BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu a. Retno Kurnianingsih dan Nur Indriantoro (2001) dengan judul “pengaruh sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap keefektivitas penerapan teknik TQM” (studi empiris pada perusahaan manufaktur di Indonesia)”. Hasil analisis mendukung ekspektasi peneliti mengenai efektivitas teknik TQM yang dapat dicapai bila penerapan teknik TQM tinggi dalam perusahaan dengan demikian dapat mempunyai pengaruh positif dalam kinerja manajerial. Interaksi antara variabel sistem pengukur variabel kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan (prob.0,01) terhadap kinerja manajerial, artinya perusahaan yang menerapkan teknik TQM secara langsung dapat meningkatkan kinerja manajerial. Namun penerapan TQM dengan sistim pengukuran kinerja menyebabkan kinerja manajerial semakin tinggi, begitu juga sebaliknya. Dasar pemikiran yang mendukung temuan tersebut bahwa para manajer akan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja manajerial mereka jika mereka menerima pengukuran kinerja yang tinggi dalam bentuk informasi yang diperlukan yang memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran. Selain itu desain sistem kompensasi kepada para manajer yang kemungkinan memberikan rasa

9

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

adil dan kepuasan atau pemberian kompensasi yang lebih baik kepada para manajer juga memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerjanya. Temuan ini mendukung hasil penelitian (Sim dan Killogh, 1998) yang menemukan pengaruh positif dan signifikan teknik TQM dan desain sistim akuntansi manajemen dengan kinerja namun tidak mendukung penelitian (Litner dan Larcker, 1995) yang menyatakan bahwa teknik TQM yang digunakan bersama dengan desain sistim akuntansi manajemen dalam penelitian ini adalah sistim pengukuran kinerja dan sistim penghargaan belum tentu mengakibatkan kinerja yang tinggi. Dengan demikian hasil penelitian ini memberikan bukti empiris mengenai pentingnya desain sistim akuntansi manajemen sebagai faktor kontijensi dalam upaya peningkatan kinerja.

b. Murdijanto dan Sularso (2004) dengan judul “Pengaruh penerapan peran TQM terhadap kualitas sumber daya manusia”. Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah sebagai berikut: 1. Bahwa kemampuan teoritis karyawan, secara nyata dipengaruhi oleh peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dan karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat nyata baik secara parsial maupun simultan. 2. Kemampuan teknik karyawan secara nyata dipengaruhi oleh peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dan karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat nyata, baik secara parsial maupun simultan.

10


3. Kemampuan konseptual karyawan secara nyata dipengaruhi oleh peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dan karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat nyata, baik secara parsial maupun simultan. 4. Kemampuan moral karyawan secara nyata dipengaruhi oleh peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dan karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat nyata, baik secara parsial maupun simultan. 5. Ketrampilan teknik karyawan secara nyata dipengaruhi oleh peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dan karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat nyata, baik secara parsial maupun simultan. 6. Kualitas sumber daya manusia secara nyata dipengaruhi oleh peran karyawan, peran pimpinan, hubungan pimpinan dan karyawan, aspek organisasi dan aspek lingkungan. Pengaruh tersebut bersifat nyata, baik secara parsial maupun simultan. 7. Dengan demikian penetapan TQM berpengaruh baik terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia di Balai Pengujian Sertifikasi Mutu Barang. c. Dwi Rahma Oktavia (2004) a.

Judul : “Hubungan antara tingkat pendidikan manajer, tingkat pengalaman manajer dan motivasi dengan penerapan Sistim Pengendalian Manajemen pada PT. Semen Gresik”

b.

Perumusan masalah a.

Apakah tingkat pendidikan manajer, tingkat pengalaman manajer, motivasi manajer mempunyai hubungan dengan penerapan Sistim Pengendalian Manajemen?

b.

Faktor mana yang dominan hubungannya dengan penerapan Sistim Pengendalian Manajemen?

11


c.

Kesimpulan Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa diduga tingkat

pendidikan manajer, tingkat pengalaman manajer dan motivasi manajer

mempunyai

hubungan

dengan

Sistem

Pengendalian

Manajemen terbukti kebenarannya. d.

Bonnie Soeherman (2004) a.

Judul : “Memahami motivasi sebagai dasar efektivitas dan efisiensi perancangan sistim pengendalian manajemen didalam pencapaian strategi badan usaha”

b.


Apakah motivasi merupakan faktor pengaruh utama didalam mendesain sistim pengendalian manajemen?

c.

Kesimpulan Motivasi merupakan komponen dasar yang membawa dampak

baik didalam ekuitas internal badan usaha maupun didalam persaingan dengan pihak eksternal yang akan berdampak terhadap pencapaian strategi dan nilai badan usaha e. Dodyk Ardyansah Rachman (2003) a.

Judul : “Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap efektivitas sistim pengendalian manajemen PT. Sentraboga Inti Selera di Pasuruan ”

b.


Apakah ada pengaruh struktur organisasi, sistim informasi, pusat pertanggung jawaban, pendelegasian wewenang dan penganggaran

serta

pelaporan

dan

analisis

terhadap

efektivitas sistim pengendalian manajemen? b.

Diantara

struktur

pertanggung

organisasi,

jawaban,

sistim

pendelegasian

informasi, wewenang

pusat dan 12


penganggaran serta pelaporan dan analisis, apakah struktur organisasi yang mempunyai pengaruh dominan terhadap efektivitas sistim pengendalian manajemen? c.

Kesimpulan Bahwa pengaruh struktur organisasi, sistim informasi, pusat

pertanggung jawaban, pendelegasian wewenang dan penganggaran serta pelaporan dan analisis, telah teruji dan terbukti nyata, maka sistim pengendalian manajemen yang diterapkan dapat berjalan efektif 2.2. Landasan Teori 2.2.1. TQM Menurut Tjiptono dan Diana (1995:4) Total Quality Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing perusahaan melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Total Quality Approach hanya dapat dicapai dengan memperhatikan karakteristik Total Quality Management (TQM) (Tjiptono dan Diana, 1995:15-17) a.

Fokus pada pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal. Dalam Total Quality Management (TQM), baik pelanggan internal maupun

eksternal

merupakan

driver.

Pelanggan

eksternal

menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas proses, manusia dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa. b.

Memiliki obsesi yang tinggi terhadap kualitas. Dalam perusahaan yang menerapkan Total Quality Management (TQM), penentu 13


akhir kualitas pelanggan internal dan eksternal. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, perusahaan harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut. Hal ini berarti semua karyawan pada setiap level berusaha melaksanakan setiap aspek pekerjaannya lebih baik. Bila sesuatu perusahaan terobsesi dengan kualitas maka berlaku prinsip ”good enough is never good enough” . c.

Menggunakan pendekatan ilmiah dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan Total Quality Management (TQM), terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian data diperlukan dan digunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi dan melaksanakan perbaikan.

d.

Memiliki komitmen jangka panjang. Total Quality Management (TQM) merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan Total Quality Management (TQM) dapat berjalan dengan sukses.

e.

Membutuhkan kerja sama tim (team work). Dalam perusahaan yang di kelola secara tradisional, seringkali di ciptakan persaingan antar departemen yang dalam perusahaan tersebut, agar daya saingnya terdongkrak. Akan tetapi persaingan internal tersebut cenderung hanya menggunakan dan menghabiskan energi yang seharusnya dipusatkan pada upaya perbaikan kualitas, yang ada gilirannya untuk meningkatkan daya saing eksternal.

14


f.

Memperbaiki proses secara berkesinambungan, setiap produk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu didalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu sistem yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat meningkat.

g.

Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Dalam perusahaan yang menerapkan Total Quality Management (TQM). Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dalam hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang tidak ada akhirnya dan tidak mengenal batas usia.

h.

