BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis 2.1.1

Pengembangan Karir

2.1.1.1 Pengertian Pengembangan Karir Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karirnya. Disinilah saatnya perlu mulai dipikirkan oleh pegawai tentang pengembangan dirinya masing-masing sesuai kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Departemen SDM dapat membantu pengembangan diri pegawai/ anggota organisasi yang bersangkutan dengan sistem yang baik. Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Selain itu karir juga merupakan rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Menurut Irianto (2001:94), pengertian karir meliputi elemenelemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakankebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan

mengubah

lingkungan

obyektif

(misalnya

dengan

mengubah

pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan).

14 Universitas Sumatera Utara

15

Pengembangan karir terdiri atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana karirnya dan hal ini menjadi tanggung jawab karyawan tersebut, manajer dan departemen SDM hanya membantu didalam perencanaan karir serta member jalan menuju karir tersebut (Rivai 2004:280). Perkembangan karir sangat membantu karyawan didalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya perusahaan. Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara 2005:77). Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang pekerja (Nawawi 2008:289). Dalam pengertian ini dikatakan bahwa pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapakan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/ jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai perkerja.

2.1.1.2 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Menurut Rivai (2004:290), usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang

Universitas Sumatera Utara

16

secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara (2005:77) adalah: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi. 3. Membantu karyawan menyadari potensi mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. 4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya. 5. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. Menurut (Sulistiyani dan Rosidah 2003:182) secara umum manfaat pengembangan karir adalah:


17

1. Mengembangkan prestasi pegawai, 2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai, 3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya, 4. Mengurangi subyektivitas dalam promosi, 5. Memberikan kepastian hari depan, 6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

2.1.1.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir Menurut Rivai (2004:298) kebutuhan dan ekspektasi individu berubah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut: 1. Tahap awal/tahap pembentukan Menekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. 2. Tahap lanjutan Tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. 3. Tahap mempertahankan Pada fase ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial.


18

4. Tahap pensiun Individu telah menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

2.1.1.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi (Nitisemito, 2001:173). Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini: 1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan. 2. Promosi adalah perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk


19

menduduki jabatan/pekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran, loyalitas,

tingkat

pendidikan,

pengalaman

kerja,

tanggung

jawab,

kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif. 3. Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Menurut Nawawi (2008:310) bentuk dari program pengembangan karir meliputi: 1. Penyelenggaraan sistem mentoring Sistem mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antar pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman kerja) atau pasangan kerja. Pekerja senior bertindak sebagai mentor (pembimbing) bertungas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karirnya. 2. Rotasi Jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagai jabatan, melalui proses pemindahan secara horizontal. Pemindahan untuk suatu jabatan ke jabatan lain hanya layak dilakukan apabila pekerja memiliki dasar keterampilan untuk melaksanakan tugasnya pada jabatan baru. Dengan demikian rotasi jabatan dapat digunakan untuk pengembangan karir, karena akan memperluas pengalaman para pekerja.


20

3. Program Beasiswa/Ikatan Dinas Organisasi/perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantipasinya. Kebutuhan itu dapat diatasi dengan menyediakan beasiswa/ ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan diluar organisasi/perusahaannya. Sehubungan dengan itu banyak kesempatan disediakan di masyarakat, baik berupa program pendidikan formal maupun non-formal. Diantaranya berupa penyediaan dana untuk mengikuti seminar dan atau lokakarya di dalam dan di luar negeri, mengikuti pendidikan lanjutan khususnya program gelar dan lain-lain.

2.1.1

Dimensi Pengembangan Karir Simamora (2006:412) mengemukakan dimensi pengembangan karir

meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). 1. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk: (1)

menyadari

diri

sendiri

terhadap

peluang-peluang,

kesempatan-

kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi; (2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; (3) penyusunan program kerja,


21

pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkahlangkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap karir. 2. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Menurut Irianto (2001:96) efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program pengembangan karir. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:183) career management yaitu bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi.


22

Ada tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir para pekerjanya: 1. Fase perencanaan mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 2. Fase pengarahan bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan

perencanaannya

menjadi

kenyataan,

yakni

dengan

memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. 3. Fase pengembangan yaitu fase dimana pegawai dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya bisa melalui penyelenggaraan sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan, maupun program beasiswa.

2.1.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Pengembangan karir nerupakan tindakan seseorang pegawai untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen SDM, manajer atau pihak lain. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah karyawan yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental. Siagian

(2007:215)

berpendapat

bahwa

faktor-faktor

yang

mempengaruhi perkembangan karir seorang karyawan adalah:


23

1. Prestasi kerja yang memuaskan Tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. 2. Pengenalan oleh pihak lain Berbagai pihak yang berwenagn memutuskan layak tidaknya sesorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang Mengetahui kemampuan dan kinerja karyawan. 3. Kesetiaan pada organisasi Dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan. 4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. 5. Peluang untuk tumbuh Karyawan

hendaknya

diberi

kesempatan

untuk

meningkatkan

kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga


24

melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

2.1.2

Desain Pekerjaan

2.1.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan, komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan. Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 99). Desain Pekerjaan adalah rinician tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan (Herjanto 2001: 92).


