BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu 1.

Eka Suryaningsih Wardani (2009) “ Pengaruh Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkit Jawa Bali Unit Pembangkit Muara Tawar”. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan tersebut sebanyak 100 orang, yang menggunakan regresi linear berganda. Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas mempuyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja mempuyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan.

2.

Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Pengambilan sampel dala penelitian ini adalah 40 Responden. Yang menggunakan regresi Linear Berganda. Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan bahwa dari uji validitas dan realibilitas, baik variabel terikat maupun variabel bebas menunjukkan bahwa daftar kuisioner yang disampaikan kepada responden telah memenuhi persyaratan. Motivasi dan disiplin mempuyai pengaruh positif terhadap kinerja pengawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri.

9 Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

Disiplin mempuyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 56,6%, sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain dari diluar model. 3.

Ninuk Muljani (2002) “ Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Sampel pada peneitian ini adalah kompensai dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan. Kesimpulan : karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya dan akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar. Tujuan

adalah

untuk

menarik

karyawan

yang

potensial,

mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktifitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

2.2.

Landasan Teori

2.2.1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut (Handoko, 2000:4)

adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

Dalam melakukan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya seperti :modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhakan sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan adalah sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam yang ingin dipenuhi keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Ada dua pengertian utama menurut Gomes (2000:1) tentang manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM), masing-masing Manajemen dan Sumber Daya Manusia Manajemen di artikan sebagai mengurus, mengatur, melaksanakn dan mengelola. Sementara Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia jaga merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa. Tugas manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (1995) adalah menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, peyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolahan karier, evalasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Di dalam kenyataannya tugas manajemen sumber daya menusia tidak semudah itu dapat terealisasi, sehingga dapat menyebabkan ketidak puasan karyawan. Oleh karena itu, tugas manajemen personalia


13

atau sumber daya manusia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat efektif diintregasikan ke dalam berbagai organisasi guna mancapai tujuan-tujuannya.(Gomes,1995). Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Simamora (1999:20) akan mengahsilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi prestasi kerja dan pelatihan akan mengembangkan individu yang menutut keahlian, pengetahuan dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.

2.2.2.

Kompensasi

2.2.2.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi sangat penting bagi karayawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, (Handoko : 1993). Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seoarang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah di berikannya pada perusahaan tersebut, menurut Singodimedjo (2009:2). Dan menurut Tohadi (2009:2) kompensasi adalah kompensasi di hitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan


14

kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut di maksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan. Kompensasi menurut Ishak dan Hendri (2002:197) adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Ini dilakukan karena merupakan faktor yang mendorong partisipasi karyawan pada perusahaan dan disamping itu merupakan hak karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Dalam hal ini kompensasi diberikan harus bijaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.

2.2.2.2. Proses Penentuan Kompensasi Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dan berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan, yang berimbas juga pada kinerja perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu memperhatikan faktor penentu kompensasi menurut Siagian (1998 : 265), dapat didefinisikan sebagai berikut : 

Tingkat gaji dan upah yang berlaku Pengaturan kompensasi harus sesuai dengan tingkat gaji dan upah yang berlaku di pasar tenaga kerja maupun berdasarkan pada peraturan daerah.



Tuntutan serikat pekerja Peran serikat pekerja dalam mengajukan tuntutan gaji dan upah yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.


15



Kinerja Agar dapat tercapai, target kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, maka diperlukan tenga kerja yng produktif yang mana hal ini dapat dicapai para pekerja diberikan kompensasi yang sesuai.



Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah Tercemin dalam berbagai komponen seperti tunjangan, bonus, jaminan, kesehatan dan sebagainya.



Peraturan perundang-undangan Segala hal yang menyangkut ketenaga kerjaan diatur oleh pemerintah dalam perundang-undangan.

2.2.2.3. Jenis-jenis Kompensasi Pada

dasarnya

kompensasi

menurut

Panggabean

(2004:76)

dapat

dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial :  Kompensasi finansial (financial compensation) Kompenasi finansial dibagi ke dalam kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, upah, tunjangan dan insentif.

Kompensasi

tidak

langsung

terdiri

dari

jaminan

sosial,

ansuransi,pensiun dan keselamatan kerja serta berbagai fasilitas seperti liburan dan rekreasi.  Kompensasion non finansial (non financial compensation)


16

Kompensasi non kompensasi dibagi kedalam kompensasi dalam bentuk pekerjaan dan kompensasi dalam bentuk lingkungan pekerjaan. Kompensasi dalam bentuk pekerjaan terdiri dari variasi tugas, identifikasi tugas, otonomi dan umpan balik. Sedangkan kompensasi dalam bentuk lingkungan pekerjaan terdiri dari hak suara, rekan kerja yang menyenangkan, pemberian status yang sesuai, kondisi kerja yang nyaman dan pembagian kerja. 2.2.2.4. Tujuan Pemberian Kompensasi Salah satu tujuan sesorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan berharap dapat memenuhi kebutuhannya. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan besarnya kompensasi kepada para karyawannya harus di uahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi yang di berikan dapat memenuhi kebutuhan mereka . Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah beserta kelarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antara karyawan, mencegah karyawan, meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisisnsi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundangundangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru.


17

Pemberian kompensasi yang ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan-tujuan tertentu. Manurut Schuler dan Jackson (1999:111) adalah :  Menarik orang –orang yang berpotensial atau berkalitas untuk bergabng dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrukment program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahan. hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.  Mempertahankan karyawan yang baik Jika program kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif, secara eksternal maka karyawan yang baik ( yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas, sebaliknya. Apabila kompensasi dirasakan tidak adil maka akan menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, agar dapat mempertahankan karyawan yang baik maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia untuk tetap bertahan di perusahaan.


18

 Meraih keunggulan kompetitif Adanya program kompensasi yang terbaik akan memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mugkin akan beralih dengan menggunakn sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.  Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktifitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.  Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku.  Memudahkan sasaran strategis Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik.  Mengokohkan dan menentukan struktur.


19

Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-oarng yang ada di posisi lainnya. Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terikat, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang berpetensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Berarti produktifitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan ntk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. Menurut Notoatmodjo (2003:155) pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus di atur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan di capai tujuan-tujuan, antara lain sebagai berikut : a. Mengahargai prestasi kerja b. Menjamin keadilan c. Mempertahankan karyawan d. Memperoleh karyawan yang bermutu e. Pengendalian biaya f. Memenuhi peraturan-peraturan.


20

Tujuan pemberian kompensasi ini hendaknya dapat memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus di taati dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. 2.2.2.5. Komponen – Komponen Kompensasi Ada tiga komponen utama kompensasi menurut (Gomez-Mejia,et al, 1995:112) dalam Ninuk (2002) adalah : 1. Kompensasi dasar Kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji. 2. Kompensasi Variabel Kompensasi yang jumlahnya bervariasi atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel yaitu pembayarn insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan, rencana kepemilikan saham karaywan dan stock option plans. 3. Kompensasi total (indirect compencstion) Disebut juga kompensasi tidak langsung. Termasuk alam komponen ini adalah


21



perlindungan umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat,



perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi,



pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan dan acara pribadi,



Tunjangan siklus hidup alam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak,program kesehatan an konseling.

Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung .

2.2.2.6. Indikator – Indikator Kompensasi Indikator – indikator dari kompensasi menurut Siagian, et al dalam Muljani (1995:109) adalah : 1. Kompensasi langsung a. Gaji b. Upah c. Insentif d. tunjangan 2. Kompensasi tidak langsung a. Jaminan sosial


22

b. Ansuransi c. Pensiun d. Keselamatan kerja

2.2.3.

