kerja ditandai dengan tingkat energi yang tinggi dan identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang, sedangkan kelelahan ditandai dengan sebaliknya yaitu, tingkat rendah energi dengan pekerjaan seseorang (Demerouti & Bakker, 2008 dalam Bakker, Schaufeli, Leiter, dkk, 2008). Sumber pekerjaan memenuhi kebutuhan dasar manusia, seperti kebutuhan untuk otonomi, keterkaitan, dan kompetensi. (Kahn, 1990 dalam Bakker, Schaufeli, Leiter, dkk, 2008) mengambil pendekatan yang berbeda ketika ia mengkonseptualisasi engagement sebagai ''Pemanfaatan dari diri anggota organisasi untuk peran pekerjaan mereka: dalam engagement, individu mempekerjakan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, emosi dan mental selama bekerja''. Dengan demikian, karyawan yang terlibat menaruh banyak upaya ke dalam pekerjaan mereka karena mereka mengidentifikasi dengan itu (Bakker, Schaufeli, Leiter, dkk, 2008). (Rothbard, 2001 dalam Bakker, Schaufeli, Leiter, dkk, 2008)


5

mengambil perspektif yang sedikit berbeda dan didefinisikan engagement sebagai konstruksi dua dimensi motivasi yang meliputi perhatian (ketersediaan kognitif dan jumlah waktu satu menghabiskan berpikir tentang peran) dan absorption (intensitas fokus seseorang pada peran). Karyawan dengan tingkat energi yang tinggi dan identifikasi dengan pekerjaan mereka memiliki banyak sumber daya yang tersedia dan tampaknya tampil lebih baik. Hal ini bahkan dibayangkan bahwa terlibat pekerja menciptakan sumber daya mereka sendiri pekerjaan dari waktu ke waktu. Fokus pada work engagement mungkin tidak hanya menguntungkan individu tetapi juga menawarkan organisasi keunggulan kompetitif. Karyawan yang terlibat bekerja keras karena mereka menyukainya, bukan karena mereka didorong oleh dorongan batin yang kuat mereka tidak bisa menolak. Work engagement berbeda dengan workholic, seperti alkoholisme, workholic adalah kecanduan yang ditandai dengan (1) perilaku kerja berlebih menyiratkan mengabaikan keluarga, hubungan pribadi dan tanggung jawab lain (2) terdistorsi konsep diri yaitu, berjuang melalui pekerjaan untuk perasaan yang lebih baik dari diri (3) kekakuan dalam berpikir yaitu, perfeksionis tentang rincian pekerjaan, tidak mendelegasikan tugas (4) penarikan fisik dalam pekerjaan dan kecemasan jika jauh dari pekerjaan (5) sifat progresif yaitu, kebutuhan semakin bekerja lebih untuk meningkatkan harga diri dan blok perasaan lainnya (6) penolakan yaitu, menggunakan afirmasi kerja untuk mengimbangi keberatan dari orang lain. Workholic enggan untuk melepaskan diri dari pekerjaan dan mereka terus-menerus dan sering berpikir tentang pekerjaan ketika mereka tidak bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa pecandu kerja terobsesi dengan pekerjaan mereka-mereka


6

adalah pekerja kompulsif (Burke, 2006). Karyawan yang terlibat memiliki rasa koneksi energik dan efektif dengan aktivitas kerja mereka dan mereka melihat diri mereka sebagai mampu menangani dengan baik dengan tuntutan pekerjaan mereka (Schaufeli & Bakker, 2004).

Dimensi Work Engagement Terdapat 3 dimensi dalam work engagement (Schaufeli & Bakker, 2004), yaitu: a.

Vigor ditandai oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam pekerjaan seseorang, dan ketekunan juga dalam menghadapi kesulitan.

b.

Dedication ditandai dengan rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan (Schaufeli & Bakker, 2004).

c.

Absorption ditandai dengan sepenuhnya terkonsentrasi dan bahagia dalam pekerjaan, dimana waktu berlalu dengan cepat dan satu memiliki kesulitan dengan memisahkan diri dari pekerjaan (Burke, 2006).

2.3

PSYCHOLOGICAL CAPITAL Pengertian Psychological Capital Psychological capital merupakan keadaan psikologis yang positif terhadap

seorang individu yang ditandai dengan memiliki kepercayaan diri (self-efficacy) untuk mengambil dan dimasukkan ke dalam upaya yang diperlukan untuk berhasil di dalam tugas yang menantang, membuat atribusi positif tentang sukses sekarang