25

2.1.2.2 Dasar Desain Pekerjaan. Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Menurut Sunarto (2005:103) beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan karyawan: 1. Signifikansi Tugas. Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat. 2. Keberagaman Tugas. Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada karyawan. 3. Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan. Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari karyawan tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat karyawan sehingga karyawan tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.


26

2.1.2.3 Tujuan Desain Pekerjaan Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut. Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analsis

pekerjaan

secara

sistemtis

mengumpulkan,

mengevaluasi

dan

mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan. Menurut Sunarto (2005:99) desain pekerjaan memiliki tujuan mengoptimalkan: 1. Efesiensi operasional, produktivitas dan kualitas pelayanan. 2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja horizontal, secara hierarkis dan terpisah-pisah. 3. Minat, tantangan dan prestasi. 4. Tanggung

jawab

tim

ditetapkan

sedemikian

rupa,

sehingga

bisa

meningkatkan kerja sama dan efektivitas tim. 5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.


27

2.1.2.4 Faktor-faktor dalam mendesain pekerjaan Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam mendesain pekerjaan adalah sebagai berikut: a. Buat atau modifikasi pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut berisi tugas-tugas yang saling berhubungan secara logis. b. Apabila dilakukan dengan benar, pekerjaan tersebut harus memberi kontribusi yang tepat dan terukur pada pencapaian sasaran departemen atau tim. c. Pekerjaan tersebut harus menuntut perhatian dan pemikiran penuh untuk melaksanakannya. d. Tuntutan fleksibilitas harus dipertimbangkan. Pemegang pekerjaan bisa melakukan beragam pekerjaan, baik sebagai individu maupun anggota tim, serta menguasai beragam keterampilan untuk bisa menyelesaikan tugas tersebut. e. Tuntutan pekerjaan akan selalu berubah, dan isi pekerjaan juga harus diubah apabila perlu untuk menyesuaikannya. f. Desain pekerjaan harus mempertimbangkan kemampuan dan minat kayawan yang akan melaksanakannya. Desain pekerjaan bisa dimodifikasi untuk menyesuaikan orang yang tersedia, namun harus bisa memperluas dan memperbesar tanggung jawab karyawan, sehingga akan “memperkaya” pekerjaan tersebut.


28

2.1.3 Prestasi Kerja Dalam

kenyataan

sehari-hari,

perusahaan

sesungguhnya

hanya

mengharapkan prestasi atau hasil kerja terbaik dari para pegawainya. Namun hasil kerjanya itu tidak akan optimal penuh muncul dari pegawai dan bermanfaat bagi pegawai dan bermanfaat bagi perusahaan. Namun tanpa adanya laporan kondisi prestasi kerja pegawai, pihak organisasi atau perusahaan juga tidak cukup mampu membuat keputusan yang jernih mengenai pegawai mana yang patut diberi penghargaan atau pegawai mana pula yang harus menerima hukuman selaras dengan pencapaian tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai.

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Menurut Bernard dan Russel (dalam buku Sutrisno 2009:150), memberikan defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi adalah menurut Lawler dan Porter (dalam buku Sutrisno 2009:150), yang menyatakan bahwa job performance adalah “successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tuga pekerjaannya dinamakan level of performance oleh Vroom (dalam As’ad 2001). Prestasi kerja juga dapat diartikan secara operasional sebagai usaha karyawan untuk mencapai tujuan melalui produktivitas kerja yang ditampakkan


29

secara kuantitas maupun kualitas (Wijono 2010:61). Hal tersebut dicapai dengan cara menjalankan atau menyempurnakan tugas secara efesien dan efektif dalam organisasi. Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulakan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja: 1. Faktor-faktor individu a.

Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakn gerakan tugas.

b.

Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untu melaksanakan suatu tugas.

c.

Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.

Faktor-faktor lingkungan a.

Kondisi fisik.

g. desain organisasi

b.

Peralatan.

h. pelatihan

c.

Waktu.

i. keberuntungan

d.

Material.


30

e.

Pendidikan.

f.

Supervisi Untuk mengukur penelitian itu sendiri atau sejauh mana individu

berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institus, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah: a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. b. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khusunya dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul. d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serat situasi kerja yang ada. e. Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Dimensi-dimensi prestasi kerja yang dapat dijadikan sebagai contoh dalam penilaian kinerja dapat meliputi diantaranya kualitas atau mutu kerja,


31

minat terhadap pekerjaan, meneriman pengarahan, pengetahuan

kerja,

keefektifan kerja, sikap positif, kehadiran, dan hubungan dengan teman kerja.

