BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu pengetahuan yang bersifat
universal dan
mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, menacakup kaidahkaidah, prinsip-prinsip, dan konsep-konsep yang cenderung benar dalam situasi manajerial. Agar lebih jelasnya penulis akan mengemukakan definisi manajemen dari beberapa ahli : Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:1) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Menurut T. Hani Handoko (1997:8) “Manajemen adalah Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.” Menurut M. Manullang (2004:5) “Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengoraganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.” Menurut Susilo Martoyo (1994:4) “Manajemen adalah suatu kerja sama orang-orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama dengan sistematis, efisien dan efektif.”
6
7
2.1.1
Fungsi-fungsi Manajemen Sampai saat ini, masih belum ada konsesnsus baik di antara praktisi maupun
di antara para teoritis mengenai apa yang menjadi fungsi-fungsi manajemen, sering pula disebut unsur-unsur manajemen. Berbagai pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen akan tampak jelas dengan dikemukakannya pendapat beberapa penulis sebagai berikut : Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001: ) fungsi-fungsi manajemen terdiri dari : 1. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan pedoman pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif yang ada. 2. Pengorganisasian (organizing) pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menempatkan wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut. 3. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah mengarahkan semua bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mencapai tujuan. 4. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuantujuan dapat terselenggara.
8
Menurut T. Hani Handoko (1997:23) fungsi-fungsi manajemen terdiri dari : 1.Perencanaan (planning) Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi. 2. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Penyusunan Personalia (staffing) Penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment), latihan, dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. 4. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan. 5. Pengawasan (controlling) Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Menurut M. Manullang (2004:7) fungsi-fungsi manajemen terdiri dari : 1.Perencanaan (planning) termasuk budgeting Fungsi planning termasuk budgeting yang dimaksudkan yaitu fungsi manajemen dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai oleh oragnisasi, menetapkan peraturan-peraturan dan pedoman-pedoman pelaksanaan yang harus dituruti, dan menetapkan ikhtisar biaya yang diperlukan dan
9
pemasukan uang yang diharapkan akan diperoleh dari rangkaian tindakan yang akan dilakukan. 2. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian
adalah
keseluruhan
aktivitas
manajemen
dalam
mengelompokkan orang-orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masing-masing dengan tujuan terciptanya aktivitasaktivitas yang berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. 3. Penyusunan (staffing) Penyusunan merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi. 4. Pengarahan (directing) Pengarahan dalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau intruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar tertuju pada tujuan yang telah ditetapkan semula. 5. Pengawasan (controlling) Pengawasan sering disebut juga pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula.
10
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya telah ada sejak
dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama untuk mencapai suatu tujuan. Peranan sumber daya manusia ini kemudian berkembang mengikuti perkembangan organisasi, ilmu pengetahuan
dan teknologi. Makin meningkatnya kemajuan
teknologi mengakibatkan semakin berkembangnya pemahaman manusia tentang pentingnya aspek Sumber Daya Manusia di dalam suatu organisasi. Berikut ini ada beberapa pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia : Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Menurut T. Hani Handoko (2000:4) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan inidividu maupun organisasi.” Menurut Drs. Bambang Wahyudi (2002:10) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan, atau mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri sendiri.” 2.2.1
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001: Fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia terdiri dari :
11
1. Perencanaan Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilaan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
12
7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan (discipline) adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Menurut Drs. Bambang Wahyudi (2002:12) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari : 1. Perencanaan (planning) Melaksanakan
tugas
dalam
perencanaan,
kebutuhan,
pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
pengadaan,
13
2. Pengorganisasian (organizing) Menyusun suatu organisasi dengan mendesain sturktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. 3. Pengarahan (directing) Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. 4. Pengendalian (controlling) Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
2.3
Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:87) “Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.” Menurut T. Hani Handoko (2000:135) “Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.”
14
Menurut Drs. Bambang Wahyudi (2002:101) “Penilaian Prestasi Kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistimatis tentang prestasi kerja/jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangan.
2.3.1
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta harus
bermanfaat bagi karyawan. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:89) Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan adalah sebagai berikut : 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers,
administrator)
untuk
mengobservasi
perilaku
bawahan
15
(subordinate)
supaya
diketahui
minat
dan
kebutuhan-kebutuhan
bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai
alat
untuk
memperbaiki
atau
mengembangkan
kecakapan
karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
Menurut Susilo Martoyo (1994:87) tujuan penilaian prestasi kerja bermacammacam, antara lain : 1. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan. 2. Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan. 3. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru. 4. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi. 5. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan sebagainya.
16
2.3.2
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut T. Hani Handoko (2000:135) manfaat penilaian prestasi kerja adalah
sebagai berikut : 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan Pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
17
7. Ketidakakuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
lain
sistem
informasi
manajemen
personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahankesalahan tersebut. 9. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.3.3 Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:95) unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
18
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
19
7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
20
2.3.4
Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:96) metode penilaian prestasi
kerja pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern.
Metode Tradisional terdiri dari : 1) Rating scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. 2) Employee comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee comparation terbagi atas alternation ranking, paired comparation, dan porced comparation. a) Alternation ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. b) Paired comporation Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.
21
c) Porced comparation (grading) Metode ini sama dengan paired comporation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karya karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan,
dan
kurang
memuaskan
yang
masing-masing
mempunyai definisi yang jelas. 3) Check list Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. 4) Freefrom essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainnya. 5) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan.
22
Metode Modern terdiri dari : 1) Assessment centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta/kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. 2) Management by objective (MBO=MBS) Dalam metode ini karyawan langsung ikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Ciri-ciri MBO atau MBS adalah : 1. adanya interaksi antar atasan dengan bawahan secara langsung; 2. atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya; 3. menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang; 4. menekankan pada hasil yang hendak dicapai. Kelemahan dari MBO (MBS) adalah : 1. pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam penilaiannya; 2. jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya; 3. sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan sama.
23
3) Human asset accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variable-variabel
yang
dapat
mempengaruhi
keberhasilan
perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
Menurut T. Hani Handoko (2000:142) metode penilaian prestasi kerja terbagi menjadi dua :
1. Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu 2. Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu terdiri dari : 1. Rating scale Barangkali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. 2. Checklist Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung.
24
3. Metode Peristiwa Kritis Metode peristiwa kritis (critical incident method) merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. 4. Metode Peninjauan Lapangan Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke “lapangan” dan membantu para penyila dalam penilaian mereka. 5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. Agar berguna tes haru reliabel atau valid. 6. Metode-metode Evaluasi Kelompok Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok di antaranya adalah : 1. Metode Ranking Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek.
25
2. Grading atau Forced Distributions Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. 3. Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai di berikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek.
Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan terdiri dari : 1. Penilaian Diri (Self-Appraisals) Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. 2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals) Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologis, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu tang akan datang. 3. Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaransasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
26
4. Teknik Pusat Penilaian Assessment
centers
adalah
bentuk
penilaian
karyawan
yang
distandardisasikan di mana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:112) Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja terdiri dari dua metode yaitu metode tradisional dan metode modern.
Metode tradisional terdiri dari : 1. Rating Scale Metode ini merupakan metode yang paling tua dan banyak digunakan. Dalam metode ini, penilai diberi formulir penilaian yang sudah baku dan mengukur karakteristik dari tujuan kerja (kualitas dan kuantitas) dari seorang tenaga kerja. Rating scale dapat berbentuk : - Graphic scale, suatu bentuk penilaian yang dilakukan dengan cara membubuhkan tanda silang pada skala yang tersedia untuk masing-masing faktor yang dinilai pada formulir penilaian yang telah disiapkan sebelumnya. - Multiple steps, suatu bentuk penilaian yang hampir sama dengan graphic scale, namun penilai dalam metode ini dihadapkan kepada beberapa alternative nilain yang dapat diberikan kepada seseorang.
27
- Behaviour scale, suatu bentuk penilaian yang didasarkan pada sifat-sifat pribadi seseorang yang dirumuskan dalam skala-skala yang dapat diukur. Penilai tinggal memberi tanda pada nilai yang dipilihnya. 2. Employee Comparison Penilaian dengan menggunakan metode ini dilakukan dengan cara membandingkan antara tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja yang lainnya. Faktor-faktor yang diperbandingkan dapat meliputi diri manusia secara keseluruhan atau beberapa faktor tertentu misalnya pendidikan, keterampilan. Metode ini dapat berbentuk : - Alternation ranking, suatu bentuk penilaian dengan cara membandingkan antara tenaga kerja yang satu dengan tenaga kerja lain atas dasar kemampuannya, yang kemudian penilai mulai dari tenaga kerja dengan nilai terendah sampai dengan yang tertinggi. - Paired Comparison, suatu bentuk penilaian dengan cara membandingkan tenaga kerja secara utuh/keseluruhan, baik faktor yang diperbandingkan (tidak menguraikan aspek-aspek secara spesifik dari perilaku tenaga kerja) maupun diperbandingkan kepada seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi. -
Forced Distribution, suatu bentuk penilaian yang pada dasarnya sama
dengan metode grading. Setiap tenaga kerja diperbandingkan berdasarkan tingkat kemampuan/prestasinya, dengan skala yang sudah ditentukan. 3. Checklist Metode penilaian ini dilakukan dengan menggunakan suatu daftar yang berisi berbagai ukuran karakteristik dalam bentuk kalimat atau kata-kata yang
28
menggambarkan alternatif prestasi atau karakteristik dari seorang tenaga kerja. Metode ini dapat dibagi menjadi dalam 2 (dua) bentuk, yaitu - Weight checklist, yaitu suatu daftar isian yang diberi bobot/nilai untuk setiap jawaban yang dipilih dari setiap pertanyaan. - Forced choise, yaitu suatu daftar isian yang cara pengisiannya dilakukan dengan memilih alternatif jawaban yang dibakukan terhadap berbagai pertanyaan yang diajukan. 4. Freeform Essay Metode ini sangat berbeda dengan metode-metode sebelumnya walaupun masih tergolong kedalam metode yang tradisional. Dalam metode freeform essay ini, seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan persepsinya tentang seorang tenaga kerja yang sedang dinilai. Karangan tersebut kemudian diberikan kepada penilai lain untuk diberi tanggapan dan penilaian terhadap tenaga kerja tersebut sebagai dasarnya. 5. Interview (wawancara) Metode penilaian ini pada dasarnya sama seperti yang dilakukan dalam wawancara untuk kepentingan seleksi tenaga kerja. 6. Critical Incident Dalam metode ini, seorang penilai diharuskan mencatat semua tingkah laku sehari-hari dari tenaga kerja yang akan dinilainya dalam suatu buku catatan khusus. Buku catatan ini berisi berbagai macam kategori perilaku manusia, misalnya inisiatif, kemampuan, kerjasama, sikap, kejujuran, loyalitas, dan lain sebagainya.
29
Metode modern terdiri dari : 1. Assessment Centre Dalam metode assessment centre para penilai ditunjuk tenaga kerja yang memang dipersiapkan secara khusus, baik kemampuan maupun moralnya, untuk mengemban tugas sebagai seorang penilai profesional. Dengan demikian, kemungkinan masuknya pengaruh subyektif dalam penilaian dapat sejauh mungkin dihindarkan. 2. Management By Objective (MBO) Dalam metode MBO penilaian prestasi seseorang diukur dari mampu tidaknya mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan apabila mampu, seberapa hasil nyatanya dibandingkan dengan sasaran tersebut. 3. Human Assets Accounting Metode ini merupakan metode yang paling baru dalam penilaian tenaga kerja, sehingga belum banyak dipergunakan oleh organisasi/perusahaan. Metode ini berkembang berdasarkan suatu anggapan bahwa tenaga kerja dalam suatu organisasi merupakan kekayaan organisasi yang harus dinilai seperti halnya kekayaan lainnya yang berbentuk tanah, bangunan dan mesin-mesin.
30
2.3.5
Masalah-masalah Dalam Penilaian Prestasi Kerja Dalam pelaksanaannya, penilaian prestasi kerja menghadapi beberapa
masalah yang apabila tidak diperhatikan akan sangat mempengaruhi kualitas dari penilaiannya. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:100) masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja adalah : 1. Hallo Effect Hallo effect merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaliknya terhadap karyawan yang kurang dikenal penilai memberikan indeks prestasi sedang/kurang. 2. Leniency Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai, karena penilai cenderung untuk memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya itu. 3. Strictness Strictness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya. 4. Central Tendency Central tendency adalah penilai cenderung memberikan nilai sedang. 5. Personal Bias Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangkaprasangka sebelumnya baik yang positif maupun negatif.
31
Menurut T. Hani Handoko (2000:140) masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja adalah : 1. Halo Effect Halo Effect terjadi bila pendapat pribadi tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka. 2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata. 3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas. 4. Prasangka Pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
32
5. Pengaruh Kesan Terakhir Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subyektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
Menurut Drs. Bambang Wahyudi (2002:120) masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja adalah : 1. Halo Effect Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang (yang dinilai), baik sikap, penampilan, maupun prestasi kerjanya dimasa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai yang negatif maupun positif mendahului nilai sebenarnya yang harus diberikan setelah proses penilaian berlangsung. 2. Leniency Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan penilaian yang diakibatkan oleh sikap seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan menimbulkan hasil penilaian yang tidak mencerminkan keadaan sebenarnya. 3. Strictness Masalah ini terjadi sebagai akibat dari sikap seorang penilai yang bertolak belakang dengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah orang lain, sehingga penilai memiliki kecenderungan untuk memberikan nilai yang terlalu rendah terhadap orang lain.
33
4. Central Tendency Banyak penilai (terutama yang bukan penilai profesional) yang tidak mau bersusah payah dalam memberikan penilaian, sehingga nilai yang diberikan cenderung nilai rata-rata (sedang). 5. Personal Biases Kesalahan lain yang sering terjadi adalah kesalahan dalam penilaian yang bersumber dari perasaan seorang penilai.
34
