BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, apabila sumber daya manusia itu diperhatikan secara
tepat
dapat
menghargai
bakat,
kemampuan,
dan
menggunakannya secara tepat, maka dapat dipastikan suatu perusahaan akan menjadi dinamis dan berkembang dengan baik. Disamping itu, perusahaan juga dapat menciptakan kinerja yang berkualitas.
Berdasarkan pendapat Jhon B. Miner dan Mary Green Miner yang dikutip oleh Hj. Ike Kusdyah Rachmawati dalam buku manajemen sumber daya manusia (2007:3) mengungkapkan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses pengembangan,
penerapan
dan
menilai
kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Prof. Dr. H. Veithzal Rival dalam buku manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan (2009:1), yaitu berpendapat bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang
dari
manajemen
yang
meliputi
segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”.
Dan menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku manajemen sumber daya manusia (2007:10), yaitu :
6
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien
membantu
terwujudnya
perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat yang mempunyai fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan dan pengembangan yang bertujuan agar perusahaan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan yang dilakuakn oleh karyawannya”. Maka, penulis menarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu proses bagaimana memberdayakan manajemen agar mampu menjalankan tugasnya dengan cara melatih dan mengembangkan tenaga kerja yang kompeten agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efesien.
2.1.2Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
adalah
fungsi
yang
berhubungan
dengan
mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan
penarikan,
seleksi
dan
penempatan
karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
7
Peranan Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemampuan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efesien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti dengan pelatihan dan moral kerja karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.1.3Fungsi–Fungsi Sumber Daya Manusia Fungsi-Fungsi sumber daya manusia menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku manajemen sumber daya manusia (2007:21), yaitu sebagai berikut : a. Fungsi perencanaan Yaitu kegiatan merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan. b. Fungsi pengorganisasian Yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. c. Fungsi pengarahan Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dengan bekerja secara efektif dan efesien dalam membantu
tercapainya
tujuan
perusahaan,
karyawan
dan
masyarakat. d. Fungsi pengendalian Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. e. Fungsi Pengadaan
8
Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. f. Fungsi Pengembangan Yaitu
proses
peningkatan
keterampilan
teknis,
teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. g. Kompensasi Yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. h. Pengintegrasian Yaitu kegiatan untuk memperstruktur kepentingan perusahaan dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. i. Pemeliharaan Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. j. Kedisiplinan Yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan dan norma-norma sosial. k. Pemberhentian Yaitu
putusnya
hubungan
kerja
seseorang
dari
suatu
perusahaan.
Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan demikian, betapa penting peran strategisnya dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Sumber daya manusia yang
9
berkualitas
akan sangat
menentukan maju
mundurnya
bisnis
perusahaan di masa yang akan datang.
2.2 Penilaian Prestasi Kerja 2.2.1Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Salah satu proses penilaian prestasi kerja dari suatu perusahaan adalah memastikan bahwa sumber daya manusia, mereka mampu melaksanakan bermacam-macam tugas yang berkaitan dengan peran atau kedudukan mereka. Semua itu dapat diwujudkan dengan melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang dapat memudahkan perusahaan dalam segala hal tentang pengambilan keputusan yang berhubungan dengan karyawan, untuk lebih jelasnya tentang definisi dari penilaian prestasi kerja, maka penulis mengutip beberapa definisi menurut para ahli : Menurut Hastho Joko Nur Utomo & Meilan Sugiarto dalam buku sumber daya manusia (2007:71), yaitu : “Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sedangkan menurut H. Malayu S.P. Hasibuan
dalam buku
sumber daya manusia (2007:88), yaitu berpendapat : “Penilaian Prestasi Kerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan”.
Dengan demikian sasaran yang menjadi objek penilaian adalah kecakapan atau kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang 10
digunakan dalam melaksanakan tugas berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
2.2.2 Masalah Potensial Dalam Penilaian Prestasi Kerja Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subjektif. Kesalahan tersebut di antaranya :
a Hallo Effect dan Horn Effect Hallo effect dan horn effect merupakan kesalahan yang dapat dilakukan oleh penilai. Kesalahan hallo effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku karyawan seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai terhadap kelemahan karyawan, maka bisa jadi nilai yang didapat hasilnya baik meskipun sesungguhnya ia tidak memiliki prestasi lebih. b Kecenderungan menilai rata-rata Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai rendah atau tinggi. Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan karyawan sombong dan lupa diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental karyawan, maka penilai cenderung mencantumkan nilai rata-rata. c “kemurahan hati” Banyak penilai tidak tega mencantumkan nilai sebenarnya. Seringkali penilai mencantumkan nilai katrol sebagai kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan mental karyawan, juga karena penilai khawatir disalahkan oleh perusahaan, karena bisa jadi rendahnya nilai
bukan
semata-mata
kesalahan
karyawan
tapi
karena
kesalahan penilai dalam menilai target yang salah.
