BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah sebuah proses dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara bekerja secara bersama-sama dengan orang-orang dan sumber daya yang dimiliki organisasi. (nichonotes.blogspot.com) Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Dikatakan ilmu dan seni karena manajemen sebagai ilmu pengetahuan yang terorganisir dan sistematis dan terdiri dari teori-teori dan prinsip-prinsip yang juga sangat tergantung pada orang yang menjalankannya (Manager). Berikut ini adalah definisi tentang manajemen menurut para ahli, di antaranya : Menurut G.R. Terry dalam Samsudin (2006:17) menyatakan bahwa, Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian,
penggerakkan
dan
pengendalian
untuk
menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Sedangkan menurut Handoko (2009:8) menyatakan, Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen yaitu adanya suatu proses untuk memanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya 1
lainnya agar berlangsung secara efektif dan efisien dengan dilakukannya perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan di dalamnya demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuannya. Maka dari itu organisasi menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya perusahaan. Berikut ini adalah definisi tentang manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, di antaranya : Menurut Hasibuan (2012:09) menyatakan, manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Menurut Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2012:10) menyatakan, manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2012:10) menyatakan, manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahanm dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat. Menurut Marwansyah (2010:3) menyatakan, sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen
2
dan
seleksi,
pengembangan
sumber
daya
manusia,
perencanaan
dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Menurut Mangkunegara (2009:03) menyatakan, manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasia, pelaksanaan, dan pengawasa terhadap pengadaan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan mengelola sumber daya manusia dengan menerapkan fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling dalam melakukan operasional untuk mencapai tujuan perusahaan, serta bagaimana menjaga agar sumber daya manusia tetap mau bekerja untuk organisasi tersebut.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi hal-hal sebagai berikut : 1.
Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 2.
Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
3
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3.
Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4.
Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan.
5.
Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6.
Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7.
Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah.
4
8.
Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9.
Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar.
10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi dari manajemen sumber daya manusia itu terbagi menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial mencakup dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
5
2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi organisasi serta merupakan komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja di dalam organisasi. Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, tidak langsung yang berbentuk benefit dan pelayanan serta insentif untuk memotivasi pekerja agar mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Oleh karena itu, jika kompensasi dapat dikelola secara tepat maka dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dan mendapatkan, memelihara dan mempertahankan para pekerjanya yang produktif. Menurut Siswanto (2011) menyatakan, Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orangorang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2011:239), Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Menurut Lambrie (2010:208) mengemukakan, Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi bukan pada organisasi lainnya. Menurut Handoko (2009) menyatakan, Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Thomas H. Stone yang dikutip oleh Suswanto dan Priansa (2011:220) menyatakan, kompensasi adalah : “Compensation is any form of payment to employees for work they provide their employer” Artinya kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada atasannya. Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip dari Hasibuan (2010) menyatakan, Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikan baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
6
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balasan dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti uang makan, uang cuti, tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya dan lain-lain dari organisasi dimana seseorang itu bekerja. 2.3.2 Faktor Diadakannya Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:121), maksud dan sasaran dari kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pemerintah. 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan
fisik,
status
sosial
dan
egoistiknya
sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Kerja Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Apabila balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
7
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Apabila program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.3.3 Jenis Kompensasi Menurut Gary Dessler yang dikutip oleh Indriyatni (2009) menyebutkan, kompensasi mempunyai tiga komponen yaitu : 1) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan insentif atau bonus/komisi 2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi 3) Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi 2.3.4 Sistem Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:124), sistem dan kebijakan dari kompensasi adalah : 1.
Sistem Waktu Dalam sistem waktu ini besarnya kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan 8
jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. 2.
Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil ini yaitu besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu mengerjakan. Namun sistem ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti karyawan administrasi.
3.
Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikan.