2.1.3.3 Tujuan Penilaian Prestasi Menurut

Murphy

dan

Cleveland

(dalam

Panggabean,

2002)

mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut. 1. Pihak penilai tidak meresa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalama menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan. 2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi. 3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan. 4. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.


32

2.1.3.4 Dimensi Prestasi Kerja Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu : 1. Kualitas Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3. Kemampuan Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. 4. Sikap Karyawan Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, masyarakat sehingga menimbulkan kesan professional dalam bekerja.


33

5. Waktu Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Variabel Metode Hasil Penelitian Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian Ali dan Impact Of Job Desain, korelasional Hasil penelitian menunjukkan Aroosiya Job Design Kinerja bukan hubungan yang signifikan dan Guru, (2010) On kausal positif antara tingkat persepsi Sekolah Employees’ dari desain pekerjaan dan Performance Pemerintah dirasakan tingkat kinerja (with special karyawan di sekolah-sekolah. reference to Ditemukan hubungan signifikan school teachers in (koefisien korelasi adalah 0,363 the kalmunai yang signifikan pada tingkat zone) 0,01) menyiratkan bahwa sekolah harus mengadopsi efektif identitas tugas, otonomi dan umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja guru. Pengembangan karir dan Atiqah Pengaruh Pengemban Metode Analisis kepuasan kerja memiliki pengaruh (2010) Pengembang gan Karir, Regresi yang positif dan signifikan an Karir Dan Kepuasan Berganda terhadap kinerja karyawawan Kepuasan Kerja, Pada Kantor Penelitian Kelapa Kerja Kinerja Sawit (PPKS) Medan. Hal Terhadap Karyawan tersebut dapat diketahui dari hasil Kinerja uji simultan (Uji-F), dimana nilai Karyawan Fhitung sebesar 17,527 lebih besar pada Kantor dari Ftabel sebesar 3,150 pada Penelitian Kepala Sawit tingkat signifikansi 5 %. (PPKS) Medan


34

Nama Peneliti Lovina (2011).

Caroline and Susan (2014)

Wahyun, Utami , Ruhana (2014)

Judul Penelitian Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan Influence of career development on employee performance in the Public University,a case of Kenyatta University Pengaruh Pengembang an Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang)

Variabel Metode Penelitian Penelitian Desain Analisis pekerjaan regresi dan prestasi. Berganda (Multiple Regression Analysis)

Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.617 atau 61.7%. Desain pekerjaan mempengaruhi prestasi kerja pegawai.

Pelatihan; orientasi pekerjaan; kemajuan karir; mentoring dan prestasi karyawan

Metode Analisis Regresi Berganda

Penelitian ini menetapkan bahwa pelatihan terutama pengembangan manajemen, komunikasi melalui orientasi, kemajuan karir, bimbingan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan di perguruan tinggi negeri di Kenya.

Perencanaa n karier, pengarahan karier, implementa si pengemban gan karier, dan prestasi kerja karyawan

Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)

Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Pengaruh yang signifikan secara simultan pada variabel perencanaan karier, pengarahan karier, dan implementasi pengembangan karier terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 65,3%.


35

2.3

Kerangka Konseptual Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Rivai 2004:290). Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai yaitu prestasi kerja. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pegawai agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerjanya dibawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bisa tercapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi (Rivai 2004:291). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wahyun, Utami , Ruhana (2014) yang berjudul : Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang). Hasil menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Perencanaan Karier, Pengarahan Karier, dan Implementasi Pengembangan Karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang. Dengan adanya desain kerja dapat membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Dalam mendesain


36

pekerjaan, harus menyesuaikan pekerjaan dengan karyawan, bukan menyesuaikan karyawan dengan pekerjaan yang akan membangkitkan prestasi dan fleksibilitas. Jika pekerjaan dibangun berdasarkan keterampilan dan bakat yang dikuasai oleh pegawai, maka pegawai akan lebih mudah untuk dikembangkan untuk menjalankan peran-peran baru serta pegawai akan merasa senang dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud prestasi kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya (Sunarto 2005:105).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lovina (2011) yang berjudul : Pengaruh desain pekerjaan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Hasil menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan adanya desain pekerjaan sehingga prestasi kerja tercapai dengan demikian target yang telah ditetapkan dapat tercapai Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual penelitian ini adalah sebagai berikut: Pengembangan Karir

Prestasi Kerja Desain Pekerjaan

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Rivai (2004:291), Sunarto (2005:105).


37

2.4

Hipotesis Suatu Hipotesis selalu dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang

menghubungkan antara dua variabel atau lebih. Hubungan tersebut dirumuskan secara eksplisit maupun implisit (Sofian dan Tukiran 2012 : 41). Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian adalah: 1. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan 2. Desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan. 3. Pengembangan karir dan desain pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Sumatera Utara Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents