BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Pengendalian internal a. Pengertian pengendalian internal Menurut Hartadi (1999: 2-3) bahwa sistem pengendalian internal memiliki arti sempit dan arti luas. Dalam arti sempit, sistem pengendalian internal merupakan prosedur-prosedur mekanis untuk memeriksa ketelitian data-data administrasi. Sedangkan dalam arti yang luas sistem pengendalian internal mempunyai makna khusus yang berada dalam organisasi perusahaan. Sistem tersebut terdiri dari: 1) melindungi harta 2) menjamin terhadap terjadinya utang yang tidak layak 3) menjamin ketelitian dan dapat dipercayainya data akuntansi 4) dapat diperolehnya operasi secara efisien 5) menjamin ditaatinya kebijakan perusahaan AICPA ( American Institute of Certified Public Accountants) dalam Hartadi (1999: 3) memberikan definisi sistem pengendalian internal seperti berikut “meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian dan seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya, meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah ditetapkan”. Menurut IAI (2011: SA Seksi 319 pr.02) dalam Agoes (2004: 76) mendefinisikan pengendalian internal adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapai tiga golongan berikut ini: 1) keandalan pelaporan keuangan 2) efektivitas dan efisiensi operasi 3) kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku

7 Universitas Sumatera Utara

Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan bagi para investor, kreditor dan pengguna lainnya. Tanggung jawab untuk memilih dan mengadopsi kebijakan akuntansi yang tepat, menyelenggarakan pengendalian internal yang memadai, serta menyajikan laporan keuangan yang wajar berada di pihak manajemen bukan auditor. Berdasarkan Undang-undang Sarbanes-Oxley Section 404 dalam Arens, Elder dan Beasley (2008: 372) bahwa manajemen dari semua perusahaan publik diharuskan untuk menerbitkan laporan pengendalian internal yang mencakup halhal: 1) suatu pernyataan bahwa manajemen bertanggungjawab untuk menetapkan dan menyelenggarakan struktur pengendalian internal yang memadai serta pelaporan keuangan 2) suatu penilaian atas efektivitas struktur pengendalian internal dan prosedur pelaporan keuangan per akhir tahun buku perusahaan

Semua hal ini dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengendalian internal adalah suatu prosedur yang digunakan untuk melindungi harta perusahaan dan memberikan informasi pelaporan keuangan yang akurat sesuai dengan kepatuhan hukum dan peraturan yang berlaku sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif. b. Tujuan pengendalian internal Tujuan pengendalian internal untuk membantu anggota manajemen dalam melakukan tugasnya. Manajemen memiliki tiga tujuan umum dalam merancang sistem pengendalian internal yang efektif menurut Arens, Elder dan Beasley (2008: 370-371) sebagai berikut:


1) reabilitas pelaporan keuangan. Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkam laporan bagi para investor, kreditor, dan pemakai lainnya. Manajemen memikul baik tanggung jawab hukum maupun profesional untuk memastikan bahwa informasi telah disajikan secara wajar sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum (PABU). 2) efisiensi dan efektifitas operasi. Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong pemakai sumber daya secara efisien dan efektif untuk mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan. 3) ketaatan pada hukum dan peraturan. Section 404 mengharuskan semua perusahaan publik mengeluarkan laporan tentang keefektifan pelaksanaan pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Selain mematuhi ketentuan hukum dalam Section 404, organisasi-organisasi publik, nonpublik, dan nirlaba diwajibkan menaati berbagai hukum dan peraturan. c. Unsur- unsur pengendalian internal Kerangka kerja pengendalian internal yang dikeluarkan oleh Committe of Sponsoring Organizations (COSO) yang menguraikan mengenai komponen pengendalian internal dalam Arens, Elder dan Beasley ( 2008: 376- 386) adalah: 1) Lingkungan pengendalian (control environment) Lingkungan pengendalian terdiri atas tindakan, kebijakan dan prosedur yang mencerminkan sikap manajemen puncak, para direktur, dan pemilik entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal serta arti pentingnya bagi entitas itu. Untuk memahami dan menilai lingkungan pengendalian, auditor harus mempertimbangkan subkomponen pengendalian yang paling penting yaitu: a. integritas dan nilai-nilai etis b. komitmen pada kompetensi c. pertisipasi dewan komisaris atau komite audit d. filosofi dan gaya operasi manajemen e. struktur organisasi f. kebijakan dan praktik sumber daya manusia Setelah memperoleh informasi tentang setiap subkomponen lingkungan pengendalian internal, auditor menggunakan pemahaman ini sebagai dasar untuk menilai sikap dan kesadaran menajemen serta para direktur mengenai pentingnya pengendalain. 2) Penilaian risiko (risk asessment) Penilaian risiko atas pelaporan keuangan adalah tindakan yang dilakukan manajemen untuk mengidentifikasi dan menganalisis risikorisiko yang relevan dengan penyusunan laporan keuangan yang sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berterima umum.Penilaian risiko oleh manajemen berbeda dengan penilaian risiko oleh auditor meskipun