Motivasi

2.2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang peling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau di mulai dengan motivasi. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, di bawah ini di kemukakan pengertian motivasi dan motivasi kerja. Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan . Menurut Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut : a. Motivasi pada dasarnya adalah proses tang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan b. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan.


23

Pengertian lainnya tentang motivasi adalah serangkaian dorongan yang dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia secara ikhlas melakuan perilaku tertentu yang berdampak kepada peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan yang perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya ( I Gusti, 2004:4). Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan aleh sejumlah kekuatan luar yang ada pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantng apada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (J. Winardi, 2004:4). Seorang karyawan didalam melakukan pekerjaannya dengan baik karena dia memiliki motivasi kerja yang baik, baik dari alam dirinya maupun dari luar. Bilamana seorang karyawan tidak melakukan tugasnya dengan baik mungkin karyawan tersebut tidak memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik. Semakin besar motivasi karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting alam peningkatan prestasi kerja. Motivasi

kerja

di

definisikan

sebagai

kondisi

yang

berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2002:94). Sedangakan motivasi kerja menurut


24

Martoyo (1990:139) adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merpakan satu dorongan kebutuhan dalam diri pengawai yang perlu dipenuhi agar pengawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

2.2.3.2. Bentuk - Bentuk Motivasi Kerja Sebagaimana telah di ungkapkan bahwa motivasi bisa beraneka ragam, motivasi pun dapat juga mengambil bentuk yang berbeda-beda. Menurut Siswanto (1989:247), berdasar bentuk-bentuk yang biasa di lakukan oleh perusahaan dan pemimpin yang meliputi empat unsur utama yaitu : 1. Kompensasi bentuk uang 2. Pengarahan dan pengendalian 3. Penetapan pola kerja yang efektif 4. Kebajikan Berdasar keempat bentuk motivasi yang diajukan di atas, yang paling sering digunakan oleh perusahaan atau pemimpin suatu perusahaan untuk memotivasi karyawannya adalah kompensasi dalam bentuk uang karena orang akan termotivasi


25

untuk mengerjakan sesuatu bila ada imbalan dalam bentuk uang dimana uang berperan penting dalam kehidupan manusia.

2.2.3.3. Teknik Motivasi Kerja Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:100) : 1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagai karyawan : a. Kebutuhan Fisiologis b. Kebutuhan rasa aman c. Kebutuhan social atau rasa memiliki d. Kebutuhan harga diri e. Kebutuhan aktualisasi diri 2. Teknik Komunikasi Persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik motivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS” yaitu Attention (Perhatian), Interest

(Minat),

Desire

(Hasrat),

Decision

(Keputusan),

(Aksi/Tindakan), Satisfaction (Kepuasan).


Action

26

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pengawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh peminpin. Dengan demikian pengawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa pas terhadap hasil keejanya.

2.2.3.4. Teori – Teori Motivasi Kerja Teori motivasi yang terlihat karyawan yang menjadi fokus penelitian maka teori motivasinya menurut Thoha (2004:230) adalah : 1. Teori motivasi dari Herzberg Teori Herzberg, agar karyawan bisa termotivasi, maka mereka hendaknya mempuyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi. Adapun faktor yang dapat termotivasi para karyawan adalah : a. Faktor Hygiene Faktor Hygiene sebenarnya bersifat preventif dan memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan kerja. Faktor Hygiene ini mencegah ketidakpuasan tetapi bukannya penyebeb terjadinya kepuasan. b. Faktor Motivator


27

Faktor yang dapat memotivasi para karyawan adalah Motivator. Dan yag dapat membangkitkan semangat kerja seperti pencapaian prestasi, penghargaan pekerjaan sendiri dan tanggung jawab. Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor yang Higiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan dan Adm spervisi, hubungan dengan supervisi, kondisi kerja,dan gaji, hubungan dengan teman sebaya kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan status keamanan. 2. Teori motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory) Teori Erg berasal dari Existence, Relatedness dan Growth, Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan itu yaitu : a. Kebutuhan keberadaan (Existence Need) Suatu kebutuhan akan tetapi bisa hidup. b. Kebutuhan berhubungan (Relatedness Need) Suatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan bekerja sama dengan orang lain. c. Kebutuhan untuk berkembang (Growth Need) Suatu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan dirinya.


28

3. Teori motivasi Prestasi McClelland Menurut McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia, yaitu : a. Kebutuhan Prestasi Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standard, untuk berusaha keras supaya sukses. b. Kebutuhan kekuasaan Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan afiliasi atau pertemanan Hasrat untuk berhubungan antarpribadi yang ramah dan akrab. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan kebutuhan afiliasi atau pertemanan. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi , baik staff maupn manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan berpaduan dari model tersebut. 4. Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor Douglas McGregor mengemukan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia yaitu :


29

a. Teori X Menurut teori X ada 5 asumsi dari McGregor bahwa orang-orang ini pada hakikatnya adalah : 1. Tidak menyukai bekerja 2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab dan lebih menyukai diarahkan ata diperintah, 3. mempuyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi, 4. hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja, 5. harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi. b. Teori Y Secara keseluruhan ada 5 asumsi teori Y mengenai manusia adalah : 1. pekerjaan pada hakikatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang lain, 2. manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak dapat dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi, 3. kemampuan untuk berkreativitas didalam memecahkan persoalanpersoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan,


30

4. motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri, 5. orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat. 2.2.3.5. Indikator – Indikator Motivasi Kerja Indikator – indikator dari motivasi kerja menurut Sagir (1985:97) dalam Antonius Johannes (2002:226) adalah : a. Prestasi b. Penghargaan c. Tantangan d. Tanggung jawab e. Pengembangan f. Keterlibatan g. Kesempatan

2.2.4.

Kinerja Karyawan

2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan Setiap manusia mempeuyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat di peroleh manusia baik secara alami atau di pelajari. Walaupun manusia mempuyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat tertentu saja. Potensi untuk


31

berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Sedangkan menurut Gibson (1996:70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk barang dan jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. (Agus Dharma, 1995:27) dalam Tjtoer (2004:38). Dan menurut (Stoner, 1982:80) Kinerja pada dasarnya

adalah

merupakan

suatu

proses

yang

saling

berkaitan

antara

motivasi,kemampuan dan pemahaman dari tingkah laku seorang pegawai didalam persepsi perannya didalam suatu pekerjaan. Apabila dilihat dari akar kata kinerja berasal “to perform” yang mempuyai beberapa “entries” berikut : 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, 2. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab, 3. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum (Santono, 1999:40) dan Syarif (1984;79) kinerja adalah


32

komdisi seseorang yang menggambarkan kecenderungan dari nilai-nilai yang diperoleh dari penilaian-penilaian periodik. Sedangkan Sisiwanto (1987:195) dalam Tjatoer (2004:38) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil rata-rata yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Maryoto, (2000:91) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan , misal standart, target / sasaran atau kriteria yang disepakati bersama. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Henry (2004) kinerja karyawan adalah tingkat hasil karaywan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja menyangkut tiga komponen penting adalah tujuan, ukuran dan penilaian.