Memberikan kebebasan yang terkendali. Dalam Total Quality Management (TQM), keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan “rasa memiliki” dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat. Selain itu unsur ini juga dapat memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang dapat di ambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan perberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik. Pengendalian itu sendiri dilakukan terhadap metode-metode pelaksanaan setiap proses tertentu. Dalam hal ini karyawan yang melakukan standarisasi proses dan mereka pula yang berusaha mencari cara untuk meyakinkan setiap orang agar bersedia mengikuti prosedur standar tersebut.

i.

Memiliki kesatuan tujuan. Supaya Total Quality Management (TQM) dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus

15


memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi kesatuan tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah dan kondisi kerja. j.

Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam penerapan Total Quality Management (TQM). Usaha untuk melibatkan karyawan meliputi 2 manfaat utama. Pertama, hal ini akan meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik, rencana yang lebih baik atau perbaikan yang lebih efektif karena juga mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang

langsung

berhubungan dengan situasi kerja. Kedua,

keterlibatan karyawan juga meningkatkan “rasa memiliki” dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang yang harus melaksanakannya. 2.2.1.1. Konsep Dasar Pemahaman TQM Total Quality Management (TQM) meliputi enam konsep dasar (Dale dkk,1992:2) yaitu: a.

Manajemen yang terlibat dalam penyediaan dukungan perusahaan berjangka panjang dari atas sampai bawah.

b.

Suatu fokus tetap pada konsumen, baik kedalam maupun keluar.

c.

Keterlibatannya yang efektif dan penggunaan usaha kerja yang ada.

d.

Perbaikan yang berkelanjutan dalam bisnis dan proses produksi.

e.

Memperlakukan supplier sebagai rekan kerja.

f.

Menetapkan ukuran penampilan untuk proses-proses.

16


2.2.1.2. Prinsip Dan Unsur Pokok Dalam Total Quality Management (TQM) Menurut Hensler dan Brunell ada empat prinsip utama dalam Total quality management (TQM). Tjiptono dan Diana ( 1995:14-15) yaitu: a.

Kepuasan pelanggan. Dalam Total Quality Management (TQM), konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas tidak hanya lagi bermakna kesesuaian dengan spesifikasi-spesifikasi tertentu, tetapi kualitas tersebut ditentukan oleh pelanggan. Pelanggan itu sendiri meliputi pelanggan internal dan pelanggan eksternal. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk dipuaskan dalam segala aspek, termasuk didalam harga, keamanan dan ketepatan waktu. Oleh karena itu segala aktifitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. Kualitas yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai yang diberikan dalam rangka meningkatkan kualitas hidup para pelanggan. Semakin tinggi nilai yang diberikan, maka semakin besar pula kepuasan pelanggan.

b.

Respek terhadap setiap orang. Dalam perusahaan yang kualitasnya kelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreatifitas yang khas. Dengan demikian karyawan merupakan sumber daya perusahaan yang paling bernilai. Oleh karena itu setiap orang dalam perusahaan diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.

c.

Manajemen berdasarkan fakta. Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta. Maksudnya bahwa setiap keputusan selalu didasarkan pada data, bukan sekedar pada perasaan (feeling).

17


d.

Perbaikan berkesinambungan. Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep yang berlaku disini adalah siklus PDAC (plan-do-check-act), yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan, melaksanakan rencana, memeriksa hasil pelaksanaan rencana, dan melakukan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.

2.2.1.3. Manfaat dan Tujuan TQM Tujuan umum TQM : Meningkatkan kualitas output (barang atau jasa) dan sekaligus menekan biayanya. Selain peningkatan kualitas dan penekanan biaya. Total Quality Management (TQM) juga memberi manfaat lain yang dampaknya lebih mendalam dari sekedar mutu dan penekanan biaya. Adapun kegunaan tampak dalam bentuk

kenyataan yaitu

peningkatan komunikasi antar personalia yang lebih intensif sehingga koordinasi antar bagian dalam organisasi semakin membaik.

18


Gambar 1: Tujuan dan manfaat Total Quality Management (TQM)

2.2.1.4. Faktor-faktor Yang Menyebabkan Kegagalan TQM Menurut Tjiptono dan Diana (1995:19-21) apabila Total Quality Management (TQM) dianggap sebagai obat mujarab atau alat penyembuh yang cepat, maka usaha tersebut telah gagal sejak awal. Selain dikarenakan usaha pelaksanaan yang setengah hati dan harapan-harapan yang tidak realistis ada pula beberapa kesalahan yang terjadi antara lain: a.

Delegasi dan kepimpinan yang tidak baik dari manajemen senior. Inisiatif perbaikan kualitas secara berkesinambungan harus dimulai oleh pihak manajemen dan mereka harus terlibat secara langsung dalam pelaksanaannya. Bila tanggung jawab tersebut didelegasikan

19


pada pihak lain (misalnya kepada pakar yang digaji), Maka peluang terjadinya kegagalan sangat besar. b.

Team manis. Untuk menunjang dan menumbuhkan kerja sama dalam tim, perusahaan perlu membentuk beberapa tim yang melibatkan semua karyawan.

c.

Proses penyebarluasan. Seharusnya pengembangan inisiatif kualitas harus melibatkan para karyawan, serikat pekerja, pemasok, dan bidang produksi lainnya, karena usaha itu meliputi pemikiran mengenai struktur, penghargaan, pengembangan ketrampilan, pendidikan, dan kesadaran.

d.

Menggunakan pendekatan terbatas dan dogmatis. Pendekatanpendekatan yang dikemukakan oleh para pakar kualitas bukanlah suatu pendekatan yang tidak cocok untuk segala situasi. Oleh karenanya disarankan untuk melakukan penyesuaian programprogram kualitas dengan kebutuhan masing-masing.

e.

Harapan yang terlalu berlebihan dan tidak relistis. Bila hanya mengirim karyawan untuk mengikuti suatu pelatihan selama beberapa hari, bukan berarti telah membentuk ketrampilan mereka. Masih dibutuhkan waktu untuk mendidik, mengilhami dan membuat karyawan sadar akan pentingnya kualitas. Dibutuhkan waktu yang cukup lama untuk mengimplementasikan perubahanperubahan proses baru, seringkali perubahan baru tersebut memakan waktu

yang

sangat

lama untuk

sampai terasa

pengaruhnya terhadap peningkatan kualitas dan daya saing perusahaan. f.

Empowerment (pemberdayaan) yang bersifat prematur. Banyak yang mengira bahwa karyawan yang telah dilatih dan diberi wewenang baru dalam mengambil tindakan, maka karyawan tersebut akan dapat menjadi self-directed dan memberikan hasil-

20


hasil signifikan. Seringkali dalam praktek, karyawan tidak tahu apa yang akan dikerjakan setelah suatu pekerjaan diselesaikan. Oleh karena itu sebenarnya mereka membutuhkan saran dan tujuan yang jelas, sehingga tidak salah dalam melakukan sesuatu. 2.2.2. Kinerja Kinerja karyawan menurut Kurnianingsih (2000) adalah kinerja para individu dalam kegiatan karyawan. Kegiatan personel meliputi delapan dimensi, yaitu: a.

Perencanaan:

Menentukan

tujuan

pelaksanaan,

penjadwalan

kerja,

kebijakan

dan

pengangguran,

tindakan merancang

prosedur, dan pemrograman. b.

Investigasi: Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan.

c.

Pengkoordinasian: Tukar menukar informasi dengan orang lain dibagian

perusahaan

yang

lain

untuk

meningkatkan

dan

menyesuaikan program, memberi tahu bagian lain, hubungan dengan karyawan lain. d.

Evaluasi: Menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penelitian laporan keuangan, dan pemeriksaan produk

e.

Pengawasan

(supervisi):

Mengarahkan,

memimpin,

dan

mengembangkan bawahan anda, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja kepada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.

21


f.

Pengaturan staff (staffing): Mempertahankan angkatan kerja di bagian anda, merekrut, mewancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.

g.

Negoisasi: Pembelian, penjualan, atau melakukan kontrak untuk produk, menghubungi pemasok, tawar-menawar dengan wakil penjual, dan tawar-menawar secara kelompok.

h.

Perwakilan: Menghadiri pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan.

2.2.3. Pengaruh TQM Terhadap Kinerja TQM yang dimaksud dalam penelitian ini adalah filosofi yang menekankan

pada

peningkatan

proses

pemanufakturan

secara

berkelanjutan melalui eliminasi pemborosan, meningkatkan kualitas, pengembangan ketrampilan dan mengurangi biaya produksi (Sim dan Killough, 1998). Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja para individu dalam kegiatan diukur dengan menggunakan instrumen self rating (Mahoney.et.al,1963). Tjiptono dan Diana (2001:4) menyatakan bahwa TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing perusahaan melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya. Penerapan TQM dalam perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada gilirannya meningkatkan laba usaha serta daya saing perusahaan yang bersangkutan. Martoyo (2000:62) menyatakan bahwa pengembangan kualitas sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, kemampuan teoritis, kemampuan konseptual dan sikap atau moral 22


manusia, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan tanggung jawab sesuai tanggung jawab Kurnianingsih Retno dan Indriantoro Nur (2001) menemukan hasil dari penelitian yang dilakukannya bahwa hasil analisis, mendukung ekspektasi peneliti mengenai efektivitas teknik TQM yang dapat dicapai bila penerapan teknik TQM tinggi dalam perusahaan dengan demikian dapat mempunyai pengaruh positif dalam kinerja karyawan. Temuan ini mendukung hasil penelitian Sim dan Killough (1998) yang menemukan pengaruh positif dan signifikan teknik TQM dan desain sistim akuntansi manajemen dengan kinerja. Beberapa

penelitian

menunjukkan

bahwa

Total

Quality

Management (TQM) memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Kurnianingsih Retno dan Indriantoro Nur (2001) menemukan hasil dari penelitian yang dilakukannya bahwa hasil analisis, mendukung ekspektasi peneliti mengenai efektivitas teknik TQM yang dapat dicapai bila penerapan teknik TQM tinggi dalam perusahaan dengan demikian dapat mempunyai pengaruh positif dalam kinerja karyawan. Temuan ini mendukung hasil penelitian Sim dan Killough (1998) yang menemukan pengaruh positif dan signifikan teknik TQM dan desain sistim akuntansi manajemen dengan kinerja. Selain itu didalam meningkatkan kinerja karyawan maka adanya sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Kurnianingsih Retno dan Indriantoro Nur (2001) menemukan hasil bahwa “penerapan TQM dengan sistim pengukuran kinerja menyebabkan kinerja karyawan semakin tinggi, begitu juga sebaliknya”. Dasar pemikiran yang mendukung temuan tersebut bahwa para manajer akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja 23


karyawan mereka jika mereka menerima pengukuran kinerja yang tinggi dalam bentuk informasi yang diperlukan yang memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran. Selain itu desain sistim kompensasi kepada para manajer yang kemungkinan memberikan rasa adil dan kepuasan atau pemberian kompensasi yang lebih baik kepada para manajer juga memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerjanya. 2.2.4. Sistim Pengukuran Kinerja Menurut Siegel dan Marcony (1989:199) evaluasi kinerja adalah kegiatan yang dilaksanakan secara periodik dalam mengoperasikan kegiatan suatu perusahaan secara efektif, baik itu sub unit yang ada maupun pegawai yang melakukan kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan standar dan kriteria untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena perusahaan pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penelitian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam perusahaan. Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:353) pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi / personalnya, berdasarkan sasaran, standart dan kriteria yang telah diterapkan sebelumnya. Menurut Halim, dkk (2000:207) sistim pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan lingkungan organisasi agar berhasil menerapkan strategi perusahaan.

24


2.2.4.1. Pentingnya Pengukuran Kinerja Menurut Siagian (1998:158) pentingnya pengukuran kinerja yang obyektif dan rasional dapat dilihat dari manfaat yang diperoleh. Manfaat adanya penilaian yang obyektif dan rasional adalah sebagai berikut: a.

Memungkinkan karyawan, atasan langsung, dan satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan dapat mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja.

b.

Membantu perusahaan yang melakukan penyesuaian dalam pemberian imbalan kepada karyawan sesuai dengan pengukuran kinerja. Kinerja yang ditampilkan karyawan diterjemahkan ke dalam kebijaksanaan pemberian imbalan.

c.

Membantu para pengambil keputusan kunci dalam penempatan posisi yang baru seperti alih tugas, alih wilayah dan promosi.

d.

Memberikan bahan pertimbangan dalam merancang program pelatihan untuk mengatasi permasalahan dan dalam rangka pengembangan karyawan yang dinilai memiliki potensi tetapi belum dikembangkan secara efektif.

e.

Membantu karyawan untuk merencanakan dan mengembangkan kariernya dimasa depan.

f.

Membantu

manajemen

sumber

daya

manusia

untuk

menyempurnakan prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan baru. g.

Menyempurnakan sistim informasi sumber daya manusia sehingga dapat diandalkan dalam menyelenggarakan berbagai fungsi yang menjadi tanggung jawab manajemen sumber daya manusia.

h.

Menyempurnakan sistim rancang bangun pekerjaan karena tidak mustahil kinerja karyawan tidak sesuai harapan karena rancang bangun yang tidak tepat.

25


i.

Membantu

perusahaan

meningkatkan

kemampuan

untuk

menghadapi tantangan eksternal dimasa datang. 2.2.4.2. Peranan dan Tujuan Sistim Pengukuran Kinerja Menurut Horngren dan foster (1994:7) bahwa sistim pengukuran kinerja memiliki peran lain selain berperan dalam pengendalian dan memberikan umpan balik pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, yaitu: a.

Memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan.

b.

Peran kedua sistim pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi.

c.

Sistim pengukuran kinerja sebagai dasar dalam menentukan sistim penghargaan. Menurut Siegel dan Marcony (1989:199) bahwa perusahaan akan

dapat

memperoleh

manfaat

yang

besar

jika

perusahaan

dapat

melaksanakan berbagai tujuan dari sistim pengukuran kinerja sebagai berikut: a.

Untuk mengatur kegiatan perusahaan secara efektif dan efisien dengan cara memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

b.

Membantu dalam hal pengambilan keputusan perorangan dapat promosi dan transfer.

c.

Untuk mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang diperlukan serta untuk menyiapkan kriteria guna menyeleksi dan mengevaluasi berbagai program.

26


d.

Umpan balik kepada karyawan mengenai seberapa jauh kinerja mereka.

e.

Sebagai dasar bagi pengalokasian penghargaan. Tujuan utama pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi

personil dalam mencapai sasaran perusahaan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang dinginkan oleh perusahaan. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang di tuangkan dalam anggaran perusahaan. 2.2.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja manajemen merupakan suatu proses yang harus dilakukan dalam pengendalian manajemen. Pengukuran tersebut dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Pengukuran kinerja dimanfaatkan oleh perusahaan (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353) untuk: a.

Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.

b.

Membantu

pengambil

keputusan

yang

berkaitan

dengan

penghargaan personel seperti promosi, transfer dan pemberhentian. c.

Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel.

d.

Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.

27


2.2.5.

Pengaruh

TQM

Terhadap

Kinerja

Dengan

Variabel Sistim

Pengukuran Kinerja Sebagai Variabel Moderating Hasil penelitian Kurnianingsing Retno dan Indriantoro Nur (2001) menemukan hasil bahwa “penerapan TQM dengan sistim pengukuran kinerja menyebabkan kinerja karyawan semakin tinggi, begitu juga sebaliknya”. Dasar pemikiran yang mendukung temuan tersebut bahwa para manajer akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka jika mereka menerima pengukuran kinerja yang tinggi dalam bentuk informasi yang diperlukan yang memberikan umpan balik untuk perbaikan dan pembelajaran. Selain itu desain sistem kompensasi kepada para manajer yang kemungkinan memberikan rasa adil dan kepuasan atau pemberian kompensasi yang lebih baik kepada para manajer juga memotivasi mereka dalam meningkatkan kinerjanya. Menurut Chenhall (1997) bahwa pengukuran kinerja memberikan umpan balik dalam pengendalian strategis, yang mendorong para manajer untuk mengevaluasi dan menguji kembali bagaimana komplemenkomplemen dalam program Total Quality Management meningkatkan profitabilitas yang memadai (kurnianingsih & Indriantoro, 2001:31) Temuan ini mendukung hasil penelitian Sim dan Killough (1998) yang menemukan pengaruh positif dan signifikan teknik TQM dan desain sistem akuntansi manajemen dengan kinerja. Namun tidak mendukung penelitian Litner dan Larcker (1995) yang menyatakan bahwa teknik TQM yang digunakan bersama dengan desain sistem akuntansi manajemen dalam penelitian ini adalah sistem pengukuran kinerja dan sistim penghargaan belum tentu mengakibatkan kinerja yang tinggi. Dengan demikian hasil penelitian ini memberikan

28


bukti empiris mengenai pentingnya desain dengan sistem akuntansi manajemen sebagai faktor kontijensi dalam upaya peningkatan kinerja. 2.2.6. Definisi Sistim Pengendalian Manajemen Menurut Fauzi (1994:4) pengendalian manajemen adalah suatu sistim yang digunakan oleh para manajer untuk menjamin bahwa sumber daya yang dimiliki telah digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Supriyono (2000:27-28) sistem pengendalian

manajemen

digunakan

oleh

manajemen

untuk

mempengaruhi anggota organisasinya agar melaksanakan strategi dan kebijakan organisasi secara efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Aspek-aspek Sistim Pengendalian Manajemen antara lain: 1. Sifat keputusan. Keputusan-keputusan pengendalian manajemen dibuat dalam rangka yang ditentukan oleh strategi-strategi organisasi. 2. Sistim dan ritmik. Keputusan-keputusan dibuat sesuai dengan prosedur dan jadwal yang berulang-ulang dari waktu ke waktu. 3. Pertimbangan-pertimbangan perilaku. Meskipun bersifat sistematis, namun proses pengendalian manajemen tidak bersifat mekanis. 4. Alat implementasi strategi. Merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mengimplementasikan strategi. 5. Proses pengendalian manajemen. Melibatkan atasan dan bawahan, pengendalian dilaksanakan oleh atasan terhadap bawahannya. 6. Metodologi pengendalian manajemen. Pengimplementasian proses pengendalian manajemen melibatkan metodologi pengendalian manajemen.

29


Sistem ini harus diformulasikan dengan rumusan strategi yang telah ditetapkan sebelumnya dengan sistim pengendalian manajemen yang baik, diharapkan dapat mengamankan penerapan strategi agar operasi perusahaan tetap berjalan sesuai dengan tujuan. Setiap aktivitas usaha selalu mempunyai tujuan yang hendak dicapai, tujuan untuk selalu mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan perkembangan pada kondisi perekonomian yang semakin sulit serta persaingan yang semakin ketat. Pada organisasi tradisional, tujuan yang ingin dicapai perusahaan adalah bagaimana untuk mendapatkan laba maksimum serta tidak memperhatikan faktor lainnya selain laba. Bahkan dalam konsep tersebut anggota organisasi dianggap sebagai alat produksi dan bersifat pasif, dan dalam melaksanakan pekerjaan harus selalu diawasi. Menurut Martono (2002) tujuan organisasi secara umum adalah mendapatkan laba, meskipun ada organisasi yang tidak berorientasi pada laba (nirlaba). Dengan memperoleh laba diharapkan organisasi dapat menjalankan kontinuitas dan mengembangkan organisasinya. Jika tujuan organisasi adalah menghasilkan laba, maka laba yang dihasilkan dapat dipakai sebagai tolak ukur efektifitas, dan arena laba merupakan selisih pendapatan (ukuran input) dan pengeluaran biaya (ukuran output), maka laba juga merupakan ukuran efisiensi. Menurut organisasi modern tidak lagi menganggap bahwa anggota organisasi hanya sekedar sebagai alat produksi yang pasif serta maksimum laba yang menjadi tujuannya, tetapi timbul suatu anggapan bahwa tujuan utama organisasi adalah bagaimana kesejahteraan semua pihak dalam organisasi. Tujuan organisasi tidak hanya menjadi tanggung jawab puncak

30


pimpinan saja tetapi menjadi tanggung jawab semua pihak yang ada dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan harus diikuti dengan adanya rumusan strategi. Menurut Anthony (1992:113) rumusan strategi harus meliputi baik desain strategi (formulasi strategi), maupun cara untuk melaksanakan strategi (implementasi strategi). Formulasi strategi adalah pemilihan metode jangka panjang untuk bertindak atau bersaing, bertujuan memberikan jalur menuju sukses dalam mencapai tujuan organisasi Implementasi strategi mengacu pada tindakan-tindakan yang akan diambil dalam menerapkan strategi yang telah diformulasikan. Rumusan strategi telah dinyatakan dalam bentuk ”kebijakan-kebijakan” organisasi dan sebagai “program-program” organisasi, yang akan digunakan manajer untuk pencapaian tujuan. Sedangkan manfaat sistem pengendalian manajemen adalah untuk menjamin bahwa organisasi telah melaksanakan strategi usahanya dengan efektif dan efisien. Aktivitas pengendalian dalam setiap organisasi usaha umumnya dapat dibagi dalam dua jenis, yaitu pengendalian manajemen dan pengendalian operasional. Pengendalian

manajemen

membahas

tentang

pengendalian

kegiatan secara menyeluruh untuk mendapatkan kenyakinan bahwa strategi usaha telah dijalankan secara efektif dan efisien, sedangkan pengendalian operasional hanya membahas tugas-tugas tertentu yang telah dilaksanakan secara efektif dan efisien.

31


Untuk memperjelas arti pengendalian manajemen, maka akan diuraikan karakteristik sistim pengendalian manajemen sebagai berikut: Anthony (1992:6) a.

Sistim Pengendalian Manajemen memfokuskan pada program dan pusat pertanggung jawaban.

b.

Informasi didalam pengendalian manajemen terdiri dari dua tipe, informasi yang direncanakan: seperti program anggaran, dan informasi yang sesungguhnya terjadi baik yang ada didalam perusahaan maupun yang ada diluar perusahaan.

c.

Sistim pengendalian manajemen biasanya dibangun diatas struktur keuangan, input dan output dinyatakan dalam unit moneter, meskipun demikian ukuran-ukuran non moneter juga merupakan bagian yang penting dari sistim pengendalian manajemen.

d.

Sistim pengendalian manajemen merupakan total sistim yang berarti

mencakup

semua

perusahaan.

Sistim

pengendalian

manajemen menjadi sistem secara total karena fungsi manajemen yang penting adalah menjamin kegiatan perusahaan berjalan secara seimbang, dan untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas ini manajemen membutuhkan informasi masing-masing kegiatan. e.

Proses pengendalian manajemen cenderung bersifat ritmik. Proses pengendalian manajemen dilakukan secara teratur mengikuti pola atau jadwal tertentu, misalnya bulanan atau tahunan.

f.

Sistim

pengendalian

terkoordinasi,

manajemen

terintergrasi

merupakan

walaupun

sistim

sistim

yang

pengendalian

manajemen terdiri dari beberapa sub sistim, namun masing-masing sub sistim tersebut tetap terkoordinasi dan terintegrasi untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang pencapaian organisasi.

32


Dalam kegiatan proses operasi dalam organisasi, aktivitas pengendalian manajemen digunakan dalam arti yang paling luas untuk menunjukkan

keseluruhan

proses.

Dimana

proses

pengendalian

manajemen yang dilakukan secara teratur dan tersusun baik akan mencakup keluwesan dan keleluasaan dalam pelaksanaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sistem Pengendalian Manajemen merupakan sarana pengumpulan data guna membantu dan mengkoordinasi proses pengambilan keputusan di seluruh organisasi bersangkutan. Dimana pengendalian manajemen merupakan proses bagi para manajer

mempengaruhi

mengimplementasikan

para

strategi

anggota organisasi.

organisasi Adapun

lainnya

untuk

macam-macam

kegiatan pengendalian manajemen diantaranya: Anthony (2002:7) 1. Merencanakan apa yang seharusnya dilakukan organisasi. 2. Mengkoordinasikan kegiatan dari beberapa bagian organisasi. 3. Mengkomunikasikan informasi. 4. Mengevaluasi informasi. 5. Memutuskan tindakan apa yang seharunya diambil jika perlu. 6. Mempengaruhi orang-orang untuk merubah perilaku mereka. 2.2.7. Hubungan Sistim Pengendalian Manajemen dengan Kinerja Manajer Pengendalian manajemen digunakan oleh manajer sebagai proses untuk berinteraksi dengan bawahannya dalam hal penyusunan rencana, pengimplementasian

strategi,

dan

pencapaian

tujuan

perusahaan

(Martono:2002). Hal tersebut merupakan proses yang berinteraksi kepada manusia, pengendalian manajer merupakan titik fokus bagi manajer dalam pencapaian tujuan. Manajer juga mempengaruhi bawahannya agar unjuk kerjanya dapat diukur. Manajer menggunakan pengendalian manajemen sebagai

sistim

untuk

mengumpulkan,

menganalisa

informasi, 33


mengevaluasi dan memanfaatkannya bersama saran-saran lain untuk mengendalikan kegiatan. Pengendalian manajemen digunakan untuk mendeteksi situasisituasi lepas kendali, bila operasi tidak efisien dan efektif, dan menyakinkan bahwa organisasi telah melaksanakan strateginya secara efektif dan efisien. Proses pemastian ini penting bagi manajer, mereka tidak mengerjakan pekerjaan itu sendiri. Fungsi mereka adalah memastikan bahwa pekerjaan telah dilakukan bawahannya, dan bila tidak dapat mengamati pekerjaan

yang

sedang

dilakukan bawahannya

diperlukan pemastian dari sistim pengendaliaan manajemen bahwa pekerjaan tersebut memang sedang dilaksanakan. Menurut Likert (2000:256-257) teori yang melandasi hubungan sistim pengendalian manajemen dengan kinerja manajer merupakan teori kelompok memberikan kekuatan. Likert berpendapat bahwa pay-off dalam kelompok meliputi pertanggung jawaban kelompok, mempertinggi loyalitas dan kerja sama, serta integrasi antara tujuan individu dengan tujuan kelompok. Likert memandang kekuasaan manajer sebagian besar berasal dari kelompoknya dan memberikan ijin bagi seorang manajer untuk berbuat. Oleh karena itu, kekuasaan manajer terletak pada keunggulannya dan hirarkinya didalam organisasi. Didalam mengoperasikan perusahaan, pengendalian manajemen dijalankan untuk mengendalikan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang dilakukan oleh manajer terhadap bawahannya. Organisasi dapat berhasil apabila ada kerja sama antara manajer dan bawahannya dalam komunikasi untuk menginformasikan kegiatan perusahaan dan

34


untuk memastikan bahwa sistim telah dijalankan dan sumber daya telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin. Tujuan perusahaan dapat tercapai dalam penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien, apabila sistem pengendalian manajemen dijalankan dengan penuh tanggung jawab oleh organisasi atau kelompok tersebut, maka organisasi atau kelompok mampu meningkatkan kinerja manajer. 2.3. Kerangka Konseptual

35


Keterangan:

X berhubungan dengan Y

Korelasi Rank Spearman

2.4. Hipotesis Hipotesis sebagai pendugaan sementara dalam penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut: a.

Diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif TQM terhadap kinerja karyawan PT. Lavilla Creative.

36


b.

Diduga terdapat pengaruh signifikan dan positif TQM terhadap kinerja karyawan jika dimoderasi dengan sistim pengukuran kinerja PT. Lavilla Creative.

c.

Penerapan

TQM

dan

Sistim

Pengendalian

Manajemen

berhubungan dengan kinerja manajer pada PT. Lavilla Creative.

37


BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik varibel yang dapat diamati. Suatu konsep mengenai varibel yang sama dapat juga memiliki definisi operasional yang lebih dari satu dan berbeda-beda antara pelatihan yang satu dengan yang lainnya (Azwar 1997:74). Berdasarkan uraian di atas, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a.

Variabel bebas 1. Total Quality Management Total Quality Management (TQM) (X1) merupakan suatu strategi yang tepat untuk memenangkan persaingan dengan menghasilkan mutu atau kualitas yang terbaik dengan memberikan respon secara tepat terhadap setiap perubahan yang ada baik yang didorong oleh kekuatan eksternal maupun internal. Untuk mengukur kuisioner digunakan tujuh indikator yaitu obsesi kualitas, pendekatan ilmiah, perbaikan sistem secara berkesinambungan, pendidikan dan pelatihan, kesatuan tujuan, adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan, kebebasan terkendali. Skala pengukuran yang dipakai untuk mengukur variabel (X1) yaitu dengan menggunakan Skala Likert. Dengan tehnik penyusunan skalanya menggunakan metode semantic differentials yang mempunyai skala 7 poin dengan poin-poin yang berikut: 38


1

2

3

4

Sangat setuju

5

6

7

sangat tidak setuju

2. Sistim Pengendalian Manajemen Dalam hal pencapaian tujuan yang telah ditetapkan maka para manajer menjamin bahwa sumber daya yang dinilai telah digunakan secara efektif dan efisian dengan menggunakan Sistim Pengendalian Manajemen. Untuk kuisioner digunakan 6 indikator yaitu perencanaan, pengkoordinasian, komunikasi informasi, evaluasi informasi, keputusan, pengaruh perilaku. Skala pengukuran yang dipakai untuk mengukur variabel (X2) yaitu dengan menggunakan Skala Likert. Dengan tehnik penyusunan

skalanya

menggunakan

metode

semantic

differentials yang mempunyai skala 7 poin dengan poin sebagai berikut: 1

2

3

sangat setuju

4

5

6

7

sangat tidak setuju

b. Variabel Moderating (Y) Yang menjadi variabel moderating dalam membentuk kinerja karyawan adalah: a. Sistim pengukuran kinerja (Y1) merupakan sistim pengukuran kinerja yang dilakukan oleh perusahaan terhadap hasil kerja karyawan.

a.

Variabel terikat (Z) adalah kinerja karyawan, yaitu hasil yang berhubungan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas atau kinerja yang dilakukan oleh sekelompok individu dalam kegiatan para karyawan. Kinerja karyawan diukur dengan dimensi, yaitu kegiatan: 39


perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, supervisi, staffing, negoisasi dan representasi (Sumber Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001). 3.1.2. Pengukuran Variabel 1. Total Quality Management (X). Skala pengukuran yang dipakai adalah skala Likert. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner disusun dengan mengacu pada pertanyaan dalam mengevaluasi TQM pada buku human dimension of quality (Thomas.B, 1995) tetapi pertanyaan-pertanyaan tidak semuanya diambil untuk kuisioner penelitian. Skala tetap yang digunakan adalah skala Likert 1s/d 5.

2. Variabel Moderating (Y) a. Sistim pengukuran kinerja (Y1) diukur dengan menggunakan frekuensi pengukuran kineja para manajer yang diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Daniel dan Reitsperger (1992). Instrumen ini menggunakan skala rendah (1) untuk menunjukkan pengukuran kinerja yang rendah dan skala tinggi (5) untuk menunjukkan kinerja yang tinggi. Karakteristik pertanyaan tentang

sistem pengukuran kinerja

meliputi:

Kehandalan dan validitas pengukuran, sensitivitas, kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan dan standardisasi. a. Sistim Pengendalian Manajemen (Y2) variabel ini diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh ittned dan Lacker (1995) dan digunakan dalam penelitian Sim dan Killough (1998). Variabel ini diukur dengan menggunakan skala interval lima poin sebagai berikut: (1) hanya gaji tetap saja. (2) gaji tetap ditambah. 40


3. Kinerja Karyawan (Z) diukur dengan menggunakan instrumen self rating yang dikembangkan Mahoney et.al (1963). Dalam instrumen ini setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya dengan memilih skala satu (1) sampai dengan sembilan (9). Skala kinerja terdiri atas 1 s/d 3 untuk kinerja di bawah rata-rata 4 s/d 6 untuk kinerja rata-rata dan nilai 7 s/d 9 untuk kinerja diatas ratarata. Pendekatan self rating dipilih dengan alasan untuk menghindari

kemungkinan

pengukuran

kinerja

yang

tidak

representatif. 3.2. Tehnik Penentuan Sampel a.

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Suguyono,2002:55). Yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan dan staff PT. Lavilla Creative berjumlah 60 orang.

b.

Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri dan karateristik yang sama dengan populasi tersebut (Sumarsono, 2002:44). Menurut ketentuan alat analisis SEM sebagaimana ditentukan oleh Agusty (2002:48) yang menyatakan bahwa “maksimal sampel adalah 10 kali lipat jumlah parameter yang diestimasi dan minimal 5 kali parameter yang diestimasi”. Jumlah parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah 10 parameter oleh sebab itu jumlah sampel yang dipergunakan 100 orang karyawan PT. Lavilla Creative. Tehnik penentuan sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu tehnik penarikan sampel non probabilitas yang menyeleksi responden berdasarkan ciri-ciri atau sifat khusus yang dimiliki oleh 41


sampel dan sampel tersebut yang mewakili populasi (Sumarsono, 2002:54). Ciri-ciri atau sifat khusus yang dimaksud dalam penentuan sampel ini adalah karyawan tetap yang sudah bekerja kurang lebih 3 tahun. 3.3. Tehnik Pengumpulan Data a.

Jenis dan sumber data Jenis dan sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari jawaban responden melalui angket yang disebarkan.

b.

Metode pengumpulan data 1. Interview (wawancara) Wawancara dipergunakan sebagai tehnik pengumpulan data dalam melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti. 2. Kuisioner Kuisioner merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

3.4. Tehnik Analisis Dan Uji Hipotesis 3.4.1. Analisis Konfirmatori Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM), karena didalam model konseptual terdapat variabel laten dan indikator-indikatornya dan juga ingin mengetahui seberapa besar pengaruh masing-masing variabel laten. Model pengukuran faktor Total Qulity Manajemen, sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan kinerja karyawan Confirmatory Factor 42


Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur. Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran dengan contoh faktor total quality management dilakukan sebagai berikut: Gambar 1: Uji unidemensi faktor Total Quality Management (TQM)

Persamaan Dimensi Factor Total Quality Management: X1 =

1 total quality management + er_1

X2 =


X3 =


1. Asumsi Model (Structural Equation Modelling) a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas 1. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik 2. Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standar errornya dan Skewness Value yang biasanya disajikan dalam statistik diskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut 43


sebagai Z-value. Pada tingkat signifikansis 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat kemungkinan bahwa distribusi data adalah tidak normal. 3. Normal Probability Plot (SPSS 10.1). 4. Linieritas dengan mengamati Scatterplots dari data yaitu dengan

memilih

pasangan

data

dan

dilihat

pola

penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas. b. Evaluasi atas Outlier 1. Mengamati nilai Z-score: ketentuannya diantara kurang lebih 3,0 non outlier. 2. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak. Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square (X) pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan: bila Mahalanobis > dari nilai X adalah multi variate outlier. Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrem untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1998). c. Deteksi Multicollinterety dan Singularity Dengan mengamati determinant matrix covarians. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka nol (kecil), maka terjadi multicolinieritas dan singularitas (Tabachnick & Fidell, 1998). d. Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah

indikator

dalam

menilai

sesuatu

atau

akuratnya 44


pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajad sampai dimana masing-masing indikator itu mengidentifikasikan sebuah konstruk yang umum. Karena indikator multi dimensi, maka uji validitas dari setiap latent variabel/ construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap observerd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance-extracted. Construct reliability dan variance-extracted dihitung dengan rumus berikut. Construct Reliability =

Variance Extracted =

Sementara ej dapat dihitung dengan formula ej = 1 (Standardize Loading). Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah lebih besar sama dengan 0,7 dan variance extracted lebih besar sama dengan 0,5 (Hair et.al, 1998). Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS 4. 01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct strandardize regression weigths terhadap setiap butir sebagai indikatornya. 2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandard, dengan pengujian signifikansi, pembanding nilai CR (Critical 45


Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai t (hitung). Apabila t hitung lebih besar daripada t table berarti signifikan. 3. Pengujian model dengan Two-Step Approach Two-Step Approch digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan (Hartline & Ferrell, 1996), dan keakuratan reliabilitas indikator terbaik dapat dicapai dalam Two-Step Approach ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada one-Step Approach (Hair et.al. , 1998). Yang dilakukan dalam Two-Step Approach to SEM adalah: estimasi terhadap measurement model dan estimasi terhadap struktural model (Anderson dan Gerbing, 1988). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan Two-Step Approach sabagai berikut: a.

Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator summed scale bagi setiap konstrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap indikator tersebut distandrisasi (Z-scores) dengan mean = nol, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbedabeda tersebut (Hair et.al., 1998)

b.

Menetapkan error (e) dan lambda terms, error terms dapat dihitung dengan rumus 0,1 kali a2 dan lambda terms dengan rumus 0,95 kali a (Anderson dan Gerbing, 1988). Perhitungan construct reliability telah diselaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standard dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error dan lambda terms diketahui, skor tersebut dimasukkan sebagai parameter tetap pada analisis model pengukuran SEM 46


DAFTAR PUSTAKA A. Daftar Buku Anonim, 2003. Pedoman Penyusunan Usulan Penelitian dan Skripsi Jurusan Akuntansi, Penerbit Fakultas Ekonomi UPN “VETERAN” Jawa Timur. Anthony, R, N, Deardean, J, Bedford, N, M, 1992, Sistim Pengendalian Manajemen, Edisi keenam, Terjemahan Agus Maulana, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta. Anthony, R, N, Govindarajan, 2002, Sistim Pengendalian Manajemen, Buku satu, Terjemahan Kurniawan, Penerbit Salemba Empat. Fandy dan Anastasia, Total Quality Management, Edisi Revisi, Penerbit Nndi Yogyakarta. Handoko, T Hani Manajemen, Edisi kedua, Penerbit BPFE Yogyakarta. Liliweri, 1997, Sosiologi Organisasi, Cetakan pertama, Penerbit PT. Citra Aditya Bakti, Bandung. Mulyadi, 2001, Akuntansi Manajemen, Edisi ketiga, Penerbit Salemba Empat. Nasution, M, Se, 2001, Manajemen Mutu Terpadu (TQM), Cetakan pertama, Penerbit Ghalia Indonesia. Nazir, Ph, D, 2003, Metode Penelitian, Edisi kelima, Penerbit Ghalia Indonesia. Sumarsono, 2002, Metode Penelitian Akuntansi, Penerbit Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur. Saifuddin, Azwar, 1997, Validitas dan Realibilitas, Penerbit Pustaka Pelajar, Jakarta. Supriyono, 2000, Sistim Pengendalian Manajemen, Edisi pertama, Penerbit BPFE Yogyakarta. Wijaya, 2003, Statistik Non Parametrik, Penerbit Alfabeta, Bandung.


B. Jurnal Retno Kurnianingsih dan Nur Indiantoro, “Pengaruh Sistim Pengukuran Kinerja dan Sistim Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik Total Quality Manajemen” (Study Empiris pada perusahaan Manufaktur di Indonesia), JRAI, Vol. 4, No. 1 Halaman 28-41, Januari 2001. Murdijanto dan Sularso (2004), “Pengaruh penerapan peran Total Quality Management terhadap kualitas sumber daya manusia”, Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jember. Aida Ainul Mardiyah, “Pengaruh Sistim pengukuran kinerja, sistim reward, dan profit center terhadap hubungan antara Total Quality Management dengan kinerja manajerial”, STIE Malangkucecwara Malang. Florentina Nancy Supra Dewi, “Pengaruh penerapan Total Quality Management pada kinerja manajerial pada Bank Perkreditan Rakyat (BPR) wilayah Yogyakarta dan sekitarnya”, Alumnus Universitas Atma Jaya Yogyakarta.


KUISIONER PENELITIAN SKRIPSI MAHASISWA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI UPN “VETERAN” JATIM

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari yang terhormat, selaku manajer di kantor PT. Lavilla Creative. Saya selaku mahasiswa fakultas ekonomi Jurusan akuntansi UPN “Veteran” Jatim memohon sedikit waktu dan bantuan untuk bersedia mengisi kuisioner ini, dipergunakan untuk keperluan penelitian dalam rangka menyusun skripsi yang bertujuan untuk menguji “Penerapan Total Quality Manajemen dan Sistim Pengendalian Manajemen terhadap Kinerja Manajer”. Adapun maksud dan tujuan penelitian ini tidak untuk mencari kesalahan, Namun Semata-mata untuk bertujuan yang bersifat ilmiah. Atas bantuan dan perhatiannya saya ucapkan terima kasih.

NAMA

: ...............................................................................

JABATAN

: ...............................................................................

USIA

: ...............................................................................

JENIS KELAMIN

:

Pria

PENDIDIKAN

: 1.

SMA/SMK

2.

DIPLOMA

3.

S1

4.

S2

MASA KERJA

Wanita

: ...............................................................................


Petunjuk Pengisian Kuisioner Berilah tanda ( 1)

) pada jawaban yang Bapak/ Ibu pilih.

1. Sangat tidak berperan.

5. Biasa.

2. Tidak berperan.

6. Berperan.

3. Kurang berperan.

7. Sangat berperan.

4. Ragu-ragu. 2)

1. Sangat tidak melaksanakan.

5. Biasa.

2. Tidak melaksanakan.

6. Melaksanakan.

3. Kurang melaksanakan.

7. Sangat melaksanakan.

4. Ragu-ragu. 3)

1. Sangat tidak terlaksana.

5. Biasa.

2. Tidak terlaksana.

6. Terlaksana.

3. Kurang terlaksana.

7. Sangat terlaksana.

4. Ragu-ragu. 4)

1. Sangat tidak setuju.

5. Biasa.

2. Tidak setuju.

6. Setuju.

3. Kurang setuju.

7. Sangat setuju.

4. Ragu-ragu. 5)

1. Sangat tidak mampu.

5. Biasa.

2. Tidak mampu.

6. Mampu.

3. Kurang mampu.

7. Sangat mampu.

4. Ragu-ragu. 6)

1. Sangat tidak sesuai.

5. Biasa.

2. Tidak sesuai.

6. Sesuai.

3. Kurang sesuai.

7. Sangat sesuai.

4. Ragu-ragu.


7)

1. Sangat tidak memahami.

5. Biasa.

2. Tidak memahami.

6. Memahami.

3. Kurang memahami.

7. Sangat memahami.

4. Ragu-ragu. 8)

1. Sangat tidak sadar.

5. Biasa.

2. Tidak sadar.

6. Sadar.

3. Kurang sadar.

7. Sangat sadar.

4. Ragu-ragu. 9)

1. Sangat tidak melakukan.

5. Biasa.

2. Tidak melakukan.

6. Melakukan.

3. Kurang melakukan.

7. Sangat melakukan.

4. Ragu-ragu. 10)

1. Sangat tidak ahli.

5. Biasa.

2. Tidak ahli.

6. Ahli.

3. Kurang ahli.

7. Sangat ahli.

4. Ragu-ragu. .


KUISIONER I. Jawaban atas pertanyaan ini dapat digunakan untuk memperjelas persepsi Bapak/Ibu mengenai penilaian atas penerapan Total Quality Manajemen (TQM) diperusahaan tempat Bapak/Ibu bekerja. (Sumber : Hasil penelitian PTPN X (Persero) PG. Ngadirejo Kediri) 1. Fokus pada pelanggan. Apakah pelanggan ikut berperan aktif menentukan kualitas produk dan jasa? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak berperan

7 Sangat berperan

2. Obsesi terhadap kualitas. Apakah setiap karyawan berusaha melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak melaksanakan

7 Sangat melaksanakan

3. Pendekatan ilmiah. Bagaimana pelaksanaan pendekatan ilmiah dalam mendesain pekerjaan, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah? 1

2

3

4

5

Sangat tidak terlaksana


6

7 Sangat terlaksana

4. Komitmen jangka panjang. Apakah komitmen jangka panjang untuk mengadakan perubahan budaya perlu dilaksanakan dalam perusahaan Bapak/Ibu? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak perlu

7 Sangat perlu

5. Kerja sama tim (teamwork). Apakah tim-tim karyawan yang dibentuk oleh perusahaan telah berfungsi secara efektif? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak efektif

7 Sangat efektif

6. Perbaikan sistim secara berkesinambungan. Apakah sistim yang ada perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitasnya dapat meningkat? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak setuju

7 Sangat setuju

7. Pendidikan dan pelatihan. Apakah pendidikan dan pelatihan merupakan hal yang sangat penting untuk kemajuan perusahaan? 1

2

3

4

5

Sangat tidak penting


6

7 Sangat penting

8. Kesatuan tujuan. Apakah keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak penting

7 Sangat penting

9. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Apakah tujuan yang ditetapkan perusahaan telah sesuai dengan yang Bapak/Ibu inginkan? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak sesuai 10.

7 Sangat sesuai

Kebebasan yang terkendali.

Apakah pekerjaan yang telah disusun oleh perusahaan memungkinkan untuk mengambil keputusan mengenai perbaikan proses pekerjaan yang Bapak/Ibu lakukan? 1

2

3

4

5

Sangat tidak mungkin


6

7 Sangat mungkin

II. Jawaban atas pertanyaan ini dapat digunakan untuk memperjelas persepsi Bapak/Ibu

mengenai

penilaian

atas

penerapan

Sistim

Pengendalian

Manajemen diperusahaan tempat Bapak/Ibu bekerja. 1. Merencanakan. Bapak/Ibu selalu membuat perencanaan sebelum melakukan kegiatan yang seharusnya dilakukan organisasi. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak setuju

7 Sangat setuju

2. Mengkoordinasi. Bapak/Ibu mampu mengkoordinasi kegiatan dari beberapa bagian organisasi yang ada diperusahaan. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak mampu

7 Sangat mampu

3. Komunikasi informasi. Bapak/Ibu selalu mengkomunikasikan informasi kepada karyawan sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan benar. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak setuju

7 Sangat setuju

4. Evaluasi informasi. Bapak/Ibu selalu Mengevaluasi informasi baik itu informasi dari dalam maupun informasi dari luar. 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju


6

7 Sangat setuju

5. Keputusan. Bapak/Ibu mampu mengambil keputusan atau tindakan apabila sewaktuwaktu diperlukan. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak mampu

7 Sangat mampu

6. Pengaruh. Bapak/Ibu mampu mempengaruhi karyawan untuk mengubah perilaku mereka dalam kegiatan perusahaan. 1

2

3

4

5

Sangat tidak mampu


6

7 Sangat mampu

III. Jawaban atas pertanyaan ini dapat digunakan untuk memperjelas persepsi Bapak/Ibu mengenai penilaian atas penerapan Sistim Pengukuran Kinerja diperusahaan tempat Bapak/Ibu bekerja.

1. Bagaimanakah menurut Bapak/Ibu tentang gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan, apakah telah sesuai dengan kemampuan dengan standar UMR yang telah ditetapkan pemerintah? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak setuju

7 Sangat setuju

2. Apakah menurut Bapak/Ibu telah menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan atau ketrampilan yang dimiliki oleh karyawannya? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak setuju

7 Sangat setuju

3. Apakah menurut Bapak/Ibu perusahaan telah memberikan peluang karier karyawan yang berprestasi? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak setuju

7 Sangat setuju

4. Saudara bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar dari prestasi kerja? 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju


6

7 Sangat setuju

5. Apakah menurut Bapak/Ibu varience anggaran selalu sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kenaikan gaji karyawan? 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak setuju

7 Sangat setuju

6. Dilakukan suatu penilaian dari hasil prestasi kerja yang anda lakukan? 1

2

3

4

5

Sangat tidak setuju


6

7 Sangat setuju

IV. Jawaban atas pertanyaan ini dapat digunakan untuk memperjelas persepsi Bapak/Ibu mengenai penilaian atas penerapan Kinerja Manajer diperusahaan tempat Bapak/Ibu bekerja. 1. Memimpin para manajer. Kemampuan memimpin dan memberikan motivasi para bawahan yang mereka sendiri juga memimpin orang lain. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak mampu

7 Sangat mampu

2. Mengatur sasaran. Kemampuan untuk menyusun sasaran yang tepat bagi bawahan dan mengatur pencapaian sasaran tersebut. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak mampu

7 Sangat mampu

3. Keputusan. Memahami proses pembuatan keputusan, mampu membuat keputusan dan membantu orang lain. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak memahami

7 Sangat memahami

4. Komunikasi. Kesadaran akan pentingnya komunikasi dalam suatu organisasi dan mengetahui metode komunikasi yang relevan dengan berbagai struktur organisasi. 1

2

3

4

5

Sangat tidak sadar


6

7 Sangat sadar

5. Penilaian. Setiap minggu, bulan atau setiap tahun, Bapak/Ibu selalu melakukan penilaian mengenai kinerja dan orgasisasi secara menyeluruh. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak melakukan

7 Sangat melakukan

6. Memotivasi. Kemampuan atau pengalaman dalam memberi imbalan dan memotivasi staf untuk memaksimalkan kontribusi mereka. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak mampu

7 Sangat mampu

7. Kesadaran dan citra perusahaan. Kemampuan menyempurnakan perilaku pasar terhadap citra perusahaan dan produk. 1

2

3

4

5

6

Sangat tidak mampu

7 Sangat mampu

8. Menyusun sebuah program. Keahlian atau pengalaman dalam menyusun sebuah program riset atau pengembangan produk yang akan menjamin bahwa produk akan tersedia dengan kualitas, waktu dan biaya yang tepat, serta menemukan rencana tindakan yang tepat pula. 1

2

3

4

5

Sangat tidak ahli


6

7 Sangat ahli

TQM (X1) No

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 Total

1

7

6

6

5

6

5

5

6

5

5

56

2

5

5

4

3

6

4

7

6

7

5

52

3

3

5

4

4

5

7

7

7

6

5

53

4

3

3

4

5

3

2

3

5

4

5

37

5

5

4

5

6

5

6

5

7

6

6

55

6

3

4

5

3

4

5

4

6

5

5

44

7

5

5

4

6

7

4

7

4

6

5

53

8

5

5

5

6

5

4

5

5

5

5

50

9

7

4

7

7

7

4

5

7

6

6

60

10

4

5

4

4

5

3

5

6

6

5

47

11

4

4

4

4

5

3

6

5

5

5

45

12

5

3

4

4

6

5

4

5

5

4

45

13

3

6

5

4

6

3

7

7

7

6

54

14

5

6

4

5

5

4

6

7

5

6

53

15

4

4

4

3

6

2

3

2

5

4

37


Rata-rata 5,6000 5,2000 5,3000 3,7000 5,5000 4,4000 5,3000 5,0000 6,0000 4,7000 4,5000 4,5000 5,4000 5,3000 3,7000

Sistim Pengendalian Manajemen (X2) No

1

2

3

4

5

6

Total

1

5

4

5

4

6

6

30

2

6

7

3

3

6

7

32

3

6

6

3

5

6

6

32

4

5

5

3

5

3

5

26

5

5

6

7

6

3

4

31

6

4

5

6

6

5

6

32

7

4

5

4

4

5

5

27

8

4

5

3

3

4

5

24

9

6

6

4

4

6

5

31

10

4

5

2

2

3

4

20

11

4

1

2

2

5

4

18

12

4

5

3

3

5

6

26

13

5

4

4

4

7

7

31

14

5

3

2

6

4

3

23

15

3

6

4

6

3

6

28


Ratarata 5,0000 5,3333 5,3333 4,3333 5,1667 5,3333 4,5000 4,0000 5,1667 3,3333 3,0000 4,3333 5,1667 3,8333 4,6667

Kinerja Manajerial (Y) No

1

2

3

4

5

6

7

8

Total

1

3

3

3

2

2

1

2

2

18

2

5

4

4

4

5

6

4

7

39

3

4

5

6

4

6

6

6

7

44

4

6

6

5

4

7

5

4

5

42

5

5

6

6

5

6

5

5

5

43

6

1

4

4

5

7

5

4

5

35

7

5

5

6

5

5

5

3

5

6

8

5

5

6

5

5

5

3

5

39

9

5

5

6

5

5

5

3

5

39

10

5

5

6

5

5

5

3

5

39

11

5

5

6

5

5

5

3

5

39

12

5

5

6

5

5

5

3

5

39

13

7

6

7

6

3

6

6

7

48

14

4

4

4

3

2

2

2

2

23

15

4

4

4

3

3

4

3

7

32


Ratarata 2,2500 4,8750 5,5000 5,2500 5,3750 4,3750 0,7500 4,8750 4,8750 4,8750 4,8750 4,8750 6,0000 2,8750 4,0000

KUISIONER PENELITIAN Yth. Bapak/Ibu Manager PT. Lavilla Creative Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir berupa skripsi sebagai persyaratan meraih gelar Strata-1 Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur, saya akan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Total Quality Management terhadap kinerja

manajerial dengan Sistim Pengendalian Manajemen dan Sistim Pengukuran Kinerja sebagai variabel moderating pada PT. Lavilla creative” Tujuan Penelitian Ini adalah untuk menguji dan membuktikan serta mengetahui apakah Sistim Pengukuran Kinerja, Sistim Pengendalian Manajemen dan Total Quality Management berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial dilingkungan PT. Lavilla Creative dan penelitian ini semata - mata hanya untuk kepentingan studi saya. Demi tercapainya tujuan penelitian ini, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu dalam beberapa menit untuk menjadi responden guna mengisi kuisioner yang telah saya sediakan. Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa keberhasilan penelitian ini sangat tergantung dari partisipasi saudara dalam menjawab pertanyaan. Atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu membantu saya dalam mengisi kuisioner penelitian saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya

Tata Yustia Putra


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Recommend Documents