11
2.2.3 Dampak Penilaian Prestasi Kerja Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang obyektif berdampak pada : a. Memotivasi Karyawan Karyawan tahu bahwa penilaian prestasi kerja adalah dasar untuk pengambilan keputusan di bidang promosi dan pengkajian. Apabila mereka yakin bahwa mereka dinilai dengan adil, mereka akan menghargai dan menaruh respek atas program untuk meningkatkan performa mereka. b. Menciptakan Karyawan Yang Produktif Dengan digunakannya standar penilaian yang obyektif dan dapat diukur, para atasan dijamin akan menilai dan menghargai karyawan berdasarkan keterampilan mereka yang mendukung tercapainya sasaran organisasi.
2.2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Menurut Hastho Joko Nur Utomo & Meilan Sugiarto dalam buku manajemen sumber daya manusia (2007:72) terdapat dua tujuan utama, yaitu sebagai berikut : 1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup : a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui dimana posisi mereka. b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah atau bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut. c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
12
2. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup : a. Pelatihan
dan
bimbingan
pekerjaan
dalam
rangka
memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang akan datang. b. Mengembangkan
komitmen
organisasi
melalui
diskusi
kesempatan karier dan perencanaan karier. c. Memotivasi pekerja. d. Memperkuat hubungan atasan dan bawahan. e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
Hasil penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk : 1. Memberikan informasi yang dapat membantu di dalam keputusankeputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, kenaikan gaji, transfer maupun pemberhentian kerja. 2. Dapat digunakan untuk mendorong pengembangan karyawan. 3. Mengetahui sampai seberapajauh seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya dan mencapai standar kerja yang diinginkan.
2.2.5Teknik Penilaian Prestasi Kerja Teknik
Penilaian
digunakan
kompatibel
dengan
kondisi
perusahaan, dengan demikian keefektifan suatu instrumen penilaian prestasi kerja diperlukan syarat-syarat dalam penilaian prestasi kerja yaitu, sebagai berikut : a. Relevance Suatu sistem penilaian prestasi kerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan langsung (Relevan) pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan. b. Akseptabel
13
Suatu sistem penilaian prestasi kerja harus dapat diterima dan dimengerti
baik
oleh
penilai
dalam
hubungannya
dengan
kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi. c. Reliabel Suatu
penilaian
pretasi
kerja
dapat
dipercaya
serta
mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten dan stabil. Maksudnya apabila alat ukur tersebut memiliki tingkat Reabilitas yang tinggi jika digunakan oleh penilai lain untuk mengukur objek yang sama, maka akan memberikan hasil penilaian yang sama puas. d. Practicality Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian prestasi kerja harus
praktis
dan mudah dilaksanakan, handal
memberikan
informasi
tentang
perilaku
yang
dan
menentukan
keberhasilan dalam pelaksanaaan pekerjaan, sehingga sistem penilaian dapat mendukung secara langsung untuk tercapainya tujuan organisasi.
2.3 Aspek-Aspek Penilaian Prestasi Kerja 2.3.1Aspek-Aspek yang Dinilai 1. Kemampuan Teknis Kemampuan yang menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan Konseptual Kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional organisasi secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal 14
Kemampuan
untuk
bekerjasama
dengan
orang
lain,
memotivasi karyawan & melakukan negoisasi.
2.3.2Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Ruang lingkup penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya sebagai rumus = 5w+1h, yaitu sebagai berikut : a. Apa (What) Untuk menjawab pertanyaan “Apa yang harus dinilai” orientasi kita dapat dikaitkan dengan : 1. Objek Bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia dengan
berbagai
kemampuan,
sikap,
pandangan,
dan
keistimewaan. 2. Dimensi Waktu Bahwa yang dinilai adalah prestasi yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potential). 3. Spesifikasi Bahwa faktor-faktor yang dinilai adalah sifat atau karakter (personal traits) dan tenaga kerja yang bersangkutan, seperti kecerdasan,
kematangan
jiwa,
kemampuan
mengambil
keputusan dan tingkat pencapaian sasaran atau hasil dari kegiatan.
b. Siapa (Who) Siapa dibedakan menjadi dua, yaitu sebagai berikut : 1. Siapa yang harus dinilai Didalam suatu penilaian prestasi kerja perlu ditetapkan dahulu siapa yang harus dinilai, yaitu meliputi seluruh tenaga
15
kerja yang ada dalam organisasi, sejak dari pucuk pimpinan sampai dengan tenaga kerja dengan tingkat jabatan rendah. 2. Siapa yang harus menilai Mengenai siapa yang melakukan penilaian, secara umum dapat dikatakan bahwa penilaian dilakukan oleh petugas yang mendapat wewenang untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang dinilai, baik atasan langsung maupun atasan lainnya. Sebenarnya petugas penilai tersebut tidak harus selalu atasan tenaga kerja yang dinilai, karena rekan setingkat dan bawahan tenaga kerja yang bersangkutanpun dapat diberi tugas sebagai penilai, bahkan tenaga kerja yang bersangkutan sendiri dapat diberi tugas untuk menilai dirinya yang dikenal dengan istilah self appraisal.
c. Mengapa (Why) “Mengapa penilaian prestasi ini dilakukan” ini mengantarkan pada pemahaman tentang apa sebenarnya yang ingin diperoleh dari penilaian prestasi kerja. Ada tujuan yang dapat diperoleh dari suatu penilaian prestasi kerja, antara lain : a. Memelihara potensi kerja, b. Mengukur & meningkatkan prestasi kerja, c. Menentukan kebutuhan akan pelatihan, d. Sebagai dasar pengembangan karier, e. Sebagai dasar pemberian & peningkatan balas jasa, f. Sebagai alat bantu dalam proses pengadaan tenaga kerja (penarikan, seleksi, penempatan), g. Membantu mekanisme umpan balik & komunikasi.
d. Bilamana (When)
16
Pertanyaan “Bilamana penilaian prestasi dilakukan” pada dasarnya mempertanyakan tentang waktu pelaksanaan dari penilaian prestasi kerja, mengandung pengertian tentang apakah penilaian dilakukan secara formal atau informal. Penilaian formal merupakan proses penilaian prestasi kerja dilakukan secara priodik seperti setiap tahun, setiap semester, setiap kwartal atau setiap bulan. Sedangkan penilaian informal merupakan proses yang dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau seperti setiap hari.
e. Dimana (Where) Dimana penilaian prestasi kerja dilakukan terdapat 2 alternatif tempat pelaksanaan, yaitu : a. Ditempat kerja (on the job appraisal). Pelaksanaan dapat langsung di kantor atasan, di tempat kerja atau di tempat lain yang masih ada dalam lingkungan perusahaan sendiri. b. Diluar tempat kerja (off the job appraisal). Dalam penilaian prestasi
ini,
pelaksanaan
dilakukan
diluar
orang
yang
bersangkutan.
f. Bagaimana (How) “Bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan”. Jawaban dari pertanyaan ini mengantarkan kita pada pemilihan metode penilaian prestasi
kerja
dari
berbagai
metode
tersebut
mengandung
konsekuensi-konsekuensi tertentu, terutama yang menyangkut tentang kesiapan para pelaksana dan sasaran yang ingin di ungkapkan di penilaian prestasi tersebut.
17
2.3.3Metode Penilaian Prestasi Kerja Meurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku sumber daya manusia (2007:96) metode penilaian prestasi kerja dibagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut : 1. Metode tradisional Metode ini digunakan untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional : 1. Ratting scale Merupakan metode penilaian yang banyak digunakan dan dilakukan oleh atasan maupun supervisor untuk mengukur karakteristik. 2. Employee comparation Merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara satu pekerja dengan pekerja lainnya. Metode ini terbagi atas : a. Alternation ranking Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dari mulai yang terendah hingga
tertinggi
dan
berdasarkan
kemampuan
yang
dimilikinya. b. Paired comparation Merupakan
metode
penilaian
dengan
cara
membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil dan digunakan untuk pegawai yang sedikit. c. Porced comparation Metode ini sama dengan paired comparation tetapi metode ini digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.
18
3. Check list Pada metode ini penilai hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. 4. Freeform essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilainya. 5. Critical insident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian di masukan kedalam buku catatan khusus.
2. Metode Modern Merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk kedalam metode ini adalah : 1. Assement centre Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus dan diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan. 2. Management by Objective (mbo) Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masingmasing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri-ciri management by objective (mbo) adalah : 1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung. 2. Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya. 19
3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang. 4. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai.
Kelemahan management by objective (mbo) adalah : 1. Pendekatan melalui mbo sangat individualitas untuk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannnya. 2. Jika menetapkan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan meghambat sasaran yang lainnya. 3. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama. 4. Human asset accounting Faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
20