2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2010:126) faktor-faktor
yang mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut : 1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaanya perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
9
3) Serikat buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil 4) Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya akan semakin kecil 5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6) Biaya Hidup/Cost of living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biasaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil 7) Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil 8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah
dan
pengalaman
kerja
yang
kurang
maka
tingkat
gaji/kompensasinya kecil 9) Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full-
10
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur 10) Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah 2.3.6 Persyaratan Pemberian Kompensasi Menurut Nitisemito dalam Syadam (2009:174-178) menjelaskan, ada persyaratan dalam pemberian kompensasi kepada karyawan agar pemberian kompensasi sesuai dengan apa yang seharuusnya diterima oleh setiap karyawan sehingga karyawan tersebut bekerja sesuai dengan apa yang mereka terima. Persyaratan tersebut yaitu : 1) Dapat Memenuhi Kebutuhan Fisik Minimum Tujuan setiap orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Maka dari itu setiap orang bekerja dengan sebaikbaiknya dengan tujuan mendapatkan balas jasa yang sesuai dengan apa yang diharapkannya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya 2) Dapat mengikat Karyawan Untuk Tidak Keluar Dari Perusahaan Dengan diberikannya kompensasi atau balas jasa yang sesuai dengan beban yang dikerjakan, diharapkan karyawan tidak keluar atau mencari perusahaan yang mampu membayar sesuai beban kerja yang dikerjakan. Sehingga karyawan tersebut akan loyal terhadap perusahaan yang mempekerjakannya 3) Dapat Menimbulkan Semangat Kerja Setiap Karyawan Tujuan dari setiap karyawan bekerja adalah mendapatkan gaji/upah yang sesuai dengan harapannya. Jika perusahaan dengan kondisi yang memungkinkan
untuk
memberikan
11
tambahan
atau
bonus
dalam
pembayaran balas jasa yang diterima setiap karyawan akan memacu karyawan untuk semangat bekerja mengejar target yang diberikan oleh perusahaan 4) Mengangkat Harkat Kemanusiaan Suatu kompensasi seharusnya bisa menggambarkan harkat atau derajat kualitas hidup setiap karyawan dalam kehidupam sosialnya. Karena dengan kompensasi yang sesuai maka setiap karyawan dalam hidupnya akan memiliki kepercaya dirian dalam lingkungannya dan dipandang orang bahwa pekerjaan yang dikerjakan itu dapat meningkatkan kualitas individu karyawan tersebut 2.3.7 Indikator Kompensasi Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator kompensasi menurut Simamora (2004:442) yaitu : 1) Gajih atau upah, hak yang diterima oleh karyawan karena kontribusinya terhadap perusahaan 2) Insentif, tambahan kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dapat dilihat berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya 3) Tunjangan, kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung oleh perusahaan, program pensiun, tunjangan pendidikan dan tunjangan lainnya 4) Fasilitas, kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi karyawan agar semangat bekerja. Contoh fasilitas adalah kendaraan perusahaan, tempat parkir khusus, keanggotaan club dan lain-lain
12
Indikator-indikator kompenasi tersebut dapat dijadikan acuan oleh perusahaan dalam memberikan kompensasi yang sesuai. Maka karyawan akan lebih senang bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
2.4
Motivasi Kerja
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Hasibuan (2012:141) menjelaskan motivasi berasal dari kata latin ‘movere” yang artinya dorongan atau menggerakan. Motivasi merupakan suatu uraian yang mencakup berbagai aspek dalam tingkah laku manusia yang bervariasi. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Masalah utama dalam motivasi adalah bagaimana caranya menggerakan sumber daya manusia dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara optimal dan produktif, berhasil mewujudkan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Sunyoto (2012:11) menyatakan, motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Rivai (2010:837) menyatakan, motivasi adalah “serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa paksaan serta penuh komitmen, sehingga tujuan karyawan maupun perusahaan dapat tercapai.
13
2.4.2 Tujuan Motivasi Kerja Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada karyawan mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2012:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan yaitu: 1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.
Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku 2.4.3 Model-Model Motivasi Model motivasi berkembang dari teori klasik (traditional) menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Ada tiga model motivasi menurut Hasibuan (2012:148) adalah : 1. Model Traditional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat perlu diterapkannya sistem inisiatif, yaitu memberikan intensif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/barang) saja. 2. Model Hubungan Manusia Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagian akibatnya,
karyawan
mendapatkan 14
beberapa
kebebasan
membuat
keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materil dan non materil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materil dan non material. 3. Model Sumber Daya Manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan di motivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang, atau keinginan akan kepuasan, akan tetapi kebutuhan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. 2.4.4 Metode Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2012:149), menyatakan bahwa terdapat dua metode dari motivasi, yaitu : 1.
Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti memberikan pujian, penghargaan,tunjangan hari raya, bonus, dan piagam.
2.
Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat melaksanakan pekerjaannya.
2.4.5 Jenis Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2012:150), mengatakan bahwa ada dua jenis motivasi yaitu sebagai berikut : 1. Motivasi Positif (Insentif Positive) Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
15
motivasi ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (Insentif Negative) Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum kembali, tetapi untuk jangka waktu panjang akan mengakibatkan kurang baik. 2.4.6 Teori-teori Motivasi Motivasi kerja adalah faktor yang mendorong dan menggerakan seseorang untuk bekerja, memotivasi bertolak dari kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan beberapa teori mengenai motivasi sebagai berikut dalam Hasibuan (2012:153-156) yaitu: 1. Maslow’s Need Hierarchy Theory (Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow) Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang dibutuhkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan kedua akan muncul menjadi tingkat yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki, yakni : (1) Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologis) Merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup, seperti makan, minum, perumahan, udara, seksual dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan tingkat terendah atau disebut sebagai kebutuhan paling dasar.
16
(2) Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan, serta perlindungan dari ancaman, bahaya pertentangan dan lingkungan hidup. (3) Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan Sosial) Kebutuhan untuk bersosialisasi, berteman, berinteraksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri di tempat terpencil seorang diri, manusia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok. (4) Esteem or Status Needs (Kebutuhan Akan Penghargaan) Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya penghargaan timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, maka akan semakin tinggi pula prestasinya. (5) Self Actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri) Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan.
17
2. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory (Teori Motivasi Dua Faktor) Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan.Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu : a. Maintenance Factors (Faktor Pemeliharaan atau Faktor Higienis) Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja yang baik, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), dan kualitas supervisi.Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. b. Motivation Factors (Faktor Motivasi) Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung
jawab
(responsibility),
kemajuan
(advancement),
pengembangan potensi individu (possibility of growth). 18
dan
3. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh: a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, b. Harapan keberhasilannya, c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : a.
Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach) Kebutuhan akan Prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) Kebutuhan akan Afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, n Af ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut :
19
1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sence of belonging) 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sence of importance) 3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sence of achievement) 4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sence of participation) Seseorang
karena
kebutuhan
n
Af
akan
memotivasi
dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Jadi, seseorang termotivasi oleh n Af ini. c.
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Pow akan merangsang
dan
memotivasi
gairah
kerja
karyawan
serta
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia
lainnya
ditumbuhkan
akan
secara
menimbulkan
sehat
oleh
persaingan.
manajer
dalam
Persaingan memotivasi
bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat. 4. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).
20
a. Teori X 1) Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja 2) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain 3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya 4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
b. Teori Y 1) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika bekerja 2) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik 3) Karyawan
selalu
berusaha
mencapai
sasaran
organisasi
dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pemikiran pada tercapainya sasaran perusahaan
21
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan kerjasama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. 2.4.7 Asas-Asas Motivasi Menurut Hasibuan (2012:146-148), yaitu : Asas-asas motivasi ini mencakup asas mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang di delegasikan dan perhatian timbal balik. 1. Asas Mengikutsertakan Yaitu
mengajak
bawahan
untuk
ikut
berpartisipasi
dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini bawahan akan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat 2. Asas Komunikasi Yaitu mengkonfirmasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu hal, maka semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. 3. Asas Pengakuan Yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapatkan pengakuan dan kepuasan dari usahausahanya.
22
4. Asas Wewenang yang di Delegasikan Yaitu mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan
tugas-tugas
atasan
atau
manajer.
Dalam
pendelegasian ini, manajer harus menyakini bahwa karyawan mampu dan bisa dipercaya untuk menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.
2.4.8 Indikator Motivasi Kerja Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator motivasi menurut Hierarki kebutuhan Maslow yang diurutkan menjadi lima kategori, yaitu : 1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lainnya 2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik 3. Sosial,
antara
lain
hubungan
persahabatan,
komunikasi,
kekeluargaan dan rasa saling memiliki 4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, prestasi, status di perusahaan, pengakuan dan perhatian 5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri
2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pemberian kompensasi merupakan suatu imbalan dari apa yang sudah dilakukan karyawan untuk perusahaan yang mampu mendorong, mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi karyawan secara produktif untuk mencapai dan
23
mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan serta tercapainya keinginan karyawan. Setiap karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan mempunyai maksud dan tujuan. Tujuan karyawan pada umumnya akan mengharapkan adanya imbalan prestasi berupa kompensasi. Sedangkan maksud dari karyawan bekerja pada suatu perusahaan adalah agar terpenuhi kebutuhan hidupnya. Pemenuhan tersebut akan berpengaruh terhadap sikap dan prilaku karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu dalam motivasi kerja. Motivasi kerja dari para karyawan akan berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi perekonomiannya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonominya, maka sumber motivasinya pun akan berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti financial incentive, melainkan juga dipengaruhi oleh factor-faktor kebutuhan akan growth dan achievement. 2.6 Penelitian Terdahulu Penyusunan penelitian ini didukung dengan studi literatur berkaitan diantaranya merupakan hasil studi penelitian dari penelitian terdahulu mengenai kompensasi terhadap motivasi kerja. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel berikut ini : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti
Judul
Hasil
Kesimpulan
Sari
Pengaruh Pemberian
Berdasarkan hasil
Penelitian ini dapat
Sadikin
Kompensasi terhadap
perhitungan korelasi rank
membuktikan bahwa
(2011)
Motivasi Kerja
spearman, maka diperoleh
diperoleh satu nilai yang
Karyawan pada PT
sebesar 0,76 yang
menunjukan terdapat
EWINDO Bandung
menyatakan bahwa adanya
pengaruh yang nyata antara
24
hubungan kuat dan searah
pemberian kompensasi
antara kompensasi dengan
dengan motivasi kerja,
motivasi kerja.
sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
Dengan hasil koefisien determinasi sebesar 57,76% dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan (variable Y) dipengaruhi oleh kompensasi (variable X) sebesar 57,76%. Sedangkan sisanya sebesar 42,24% dipengaruhi oleh variablevariabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian. Berdasarkan perhitungan uji t diperoleh : >
atau 11,15
> 1,662 Dengan nilai signifikan 0,000<0,05
Siti
Pengaruh kompensasi
Berdasarkan hasil
Penelitian ini dapat
Rahmah
terhadap motivasi kerja
perhitungan korelasi rank
membuktikan bahwa adanya
Aprilita
karyawan pada PT
spearman, maka diperoleh
hubungan kompensasi
(2012)
JAMSOSTEK persero
sebesar 0,880 maka
berpengaruh secara
cabang Bandung
hubungan antara kompensasi
signifikan terdapat motivasi
dengan motivasi kerja dapat
kerja.
dikatakan sangat kuat dan searah.
25
Dengan hasil kofisien determinasi sebesar 77,44% dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan (variable Y) dipengaruhi oleh kompensasi (variable X) sebesar 77,44%. Sedangkan sisanya sebesar 22,56% dipengaruhi oleh variablevariabel lain yang tidak diteliti oleh penulis. Tria
Pengaruh kompensasi
Berdasarkan hasil pengujian
Penelitian ini dapat
Sanjaya
terhadap motivasi kerja
korelasi Rank spearman
membuktikan bahwa
(2014)
karyawan pada
diperoleh sebesar 0,643 yang
kompensasi memiliki
perusahaan Garment
artinya adanya hubungan
pengaruh positif terhadap
(studi kasus) pada CV
yang kuat antara variable
motivasi kerja karyawan CV
Sinar Bandung
motivasi dengan variable
Sinar Bandung.
motivasi kerja.
Berdasarkan hasil koefisien determinasi diperoleh persentase besarnya pengaruh motivasi terhadap motivasi kerja adalah 41,34% dan sisanya 58,66% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan perhitungan uji t diperoleh :
26
>
atau 6,61 >
2,00 Dengan nilai signifikansi 0,000<0,05
2.7 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang, karena SDM merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan. Menurut Handoko (2003) Manusia dalam suatu perusahaan harus dianggap sebagai asset perusahaan bukan lagi sebagai faktor produksi. Konsep sumber daya manusia sebagai asset perusahaan didasarkan pada fakta bahwa sumber daya paling penting dalam suatu organisasi adalah manusia, yaitu orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada perusahaan. Agar dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan harus dapat mengelola karyawannya dengan baik. Menurut Mangkunegara dalam Rifqi (2012:6) Proses pengelolaan serta pendayagunaan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut dinamakan dengan manajemen sumber daya manusia atau MSDM. Lebih jauh lagi Flippo dalam Rifqi (2012:7) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari aktivitas pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia dalam rangka memenuhi tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil saja, akan tetapi yang terpenting adalah mereka yang mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal
27
sehingga perlu bagi perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawannya. Pemberian kompensasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai dengan kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Berikut ini definisi kompensasi menurut Sedarmayanti (2011:239) adalah “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka”. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan berupa kompensasi langsung dan tidak langsung untuk memenuhi kebutuhan para karyawannya serta agar mampu mentaati peraturan serta norma-norma di perusahaan demi mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan pegawai yang telah ada dan memotivasi mereka untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan kinerja yang baik pula. Oleh karena itu program pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asa adil dan layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Selain itu faktor teknis yang lainnya seperti ketetapan waktu pembayaran juga tidak boleh dilupakan, karena meskipun kelihatan sepele jika pembayaran tidak tepat waktu akan menurunkan semangat dan motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Rivai (2004:379-380) yang menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah ikatan kerja, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis, dan pengaruh pemerintah. Menurut definisi Gomes (2003:179) menyatakan, motivasi seseorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas yang terus-menerus dan selalu berorientasi pada tujuan. Jadi yang disebut pegawai yang prilakunya di
28
arahkan kepada tujuan organiasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa paksaan serta penuh komitmen, sehingga tujuan karyawan maupun perusahaan dapat tercapai. Dengan adanya memberikan motivasi kerja yang efektif kepada karyawan, maka karyawan akan melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan, saling menghargai hak dan kewajibannya, dan mempunyai rasa memiliki terhadap tempat mereka bekerja, sehingga hal ini akan menimbulkan disiplin kerja yang baik. Motivasi seseorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rutin, karena motivasi ini melibatkan faktor-faktor individu dan faktor-faktor organisasi. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan yang tergolong pada fakto-faktor yang berasal dari organisasi yang meliputi pembayaran atau gajih (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri. Motivasi kerja yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan
sangat
baik,
sedangkan
kompensasi
pada
hakekatnya
adalah
menumbuhkan kegairahan para pekerjanya agar mau melakukan tugas yang telah dibebankan. Dengan demikian semakin tepatnya kompensasi yang diberikan terhadap karyawan maka akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan itu sendiri. (Jurnal : Ekonomi dan Bisnis Optimum, Maret 2012, volume 2 nomer 1) Berdasarkan uraian diatas maka dapat dinyatakan suatu hipotesis sebagai berikut : “Bila kompensasi diberikan secara tepat dan sesuai, maka hal ini akan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan Pabrik Saya Suka Cake & Pastry Bandung”.
29
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X)
Motivasi Kerja (Y)
Gaji/Upah Insentif Tunjangan Fasilitas Mempengaruhi
Fisiologis
Keamanan
Sosial
Penghargaan
Aktualisasi Diri
Simamora (2004:540) Hierarki Maslow
30