2.2.4.2. Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja mempuyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian nilai kinerja ini (Performance appraisal) atau pertimbangan profesi pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien . seorang pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai


33

dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler : 1992:536). Adapun beberapa metode untuk menilai kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam menjalankan pekerjaan. Menurut Dharma (1995:192) dalam Tjatoer (2004:38) mengemukakan metode penilaian kinerja meliputi : 1. Penilaian kinerja karyawan dimasa lalu Kelebihan metode yang berorintasi pada masa lal yaitu dalam hal perlakuan terhadap kinerja karyawan yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Kelemahannya adalah kinerja di masa lalu tidak dapat diubah dan hanya dapat di jadikan pengalaman. Metode-metode yang termasuk dalam penilaian kinerja pada masa lalu adalah : a. Metode skala peringkat b. Metode checklist c. Metode evaluasi kelompok 

Metode ranking



Point allocation method


34

2. Penilaian kinerja karyawan di masa depan a. Penilaian diri b. Penilaian psikologis c. Pendekatan management by objectives (MBO) Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik tetapi pelaksana pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidan seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai denga bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Penilaian kinerja merupaka upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan (Dessler :2000). Berdasarkan pendapat diatas, penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja yaitu atasan pegawai langsung dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian kinerja terhadap semua pengawainya sesuai dengan data yang ada dibagian personalia.

2.2.4.3. Indikator – Indikator Kinerja Karyawan Indikator-indikator dari kinerja karyawan manurut Dessler (1992:514) adalah :


35

a. Kualitas b. Kuantitas c. Supervisi yang diperlukan d. Kehadiran e. Konservasi

2.2.5

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Kekuatan sumber daya manusia itu tercermin dari sikap dan perilaku disiplin

karena disiplin mempuyai dampak kuat terhadap organisasi atau peusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang telah direncanakan. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:15) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempuyai kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi. (Muljani, 2002:119).


36

Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan teori keadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan sebanding dengan penghargaan yang diberikan perusahaan maka motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanmya dapat dioptimalkan. Jadi kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan. Equity theory adalah teori yang menganjurkan bahwa kompensasi harslah adil atau sesuai dengan proporsi kontribusi setiap karyawan. Dikaitkan dengan pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan. Muljani (2002:119). Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung terutam kebutuhan fisiologisnya. Suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja dan kesemuanya akan berdampak pada penurunan atau peningkatan kinerja karyawan.


37

Dari uraian dan teory diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dimana hal ini di dukung oleh jurnal Nitisemito (1996) yang mengatakan bahwa pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah.

2.2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasibuan (2002) mengatakan bahwa salah satu tujan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Menurut Robbins (2007:218) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Seseorang yang termotivasi mampu melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuak konsep penting dalam studi tentang kinerja karyawan. Motivasi bekerja untuk menghasilkan syarat pokok bagi manusia yang langsung berpengaruh terhadap tingkat dan mutu bekerja.


38

Kekuatan relatif dari dorongan yang timbul dalam diri pengawai untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan adalah motivasi. Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau mengerakkan dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi keseimbangan. Jadi dengan memberikan motivasi kepada karywan semangat gairah kerja karyawan diharapkan dapat timbul dan terus meningkat, disatu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak sebagai suatu saha pasif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara prodktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif, dimana hal ini di dukung oleh Haryanto (2005), dan Ratnasari (2003), yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja.


39

2.3.

Kerangka Konseptual

Kompensasi Langsung (X.1.1)

Kompensasi (X1)

Kompensasi Tidak Langsung (X.1.2)

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi (X.2)


40

2.4.

Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah penelitian maka hipotesis dalam penelitian

ini adalah : 1. Diduga bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi UD. MORINAGA di Surabaya. 2. Diduga bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi UD. MORINAGA di Surabaya.


BAB III METODE PENELITIAN

3.1.

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1. Definisi Operasional Definisi operasional variabel adalah untuk memberikan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel-variabel penelitian diukur. Variabel beserta definisi yang digunakan dalam pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Variabel Kompensasi (X1) Kompensasi menurut Singodimedjo (2009:2) adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi terdiri dari : a) Kompensasi Langsung (X.1.1) i) Gaji (X.1.1.1) Gaji adalah balas jasa yang di bayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempuyai jaminan yang pasti. b) Kompensasi Tidak Langsung (X.1.2) i) Jaminan Sosial (X.1.2.1) Jaminan sosial adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang diselenggarakan oleh negara guna menjamin warganegaranya untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar yang layak. 41 Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

42

ii) Keselamatan Kerja (X.1.2.2) Keselamatan

kerja

adalah

upaya

mengurangi

kemungkinan

terjadinya kecelakaan saat melakukan pekerjaan 2) Variabel Motivasi (X.2) Motivasi menurut Handoko dan Reksohadiprodjo, 1997:237) adalah masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian suatu tujuan tertentu. i) Penghargaan (X.2.1) Bentuk apresiasi seseorang atas usaha seseorang ii) Tanggung Jawab (X.2.2) Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku, atau perbuatan yang disengaja, maupun yang tidak disengaja. Serta berbuat sebagai wujud kesadaran akan kewajibanya. iii) Pengembangan (X.2.3) Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.


43

3) Variabel Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan menurut Maryoto (2000:91) adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan atau kriteria yang telah disepakati bersama. i) Kualitas (Y.1) Kualitas adalah yang meliputi akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan kelaran. ii) Kuantitas (Y.2) Kuantitas adalah yang meliputi volume keluaran dan kontribusi . iii) Kehadiran (Y.3) Kehadiran yang meliputi regularitas, dapat dipercayakan atau diandalkan dan ketepatan waktu.

3.1.2. Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempuyai bobot yang sama sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Sematik Differensial yaitu pengukuran dengan menggunakan skala penilaian 7 butir yang menyatakan secara verbal 2 kutub (Bipolar) penilaian dengan ekstrim, sebagai berikut :


44

1

Sangat tidak setuju

7

Sangat setuju

Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi skor yang berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada masing-masing skala dimana nilai menunjukkan nilai terendah sedangkan nilai 7 menyatakan nilai tertinggi.

3.2.

Teknik Penentuan Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang merupakan kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam lainnya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek itu. Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. MORINAGA Surabaya Yang berjumlah 60 orang karyawan.

3.2.2. Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki aleh populasi tersebut (Sugiyono,2003:56). Teknik penentuan sampel yang dipergunakan


45

dalam penelitian ini adalah Probability sampling dengan menggunakan metode Purposive sampling yaitu cara pengambilan sampel didasarkan atas kriteria atau pertimbangan tertentu. Dimana penelitian ini peneliti memiliki pertimbangan sampel pada karyawan produksi UD.Morinaga bagian pengolah yang memiliki jumlah 45 pekerja yng dimana secara tidak langsung adalah faktor penting yang berhubungan langsung dengan hasil keluaran produksi pada UD. Morinaga Sesuai dengan ketentuan alat analisis SEM Pedoman ukuran sampel menurut Ferdinan (2002:48) menyatakan bahwa : a. 100 – 200 sampel untuk teknik maksimum Likehood Estimation. b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 510 jumlah parameter yang diestimasi. c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan adalah seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5 sampai 10. bila dapat indikator, bersama sampel adalah antara 100-200. d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih untuk teknik estimasi ADF (Asymptotically Distribution Free Estimation). Jumlah parameter yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 5 parameter oleh sebab itu maka jumlah yang dipergunakan 45 orang karyawan UD. MORINAGA Surabaya. Karena terdapat 9 indikator maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah (9 X 5 = 45) maka sampel yang dipakai sebesar 45 responden.


46

3.3.

Teknik Pengumpulan Data

3.3.1. Jenis Data Data yang digunakan dalam peneliti ini adalah: a. Data Primer Data yang diperoleh langsung dari jawaban respoden. Data ini meliputi Kuisioner tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan obyek penelitian. b. Data Sekunder Data yang diperoleh dari pihak kedua maupun lembaga lain yang dapat berupa jurnal, dokumen, literature ilmiah, maupun arsip-arsip yang memiliki kaitan yang obyek penelitian.

3.3.2. Sumber Data Sumber data adalah penelitian ini adalah tanggapan responden yang tercantum dalam kuisioner yang disebarkan peneliti.

3.3.3. Pengumpulan Data Pengumpulan data yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut :


47

a. Metode Obsevasi Merupakan suatu teknik yang dipakai untuk memperoleh gambaran secara langsung yaitu melalui pengamatan secara langsung tentang gejala-gejala yang ada. b. Metode Kuisioner Merupakan pengumpulan data yang diperlukan dengan pengamatan yaitu dengan

cara

menyebarkan

daftar

pertanyaan

kepada

pihak

yang

berkepentingan secara langsung berhubungan dengan masalah yang diteliti. c. Metode Dokumentasi Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dan mempelajari catatancatatan adalah dokumen dari perusahaan. d. Wawancara Wawancara secara langsung kepada responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.

3.4.

Teknik Analisa Data dan pengujian Hipotesis Model yang digunakan untuk menganalisa data dalam penelitian ini adalah

Struktral Equation Modelling (SEM). Model pengukuran faktor kualitas produk, kepuasan konsumen, loyalitas pelanggan menggunakan Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.


48

3.4.1. Asumsi Model ( Structural Equation Modelling) a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas 1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik. 2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standard dan skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk mengji normalitas itu disebut Z-value. Pada tingkat signifikan 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kristis, maka dapat didga bahwa distribusi data adalah tidak normal. 3) Normal Probability Plot (SPSS 10.1) 4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linearitas. b. Evaluasi atas Outlier 1) Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ±3,0 non outlier 2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square (χ) pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai χ adalah multivariate outlier. Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik untuk yang terlihat sangat berbeda jauh dari


49

observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair,1998). 3) Deteksi

Multicollinierity

dan

Singularity.

Dengan

mengamati

Determinant matrix covarians. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikolinieritas dan singularitas (Tabachnick & Fidell,1998). c. Uji Validitas Validitas instrumen kuisioner adalah suatu derajat ketepatan alat ukur pengukuran penelitian tentang isi yang sebenarnya diukur. Uji validitas item untuk menguji apakah tiap yang digunakan, analisis ini melakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor totalnya. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai tingkat signifikan ≤ 0,0. validitas data penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang akurat, karena itu jika sinonim reliabilitas adalah konsisitensi dari validitas adalah akurasi. d. Uji Reliabilitas Reliability adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikatorindikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai di amna masing-masing indikator itu mangindikasikan sebuah konstruk ata faktor laten yang umum, dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu dalam menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Composite reliability diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2000:62) :


50

Construc Reliability =

(Σ std.Loading)² (Σ std.Loading)² + Єj

Keterangan : 1. Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap indikator yang di dapat dari hasil perhitungan komputer. 2.

ΣЄj adalah meansrement error dari tiap indikator. Amaeansurement error dapat diperoleh dari I-reliabilitas indikator.

Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,7 walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati” artinya penelitian yang dilakukan bersifat eksplorasi maka nilai dibawah 0,7 masih dapat diterima sepanjang disertai dengan empiric yang terlihat dalam proses eksplorasi.

3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari regresi terstandar , dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t table berarti signifikan.

3.4.3. Pengujian model dan Two-Step Approach Two-Step Approach to structral equation modelling (SEM) digunakan untuk menguji model yang diajukan. Two-Step approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi


51

yang digunakan (Hartline & Ferrell,1996), data keakuratan reliabilitas indikatorindikator yang terbaik dapt dicapai dalam two-step approach ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindar interaksi antara model pengukuran dan model struktural pad One Step Approach (Hair et.al,.1998). yang dilakukan dalam two step approach to SEM adalah : estimasi terhadap measrement model dan estimasi terhadap structral model (Anderson dan Gerbing,1998). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan Two Step Approach sebagai berikut : a.

Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator smmed-scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap indikator tersebut distandardisasi (Z-scores) dengan mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh skala yang berbeda (Hair et.al.,1998).

b.

Menetapkan error (Є) dan lamda (λ) terms, error terms dapat dihitung dengan rumus 0,1 kali σ² dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali σ (Anderson dan Gerbing,1988). Perhitungan construct reliability (α) telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error (Є) dan lamda (λ) terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sabagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM.


52

3.4.4. Evaluasi Model Outlier Hair et.al.,1998 menjelaskan bahwa pola “comfirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasikan utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data, maka model sebagai yang diperkuat. Sebaiknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempuyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan strctural eqation modelling. Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria Goodness of fit, yakni Chi-sqare, Probability, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.


53

Tabel 3.1 Goodness of Fit Indices GOODNESS OF KETERANGAN FIT INDEX X² - Chi-square Menguji apakah covariance populasi yang di estimasi sema dengan covariance sample (apakah model sesuai dengan data) Probability Uji signifikan terhadap perbedaan matriks covariance data dan matriks covariance yang di estimasi. RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Sqare pada sample besar. GFI Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi (analog dengan R² dalam regresi berganda). TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap baseline model. CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sample dan kermitan model. AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model

CUT-OFF VALUE Diharapkan kecil, 1 s.d 5 atau paling baik diantara 1 dan 2 Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05 ≤ 0,08 ≥ 0,90

≥ 0,95 ≥ 0,94 ≥ 0,90 ≤ 2,00

Sumber : Hair et.al.,(1998)

a. Chi-Square statistic (x²) Chi square in sangat bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Karena itu bila jmlah sampel adlah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lainnya (Hair et.al.,1995:105 : Tabachnick & Fidell, 1996:84). Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang


54

dibutuhkan justru sebuah nilai (X²) yang tidak signifikan, yang menguji hipotesis nol bahwa matriks kovarian populasi tidak sama dengan kovarian sampel. Oleh karena itu x² yang kecil tidak signifikan yang diharapkan agar hipotesa nol sulit ditolak. b. RMSEA (Root mean Square Error of Approximation) RMSEA

adalah

sebuah

indeks

yang

dapat

digunakan

untuk

mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar (Baumgartner & Hamburg, 1996:65). Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu. Berdasarkan degrees of freedom (Browne & Cdeck, 1993:72). c. GFI (Goodness of Fit Index) Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi (Bantler ,1983:12 : Tanaka & Huba,1989 :54). GFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0,90. d. TLI ( Tucker Lewis Index) TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah baseline model (Baumgartnes & Hombrg, 1996:69). Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanmya sebuah model adlah penerimaan ≥ 0,95. indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut:


55

TLI =

Cb

C

db

d

Cb 1 db Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dari d adalah derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding. e. CFI (Comparatif of Fit Index) Kenggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Husnand et al.,1996:35). Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut : CFI = 1-

C - d Cb – Db

Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dari d adalah derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding f. AGFI ( Adjsted Goodness of Fit Index) Tanaka & Huba (1989:55), menyatakna bahwa GFI adalah analog dari R² dalam regresi berganda. Fit Index ini apat diadjust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguki diterima tidaknya model (Arbuckle,1997:30). Indeks ini diperoleh dengan rumus.


56

db AGFI = 1- (1-GFI) d

G Dimana:db = Σ p(g) ,d= derajat bebas G=1

AGFI yang diharapkan adalah sebesar ≥ 0,90. g. CMIND/DF ( Minimum sample discrepancy fnction/ Degrees of Freedom) CMIND/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistik chi-sqare dibagi dengan derajat bebasnya sehingga disebut X² relatif. X² relatif kurang dari 2,0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptabel fit antara model dan data (Arbckle, 1997:32).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.

Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan Bab ini penulis akan mengemukakan tentang sejarah singkat perusahaan UD. Morinaga Surabaya. Sebab dengan menggetahui sejarah singkat perusahaan, maka akan diketahui perkembangan perusahaan dari mulai berdiri hingga saat ini UD. Morinaga didirikan oleh pasangan Bapak Joeng Riyanto dan Ibu Livia Florensia pada tahun 1990 berlokasi di Jl.Rk 4 YKP Surabaya, dimana pada awalnya perusahaan ini adalah sebuah kontrakan home industri kecil yang memproduksi yang sekaligus memasarkan produk sesuai dengan pesanan atau parti eceran

di

pemukiman sekitar dan produk yang dihasilkan hanya dua macam jenis produk roti yaitu roti pia kering dan roti kacang. Serta kesedarhanaan prasarana yang mendukung, dari proses produksi hingga proses pemasaran dan penggesuban hasil produksi. Karena pada saat itu usaha yang dilakukan pemiliki hasil produk yang memiliki respon pasar yang positif dan permintaan semakin berkembang, maka terdapat pemikiran dan pelaksanaan untuk Bpk Riyanto melegalkan produk tersebut pada tahun 2002 dengan no. Seri Izin kez.PIRT 206647201507. Dimana perkembangan dan tempat semakin tak memadai dan strategis maka dilakukanlah juga pengembangan lokasi dengan berpindah ke tanah dan banggunan


58

sendiri pada tahun. 2004 yang bertempat di Jl. Gunung Anyar sawah Rt.05 Rw.04, Surabaya sebagai UD.morinaga yang pertama. Untuk melengkapi usaha yang dilakukan penambahan SDM dari beberapa saudara menjadi membuka untuk penerimaan karyawan luar. Pemanfaatan mesin produksi semi manual meliputi mesin packing, rool penghalus dan blower memasak kacang. Penggembangan jenis produkpun semakin diperagam menjadi beberapa jenis seperti aneka roti pia kering, pia basah, krispy, dan lapis legit. Hingga melakukan perluasan usaha dengan mendirikan cabang dimana saat ini telah merambah hingga beberapa propinsi dari Jawa timur, Kaltim, Samarinda, Sulawesi, Lombok, Pekan baru, Bima, dan Pare- pare. Namun dalam beberapa tahun terakhir ini, diduga terdapat penurunan permintaan minat pasar. Hingga terdapat kebijakan – kebijakan yang dilakukan perusahaan seperti : - Setiap produk yang keluar harus telah terbayar, tidak dapat secara kredit. - Tidak menerima produk kembali karena usang atau kadaluarsa. - Serta melakukan sistem borongan dengan target kepada karyawan. Namun hal diatas belum juga dapat menggembalikan keadaan seperti masa puncak. Hingga saat ini Bpk Riyadi terus berusaha menjaga kelangsungan dan terus berinovasi untuk UD.Morinaga. 4.2.

Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di UD.

MORINAGA di surabaya, laki-laki atau perempuan , karyawan yang bekerja di UD.


59

MORINAGA di surabaya lebih dari 3 blan terakhir berjumlah 45 orang diperoleh jawaban sebagai berikut : 1. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 45 orang responden diperoleh gambar berdasar usia responden adalah sebagai berikut : Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasar Usia No 1 2 3 4

Usia Jumlah 17-20 Tahun 5 21-25 Tahun 13 26-30 Tahun 12 > 30 Tahun 15 Total 45 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Presentase (%) 11,1 28,9 26,7 33,3 100,00

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berumur 17-20 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 11,1%, yang berumur 21-25 tahun sebanyak 13 orang atau 28,9%, yang berumur 26-30 tahun yaitu sebanyak 12 orang atau sebesar 26,7%, dan sisanya berumur > 30 tahun sebanyak 15 orang atau sebesar 33,3%. 2. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 45 orang responden diperoleh gambar berdasar jenis kelamin adalah sebagai berikut : Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin No 1 2

Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki 16 Perempuan 29 Total 45 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Presentase %) 35,6 64,4 100,00

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 29


60

orang atau sebesar 64,4%, sisa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 16 orang atau sebesar 35,6 %. 3. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 45 orang responden diperoleh gambar berdasar di bagian adalah sebagai berikut : Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasar Bagian Pekerjaan No 1 2 3 4

Bagian Pekerjaan Jumlah Sekretariat 1 Bagian Pengesub 12 Bag. Beli bahan baku 2 Pengolahan 45 Total 60 Sumber : Hasil penyebaran kuesioner

Prosentase (%) 1,67 20 3,3 75 100,00

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini mempuayai bagian pakerjaan sebagai produksi sebanyak 30 orang atau 66,6%, yang bekerja sebagai bagian pengesub sebanyak12 orang atau 26,8%, yang bekerja sebagai bagian beli bahan baku sebanyak 2 orang atau 4,4% dan sisa lainnya bekerja sebagai sekretariat sebanyak 1 orang atau 2,2%. Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendididkan No 1 2 3 4

Pendidikan Jumlah SMA 9 SMP 12 SD 18 Tidak bersekolah 6 Total 45 Sumber. Hasil Penyebaran Kuesioner

Prosentase (%) 20 26,7 40 13,3 100,00

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dala penelitian ini mempunyai strata pendidikan SMA 9 orang atau 20%, yang SMP 12 orang Atau 26,7%, SD 18 orang atau 40%, dan sisa lainnya tidak bersekolah 6 orang atau 13 % .


61

4.3.

Deskripsi Hasil Penelitian

4.3.1. Deskripsi Variabel Kompensasi (X1) a. Kompensasi Langsung Berdasarkan

hasil penyebaran kesioner yang dilakukan responden atau

sabagai karyawan UD. MORINAGA di surabaya lebih dari 3 bulan terakhir berjumlah 45 orang diperoleh jawaban sebagai berikut : Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi Langsung (X11) No 1

Pertanyaan

1

2

Skor Jawaban 3 4 5

Gaji/upah yang diterima sudah sesuai dengan 1 4 17 18 pekerjaan yang dilakukan Prosentase % 2,2 8,9 37,8 40 Sumber. Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

6

7

4

1

8,9

2,2

Total 45

Indikator pertama dari dimensi kompensasi langsung, yaitu gaji/upah yang diterima mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 18 responden atau

40% , artinya responden menjawab agak setuju atas gaji/upah

yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan b. Kompensasi Tidak langsung Berdasarkan

hasil penyebaran kesioner yang dilakukan responden atau

sabagai karyawan UD. MORINAGA di surabaya lebih dari 3 bulan terakhir berjumlah 45 orang diperoleh jawaban sebagai berikut :


62

Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi tidak Langsung (X12) No 1

2

Pertanyaan

1

2

Skor Jawaban 3 4 5

6

Jaminan sosial yang anda terima dapat memicu rasa ingin 3 22 15 terus bekerja dalam perusahaan Prosentase % 6,7 48,9 33,3 Jaminan Keselamatan Kerja yang ada untuk menciptakan 6 18 19 kenyamanan dalam bekerja Prosentase % 13,3 40,1 42,2 Sumber. Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