7

dan di masa depan, tekun ke arah tujuan dan bila perlu mengarahkan tujuan untuk berhasil dan ketika dilanda masalah dan kesulitan dapat mempertahankan untuk mencapai keberhasilan (Luthans, 2007 dalam Hoe & Janssen 2014). Seperti disebutkan, psychological capital dianggap sebagai sebuah negara, yang berarti bahwa individu dapat mengembangkan empat komponen tersebut untuk mengatasi kesulitan (Chen dan Lim, 2012; Luthans, 2002a; Luthans & Avolio, 2009; Luthans et al, 2006b;. Luthans et al., 2007 dalam Hoe & Janssen 2014). Keadaan pengembangan psikologis yang positif seorang individu ditandai dengan: (1) memiliki keyakinan (self-efficacy) untuk menerima dan melakukan upaya yang diperlukan untuk berhasil pada tantangan tugas; (2) membuat atribusi positif (optimisme) tentang sukses sekarang dan di masa depan; (3) tekun menuju tujuan, dan bila perlu mengarahkan jalan pada tujuan atau harapan untuk berhasil; dan (4) ketika dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan dan kembali dan bahkan lebih (ketahanan) untuk mencapai keberhasilan (Luthans, Youssef, & Avolio, dalam Luthans, Avey, avolio dkk, 2006).

Dimensi Psychological Capital Menurut Luthans (2007 dalam Chen & Lim, 2012) psychological capital memiliki empat dimensi, diantaranya: a.

Self efficacy didefinisikan sebagai keyakinan berhasil melaksanakan tugas atau mencapai tujuan (Stajkovic & Luthans, 1998). Efficacy didasarkan pada teori kognitif sosial Bandura (1997). Diterapkan di tempat kerja, didefinisikan sebagai "keyakinan individu tentang


8

kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu

dalam

konteks

tertentu".

Self-efficacy

mempengaruhi

bagaimana individu memandang dan menafsirkan peristiwa (Stajkovic & Luthans, 1998 dalam Avey, Luthans, dan Jenssen, 2009). Karyawan dengan self-efficacy tinggi yakin bahwa mereka memiliki keterampilan yang tepat dan kemampuan untuk tampil baik di pekerjaan masa depan mereka dan yakin yang dipekerjakan ulang (Lim & Loo, 2003).

b.

Hope

mengacu

kemampuan

yang

dirasakan

individu

untuk

mendapatkan jalur untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan untuk memotivasi diri sendiri melalui agen berpikir untuk menggunakan jalur-jalur (Snyder, Rand, & Sigmon, 2002). Ulama menjelaskan bahwa harapan terdiri dari jalur berpikir, berpikir lembaga, dan penyatuan dua jalur ini (Snyder et al., 2002). berpikir Pathway mengacu pada kemampuan yang dirasakan untuk menyulap rencana atau rute untuk mencapai tujuan, dan berpikir lembaga mengacu pada kemampuan untuk memulai dan mempertahankan tindakan menuju tujuan yang diinginkan melalui motivasi dan tekad (Snyder, 1994). Sebuah harapan pengungsi karyawan adalah orang yang termotivasi untuk mencari dan menyulap jalur baru pasca-cuti.


9

c.

Optimisme adalah orang-orang yang membuat atribusi internal dan stabil mengenai peristiwa positif dan atribut peristiwa negatif (misalnya, kehilangan pekerjaan) ke eksternal, sementara, dan situasi spesifik faktor (Seligman, 1998). Sebagai segi modal psikologis, optimismis terkait dengan masa depan yang positif dan kecenderungan untuk melihat peristiwa positif dalam kontrol diri (Luthans, Youssef, et al., 2007). Individu optimis yang kehilangan pekerjaan mereka akan atribut penyebab kehilangan pekerjaan mereka situasi eksternal dan sementara, bukan kurangnya kerja. Gaya penjelasan positif diadopsi oleh karyawan pengungsi optimis memungkinkan mereka untuk tetap percaya bahwa mereka dipekerjakan dan reemployment berada dalam kendali mereka.

d.

Resiliency mengacu pada kapasitas untuk bangkit kembali dari keterpurukan, konflik, kegagalan, atau bahkan peristiwa positif (Luthans, Youssef, et al., 2007). Penelitian sebelumnya menemukan bahwa kehilangan pekerjaan mempengaruhi harga diri dan dirasakan pada pekerja sehingga karyawan yang dipindahkan cenderung menganggap diri mereka sebagai tidak mampu sebagai karyawan (Eliason & Storrie, 2006). Aspek ketahanan pychological capital menekankan kekuatan psikologis individu untuk bertahan. Meskipun terjadi kemunduran karir, karyawan yang tangguh tetap percaya bahwa


10

mereka dipekerjakan dan bertahan dalam upaya mereka untuk mengamankan pekerjaan (lih Luthans, Youssef, et al., 2007).

2.4

PENELITIAN SEBELUMNYA 1.

Penelitian ini dilakukan oleh Oi Ling Siu (2013) dengan judul “Psychological Capital, Work Well-Being, and Work-Life Balance Among Chinese Employees A Cross-Lagged Analysis” Penelitian ini mengadopsi teori konservasi sumber daya untuk menyelidiki hubungan antara Psychological Capital (PsyCap) dan hasil kesejahteraan kerja dan keseimbangan kehidupan kerja antara karyawan Cina. Sebuah survei 2 gelombang dilakukan pada 287 petugas kesehatan dalam masyarakat Cina. Diadaptasi dari alat ukur Barat, 22-item pengukuran PsyCap dibangun dan analisis faktor konfirmatori mendukung sebuah konstruksi tingkat tinggi dari PsyCap terdiri dari self-efficacy, optimisme, harapan, dan ketahanan. Hasil dari analisis cross-lagged menunjukkan bahwa PsyCap di Time 1 memiliki hubungan positif yang signifikan dengan kesejahteraan kerja peserta (tingkat yang lebih tinggi dari kepuasan kerja dan fisik / psikologis) dan lebih banyak keseimbangan kehidupan kerja di Time 2 (dilakukan 5 bulan kemudian). Time 1 (T1) data dikumpulkan dari petugas kesehatan di Hongkong

untuk

mengisi

kuisioner

sesaat

sebelum

seminar

keseimbangan kehidupan kerja. Dari semua responden dari survei T1 N= 773. 221 (28%) berasal dari Hongkong, 562 (72%) berasal dari


11

RRC. Sebagian besar sampel adalah perempuan (79% N=614) dengan rentang usia 18-65 tahun (M= 35, SD= 10,2). 62% (N=469) dari responden telah menikah, 304 (38%) belum menikah, dan masa kerja mereka bervariasi dari 1-40 tahun. Time 2 (T2) dibagikan 287 kuisioner, 88 (31%) berasal dari Hongkong, 199 (69%) berasal dari Beijing. 2.

Penelitian ini dilakukan oleh Esther T. Canrinus, Michelle HelmsLorenz, Douwe Beijaard, dkk (2011) dengan judul “ Self-efficacy, job satisfaction, motivation and commitment: exploring the relationships between indicators of teachers’ professional identity”. Meneliti indikator seberapa relevan rasa identitas profesional dari guru mereka (kepuasan kerja, komitmen kerja, self efficacy dan perubahan tingkat motivasi) yang terkait. Model persamaan struktural (SEM) 1.214 guru Belanda bekerja di pendidikan menengah. Kuisioner online dibagikan kepada 5.575 guru Belanda bekerja di pendidikan menengah. Guruguru menerima undangan email untuk berpartisipasi, alamat email guru di ambil dari situs web sekolah mereka. Dari 5.575 guru 1.214 (21, 8%) kuisioner kembali setelah selesai di kerjakan. Pria 52,9%, perempuan 45,2% dan 23 guru tidak menunjukkan jenis kelamis mereka. Usia ratarata 44 tahun (SD=11,1) dan rata-rata pengalaman di bidang pendidikan adalah 17 tahun (11,6).

3.

Penelitian ini dilakukan oleh Rebecca Giallo, Catherine E Wood, Rachel Jellett and Rachelle Porter (2013) dengan judul “Fatigue,


12

wellbeing and parental self-efficacy in mothers of children with an Autism Spectrum Disorder”. Membesarkan anak dengan Autism Spectrum Disorder (ASD) menghadirkan tantangan yang signifikan bagi orang tua yang berpotensi memiliki dampak pada kesehatan dan kesejahteraan mereka. Studi saat ini meneliti sejauh mana orang tua mengalami kelelahan dan hubungannya dengan aspek-aspek lain dari kesejahteraan dan pengasuhan. Lima puluh ibu dari anak-anak dengan ASD berusia 2-5 tahun berpartisipasi dalam studi. Dibandingkan dengan ibu dari anak-anak yang berkembang seperti biasanya, ibu dari anak-anak dengan ASD melaporkan kelelahan secara signifikan lebih tinggi, dengan skor keseluruhan di kisaran sedang. Faktor yang terkait dengan tingginya tingkat kelelahan yakni kualitas tidur ibu yang buruk, kebutuhan yang tinggi untuk dukungan sosial, dan rendahnya kualitas aktivitas fisik. Kelelahan juga secara signifikan terkait dengan aspekaspek lain dari kesejahteraan, termasuk stres, kecemasan dan depresi, dan efficacy pengasuhan yang lebih rendah dan kepuasan. Kebutuhan untuk intervensi untuk secara khusus menargetkan kelelahan orangtua dan dampaknya pada keluarga yang terkena ASD baik dalam jangka pendek dan panjang jelas terindikasi. 4.

Penelitian ini dilakukan oleh Muhammad Rizza Akbar (2013) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement (studi pada karyawan PT.Primatexco Indonesia di Batang)”. Pada penelitian ini Employee engagement dipengaruhi beberapa faktor, salah


13

satu diantaranya adalah budaya organisasi. Karyawan akan dapat bekerja dengan baik di dalam perusahaan apabila mempunyai employee engagement yang tinggi. Tujuan dari penelitian ini adalah: untuk mengetahui gambaran secara deskriptif budaya organisasi dan employee engagement di PT. Primatexco Indonesia. Serta mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement di PT. Primatexco Indonesia. Penelitian ini dilakukan pada PT. Primatexco Indonesia di Batang, dengan jumlah sampel sebanyak 145 orang yang ditentukan menggunakan teknik one stage cluster random sampling. Employee engagement dan budaya organisasi diiukur dengan menggunakan skala employee engagement yang terdiri dari 31 item dan budaya organisasi terdiri dari 30 item. Koefisien reliabilitas skala employee engagement sebesar 0,883 dan skala budaya organisasi sebesar 0,095. Uji pengaruh menggunakan teknik regresi dengan bantuan program SPSS 17.0 for windows. Hasil uji hipotesis menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap employee engagement, dengan nilai koefisien regresi 0,623 dan thit = 8,481 dengan p = 0,000 (p < 0,05) sehingga hipotesis diterima. Artinya semakin baik budaya organisasi maka semakin tinggi employee engagement, sebaliknya semakin buruk budaya organisasi maka semakin rendah pula employee engagement. 5.

Penelitian ini dilakukan oleh Octaviani Rantelimbong (2016) dengan judul “Pengaruh Keterikatan Karyawan (employee engagement)


14

Terhadap Kinerja Karyawan: Peran Jarak Kekuasaan (power distance) Sebagai Moderator (Studi Pada Patra Jasa Convention Hotel Semarang)”. Penelitian ini dilakukan pada Patra Jasa Convention Hotel Semarang. Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 89 responden dengan menggunakan metode purposive sampling. Sebagai variabel bebas, yaitu keterikatan karyawan (employee engagement), dan variabel moderating adalah jarak kekuasaan (power distance), sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Penelitian ini menggunankan analisis regresi sederhana dan analisis regresi moderasi. Hasil analisis dari penelitian ini yaitu keterikatan karyawan (employee engagement) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan jarak kekuasaan (power distance) dapat memoderasi hubungan antara keterikatan karyawan (employee engagement) dan kinerja karyawan. 6.

Penelitian ini dilakukan oleh Dwi Ari Setyo Nugroho, Endah Mujiasih, dan Unika Prihatsanti (2013) dengan judul “Hubungan Antara Psychological Capital dengan Work Engagement Pada Karyawan PT. Bank Mega Regional Area Semarang”. Studi ini ditujukan untuk menilai hubungan antara psychological capital dengan work engagement karyawan dari PT Bank Mega bagian daerah Semarang. Psychological

capital

adalah

kondisi

psikologis

positif

dari

perkembangan individu dan dikarakteristikkan dengan efikasi diri, opstimis, harapan, dan resiliensi. Sedangkan work engagement


15

didefinisikan sebagai kondisi pikiran hubungan kerja yang positif dan memuaskan yang dikarakteristikkan dengan semanagat, dedikasi, dan daya serap. Studi menggunakan teknik proportional sampling. Subjek adalah semua pekerja PT. Bank Mega bagian daerah Semarang pada tingkat staff. Jumlah subyek adalah 73 karyawan. Instrument penelitian adalah skala psychological capital dengan 28 item (α = 0.953) dan skala work engagement dengan 29 item (α = 0.938). Kedua skala disusun dari model skala Likert. Hasil dengan analisis simple regression didapatkan rxy= 0.716, dengan nilai p= 0.000 (p). 7.

Penelitian ini dilakukan oleh Muhammad Abbas dan Usman Raja (2015) dengan judul “Impact of psychological capital on innovative performance and job stress”. Penelitian ini menyelidiki dampak psychological capital (PsyCap) pada kinerja inovatif tingkat pengawasan dan stres kerja. Data dikumpulkan dari sampel yang beragam (N = 237 pasang tanggapan) dari karyawan dari berbagai organisasi di Pakistan memberikan dukungan yang baik untuk hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa PsyCap berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan yang inovatif dan berhubungan negatif dengan stres kerja. individu PsyCap tinggi dinilai sebagai menunjukkan perilaku yang lebih inovatif oleh atasan mereka daripada individu PsyCap rendah. Khususnya, kami menemukan bahwa individu PsyCap tinggi lebih mungkin untuk menghasilkan, memperoleh dukungan, dan menerapkan ide-ide baru di tempat kerja mereka. Demikian pula,


16

individu dengan PsyCap tinggi melaporkan tingkat yang lebih rendah dari stres kerja dibandingkan dengan rekan-rekan PsyCap rendah. 8.