berhubungan erat. Apabila manajemen menilai risiko sebagai bagian dari perancangan dan pelaksanaan pengendalian internal untuk meminimalkan kekeliruan serta kecurangan, auditor menilai risiko untuk memutuskan bukti yang dibutuhkan dalam audit. Jika manajemen secara efektif menilai dan merespons risiko itu, biasanya auditor akan mengumpulkan lebih sedikit bukti ketimbang jika manajemen gagal mengidentifikasi risiko yang signifikan. 3) Aktivitas pengendalian (control activities) Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur untuk membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan untuk mengatasi risiko telah diambil guna mencapai tujuan entitas. Aktivitas pengendalian umumnya dibagi menjadi lima jenis yang terdiri atas: a. pemisahan tugas yang memadai b. otorisasi yang sesuai atas transaksi dan aktivitas c. dokumen dan catatan yang memadai d. pengendalain fisik atas aktiva dan catatan e. pemeriksaan kinerja secara independen 4) Informasi dan komunikasi ( information and communication) Tujuan sistem informasi dan komunikasi akuntansi dari entitas adalah untuk memulai, mencatat, memroses, dan melaporkan transaksi yang dilakukan entitas itu serta mempertahankan akuntabilitas aset yang terkait. 5) Pemantauan (Monitoring) Aktivitas pemantauan berhubungan dengan penilaian mutu pengendalain internal secara berkelanjutan atau periodik oleh manajemen untuk menentukan bahwa pengendalian itu beroperasi seperti yang diharapkan dan telah dimodifikasi sesuai dengan perkembangan kondisi yang ada dalam perusahaan. Bagi banyak perusahaan, terutama yang berukuran lebih besar, departemen audit internal sangat penting demi tercapainya pengawasan yang efektif. Agar efektif, fungsi audit internal itu harus dilakukan oleh staf yang independen dari departemen operasi maupun departemen akuntansi dan mereka melapor langsung ke tingkat otoritas yang lebih tinggi dalam organisasi.

d. Pelaporan Pengendalian Internal Berdasarkan Undang-undang Sarbanes-Oxley dalam Hery (2011: 109), auditor diharuskan untuk menyusun laporan audit mengenai pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Laporan audit berisi: 1) Pendapat auditor apakah penilaian manajemen terhadap keefektifan pengendalian internal atas pelaporan keuangan per akhir periode pembukuan telah dinyatakan secara wajar dalam semua hal yang material.


2) Pendapat auditor mengenai apakah perusahaan telah menyelenggarakan dalam semua hal yang material pengendalian internal yang efektif atas pelaporan keuangan per tanggal yang disebutkan.