7

Total

5

45

11,1

100

2

45

4,4

100

Indikator pertama dari dimensi kompensasi tak langsung, yaitu jaminan sosial yang diterima mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 22 responden atau

48,9 %

, artinya

responden menjawab agak setuju atas Jaminan sosial yang anda terima dapat memicu rasa ingin terus bekerja dalam perusahaan Indikator kedua dari dimensi kompensasi tak langsung, yaitu jaminan keselamatan kerja yang ada mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 19 responden atau 42,2 % , artinya responden menjawab setuju atas Jaminan Keselamatan Kerja yang ada untuk menciptakan kenyamanan dalam bekerja

4.3.2. Deskripsi Variabel Motivasi (X2) Berdasarkan hasil penyebaran kesioner yang dilakukan responden atau sabagai karyawan UD. MORINAGA di surabaya lebih dari 3 bulan terakhir berjumlah 45 orang diperoleh jawaban sebagai berikut :


63

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Motivasi (X2) No 1

2

3

Pertanyaan

1

2

Skor Jawaban 3 4 5

Perusahaan akan memberikan penghargaan yang sesuai 2 28 atas pekerjaan yang anda lakukan . Prosentase % 4,4 62,2 Anda, diberikan kepercayaan dan 1 6 23 tanggung jawab oleh perusahaan. Prosentase % 2,2 13,3 51,1 Anda mampu mengembangkan sesuatu 1 7 16 dalam perusahaan Prosentase % 2,2 15,6 35,6 Sumber. Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Total

6

7

14

1

45

31,1

2,2

100

12

3

45

26,7

6,7

100

20

1

45

44,4

2,2

100

Indikator pertama dari motivasi, yaitu penghargaan mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 28 responden atau 62,2 % , artinya responden menjawab agak setuju atas Perusahaan akan memberikan penghargaan yang sesuai atas pekerjaan yang anda lakukan. Indikator kedua dari dimensi motivasi, yaitu tanggung jawabmendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 23 responden atau

51,1 % , artinya responden menjawab agak setuju atas

diberikan kepercayaan dan tanggung jawab oleh perusahaan. Indikator kedua dari dimensi motivasi, yaitu pengembangan mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 20 responden atau

44,4 %

, artinya responden menjawab setuju atas

mengembangkan sesuatu dalam perusahaan.


64

4.3.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil penyebaran kesioner yang dilakukan responden atau sabagai karyawan UD. MORINAGA di surabaya lebih dari 3 bulan terakhir berjumlah 45 orang diperoleh jawaban sebagai berikut : Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Kinerja Karyawan (Y) No 1

2

3

Pertanyaan

1

2

Skor Jawaban 3 4 5

Kualitas kerja karyawan sudah sesuai dengan 8 16 standart yang ditetapkan oleh perusahaan Prosentase % 17,8 35,6 Kuantitas kerja karyawan sudah sesuai dengan standart yang 7 20 ditetapkan oleh perusahaan Prosentase % 15,6 44,4 Kinerja karyawan sesuai dengan waktu yang 4 20 ditentukan oleh perusahaan. Prosentase % 9 44,4 Sumber. Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Total

6

7

15

6

45

33,3

13,3

100

16

2

45

35,6

4,4

100

19

2

45

42,2

4,4

100

Indikator pertama dari kinerja karyawan, yaitu kualitas kerja karyawan mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 16 responden atau 35,6 % , artinya responden menjawab agak setuju atas Kualitas kerja karyawan sudah sesuai dengan standart yang ditetapkan oleh perusahaan Indikator kedua dari dimensi motivasi, yaitu kuantitas kerja karyawan mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 20 responden atau 44,4 % , artinya responden menjawab agak setuju atas Kuantitas kerja karyawan sudah sesuai dengan standart yang ditetapkan oleh perusahaan


65

3. Indikator kedua dari dimensi motivasi, yaitu ketepatan waktu mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 20 responden atau

44,4 % , artinya responden menjawab agak setuju atas

Kinerja karyawan sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

4.4.

Deskripsi Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis

4.4.1. Evaluasi atas Outlier Outlier adalah observasi ata data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair,1998). Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. jarak diuji dengan Chi-Square (χ²) pada df sebesar jumlah variabel bebasnya (df = 1). Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai χ² adalah Multivariate Outlier. Pada penelitian ini terdapat outlier apabila nilai Mahalanobis distancenya > 27,877. Untuk lebih memperjelas uraian mengenai evaluasi outlier multivariate berilut ini disajikan tabel Uji Oulier Multivariate : Tabel 4.9. Uji Outlier Multivariate

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value

Minimu m

Maximu m

Mean

3,476 -2,907 3,534

38,016 2,236 8,214

23,000 0,000 5,851

Std. Deviatio n 6,717 1,000 1,176

0,318

41,009

23,605

8,177


N 45 45 45 45

66

Residual -21,372 24,895 0,000 Std. Residual -1,689 1,967 0,000 Stud. Residual -2,041 2,110 -0,021 Deleted Residual -33,669 28,626 -0,605 Stud. Deleted Residual -2,144 2,226 -0,022 Mahalanobis Distance 2,453 8,800 17,560 [MD] Cook's Distance 0,000 0,291 0,035 entered Leverage Value 0,056 0,399 0,200 (a) Dependent Variable : NO. RESP Sumber. Hasil Pengolahan Data Pada Lampiran 3

11,286 0,892 1,024 15,006 1,047

45 45 45 45 45

3,830

45

0,056 0,087

45 45

Diketahui nilai χ² ( 0,001.9) sebesar 27,877. berdasarkan tabel diatas, setelah dilakukan pengujian detemukan nilai MD maksimum adalah 17,560 lebih kecil dari 27,877. oleh karena itu diputuskan dalam penelitian ini tidak terdapat outlier multivariat (antar variabel). 4.4.2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsisten internal dari indikatorindikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah kinstruk yang umum. Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan. Proses eleminasi diperlakukan pada item to total correlation pada indikator yang nilainya < 0,5 [Purwanto,2003]. Tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total correlation indikator seluruhnya ≥ 0,5. Indikator yang tereliminasi tidak


67

disertakan dalam perhitungan cronbach's alpha. Perhitungan cronbach's dilakukan setelah proses eliminasi. Hasil pengujian reliabilitas Consistency Internal dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 4.10. Reliabilitas Data Item to Total Correlation Direct X11 0,684 X21 0,462 Non Direct X22 0,475 X31 0,468 Motivation X32 0,648 X33 0,664 Y1 0,584 Job Y2 0,713 Performance Y3 0,722 :tereliminasi Sumber. Hasil Pengolahan Data Konstrak

Indikator

Koefisien Cronbach's Alpha t.a -0,526 0,036 0,358

Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal untuk setiap construct di atas menunjukkan hasil kurang baik dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang diperoleh belum seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7 [Hair et.al.,1998]. 4.4.3. Uji Validitas Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya di ukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable construct


68

akan diuji dengan melihat faktor loading faktor dari hubungan antara setiap observed variabel dan latent variabel. Dari hasil pengolahan data didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 4.11. Validitas Data Konstrak Direct

Indikator

1 0,997 0,996 -0,209

X11 X21 Non Direct X22 X31 Motivation X32 X33 Y1 Job Performan Y2 ce Y3 Sumber. Hasil Pengolahan Data

Berdasarkan hasil confirmatory

Faktor Loading 2 3

4

0,718 -0,064 0,135 0,090 0,950 0,570 factor

analysis terlihat bahwa factor

loadings masing masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya cukup baik.

4.4.4. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted Selain melakukan pengujian internal Cronbach’s Alpha, perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih dalam koridor uji konsistensi internal yang akan memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur


69

suatu pengukuran yang sama. Hasil pengujian Construct Relibility dan Variance Extracted dalam penelitian ini akan ditampilkan pada tabel berikut : Tabel 4.12. Construct Reliability dan Variance Extracted Konstrak Direct

Indikato r

Standardiz e Factor Loading

X11 0,997 X21 0,996 Non Direct X22 -0,209 X31 0,718 Motivation X32 -0,064 X33 0,135 Y1 0,09 Job Performanc Y2 0,95 e Y3 0,57 Batas Dapat Diterima Sumber. Hasil Pengolahan Data

SFL Kuadra t

Error [εj]

0,994 0,992 0,044 0,516 0,004 0,018 0,008 0,903 0,325

0,006 0,008 0,956 0,484 0,996 0,982 0,992 0,098 0,675

Construc t Variance Reliabilit Extrated y t.a t.a 0,391

0,518

0,202

0,179

0,595

0,412

≥ 0,7

≥ 0,5

Hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan construct reliability dan variance extracted menunjukkan instrumen kurang reliabel, yang ditunjukkan dengan nilai construct reliability belum seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat exploratory, maka nilai di bawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan–alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50.


70

4.4.5. Uji Normalitas Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai –Z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikan 0,01 [1%] yaiti sebesar ±2,58. Hasil pengujian Normalitas pada penelitian ini akan ditampilkan pada tabel berikut : Tabel 4.13. Normalitas Data Variable X11 X21 X22 X31 X32 X33 Y1 Y2 Y3 Multivariate

min 2 4 4 4 3 3 4 4 4

Max 7 7 7 7 7 7 7 7 7

Kurtosis 0,531 -0,387 -0,604 0,210 0,217 -0,208 -0,865 -0,533 -0,314 1,305

c.r. 0,727 -0,530 -0,827 0,288 0,297 -0,285 -1,184 -0,730 -0,430 0,311

rin0Sumber. Hasil Pengolahan Data Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di antara ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas terpenuhi. Fenomena ini tidak menjadi masalah serius seperti dikatakan oleh Bentler & Chou [1987] bahwa jika teknik estimasi dalam model SEM menggunakan maximum likelihood estimation [MLE] walau ditribusi


71

datanya tidak normal masih dapat menghasilkan good estimate, sehingga data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya.

4.4.6. Strctural Equation Modeling (SEM) dan Pengujian Hipotesis 4.4.6.1.Evaluasi Model One-Step Approach to SEM Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameterparameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkina terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara meansurement model dan structural model yang diestimasikan secara bersama-sama (One Step Approach to SEM). One step approach to SEM digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas & reliabilitas data sangat baik (Hair et.al, 1998). Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan program aplikasi Amos 9,0 terlihat pada Gambar dan Tabel Goodness of Fit di bawah ini :


72

Gambar 4.1. Model Pengukuran Kausalitas One Step Approach MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Compensation, Motivation, & Job Performance Model Specification : One Step Approach - Base Model 1

1

0,005 1 1 er_1 X11

Direct

Compensation

Motivation

1 0,005 d_dr 0,005 1 er_2 X21 1 Non Direct 1 er_3 X22 1

X31 X32

1 1

er_4 er_5

0,005 1 X33 er_6 d_jp 1 1 1 Y1 er_7 Job Performance

Y2

1

Y3

d_nd

Sumber. Hasil Pengolahan Data Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model Kriteria

Hasil

Nilai Kritis

Evaluasi Model

Cmin/DF

1,262

≤ 2,00

baik

Probability

0,168

≥ 0,05

kurang baik

RMSEA

0,077

≤ 0,08

kurang baik

GFI

0,868

≥ 0,90

Kurang baik

AGFI

0,771

≥ 0,90

Kurang baik

TLI

0,726

≥ 0,95

Kurang baik

CFI

0,802

≥ 0,94

Kurang baik

Sumber. Hasil Pengolahan Data


1

er_8 er_9

73

Dari hasil evaluasi terhadap model one step base model ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, belum seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model belum sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori belum sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini masih perlu dimodifikasi sebagaimana terdapat di bawah ini. Gambar 4.2. Model Pengukuran Kausalitas One Step Approach Modifikasi MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Compensation, Motivation, & Job Performance Model Specification : One Step Approach - Modification Model

0,005 1 er_1 X11

1

1

1

Direct

Compensation

Motivation

1 0,005 0,005 1

er_2 er_3

1

1 Non Direct

X32

1 1

er_4 er_5

0,005 1 X33 er_6 d_jp 1 1 1 Y1 er_7

d_dr X21

X31

1

Job Performance

d_nd

X22

Y2 Y3

1 1

er_8 er_9

Sumber. Hasil Pengolahan Data Tabel 4.15. Modifikasi Modifikasi :

Estimate

Prob.

er_4

<-->

er_7

0,168

0,020

er_5

<-->

d_nd

0,204

0,047


Tabel 4.16. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi


74

Kriteria

Hasil

Nilai Kritis

Evaluasi Model

Cmin/DF

0,909

≤ 2,00

Baik

Probability

0,591

≥ 0,05

Kurang baik

RMSEA

0,077

≤ 0,08

Kurang baik

GFI

0,906

≥ 0,90

Kurang baik

AGFI

0,900

≥ 0,90

Kurang baik

TLI

1,096

≥ 0,95

Kurang baik

CFI

1,000

≥ 0,94

Kurang baik

Sumber. Hasil Pengolahan Data Dari hasil evaluasi terhadap model one step modifikasi ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini adalah model yang terbaik untuk menjelaskan keterkaitan antar variabel dalam model .

4.4.6.2. Analisis Unidimensi First Order


75

Tabel 4.17. Unidimensi First Order Regression Weights

Ustd

Std

Estimate Estimate

Prob.

X11

<--

Direct

1,000

0,997

0,000

X21

<--

Non Direct

1,000

0,996

0,000

X22

<--

Non Direct

-0,197

-0,209

0,157

X31

<--

Motivation

0,434

0,718

0,052

X32

<--

Motivation

-0,054

-0,064

0,701

X33

<--

Motivation

0,112

0,135

0,425

Y1

<--

Job_Performance

1,000

0,090

0,000

Y2

<--

Job_Performance

8,753

0,950

0,209

Y3

<--

Job_Performance

4,814

0,570

0,147

Sumber. Hasil Pengolahan Data 4.4.6.3. Analisis Unidimensi Second Order Tabel 4.18. Unidimensi Second Order Regression Weights

Ustd

Std

Estimate Estimate

Prob.

Direct

<--

Compensation

0,928

0,997

0,000

Non Direct

<--

Compensation

-0,040

-0,051

0,733


4.4.6.4. Uji Hipotesis Kausalitas


76

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 2.592.990.207 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenhi, dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas di bawah ini : Tabel 4.19. Uji Hipotesis Kausalitas Antar Faktor

Regression Weights

Faktor

Ustd

Std

Prob.

Faktor

Job_Performance

Compensation 0,052

0,610

0,809

Job_Performance

Motivation

0,909

0,744

Batas Signifikansi

0,077

≤ 0,10

Sumber. Hasil Pengolahan Data Dilihat dari tingkat Probabilitas arah hubungan kausal, maka hipotesis yang menyatakan bahwa : 1. Faktor Kompensasi berpengaruh positif terhadap Faktor Kinerja Karyawan, tidak dapat diterima. Hal tersebut dapat diketahui dari nilai probabilitas kausalnya 0,809 > 0,10 yang menunjukkan [tidak signifikan positif].


77

2. Faktor Motivasi berpengaruh positif terhadap Faktor Kinerja Karyawan, tidak dapat diterima Hal tersebut dapat diketahui dari nilai probabilitas 0,744 > 0,10 [tidak signifikan[positif].

4.5.

Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk menganalisis

pengaruh variabel kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil bahwa kedua variabel bebas tersebut memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berikut ini hasil-hasil tersebut akan di jabarkan lebih lanjut, selengkapnya sebagai berikut : 4.5.1. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

perhitungan

kausalitas

didapat

bahwa

pemberian

kompensasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, tidak dapat diterima (tidak signifikan positif) Kompensasi menurut Ishak dan Hendri (2002:197) adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Ini dilakukan karena merupakan faktor yang mendorong partisipasi karyawan pada perusahaan dan disamping itu merupakan hak karyawan karena telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan


78

perkembangan perusahaan. Dalam hal ini kompensasi diberikan harus bijaksana sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Nitisemito (1996) yang mengatakan bahwa

pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar.

Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada umumnya, pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagian besar disebabkan karena masalah upah. Dimana tingkat strata pendidikan yang rendah memungkinkan untuk mereka tetap bertahan menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan U.D Morinaga. Hal ini berarti meskipun gaji yang diterima oleh karyawan di U.D Morinaga cukup terhadap kinerjanya tetapi mereka kurang baik untuk bekerja, dikarenakan kompensasi yang dirasakan hanyalah suatu mata pencarian utama. Berdasarkan faktor loading tersebut dapat disimpulkan bahwa meskipun kompensasi terhadap kinerja karyawan sudah terbentuk belum tentu karyawan akan meningkatkan kinerjanya Untuk gaji dimana di anggap cukup, bila diadakan penambahan gaji, karyawan menganggap sudah jadi hak mereka. Apabila output yang dihasilkan karyawan harus besar terlebih dahulu untuk mendapatkan kompensasi tersebut. Dimana faktor kopensasi dalam perusahaan tersebut belum begitu bervariasi dan tidak memicu rasa meningkatan diri untuk para karyawan.


79

4.5.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada perhitungan kausalitas didapat bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, tidak dapat diterima (tidak signifikan positif). Menurut Robbins (2007:218) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Haryanto (2005), dan Ratnasari (2003), yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja U.D Morinaga. Didapat karyawan cukup terhadap kinerjanya mereka kurang baik untuk bekerja, dikarenakan karyawan hanya menciptakan kinerja untuk menyambung hidup, dan tidak adanya motivasi dan pengembangan dan keterampilan maka peningkatan pekerja menurun sehingga produktifitas dala menghasilkan produk juga menururn. Di mana dalam hal motivasi variabel penghargaan adalah yang paling tinggi nilainya sehingga penghargaan yang juga diterimab merupakan hal yang wajar, dikarenakan itu hasil kerja keras mereka itu sendiri. Dalam olah data, dimana elemen yang memiliki gread paling besar atau terbanyak dari variabel kinerja karyawan terdapat pada kriteria kuantitas yang dimana implentasinya meliputi volume hasil produksi dan kontribusi.


80

Hal tersebut di atas mengindentifikasikan peneliti bahwa karyawan UD. Morinaga akan di berikan kompensasi dan motivasi bila hasil pengeluaran dan kontribusi banyak, sehingga karyawan beranggapan sesuatu yang wajar karena itu merupakan sudah hasil kerja yang karyawan lakukan, dan dimana faktor-faktor yang ada pada UD. Morinaga belum memenuhi standard usaha dagang pada umumnya.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan serta pebahasan hasil penelitian pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan dari penelitian sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan antara lain : 1. Terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan dari variabel pemberian kompensasi

terhadap

kinerja

karyawan

bagian

Produksi

pada

UD.MORINAGA di Surabaya. 2. Terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan dari variabel motivasi terhadap kinerja karyawan bagian Produksi pada bagian UD.MORINAGA di Surabaya.

5.2. saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka ada beberapa saran yang diberikan untuk di jadikan bahan pertimbangan oleh UD.MORINAGA di Surabaya. 1. Bagi Perusahaan Dengan hasil penelitian ini disarankan dapat dijadikan bahan pertimbangan perusahaan untuk dapat lebih memperhatikan kepentingan, kebutuhan dan kendala yang dihadapi oleh karyawannya sehingga selalu tercipta motivasi untuk meningkatkan kinerjanya, selain itu hendaknya lebih bisa


82

menciptakan kompensasi dan motivasi kerja yang beragam bagi karyawannya. Karena dimana dalam lingkup usaha dagang dngan karyawan yang cukup banyak ini, maka dibutuhkan perhatian khusus dalam bidang sumber daya manusia yang menjadi penggerak dalam bidang produktifitas usaha. Bila karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, mereka akan lebih bisa menyumbangkan pikiran dan tenaganya demi kemajuan UD.MORINAGA , serta hendaknya pihak manajemen UD.MORINAGA lebih sering mengadakan pelatihan kepada para karyawannya agar para karyawan lebih termotivasi lagi dalam melakukan pekerjaannya. 2. Bagi peneliti Penelitian yang dilakukan pada kesempatan kali ini hanya menganalisis pengaruh dari pemberian kompensasi kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan . peneliti mengharapkan agar di masa yang akan datang , untuk penelitian selanjutnya menambah variabel yang ada hubungannya dengan kinerja operasional seperti sistem penghargaan.


DAFTAR PUSTAKA

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin. 103 (3) : 411-23. Bahler, Patricia, 2004, Alpha Teach Yorself Management Skiils, Edisi Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukonomukidi dan M.Rudi Atmoko, Jakarta : Prenada. Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling, Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117. Dessler,G. 2002, Human Resources Manageent, Eight Edition, New Jersey. Ferdinand, Augusty [2002], Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Penerbit BP Undip, Semarang. Gomes-Mejia,L.R.,D.B. Balkin, dan R.L. Cardy,1995, Managing Human Resources, Englewood cliffs: Prenyice-Hall.Inc. Hair, J.F. et. al. [1998], Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey. Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of CustomerContact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70. Hasibuan, Malayu, S.P , 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE UGM. Nitisemito, A.S., 1996, 45 Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Pustaka Utama Grafity. Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20.


Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T.Hani, 1997, Organisasi Perusahaan, Yogyakarta: BPFE. Robbins, S.P., 2001, Organization Behavior, Nine Edition, New Jersey : Prentice-Hall, Inc. Schuler, R.S. dan S.E. Jackson,1999, Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21, Jilid 2, Jakarta: Erlangga. Siagian, S.P., 1995, Teori Motivasi Dan Aplikasinya, Jakarta : Rineka Cipta. Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York. Muljani, Ninuk, 2002, . Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan vol.4 No.2, September 2002:108-122. Wardani, Suryaningsih, Eka, 2009, “ Pengaruh Kompensasi Keahlian dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkit Jawa Bali Unit Pembangkit Muara Tawar”, Jurnal Manajemen 2009 :1-10.

Narmodo, Hernowo dan Wajdi, Farid.M, “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”, Jurnal Manajemen :1-8.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents