BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat - alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Hal tersebut dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi karena keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Di bawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu : Menurut Veithal Rivai (2009:1), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi /bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian”. Menurut S.P Hasibuan (2008:2), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah: “Suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Herman Sofyandi (2008:6), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “Suatu strategi atau upaya dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dan sumbe daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dann efesien”. Dari definisi diatas, dapat dikatakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia secara garis besar yaitu bahwa suatu bidang manajemen yang khususnya mempelajari hubungan dan perananan manusia dalam organisasi perusahaan. Mendayagunakan tenaga kerja secara efektif dan efesien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia yaitu mengelola unsur-unsur manusia yaitu mengelola unsur-unsur manusia dengan seefektif mungkin agar memiliki tenaga kerja yang mampu mengembangkan perusahaan. Menurut Irma Nilasari & Sri Wiludjeng (2006:38)
diantaranya meliputi dua fungsi yaitu fungsi manjerial dan fungsi
operasional : 1. Fungsi Manajerial
a) Fungsi Perencanaan (Planning) Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan. b) Fungsi Pengorganisasian (Organizing) Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. c) Fungsi Pengarahan (Directing) Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efesien sesuai tujuan yang telah direncanakan. d) Fungsi Pengendalian Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini juga memungkinkan adanya tindakan tindakan koreksi atau perbaikan terhadap penyimpangan yang terjadi dalam pengolaan tenaga kerja. Disamping fungsi manajerial, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi operasional, diantaranya :
2. Fungsi Operasional a) Pengadaan tenaga kerja (procurement) Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang sesuai dengan kebetuhan perusahaan serta memiliki kualifikasi yang memadai agar dapat melaksanakan berbagai pekerjaan yang ada dalam perusahaan. b) Pengembangan (development) Merupakan fungsi yang berperan dalam pengembangan dan peningkatan keterampilan dan pengetahuan kerja dengan jalan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para karyawan. c) Kompensasi (compensation) Fungsi ini merumuskan pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya. d) Integrasi (Integration) Fungsi ini merupakan usaha untuk menyatukan atau menyesuaikan dan menghasilkan
suatu
rekonsilasi
(kecocokan)
antara
kepentingan
perorangan/individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat. e) Pemeliharaann (maintenance) Fungsi ini merupakan usaha untuk memelihara dan mempertahankan karyawan agar memiliki keinginan untuk tetap bekerja diperusahaan dengan jalan memberikan perhatian atas kesehatan dan keselamatan dalam bekerja.
f) Pemisahan (separation) Fungsi ini merupakan usaha untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan berusaha mengembalikannya dengan cara terbaik kepada masyarakat.
2.1.2 Analisis Jabatan Dalam perencanaan tenaga kerja, departemen atau bagian sumber daya manusia pada suatu pada suatu perusahaan perlu melaksanakan proses Analisis Jabatan atau Job Analisys, menurut Armstrong (2009:444), Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan, penganalisisan, dan penyusunan informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka memberikan dasar bagi sebuah deskripsi pekerjaan dan data untk perekrutan, pelatihan, evaluasi kerja dan manajemen kinerja. Dalam proses Job Analisys ini dikumpulkan informasi - informasi yang berkaitan dengan berbagai jenis jabatan yang ada diperusahaan tersebut. Menurut Irma Nilasari &Sri Wiludjeng (2006:97), hasil dari Job Analysis dapat dipergunakan untuk menyusun: 1. Job Description ( uraian pekerjaan) Suatu pernyataan tertulis yang berisi tentang berbagai tugas dan tanggung jawab yang harus dillak ukan oleh seseorang yang memangku jabatan/pekerjaan tertentu, kondisi kerja, perlatan dan material serta informasi yang akan digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
2. Job Specification (spesifikasi pekerjaan) Suatu pernyataan tertulis yang berisi tetang keterampilan, kemampuan dan kualifikasi yang harus dimiliki oleh seseorang yang akan melaksanakan jabatan/pekerjaan tertentu secara efektif. 3. Job Clasification ( klasifikasi jabatan) Merupakan pengelompokan dari jabatan - jabatan berdasarkan basis tertentu. Basis pengelompokan tersebut terdiri dari dua macam yaitu : a) Pengelompokan berdasarkan tugas b) Pengelompokan berdasarkan peringkat 4. Job Design (Rancangan pekerjaan) Merupakan suatu rancangan aktivitas yang terdapat dalam suatu jabatan tertentu Rancangan pekerjaan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu : a) Rancangan pekerjaan yang sederhana dan bersifat global b) Rancangan pekerjaan yang terspesialisasi dan terinci 5. Job Standard Suatu pernyataan tertulis yang menunjukan target atau standar kerja yang harus dicapai oleh seseorang yang harus dicapai oleh seseorang yang memangku jabatan atau melaksanakan pekerjaan teretentu. departemen sumber daya manusia dalam suatu perushaan pun dapat dapat menggunakan job description, job specification Dan job standard dari
maisng-masing jabatan yang ada dalam perusahaan untuk melaksanakan proses job evaluasion / evaluasi jabatan, yaitu suatu proses yang sistematis untuk menentukan “nilai relatif” dari setiap jabatan yang ada diperushaan dan dijadikan standar untuk menentukan imbalan/kompensasi karyawan.
2.2 Pengertian Perekrutan (Recruitment) Untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efesien maka diperlukan karyawan yang cakap dan terampil serta kualitas dan kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karyawan merupakan asset utama perusahaan yang berperan aktif dalam perencanaan dan juga sebagai pelaku dari aktivitas perusahaan. Menurut Yuniarsih dan suwanto (2008:102), Rekrutmen adalah: “Perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya”.
Menurut Veithal Rivai (2009:150), Rekrutmen adalah : “Perekrutan adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:33), Rekrutmen adalah : “Perekrutan/penarikan (Recruitment) adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumbersumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai” Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan
pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong, hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika permintaan sumber daya manusia terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia sedangkan banyak perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, sehingga perusahaan - perusahaan dengan sendirinya bersaing untuk menarik calon pegawai yang terbatas dari calon yang ada.
2.2.1 Pengertian Online Recruitment Menurut Michael Harris (2007) Online Recruitment adalah: “Penarikan pegawai menggunakan internet atau dunia maya dalam proses perekrutannya untuk mencari orang yang mampu bertanggung jawab dalam pekerjaannya”
Menurut praktisi dan konsultan manajemen Teknologi Informasi (TI) Richard Kumaradjaja, tren melamar pekerjaan melalui media online saat ini menunjukkan perkembangan yang signifikan. Hal ini antara lain karena perusahaan melihat keinginan dari pelamar untuk mendapatkan respon dengan cepat mengenai hasil seleksi mereka. Pendapat ini dibenarkan Executive Director Visijobs.com. Dengan kemudahan teknologi saat ini banyak sekali hal yang dapat dilakukan dengan internet, salah satunya adalah untuk mencari pekerjaan impian. Namun dalam setiap hal tentunya terdapat kelebihan dan kekurangannya, demikian
juga
disalahgunakan.
halnya
dengan
kemudahan
teknologi,
jangan
sampai
Menurut Michael Haris (2007), kelebihan dan kekurangan menggunakan sistem online recruitment, yaitu :
1. Kelebihan Media Online Recruitment: a) Mudah dan praktis Anda hanya perlu menjadi member disalah satu situs lowongan kerja/ online rekrutmen. Kemudian Anda akan mendapatkan info lowongan kerja dan melamar dari situs tersebut. b)
Proses yang cepat Bandingkan ketika Anda mengirimkan lamaran kerja melalui pos paling tidak 3-7 hari baru diterima oleh perusahaan yang dituju. Sedangkan melalui media online Anda hanya duduk di depan komputer dan butuh waktu 5-10 menit untuk CV Anda diterima oleh HRD perusahaan.
c) Hemat biaya Anda tidak perlu mengeluarkan uang untuk print/photo copy ijazah, beli amplop dan membayar jasa pengiriman seperti yang Anda lakukkan jika Anda mengirim lamaran via pos. 2. Kekurangan Media Online Rekrutmen:
a) Lowongan Fiktif, banyaknya iklan lowongan kerja yang tidak mencantumkan perusahaan yang jelas, atau yang tidak memiliki ijin usaha resmi dengan tujuan untuk mencari keuntungan dari
pencari kerja dengan berbagai cara seperti menarik bayaran dan menawarkan lowongan pekerjaan yang sebenarnya tidak ada. b) Kerahasiaan, adanya penyalahgunaan data CV yang digunakan oleh pihak tertentu untuk menawarkan barang atau jasa
3. Beberapa tips untuk mencari pekerjaan melalui sistem online: a) Terpercaya, pastikan hanya menggunakan media rekrutmen online tertentu yang memiliki kredibilitas terpercaya untuk mendaftarkan CV Anda . b) Cek dan Ricek, perhatikan iklan lowongan yang ditayangkan di media online rekrutmen yang dipilih, pastikan iklan lowongan tersebut berasal dari perusahaan yang berkualitas dan memiliki nama perusahaan yang jelas, banyak iklan lowongan yang ditayangkan tanpa memberikan informasi perusahaan yang jelas. c) Lengkap, pada saat Anda mendaftarkan CV Anda secara online, pastikan mengisi dengan lengkap seperti layaknya Anda membuat CV hardcopy, semua informasi mengenai diri Anda harus tercantum sehingga
Anda
akan
memiliki
peluang
lebih
besar
untuk
mendapatkan panggilan interview dan mendapatkan informasi lowongan yang sesuai. Pelajari profil dari perusahaan sebelum kamu melamar suatu pekerjaan d) Melamar, pada saat melamar pekerjaan, jangan asal klik. Pastikan anda melamar pekerjaan sesuai dengan latar belakang, keahlian, minat dan pengalaman Anda, karena melamar kerja secara asal-
asalan akan mengakibatkan perusahaan menilai Anda tidak serius dalam mencari pekerjaan.
2.2.2 Persyaratan Rekrutmen Dalam perekrutan karyawan perlu memperhatikan beberapa persyaratan rekrutmen. Adapun persyaratan rekrutmen menurut Zaenudin (2009:76), antara lain : a) Berdirinya organisasi baru. b) Adanya perluasan (ekpansi) kegiaan organisasi. c) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. d) Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. e) Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan punitive. f) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan g) Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.2.3 Proses Rekrutmen Karyawan Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan anatara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil dan yang dibutuhkan lebih banyak maka perlu melakukan perekrutan karyawan baru. Suatu organisasi atau perusahaan yang memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni dalam organisasi itu
sendiri atau dari luar organisasi. Masing-masing sumber tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan. Berbagai metode penarikan karyawan dengan menggunakan sumber internal dan eksternal digambarkan seperti pada gambar berikut: Menurut Herman Sofyandi “Sumber Daya Manusia” (2008:101), proses rekrutmen secara ringkas dapat digambarkan seperti terlihat pada gambar berikut : Gambar 2.1 Proses Perekrutan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Informasi Analisis Jabatan
Penentuan Jabatan Pekerjaan
Penentuan Persyaratan Jabatan
Permintaan Manajer
Permintaan Manajer
Sumber/metode internal /eksternal (job posting, rekomendasi pegawai, iklan, Lembaga pendidikan,dll)
Sumber : Ike Kusdyah Rachmawati (2008:84)
2.3 Metode dan Sumber Rekrutmen Karyawan 2.3.1 Metode dan Sumber Rekrutmen Internal 1. Metode Rekrutmen Internal a) Job posting Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi/perusahaan.
Sejumlah Calon Kayawan
b) Job bidding Job
bidding
adalah
teknik/mekanisme
yang
memberikan
kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong. c) Referensi pegawai lama. d) Rancana suksesi/penggantian pegawai. 2. Sumber Rekrutmen Internal Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:42) sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Sumber internal antara lain melalui: a) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program). Rekrutmen terbuka merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. b) Perbantuan Pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unti kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang waktu beberapa lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan
calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. Adapun kelebihan atau kelemahan sumber internal menurut Veithal Rivai (2008:162) : a. Kelebihan sumber internal adalah sebagai berikut: 1. Sebagian orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status karier mereka. Oleh sebab itu kebijakan ini meningkatkan moral kerja karyawan, kurangnya promosi dan peningkatan di dalam organisasi dapat menjadi penyebab utama timbulnya putaran karyawan dan ketidak puasan. 2. Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan keistimewaan dari kalangan karyawan yang ada saa lebih akurat dari pada sekiranya diadakan wawancara terhadap pelamar. Resiko terjadinya kekeliruan seleksi dan penempatan dapat dikurangi. 3. Masalah rekrutmen dan seleksi dapat disederhanakan karena yang di rekrut dari luar hanyalah pekerja entry level dan persyaratan pendidikan, keahlian, dan pengetahuan tentang pekerjaan ini relatif sederhana. 4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya, dengan cara ini biaya penarikan dari dalam akan lebih murah dari pada apabila perusahaan harus melakukan rekrutmen dari sumber eksternal, di sini karyawan telah mengetahui seluk beluk perusahaan dan organisasi tidak perlu lagi
melakukan investasi lebih jauh dalam mengorientasikan karyawan terhadap ekspektasi dan standar perusahaan. 5. Masa pelatihan dan sosialisasi lebih singkat disebabkan lowongan yang ada diisi secara internal. Karyawan-karyawan yang ada sekarang
semakin
sedikit
belajar
tentang
organisasi
dan
prosedurnya dibandingkan seorang pendatang baru. b. Kelemahan sumber internal : 1. Memicu pertikaian. Pada saat para karyawan mengetahui semua calon yang ada akan mengisi kekosongan terbit rasa benci terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan, masalah ini tidak begitu kentara manakala orang luar menduduki posisi tersebut. 2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi (darah baru), bagaimanapun juga organisasi memerlukan beragam keahlian baru, ide baru, metode baru, dan itu semuanya dibawa masuk oleh orang - orang dari luar perusahaan yang dampaknya akan membuka wawasan baru terhadap profitabilitas. 3. Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih sekedar peniru atasannya sehingga tidak satu pun gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi dan berpengaruh mereka cenderung sekedar mengulangi praktik yang sudah kadaluwarsa.
4. Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi tidak mungkin mengembangkan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti perubahan itu. 5. Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akan muncul dalam artian menduduki posisi yang ditinggalkan oleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan tadi. Jikalau yang kedua ini juga diisi secara internal, maka kekosongan lain bakal terjadi lagi. Perpindahan karyawan ini disebut efek riak (ripple effect). 6. Pencapaian tujuan affirmative action biasanya diraih hanya melalui perekrutan eksternal yang agresif. Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit dimana kebijakan promosi dari dalam juga membutuhkan program pengembangan manajemen yang kuat dalam upaya mempersiapkan kandidat manjerial untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2.3.2 Metode dan Sumber Rekrutme Eksternal 1
Metode rekrutmen eksternal : a) Iklan ( Surat kabar, televisi,radio, lain-lain). b) Agen tenaga kerja (pemerintah dan swasta ). c) Executive Search Firms/Headhunters. d) Hubungan dengan perguruan tinggi e) Magang.
f) Asosiasi professional. g) Referensi pegawai lama. h) Lamaran “tak diminta” 2
Sumber Rekrutmen Eksternal Menurut pendapat S.P Hasibuan (2010:43) Sumber eksternal adalah
penarikan yang dilakukan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, antara lain berasal dari : a. Kantor penempatan Merupakan suatu badan milik pemerintah maupun swasta yang bertugas mengumpulkan tenaga kerja dalam segala tindakan untuk disalurkan pada perusahaan yang membutuhkan. b. Lembaga – lembaga pendidikan Lembaga pendidikan disini adalah bersifat formal dan non formal, misalnya akademi, universitas dan sebagainya. Alasan perusahaan memilih lembaga-lembaga pendidikan karena merupakan sumber terbaik yang mempunyai keahlian atau setidak-tidaknya lebih mudah di didik. Perusahaan yang membutuhkan karyawan baru syarat-syarat pendidikan tertentu dapat menghubungi lembagalembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan Sumber ini dipakai berdasarkan referensi yang diberikan oleh para pegawai
perusahaan
bahwa
teman
atau
rekanan
pegawai
merupakan orang yang baik untuk dipekerjakan dalam perusahaan.
d. Serikat-serikat buruh Bagi negara - negara yang memiliki serikat buruh badan ini dipergunakan oleh perusahaan sebagai tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dengan cara ini dapat memperkecil biaya. e. Pengambilan dari perusahaan lain Pada perusahaan baru didirikan akan mengurangi tenaga kerja sehingga berusaha memperoleh tenaga kerja dari sejenis lainnya yang sudah lama berdiri. Karyawan yang sudah berdiri dari sebagian perusahaan, lama tidak masuk kerja, sebagian karyawan tersebut mencoba pindah bekerja pada perusahaan yang baru didirikan dengan harapan dapat memperbaiki nasibnya. Misalnya upah atau gaji yang lebih tinggi dari perusahaan lama, jaminan kerja yang baik, dan lain-lain. f. Nepotisme atau leasing Pemberian jabatan kepada keluarga masih sering dijumpai pada model perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya dalam pengerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar
belum tentu bisa menunjukkan
kemampuan yang cukup dalam bekerja. Leasing bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media masa Cara menginformasikan kebutuhan perusahaan akan pekerja kepada publik melalui media seperti radio, surat kabar, media elektronik (internet). Adapun kelebihan dan kelemahan dari sumber eksternal : a) Kelebihan sumber eksternal: 1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru kedalam perusahaan, mereka mampu mengadakan perubahan di dalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan. 2. Rekrutmen pelamar dari luar lapisan menengah dan yang diatsnya akan mengurangi pertikaian diantara kalangan karyawan karena perebutan promosi, tatkala pertikaian kian tajam organisasi mulai lebih banyak merekrut dari sumber eksternal guna meredakan perselisihan internal. 3. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang. c) Kekurangan/kelemahan dari perekrutan eksternal : 1. Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.
2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru. 3. Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawankaryawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka mendapatkan kesempatan promosi. 4. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru. 2.5 Tahapan Rekrutmen Tradisional Gambar 2.2 Tahapan Rekrutmen
Tahap Pertama Memperjelas posisi yang harus diisi melalui perekrutan.
Tahap kedua Review dan memperbarui uraian pekerjaan dan spesifikasi untuk posisi tersebut
Tahap ketiga Mengidentifikasi kemingkinan sumber pelamar yang memenuh syarat
Tahap keempat Pilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik pelamar yang memenuhi syarat
Sumber: Dubois 2004 :9
Tahapan tersebut, akan diuraikan sebagai berikut: 1. Tahap pertama, memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan Pengusaha bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari rekrutmen. Terdapat pandangan yang berfilosofi bahwa perekrutan harus dilakukan secara terus-menerus, untuk mendapatkan SDM yang berkualifikasi maksimal, tanpa mempertimbangkan adanya kekosongan posisi tertentu. Terdapat pula pandangan bahwa perekrutan harus dilakukan dengan selektif untuk mengisi posisi yang kosong. Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan keterampilan dan pengambilan bagi seorang manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi dan kebutuhan pengembangan SDM perusahaan. 2. Tahap kedua, memeriksa dan memperbaharui pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan. Kesuksesan dalam proses pekerjaan akan mempermudah pelamar untuk memehami pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan mengambarkan kualifikasi yang dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi kerja, praktisi SDM tidak dapat melakukan saringan terhadap lamaran yang ada. 3. Tahap ketiga, mengidentifikasi sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi syarat. Rekrutmen merupakan tahap yang terkait dengan langkah ini. Dalam arti luas, pelamar dapat berasal dalam (internal) atau luar perusahaan (external). Sumber-sumber lamarn tersebut, tentu perlu dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
4. Tahap keempat, memilih cara berkomunikasi yang efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Langkah ini biasanya melibatkan organisasi pemasaran. Praktisi SDM perlu melakukan komunikasi yang akrab dengan sumber - sumber pelamar kerja, antara lain bisa dilakukan dalam bursa tenaga kerja, kunjungan ke kampus, open rekrutmen, presentasi kepada kelompok - kelompok sasaran, orang yang magang, dan program kerja sama antara lembaga pendidikan dan peru sahaan (link and match). Dengan kata lain, perusahaan harus menemukan
cara
membangun
pemahaman
bahwa
perusahaanya
merupakan tempat yang baik untuk bekerja. Pendekatan khusus dalam rekrutmen bisa dilakukan juga dalam dunia maya melalui website yang mampu menjangkau pelamar dari berbagai lokasi geografis. Dengan melakukan posting lowongan pekerjaan dalam dunia internet, maka setiap SDM yang ada di setiap negara (SDM multikultural), akan mengetahui, sehingga kebutuhan karyawan yang berkualifikasi global dapat dipenuhi oleh perusahaan. Namun penerapan SDM berbasis dunia maya tersebut, perlu dikelola dengan professional, yang melibatkan para professional di bidangnya.
2.6 Hambatan Rekrutmen Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan internal. Menurut T. Hani Handoko (2007:71) kendala yang lazim yang dijumpai dalam rekrutmen meliputi:
1. Kebijaksanaan promosi Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowonganlowongan pekerjaan, kebijsanaan ini akan meningaktkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan. 2. Kebijakan kompensasi Kendala umum yang dihadapi pelaksanaan rekrutmen (penarikan) adalah kebijakan-kebijakan pengajihan atau pengupahan, organisasi biasanya menetapkan range atau upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda, besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. 3. Kebijaksanaan status karyawan Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara, atau part-time. Meskiun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full-time.
4. Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenagatenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas rekrutmen ini biasanya dimaksudkan untu lebih terlibat dalam masyarakat
dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan. Menurut A. Sitohang (2007:91) ada tiga faktor lingkungan eksternal yang terpenting yang saling berpengaruh pada rekrutmen, yaitu: a) Kondisi ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen, perekonomian yang stabil biasanya kurang melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian karyawan. Pada resesi ekonomi biasanya jumlah pelamar pada sektor publik makin bertambah besar karena dianggap lebih aman dan tidak banyak resiko untuk samai bubar atau tutup sampai bangkrut seperti pada usaha swasta. b) Faktor politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahan-perubahan prioritas dalam program pembangunan, terjadi perubahan politik yang berkuasa, misalnya di negara-negara barat terjadi perubahan kekuasaan dari partai republik kepada partai demokrat. c) Peraturan-peraturan affirmative action dengan putusan pengadilan sering jga mempengaruhi rekrutmen. Instansi pemerintah harus secartransparan dan terbuka secara umum untuk memberikan kesempatan kepada semua warga negara untuk mengajukan lamarannya dan memberikan kesempatan pada golongan minoritas dan kaum wanita supaya terwakil dalam instansi-instansi tersebut.
2.7 Upaya Mengatasi Hambatan Rekrutmen Upaya- upaya untuk mengatasi hambata proses pelaksanaan rekrutmen pegawai menurut Zaenudin (2009 :84) sebagai berikut : 1. Perencanaan Dengan adanya perencanaan ini proses pelaksanaan rekrutmen pegawai menjadi lebih efektif , karena melalui perencanaan sumber daya manusia perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dan sumber internal. 2. Kedisplinan Kedisiplinan ini merupakan upaya terpenting dalam mewujudkan apa yang sudah menjadi tujuan utama perusahaan karena dengan kedisiplinan ini para pegawai akan bekerja semaksimal mungkin dan memberikan prestasi kerja dengan baik dan sempurna. 3. Persyaratan Pegawai yang Lengkap Memanggil para pegawai yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan. 4. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua calon pegawai agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya proses rekrutmen. 5. Motivasi Motivasi ini sangat penting untuk mendorong calon pegawai agar mampu mengerjakan sesuatu pekerjaan, karena jika tidak di dorong dengan motivasi maka hasilnya tidak akan memuaskan perusahaan yang memperkerjakan.