2.1.2 Pedoman perilaku a. Pengertian pedoman perilaku Pedoman perilaku yang dikutip dari makalah Learning Center Group Bank Mandiri (Persero) Tbk, senin 2 Januari 2014 pada halaman 8 yang didasari oleh Keputusan Bersama Direksi dan Komisaris PT Bank Mandiri (Persero) No.002/ KEP. DIR. KOM/ 2000 tanggal 18 April 2000 dimaksudkan sebagai standar etika dan perilaku yang harus dipedomani oleh seluruh jajaran bank yang meliputi komisaris, direksi, executive management dan seluruh karyawan dalam menjalankan tugas dan kedinasan sehari-hari serta dalam melakukan hubungan bisnis dengan para nasabah, rekanan maupun dengan rekan sekerja. Tujuan dari pedoman perilaku yang ada pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk yaitu memberikan pedoman perilaku wajar, patut dan dapat dipercaya bagi seluruh jajaran bank, baik dalam melakukan hubungan bisnis dengan nasabah, rekanan maupun hubungan dengan rekan sekerja. Pedoman perilaku sangat diperlukan didalam perusahaan dalam hal ini Bank Mandiri (persero) Tbk agar dapat mencegah secara dini berkembangnya hubungan yang tidak wajar dengan nasabah, rekanan dan sesama pejabat bank. Selain itu, agar tidak bermaksud mencampuri kehidupan pribadi anggota komisaris, executive management dan karyawan bank Dalam setiap organisasi bisnis terdapat lebih dari satu orang pelaku bisnis yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bisnis. Dalam hal ini dimisalkan


organisasi bisnis yang berbentuk Perseroan Terbatas. Ada yang menduduki posisi sebagai pemegang saham, anggota dewan komisaris, anggota dewan direksi dan karyawan. Seluruh dari posisi yang ditempati memiliki pedoman kerja yang harus dipatuhi. b. Cakupan pedoman perilaku Didalam perusahaan Bank Mandiri (persero)Tbk cakupan pedoman perilaku berdasarkan

Keputusan

Bersama

Direksi

dan

Komisaris

No.002/KEP.DIR.KOM/2000 tanggal 18 April 2000, terdiri dari: 1) Benturan kepentingan Benturan kepentingan adalah suatu kondisi dimana anggota jajaran bank dalam menjalankan tugas dan kewajibannya mempunyai kepentingan di luar kepentingan dinas, baik yang menyangkut kepentingan pribadi, keluarga, maupun kepentingan pihak-pihak lain sehingga anggota jajaran bank tersebut dimungkinkan kehilangan objektivitasnya dalam mengambil keputusan dan kebijakan sesuai kewenangannya yang telah diberikan bank kepadanya. Dalam hal ini seluruh jajaran bank tidak diperkenankan mengambil barang-barang milik bank maupun kepentingan sendiri, keluarga ataupun kepentingan pihak luar lainnya. 2) Kerahasiaan Seluruh jajaran bank harus mengetehui dan menyadari bahwa seluruh informasi mengenai bank dan nasabah yang diketahuinya bersifat rahasia dan wajib menjaga kerahasiaan informasi tersebut. Informasi yang diterima oleh seluruh jajaran bank hanya diperuntukkan bagi kegiatan operasional bank dan tidak dapat digunakan untuk kepentingan pribadi, keluarga dan lainnya atau untuk kegiatan diluar bank. Pelanggaran atas hal ini bertentangan dengan UU Perbankan No.10 tahun 1998 dan kewajiban untuk menjaga hal-hal khusus yang dirahasiakan tetap berlaku bagi mantan pegawai sesuai dengan Pasal 323 ayat 1 KUHP. 3) Penyalahgunaan jabatan Seluruh jajaran bank dilarang menyalahgunakan wewenang dan mengambil keuntungan baik langsung maupun tidak langsung dari pengetahuan yang diperoleh dari kegiatan bisnis bank untuk keuntungan pribadi, anggota keluarganya,maupun pihak-pihak lainnya. Seluruh jajaran bank juga dilarang memanfaatkan kesempatan menggunakan fasilitas bank untuk keuntungan sendiri diluar dari yang telah disediakan oleh bank.


4) Perilaku insider Insiders yang memiliki informasi rahasia tidak diperkenankan menggunakan informasi tersebut untuk mengambil keuntungan bagi dirinya sendiri maupun keluarganya atau pihak ketiga lainnya dengan mempengaruhi nasabah atau individu atau institusi dalam melakukan transaksi dengan bank dan juga menyebarluaskan informasi tersebut kepada nasabah atau individu atau institusi. 5) Integritas dan akuransi data bank. Bank adalah industri yang sarat dengan peraturan (highly regulated industry) sehingga akuransi data yang disajikan oleh bank harus benarbenar dapat dipertanggungjawabkan. Seluruh jajaran bank baik atas inisiatif sendiri, perintah atasan maupun atas permintaan siapapun tidak diperkenankan untuk membukukan, mengubah, dan menghapus data secara tidak benar, menyesatkan atau sengaja mengaburkan suatu transaksi. 6) Integritas sistem perbankan Seluruh jajaran bank baik secara individu maupun bersama-sama senantiasa berupaya untuk tidak terlibat dalam hal-hal yang dapat melemahkan atau menurunkan integritas sistem perbankan di Indonesia. Bank memiliki kebijakan “ Know Your Customer” yang efektif dan prosedur yang komprehensif tanpa harus mengorbankan kepentingan nasabah. Kebijakan Know Your Customer adalah bahwa jajaran bank wajib mencurigai adanya transaksi yang tidak biasa dan wajib melakukan tindakan preventif seperlunya dalam mendeteksi rekeningrekening yang dicurigai telah digunakan untuk kegiatan seperti money loundering, korupsi dan tindak kejahatan lainnya. 7) Pernyataan tahunan (annual disclosure) Seluruh jajaran bank harus membuat pernyataan tahunan sebagaimana yang terdapat didalam keputusan bersama direksi dan komisaris PT Bank Mandiri (Persero)Tbk yang berkaitan dengan pelaksanaan pedoman perilaku yang disebabkan antara lain: adanya hubungan keluarga, penerimaan hadiah, pemberian kompensasi, sumber pendapatan lainnya diluar gaji, dan insider trading. Setiap pejabat penerima pernyataan harus dapat memahami bahwa pernyataan tahunan bersifat rahasia dan wajib menjaga kerahasiaannya. 8) Sanksi pelanggaran dan ketidakpatuhan Setiap perbuatan pegawai yang melanggar ketentuan baik yang disengaja maupun karena kelalainnya yang dilakukan didalam atau diluar waktu kerja dikantor maupun diluar kantor termasuk sebagai bentuk pelanggaran disiplin bagi pegawai yang menyuruh atau membujuk atau turut serta melakukan atau membantu terjadinya pelanggaran disiplin. Dengan adanya pedoman perilaku yang telah ditetapkan oleh perusahaan berdasarkan Keputusan Bersama Direksi dan Komisaris PT


Bank Mandiri (persero) No.002/KEP.DIR.KOM/2000 tanggal 18 April 2000 seluruh jajaran bank yang meliputi komisaris, direksi, executive management dan seluruh karyawan dapat melakukan hubungan bisnis dengan berperilaku yang wajar. 2.1.3 Peningkatan kinerja karyawan a. Pengertian Kinerja Menurut Dharma (2005: 25) manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Manajemen kinerja didasarkan kepada suatu asumsi bahwa bilamana orang tahu dan mengerti apa yang diharapkan dari mereka dan diikutsertakan dalam penetuan sasaran yang akan dicapai maka mereka akan menunjukkan kinerja untuk mencapai sasaran tersebut. Manajemen

kinerja

memungkinkan

individu

untuk

mengekpresikan pandangan mereka tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan dan arah yang akan dituju dan bagaimana seharusnya mereka dikelola. Para manajer dapat memperjelas harapan yang mereka inginkan dari staffnya dan para karyawan dapat mengomunikasikan harapan mereka dalam pekerjaaannya bagaimana bakat pribadi mereka dapat dimanfaatkan oleh organisasi.


b. Standar kinerja Menurut Kirkpatrick (2006:37) dalam Wibowo (2007: 74) standar kinerja adalah “kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan dikerjakan dengan cara yang dapat diterima”. Standar kinerja membantu manajer dan pekerja agar lebih mudah memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi. Sebuah organisasi harus mempunyai standar kinerja yang jelas dan dapat diukur. Menurut Kirkpatrick (2006: 39) dalam Wibowo (2007: 75-78) terdapat delapan karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif yaitu: 1) Standar didasarkan pada pekerjaan Standar kinerja harus dibuat untuk pekerjaan itu sendiri tanpa memandang siapa yang menduduki pekerjaan. Oleh karena itu, manajer yang mempunyai beberapa orang pekerja yang mengerjakan pekerjaan yang sama akan mempunyai satu set standar pekerjaan yang sama, tetapi mempunyai sasaran yang berbeda untuk setiap orang, berdasarkan pengalaman, ketrampilan, dan kinerja masa lalu. 2) Standar dapat dicapai Standar harus ditetapkan lebih tinggi sebagai tantangan bagi pekerja untuk memberikan prestasi terbaiknya. Namun, tidak boleh ditetapkan terlalu tinggi sehingga pekerja tidak pernah dapat mencapainya. Standar yang ditentukan terlalu rendah akan dipandang sebagai mudah untuk dicapai sehingga tidak memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya. 3) Standar dapat dipahami Standar harus mudah dipahami oleh manajer maupun pekerja. Dengan demikian, dapat dihindari perbedaan interprestasi diantara manajer dan pekerja. Perbedaan interprestasi dapat menimbulkan penilaian yang dirasakan kurang adil. 4) Standar disepakati Standar yang menjadi kesepakatan dituangkan sebagai personal contract sebagai dasar untuk penilaian. Standar tinggi yang ditetapkan manajer, namun tidak disepakati pekerja akan menyebabkan pekerja merasa tidak turut bertanggung jawab atas tidak tercapainya standar kinerja tersebut. 5) Standar itu spesifik dan sedapat mungkin terukur Setiap usaha harus dibuat untuk melakukannya tetapi apabila tidak bisa, standar harus dinyatakan sespesifik mungkin bahkan apabila


pertimbangan subjektif harus dipergunakan untuk mengevaluasi kinerja terhadapnya. 6) Standar berorientasi pada waktu Standar kinerja menunjukkan berapa lama suatu pekerjaan harus dapat diselesaikan atau kapan suatu pekerjaan harus diselesaikan dengan menunjukkan tanggal pasti.Standar waktu dapat ditentukan untuk pencapaian tujuan akhir maupun progres setiap tahapan pekerjaan. 7) Standar harus tertulis Standar harus dituangkan sebagai dokumen tertulis karena akan dipergunakan sebagai ukuran dalam menilai kinerja orang, tim, atau organisasi. 8) Standar dapat berubah Standar tidak boleh diubah hanya karena pekerja tidak memenuhi standar. Standar harus ditetapkan cukup menantang, namun masih dalam batas kemungkinan atau terjangkau, bukan suatu hal yang tidak mungkin dicapai. Dengan adanya standar kinerja yang efektif didasarkan atas pekerjaan hingga standar dapat berubah diharapkan pekerja dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerja pekerjaannya. Sehingga standar yang telah disusun berdasarkan kesepakatan bersama dapat menjadi kontrak kerja yang efektif. c. Ukuran kinerja Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Didalam ukuran kinerja terdapat kriteria yang diharapkan memberikan hasil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil. Menurut Armstrong dan Baron (1998: 272) dalam Wibowo (2007: 233) kriteria ukuran kinerja seharusnya adalah: 1) dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis 2) relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang berkepentingan.


3) memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka. 4) mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran. 5) dapat diverifikasi dengan mengusahakan informasi yang akan mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi. 6) menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan ketersediaan data. 7) mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan. 8) bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga ukuran 9) tersedia.

d.

Kompetensi

Menurut Wibowo (2007: 324) kompetensi adalah “kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”. Berdasarkan pengertian diatas bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh pekerja adalah kemampuan, ketrampilan dan pengetahuan sebagai keunggulan pada bidang yang dimilikinya. Michael Zwell (2000: 56-68) dalam Wibowo (2007: 340-344) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecapakan kompetensi seseorang yaitu: 1) Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu 2) Ketrampilan Ketrampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Pengembangan ketrampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapt berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. 3) Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya.


4) Karakteristik kepribadian Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. 5) Motivasi Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan. 6) Isu emosional Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menajdi pemalu, merasa tidak disukai dan tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. 7) Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. 8) Budaya organisasi Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan filosofi organisasi misi,visi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi. e.

Kompensasi Menurut Wibowo (2007: 348) kompensasi adalah “kompensasi merupakan

kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk intesnsif yang merupakan kontra prestasi diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.


Menurut Werther dan Davis (2001: 381) dalam Wibowo (2007: 350-351) tujuan dari kompensasi adalah sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

memperoleh personel yang berkualitas mempertahankan karyawan yang ada memastikan keadilan menghargai perilaku yang diinginkan mengawasi biaya mematuhi peraturan memfasilitasi saling pengertian efisiensi administrasi selanjutnya

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Usman (2013) mengenai pengaruh sistem pengendalian intern terhadap kinerja perusahaan (studi kasus pada PT.Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo. Indikator pada penelitian ini yaitu mengetahui lingkungan budaya perusahaan, identifikasi risiko, mengelola dan memperbaharui sistem informasi, bertindak sesuai dengan prosedur, penentuan kualitas kerja, meningkatkan pendapatan penjualan dan menurunkan biaya, meningkatkan produktifitas dan meningkatan kualitas sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi sederhana. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala ordinal yang menyatakan bahwa skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori tetapi juga menyatakan peringkat konstruk yang diukur. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada PT Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo. Tresnawati (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh efektifitas pengendalian intern terhadap kinerja instansi pemerintas di dinas pendapatan


daerah kota Bandung. Indikator pada penelitian ini yaitu keandalan informasi keuangan,

kepatuhan

kepada

hukum

dan

peraturan

yang

berlaku,

efektifitas,efisiensi dan pertubuhan karyawan. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala interval yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini menunjukkan pengendalian internal berpengaruh positif terhadap kinerja pada dinas pendapatan daerah kota Bandung. Mukminin (2010) melakukan penelitian mengenai pengaruh audit operasional terhadap kinerja non keuangan dengan audit atas persediaan sebagai variabel intervening. Indikator pada penelitian ini yaitu keputusan operasi manajemen, pelaporan dibuat dan dipertanggungjawabkan, memperbaiki kinerja, menyelidiki jurnal persediaan, membandingkan persediaan dan penjualan, perhitungan

kecukupan

persediaan,

proses

inovasi,

proses

operasional,

kemampuan pegawai dan kemampuan sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan bahwa kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini menunjukkan audit operasional secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja non keuangan, sedangakan audit atas persediaan berpengaruh terhadap kinerja non keuangan.


Sitompul (2008) melakukan penelitian mengenai pengaruh Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa. Indikator pada penelitian yaitu wewenang dan tanggungjawab, kedudukan dan peran, laporan audit internal, transparansi,

kemandirian,

akuntabilitas,

pertanggungjawaban

dan

kewajaran.Teknik analisis yang digunakan yaitu regresi linier sederhana. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan katagori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada penelitian ini menunjukan peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) berpengaruh terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance. Dewi (2012) melakukan penelitian mengenai pengaruh pengendalian internal dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU anak cabang perusahaan RB.Grop). Indikator pada penelitian ini yaitu lingkungan pengendalian, penaksiran resiko, informasi dan komunikasi, aktivitas pengendalian, pemantauan, partisipatif, direktif, suportif dan berorientasi pada prestasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan bahwa kategori, peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada penelitian ini menunjukkan pengendalian internal berpengaruh


positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Amudo (2009) melakukan penelitian mengenai evaluation of intern control systems: a case study From Uganda. Indikator pada penelitian ini yaitu control environment, risk assessment, control activities, information and communication, monitoring, information technology, presence of internal control, verification, reconciliation, review of operating performance and supervision. Teknik analisis yang digunakan yaitu statistical analysis. Dalam penelitian ini tidak menggunakan skala pengukuran. Hasil yang didapatkan pada penelitian ini menyatakan the study an understanding of the internal control in these projects, internal control structure includes policies and prosedures on control over: withdrawal applications for funds from the loan and grant accounts, bank and cash, purchases, and payment and monitoring, evaluations and reporting. Penelitian penulis dengan hasil penelitian terdahulu seperti yang telah diuraikan diatas bahwasanya terdapat persamaan yaitu semuanya berkenaan peranan pengendalian internal. Perbedaannya terletak pada lokasi dan waktu yang berbeda serta penambahan variabel peningkatan kinerja karyawan Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Mandiri (Pesero) Tbk Kanwil I Medan dengan sampel Kantor Cabang Mandiri Imam Bonjol, Kantor Cabang Mandiri BalaiKota. Kantor Cabang Mandiri Zainal Arifin, Kantor Cabang Mandiri Pulau Pinang, dan Kantor Cabang Mandiri A. Yani.


Ringkasan mengenai tinjauan penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1

Tabel 2.1 Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu

No 1

Nama Peneliti (Tahun Penelitian) Zulkarnain Usman (2013) -Skripsi-

Judul Variabel Penelitian Penelitian

Indikator

Teknik Analisis

Hasil Penelitian

Skala Pengukuran

Pengaruh Sistem Pengendal ian Intern Terhadap Kinerja Perusahaa n (Studi Kasus Pada PT.Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo )

1.Mengeta hui lingkunga n budaya perusahaa n 2. Identifikas i risiko 3. Mengelola dan dan memperba harui sistem informasi 4.Bertinda k sesuai dengan prosedur 5.Penentua n kualitas kerja 6. Meningkat kan pendapata n penjualan dan menurunk an biaya 7.Meningk atkan produktivi tas dan

Analisis Regresi sederhan a

Sistem pengendal ian intern berpengar uh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaa n pada PT Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo

Skala Ordinal

Variabel X: Pengaruh Sistem Pengendal ian Internal Variabel Y: Kinerja Perusahaa n


meningkat kan kualitas sistem informasi manajeme n 2

Rina Tresnawati (2012) -Jurnal Bisnis & Keuangan-

Pengaruh Efektifitas Pengendal ian Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerinta h Di Dinas Pendapata n Daerah Kota Bandung

3

Lion Saiful Mukminin (2010) -Skripsi-

Pengaruh Audit Operasion al Terhadap Kinerja Non Keuangan dengan audit Atas Persediaa n sebagai variabel intervenin g ( Studi Empiris Pada Perusahaa n Manufakt ur Di

Variabel X: Pengaruh efektifitas pengendali an intern

1.Keandal an informasi keuangan 2.kepatuha n kepada hukum dan Variabel peraturan Y: Kinerja yang berlaku Instansi pemerinta 3. efektifitas h 4.efisiensi 5.pertumb uhan karyawan Variabel 1.Keputus an operasi 𝑋𝑋1 : manajeme Audit Operasinal n Pelaporan Variabel dibuat dan 𝑋𝑋2 : dipertangg Kinerja ungjawabk Non Keuangan an 3.memper baiki Variabel kinerja Y: Audit atas 4.Menyeli persediaan diki jurnal persediaan 5.Memban dingkan persediaan dan penjualan 6.Perhitun

Analisis regresi linier sederhad a

Pengendal ian internal berpengar uh positif terhadap kinerja pada Dinas Pendapata n Daerah Kota Bandung

Skala Interval

Analisis regresi berganda

Audit operasion al secara parsial tidak berpengar uh terhadap kinerja non keuangan, sedangkan melalui audit atas persediaan berpengar uh terhadap kinerja non keuangan

Skala Interval


Tanggeran g)

4

5

Evelyn Yusrina Sitompul (2008) -Skripsi-

Sari Permata Dewi (2012) -Jurnal Nominal-

Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawas an Internal (SPI) Terhadap Pelaksana an Good Corporate Governan ce (GCG) Pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa

Variabel X ; Peranan SPI

Pengaruh Pengendal ian Internal Dan Gaya Kepemim pinan Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel 𝑋𝑋1 : Pengaruh Pengendal ian Internal Variabel 𝑋𝑋2 : Gaya Kepemim

Variabel Y: Pelaksana an GCG

gan kecukupan persediaan 7.proses inovasi 8.Proses operasiona l 9.Kemamp uan pegawai 10.Kemam puan sistem informasi 1.Wewena ng dan tanggungj awab 2.Keduduk an dan peran 3.Laporan audit internal 4.Transpar ansi 5.Kemandi rian 6.Akuntab ilitas 7.Pertangg ungjawaba n 8.Kewajar an 1.Lingkun gan pengendali an 2. Penaksiran resiko 3. Informasi dan

Regresi linier sederhan a

Peranan Biro SPI berpengar uh terhadap pelaksana an GCG

Skala Interval

1.Analisi s regresi linier sederhan a 2. Analisis regresi linier berganda

Pengendal ian internal dan gaya kepemimp inan berpengar uh positif dan signifikan

Skala Interval


SPBU Yogyakart a (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaa n RB.Grop)

6

Angella Amudo (2009) - Jurnal Internasiona l-

Evaluatio n of Internal Control Systems: A Case Study from Uganda

pinan

komunikas i Variabel 4. Aktivitas Y: Kinerja pengendali karyawan an SPBU 5. Yogyakart Pemantaua n a 6. Partisipatif 7. Direktif 8. Suportif 9. Berorienta si pada prestasi Variabel 1.Control Statistica X: environme l analysis Evaluation nt 2.Risk s assessmen Variabel t Y: 3.Control activities Internal 4.Informat control system ion and comunicat ion 5.Monitori ng 6.Informat ion technolog y 7. Presence of internal control 8.Verificat ion 9.Reconcil iaton 10.Review of operating

terhadap kinerja karyawan.

The study an understan ding of the internal control in these projects, internal control structure includes policies and procedure s on control ever: withdrawa l applicatio n for funds from loan and grant accounts, bank and cash,

-


performan ce 11.Supervi sion

purchases, and payment and monitorin g, evaluation and reporting.

2.3Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian 2.3.1 Kerangka konseptual

Pengendalian Internal (X1)

Peningkatan Kinerja Karyawan (Y)

Peoman Perilaku (X2)

Gambar 2.1 Kerangka konsepteual Kerangka konseptual diatas menggambarkan pengaruh variabel independen pengendalian internal yang diukur dengan lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi serta pemantauan

yang

memiliki

pengaruh

terhadap

peningkatan

kinerja

karyawan.Variabel independen pedoman perilaku juga memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan karena didalam pedoman perilaku


perusahaan mengatur mengenai kebijakan dan sanksi terhadap karyawan dan pelaku bisnis dalam operasionalnya. Variabel dependen peningkatan kinerja dilihat dari standar kinerja yang efektif yang terdiri dari standar didasarkan pada pekerjaan, standar dapat dicapai, standar dapat dipahami, standar disepakati, standar spesifik dan teratur, standar berorientasi pada waktu, standar harus tertulis dan standar dapat berubah. Dengan adanya standar kinerja yang telah disusun dapat menjadi kontrak kerja yang efektif didalam perusahaan.

2.3.2 Hipotesis Penelitian Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: Pengendalian internal dan pedoman perilaku berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kanwil I Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents