BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen. Jadi manjemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Dalam manajemen terdapat beberapa unsur manajemen yang terdiri dari man, money, methods, materials, machine and market. Supaya unsurunsur manajemen tersebut lebih berdaya, berhasil guna integrasi, dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal, maka pimpinan perusahaan dengan wewenangnya sebagai pimpinan harus bisa mengaturnya melalui proses dari urutan dan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijelaskan beberapa pengertian Manajemen menurut para ahli. Menurut Hasibuan (2011:2) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya manusia mendefinisikan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Munurut Rivai (2010:2) pengertian manajemen adalah : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan”. Manajemen juga sering dikatakan sebagai suatu seni karena adanya penerapan pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan manajemen sebagai ilmu karena di dalam manajemen ada penggunaan tekhnik manajemen. Oleh karena itu manajemen dikatakan sebagai ilmu.
Dari sejumlah pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adal ah suatu proses atau kegiatan mulai dari Planning, Organizing, Actualing, dan Controling (POAC) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif dan efisien. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting guna mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan pengelolaan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya, oleh karena itulah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menekankan pada pengelolaan manusia bukan pada sumber daya yang lainnya. Secara umum manajemen mencakup bidang yang sangat luas, salah satu bagiannya adalah manajemen sumber daya manusia yang memfokuskan diri pada peranan dalam perusahaan untuk mewujudkan tujuan perasaan secara optimal. Pengelolaan sumber daya manusia ini merupakan hal yang penting karena sumber daya manusia berkaitan langsung dengan proses produksi dalam perusahaan, yaitu dimana manusia yang akan menggunakan dan memanfaatkan unsur sumber daya lainnya seperti money, material, machine, method dan market demi mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu kita perlu mengetahui terlebih dahulu pengertian dari manajemen sumber daya manusia. Ada beberapa ahli yang mengemukakan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai berikut : Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Hasibuan (2011:22), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu : “Ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”. Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Mangkunegara (2010:2), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu :
“Suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Sedarmayanti (2009:13), Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu : “Kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia
dalam
posisi
manajemen
termasuk
merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian”. Berdasarkan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola tenaga kerja agar dapat melakukan fungsinya secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. Tenaga kerja yang efektif sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya dengan baik.
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, meliputi : 1. Perencanaan Perencanaan SDM adalah perencanaan tenaga kerja serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964. 1.4 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin, Mavere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan, bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuannya dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yag optimal. Motivasi merupakan proses psikologi yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, di bawah ini mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut para ahli. Pengertian motivasi menurut Daft (2011:373) adalah : “Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”. Menurut Kanfer (Jones dan George 2007) yang dikutip Solihin (2010:152) dalam buku Pengantar Manajemen Bisnis adalah : “Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang, tingkat upaya dari seseorang dan tingkat ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan”. Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan guna mencapai tujuan. 2.4.1 Aspek Tujuan Motivasi Keinginan
dan
kegairahan
kerja
dapat
ditingkatkan
berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut Hasibuan (2010:145) dua aspek, motivasi yang bersifat statis yaitu : 1. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau intensif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2010:146) adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas karyawan perusahaan. 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 4. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Meningkatkan loyalitas kreativitas dan partisipasi karyawan. 7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku. Berdasarkan uraian diatas, maka aspek dan tujuan motivasi merupakan upaya untuk menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
2.4.2 Teori Motivasi Teori-teori motivasi memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri karyawan yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori-teori motivasi melakukan pendekatan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku secara tertentu. Beberapa teori motivasi menurut Hasibuan (2010:153), dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu : 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi. Adapun hierarki kebutuhan maslow adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan Fisik dan Biologis Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan udara. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. b. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. c. Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial itu adalah teman, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima
dalam
pergaulan
kelompok
pekerja
dan
masyarakat
lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup menyendiri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. d. Kebutuhan Akan Penghargaan Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi, maka semakin tinggi pula prestisenya. e. Aktualisasi Diri Kebutuhan
aktualisasi
diri
dengan
menggunakan
kemampuan,
keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan dapat
dilakukan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. 2. Teori Herzberg Federick Herzberg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau Herzberg„s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan Faktor
pemeliharaan
berhubungan
hakikat
manusia
yang
ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, misalnya yaitu : kebutuhan ini akan makan, kemudian lapar lagi, makan lagi, lalu makan, dan seterusnya. Karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi
dan macam-macam
tunjangan lainnya.
Hilangnya
faktor
pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan tingkat absensi. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar
dari
perusahaan,
agar
kepuasan
bekerja
karyawan
dapat
ditingkatkan. b. Faktor Motivasi Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi : 1. Prestasi 2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Kemajuan 6. Pengembangan potensi individu Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengambangkan kemampuan. Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Maslow diilhami oleh Human Sience Theory Elton Mayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi teori ini belum pernah di uji coba kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg dikembangkan atas hasil penelitiannya, dan telah di uji coba kebenarannya. 2.4.3 Faktor-Faktor Motivasi Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materil maupun non material yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang diberikannya pada perusahaan. Apabila material dan non material yang diterimanya semakin memuaskan, tenaga kerja karyawan semakin meningkat. Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Hasibuan (2010:142) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut : 1. Keinginan untuk Hidup Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan hidup. 2. Keinginan untuk suatu posisi
Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan ditempat dia bekerja dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. Keinginan untuk Kekuasaan Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja. 4. Keinginan Akan Pengakuan Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motiv keinginan dan kebutuhan tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut: 1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan, seks, dan yang lainnya disamping kebutuhan akan rasa aman dan menikmatinya. 2. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karenamemperoleh pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain. 3. Kebutuhan Egoistik Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya. 2.4.4
Jenis-jenis dan Alat-Alat Motivasi Menurut Wiludjeng (2009:161-162) dalam bukunya Pengantar Manajemen,
ada beberapa kelompok motivasi yang diberikan kepada bawahannya atau kepada pegawainya antara lain : a. Material
Material merupakan motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikannya, dan hal ini dapat diberikan berupa upah, gaji, barangbarang dan lainnya. b. Non Material Non material merupakan motivasi yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk non material adalah promosi, diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pujian, sertifikat, piagam, dan lainnya. Menurut Wiludjeng (2009:162) dalam bukunya Pengantar Manajemen mengemukakan bahwa alat-alat motivasi dibedakan menjadi beberapa kelompok antara lain : a. Motivasi positif, adalah merupakan dorongan terhadap karyawan yang berupa misalnya, hadiah, pujian, insentif, piagam dan lainnya yang sejenis. b. Motivasi negatif, adalah dorongan terhadap karyawan atau bawahan yang biasanya berupa ancaman, hukuman ataupun sangsi-sangsi. 2.4.5 Metode dan Proses Motivasi Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk memotivasi karyawannya. Menurut Hasibuan (2010:149), metode-metode motivasi adalah sebagai berikut : 1.
Motivasi Langsung, adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
2.
Motivasi Tidak Langsung, adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Metode motivasi merupakan langkah awal dalam melakukan proses pemotivasian karyawan. Metode motivasi digunakan para manajer agar pemotivasian tepat pada sasarannya setelah itu kemudian dilakukan proses motivasi. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahandari hasil pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2010:150), ada enam tahap dalam proses motivasi yaitu: 1. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut. 2. Mengetahui Kepentingan Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya memelihara dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. 3. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya syaratsyarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya. 4. Integrasi Tujuan Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dana tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperolah laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi. 5. Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. 6. Kerja Sama
Manajer harus menciptakan kerja sama yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan, kerja sama ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa proses motivasi berguna untuk mengetahui kebutuhan karyawan yang belum dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan karyawan, perlilaku yang berorientasi pada tujuan, hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai), dan imbalan atau hukuman untuk karyawan. 2.4.6 Hambatan-Hambatan Motivasi Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata yang diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkannya, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan pekerjaannya itu memuaskan. Menurut Hasibuan (2010:141) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, secara garis besar dapat diketahui hambatan atau kendala dalam memotivasi karyawan, yaitu : 1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan intensif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan. 4. Manajer sulit memberikan intensif yang adil dan layak. Kepuasan kerja karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi kerja dalam dirinya untuk bekerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasi tujuan. Jadi, yang disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang perilakunya dapat diarahkan
kepada tjuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan motivasi didalam perusahaan.