Penelitian ini dilakukan oleh Syed Tahir Hussain Rizvi (2016) dengan judul “The Effect of Psychological Capital on Employees’ Voice and Loyalty Responses to Organizational Injustice-A two Dimensional Approach”. Penelitian ini menguji hubungan dua dimensi organisasi keadilan - ketidakadilan distributif -dan ketidakadilan prosedural dengan tanggapan suara (V) dan loyalitas (L) karyawan. Penegasan utama dari penelitian ini adalah psychological capital, lanjut digambarkan dengan hope, efficacy, resilience dan optimism, yang dipelajari sebagai variabel intervening dalam hubungan antara Ketidakadilan Organisasi dan VL. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan empiris dengan desain penelitian deskriptif dan kausal dan berdasarkan metodologi deduktif dengan perspektif negara berkembang menggunakan teknik pemodelan persamaan struktural,

hasil

penelitian menunjukkan bahwa ketidakadilan

distributif dan ketidakadilan prosedural menyebabkan peningkatan respon suara dan penurunan respon loyalitas. Psychological Capital ditemukan untuk menjadi moderator yang kuat dari hubungan ini dan melemah hubungan ini. 9.

Penelitian ini dilakukan oleh Nurul Aimi Roslan, Jo Ann Ho, Siew Imm, dan Murali Sambasivan (2015) dengan judul “Job Demands & Job Resources: Predicting Burnout and Work Engagement among


17

Teachers”.

Dalam beberapa tahun terakhir, telah ada konsensus

diantara para peneliti dan pendidik bahwa studi yang terkait dengan guru tepat untuk memahami cara-cara untuk meningkatkan keterlibatan kerja guru. Penelitian ini mengadaptasi model Hakanen, Schaufeli dan Ahola [1] Job Demands-Resources untuk memahami burnout guru dan keterlibatan kerja di Malaysia. Kuesioner dikirim ke 1.300 guru di sekolah Negeri Sembilan dan 600 tanggapan diperoleh setelah masa pengumpulan data satu bulan. Data dianalisis melalui Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan Amos 21,0. Temuan penelitian dan implikasi dibahas lebih lanjut dalam makalah ini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan berkorelasi negatif terhadap sumber daya kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang melaporkan kurangnya sumber daya pekerjaan akan menghasilkan tuntutan pekerjaan yang tinggi sedangkan ketersediaan sumber daya pekerjaan akan menimbulkan tuntutan kerja yang rendah. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara tuntutan pekerjaan dan kelelahan. Penelitian ini menemukan bahwa sumber daya yang tinggi pekerjaan akhirnya menyebabkan bekerja keterlibatan dengan mengurangi burnout (mediator). Dengan kata lain, ketika ada kurangnya sumber daya pekerjaan, keterlibatan pekerjaan guru akan mengurangi karena kelelahan. 10.

Penelitian ini dilakukan oleh Katie Davis (2016) dengan judul “An Examination of Corporate Psychopathy and The Influence of Negative


18

Leadership Behaviors on Organizational Performance and Employee Well-Being”. Penelitian ini mengembangkan pemahaman yang lebih baik dari psikopati perusahaan dan dampak dari perilaku kepemimpinan negatif yang ditunjukkan oleh seorang eksekutif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan dan kesejahteraan karyawan. Tingkat psikopati, narsisme, dan Machiavellianism hadir dalam kepemimpinan sebuah perusahaan memiliki dampak langsung pada kinerja perusahaan dan kesejahteraan karyawan langsung diawasi oleh eksekutif. Studi ini melihat ke dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan di daerah ini, khususnya di Triad Teori Gelap, mengembangkan hipotesis, dan melakukan metode survei penelitian bagi para eksekutif dan bawahan langsung. Korelasi dibuat antara tindakan kepemimpinan dan adanya perilaku kepemimpinan destruktif dengan kinerja perusahaan dan karyawan kesejahteraan. Penelitian ini menunjukkan bahwa korelasi antara pimpinan perusahaan dan kinerja dan karyawan terdapat pengaruh dan dapat rusak melalui kehadiran pemimpin psikopat atau tidak bermoral. 11.

Penelitian ini dilakukan oleh Carolyn Timms, Paula Brough, Michael O’Driscoll, dkk (2013) dengan judul “Flexible work arrangements, work engagement, turnover intentions and psychological health”. Flexible work arrangements (FWAS) sering ditulis ke dalam kebijakan perusahaan

untuk

menunjukkan

sensitivitas

organisasi

untuk

penghubung yang mungkin sulit antara kerja karyawan dan domain


19

non-kerja. Penelitian saat ini menyelidiki penggunaan karyawan dari FWAS dan hubungan untuk keterlibatan kerja, dengan niat omset dan tekanan psikologis juga digunakan sebagai variabel kriteria untuk tujuan perbandingan. Sampel heterogen dari karyawan Australia (N = 823) merespons dua gelombang pengumpulan data yang dipisahkan oleh interval 12-bulan. Diharapkan bahwa aspek mendukung budaya organisasi akan konsisten dengan peningkatan utilisasi karyawan fwas, keterlibatan kerja yang tinggi, omset rendah dan rendahnya tingkat tekanan psikologis, dan sebaliknya akan ditemukan untuk menghambat aspek budaya organisasi. Hal itu juga diharapkan bahwa budaya organisasi yang mendukung akan menunjukkan efek abadi dari waktu ke waktu. Secara umum, temuan penelitian yang didukung hipotesis ini. Namun, penelitian ini juga mengidentifikasi hubungan negatif antara penggunaan FWAS dan bekerja keterlibatan dari waktu ke waktu. Hal ini menunjukkan bahwa mengambil dari fwas sangat tergantung pada norma-norma budaya kerja. Implikasi dari hasil ini dibahas. Penelitian ini menemukan hubungan terbalik antara penggunaan fwas dan keterlibatan

bekerja.

Non-penggunaan

fwas

dikaitkan

dengan

keterlibatan kerja. Ada kemungkinan bahwa temuan saat ini mencerminkan beberapa (sementara) ketidakstabilan keamanan pekerjaan sebagai konsekuensi dari Krisis Keuangan Global. Penelitian ini telah menunjukkan kebutuhan untuk penyelidikan lebih luas dari


20

fwas, dan motivasi pekerja untuk menggunakan (atau tidak menggunakan) mereka. 12.

Penelitian ini dilakukan oleh Aline Bos, Paul Boselie, dan Margo Trappenburg (2016) dengan judul “Financial performance, employee well-being, and client well-being in for-profit and not-for-profit nursing homes: A systematic review”. Latar Belakang: Memperluas kesempatan bagi nirlaba keperawatan perawatan di rumah adalah tema sentral dalam perdebatan tentang organisasi berkelanjutan sektor rumah jompo berkembang di negara-negara Barat. Tujuan: Kami melakukan tinjauan sistematis literatur selama 10 tahun terakhir dalam rangka untuk menentukan dampak luas keperawatan kepemilikan rumah di Amerika Serikat. Review kami memiliki dua tujuan utama: (a) untuk mengetahui topik telah dipelajari berkaitan dengan kinerja keuangan, kesejahteraan karyawan,

dan

klien

kesejahteraan

dalam

kaitannya

dengan

kepemilikan rumah jompo dan (b) untuk menilai kesimpulan terkait dengan topik ini. Hasil peninjauan di dua proposisi pada interaksi antara kinerja keuangan, kesejahteraan karyawan, dan klien kesejahteraan yang berkaitan dengan keperawatan kepemilikan rumah. Metodologi / Pendekatan: Lima strategi pencarian ditambah inklusi dan kriteria penilaian kualitas yang diterapkan untuk mengidentifikasi dan memilih studi yang memenuhi syarat. Akibatnya, 50 studi dimasukkan dalam review. Temuan yang relevan dikategorikan sebagai terkait dengan kinerja keuangan (margin keuntungan, efisiensi), kesejahteraan


21

karyawan (tingkat staf, tingkat turnover, kepuasan kerja, manfaat kerja), atau klien kesejahteraan (kualitas pelayanan, tarif rawat inap, tuntutan hukum / keluhan) dan kemudian dianalisis berdasarkan karakteristik umum. Temuan: Untuk-laba rumah jompo cenderung memiliki kinerja keuangan yang lebih baik, tetapi hasil yang lebih buruk

berkaitan

dengan

kesejahteraan

karyawan

dan

klien

kesejahteraan, dibandingkan dengan tidak-untuk-profit rumah sektor. Kami berpendapat bahwa kinerja keuangan yang lebih baik dari nirlaba rumah jompo tampaknya dikaitkan dengan karyawan buruk dan klien kesejahteraan.

Implikasi

praktis:

Untuk

pembuat

kebijakan

mempertimbangkan perluasan sektor nirlaba di industri rumah jompo, temuan kami menunjukkan perlunya perspektif yang luas, bersamaan menimbang potensi manfaat dan kelemahan bagi organisasi, karyawan, dan klien. 13.

Penelitian ini dilakukan oleh Alison A. Benedetti, James M. Diefendorff, Allison S. Gabriel, dan Megan M. Chandler (2015) dengan judul “The effects of intrinsic and extrinsic sources of motivation on well-being depend on time of day: The moderating effects of workday accumulation”. Menggunakan teori self-determination dan penelitian tentang aspek temporal kerja (misalnya, waktu hari), studi ini mengkaji efek dinamis motivasi tugas-spesifik pada kesejahteraan seluruh hari kerja. Kami berpendapat bahwa efek dari tugas-spesifik intrinsik dan ekstrinsik motivasi pada kesejahteraan hasil (vitalitas psikologis,


22

kepuasan kerja) tergantung pada waktu hari di mana tugas yang dihadapi, disebut di sini sebagai akumulasi hari kerja. Hasil penelitian kami menunjukkan bahwa waktu hari berinteraksi dengan sumber intrinsik motivasi untuk memprediksi kepuasan kerja, sehingga hubungan kuat dan positif di pagi hari dan lemah dan positif di kemudian hari. Waktu hari tidak memoderasi hubungan motivasi tugas intrinsik dengan vitalitas, yang secara konsisten positif sepanjang hari. Efek alasan ekstrinsik untuk tugas mengejar kepuasan dan vitalitas yang dimoderatori oleh waktu, dengan motivasi ekstrinsik memiliki efek positif pada pagi hari, tetapi efek negatif di kemudian hari. Hasil kami menunjukkan bahwa alasan ekstrinsik untuk mengerucutkan tugas dapat memiliki efek baik menguntungkan dan merugikan pada kesejahteraan karyawan bergantung pada waktu hari tugas ekstrinsikmemotivasi terjadi. Selanjutnya, akumulasi hari kerja berdampak pada kekuatan efek positif dari sumber intrinsik motivasi terhadap kepuasan kerja. Meskipun motivasi intrinsik adalah menguntungkan setiap saat selama hari kerja, itu yang paling menguntungkan pada pagi hari. hasil kami menunjukkan bahwa manajer dan karyawan dipertimbangkan ketika siang hari untuk mengatasi tugas-tugas tertentu sehingga memaksimalkan manfaat bagi kesejahteraan pribadi. 14.

Penelitian ini dilakukan oleh Yunchun Yu & Quan Liu (2016) dengan judul “The Effect of Psychological Capital and Organizational Support on Innovational Behavior and Silence Behavior of Technical


23

Innovation Personnel in Strategic Emerging Industry”. Kemunculan industri strategis Cina telah berkembang pesat dalam beberapa tahun terakhir. Sebagai jaminan penting dan dukungan intelektual yang dibutuhkan dalam pengembangan industri semacam ini, perusahaan teknologi bakat inovasi telah menjadi kekuatan yang paling signifikan untuk mempromosikan perusahaan teknologi dan kemajuan industri. Oleh karena itu, bagaimana membimbing dan memotivasi kemampuan kreativitas mereka di paling sejauh telah datang menjadi pertanyaan ilmiah penting. Dalam rangka untuk mencari jalan perbaikan kemampuan inovasi karyawan seperti ', penelitian ini terutama menyelidiki efek dari kedua modal psikologis dan dukungan organisasi pada inovasi dan keheningan perilaku dalam personil inovasi teknis. Melalui analisis regresi 350 kuesioner, hasil kami menunjukkan bahwa baik modal psikologis dan dukungan organisasi memiliki efek negatif yang layak pada perilaku diam mereka dan efek positif pada perilaku inovasi mereka, masing-masing; Sementara itu, modal psikologis dan dukungan organisasi menunjukkan efek interaksi kedua inovasi dan perilaku diam dalam personil inovasi teknis. Menurut hasil kami, dalam rangka untuk lebih memotivasi kemampuan inovasi, perusahaan harus mengambil kebijakan yang mendukung dan meningkatkan karyawan karyawan modal psikologis. 15.

Penelitian ini dilakukan oleh Vivien Hardaningtyas (2014) dengan judul “Analisis Psychological Capital Pada Wirausaha Yang Memiliki


24

Pekerjaan Tetap”. Psychological capital merupakan suatu pendekatan yang memfokuskan pada pengembangan dan pengelolaan modal psikologis individu. Psychological capital saat ini tidak hanya pada individu dalam organisasi namun juga diluar organisasi, salah satunya wirausaha. Wirausaha saat ini memiliki keberagaman salah satunya wirausaha yang memiliki pekerjaan tetap. Karakteristik wirausaha yang diungkapkan par ahli memiliki keselarasan dengan dimensi-dimensi dari psychological capital. Hal tersebut membuat peneliti melakukan penelitian dengan tujuan mendapatkan gambaran dan dampak dari psychological capital pada wirausaha yang memiliki pekerjaan tetap. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dengan tipe penelitian fenomonologi. Kemudian data yang diperoleh akan di analisa dengan menggunakan teknik inductive thematic analysis. Penentuan informan akan digunakan dengan purposive sampling, dengan adanya dasar kriteria tertentu. Hasil penelitian didapatkan bahwa keempat dimensi psychological capital muncul pada diri wirausaha yaitu self eficacy, hope, optimism, daN self reciliency. Dampak dari empat dimensi psychological capital dan dimensi pendukung antara lain kepuasan hasil usaha dan solusi pemecahan faktor resiko yang dihadapi.


25

2.5

KERANGKA BERPIKIR Peranan Psycological Capital dengan Employee Well-being Seseorang perlu memiliki kepercayaan diri yang tinggi, kepercayaan diri

tersebut membuat seseorang mampu mencapai suatu keberhasilan. Motivasi membuatnya yakin akan kemampuan yang dimilikinya serta keadaan psikologis yang positif membuat seseorang dapat menyelesaikan setiap masalahnya dengan tenang. Dalam hal ini kaitannya dengan kesejahteraan para pegawai. Kesejahteraan memang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Kesejahteraan tersebut dapat berupa perlakuan adil dari pemimpin, sikap saling menghargai dan bisa saja kompensasi atau bonus-bonus yang diberikan. Psychological capital suatu keadaan dimana seseorang memiliki kepercayaan diri untuk mencapai suatu keberhasilan. Efikasi diri yang tinggi juga diperlukan dalam mencapai sebuah kesuksesan. Efikasi tersebut dapat bersumber dari pengalaman dan juga keadaan emosi seseorang. Semakin sulit tugasnya maka keberhasila akan membuat efikasi semakin tinggi.

Peranan Work Engagement dengan Employee Well-being Work Engagement berhubungan dengan pekerjaan positif dari pikiran yang ditandai dengan vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli & Bakker, 2004). Individu yang terlibat dalam pekerjaan menganggap semua hal itu adalah sesuatu yang menyenangkan, bukan hal yang membebaninya. Kemauan untuk terlibat dalam pekerjaan membuat individu dapat tekun untuk mengerjakan apa yang menjadi tanggung jawabnya. Ketika individu memiliki keinginan untuk terlibat


26

dalam suatu pekerjaan maka individu tersebut akan tekun dalam menghadapi kesulitan yang terjadi pada pekerjaannya tersebut, hal ini terdapat dalam tandatanda dimensi yang disebut dengan vigor. Employee well being dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan karyawan dan status psikologis di tempat kerja (Siegrist et al., 2006 dalam Zheng dkk, 2015). Bagaimana orang tersebut yang telah bertindak atas keyakinan akan kemampuannya dapat membantu orang lain untuk mendapatkan kualitas kehidupan yang lebih baik.

Peranan Psychological Capital dan Work Engagement terhadap Employee Well-being Employee well-being dapat didefinisikan sebagai kualitas kehidupan karyawan dan status psikologis di tempat kerja (Siegrist et al., 2006 dalam Zheng dkk, 2015). Setiap individu pasti menginginkan kualitas kehidupan yang layak bahkan sangat baik. Bagaimana cara mendapatkannya bisa dengan bekerja dalam suatu perusahaan atau membangun usaha itu sendiri. Jabatan yang tinggi juga membuat seseorang memiliki kemampuan untuk memperbaiki hidupnya serta lebih di pandang oleh orang lain. Perlu adanya kerjasama antara pegawai dan pemimpinnya dalam menciptakan kesejahteraan tersebut. Hubungan timbal balik sangat diperlukan dalam hal ini suatu organisasi membutuhkan karyawan yang dapat membantunya mewujudkan harapan-harapannya dan karyawan juga membutuhkan suatu organisasi yang dapat mendukungnya baik secara psikologis maupun finansial.


27

Dengan begitu adanya keyakinan dari pemimpin bahwa ia mampu melaksanakan semua proses untuk mencapai keberhasilan tersebut dengan mendapat bantuan dari para karyawannya sangatlah penting. Pemimpin membutuhkan

orang-orang

yang

dapat

mendukung

keinginan

serta

mengembangkan potensinya, dan begitu juga karyawan yang membutuhkan kehidupan yang layak dan prestasi-prestasi yang baik yang ingin didapatkannya. Tetapi sikap dari pemimpin itu harus dapat dijadikan contoh oleh para karyawannya dengan begitu karyawan juga memiliki keyakinan bahwa ia bisa seperti figur yang dicontohnya. Individu yang mencontoh sikap pemimpin yang baik merupakan individu yang ingin maju, dengan begitu diperlukan ketekunan yang tinggi juga dalam bekerja, sikap menyukai tantangan dan hal-hal baru, serta mau terlibat dalam pekerjaan yang belum pernah dilakukan. Jadi keyakinan dan ketekunan serta kemauan dan sikap antusias itu adalah hal utama yang dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Jadi penting untuk seseorang memiliki keyakinan terhadap dirinya, kemauan yang tinggi, sikap yang tekun dan antusias, jangan mengandalkan orang lain tetapi bisa mengandalkan diri sendiri. Berdasarkan dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.


28

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Mengenai Psychological Capital, Work Engagement, dan Employee Well-being

2.6

Hipotesis Penelitian Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka

hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho1 :Tidak ada peranan Psychological capital terhadap employee wellbeing H1

: Ada peranan psychological capital terhadap employee well-being

HO2 : Tidak ada peranan work engagement terhadap employee well-being H2

: Ada peranan work engagement terhadap employee well-being

HO3

:

Tidak ada peranan psychological capital dan work engagement terhadap employee well-being


29

H3

:

Ada peranan psychological capital dan work engagement employee well-being

HO4

:

Tidak terdapat besar peranan psychological capital dan work engagement terhadap employee well-being

H4

:

Adanya besar peranan psychological capital dan work engagement terhadap employee well-being

HO5

: Tidak

H5

:

adanya peranan paling besar terhadap employee well-being

Adanya peranan yang paling besar terhadap employee well-being


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents