BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Konsep Pengembangan Sumberdaya Manusia
2.1.1 Pengertian Pengembangan Sumberdaya Manusia Menurut Gilley dan England diterjemahkan oleh Soeprihanto (2001: 128) pengembangan sumber daya manusia diartikan sebagai: Usaha peningkatan kemajuan ilmu pengetahuan, kecakapan, kemampuan dan perilaku orang-orang dalam suatu kelompok agar terjadi perubahan performance dari orang-orang tersebut sehingga dapat memberikan manfaat secara langsung kepada organisasi supaya menjadi efisien dan efektif serta memberikan nilai tambah (keuntungan) yang berguna bagi pengembangan orang-orang tersebut.
Tampaklah
jelas
bahwa
pengembangan
sumber
daya
manusia
adalah
pengembangan perilaku dan segenap kemampuan/potensi yang dimiliki manusia sehingga menjadi manusia yang handal dan memiliki kematangan hidup yang dapat
dipertanggungjawabkan.
Atau
dengan
kata
lain
adalah
upaya
mengembangkan sikap dan kemampuan serta memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk kelangsungan kehidupannya. Demikian pula Musanef (2006: 17) mengemukakan bahwa pembinaan pegawai (Sumber Daya Manusia) adalah : Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pokok dan fungsi organisasi secara berdaya guna dan berhasil guna, untuk meningkatkan profesionalisme dan keterampilan serta memupuk kegairahan dan etos kerja yang sebaik-baiknya dan diarahkan pada terwujudnya kompetitif pegawai, baik dalam bentuk kuantitas maupun kualitas yang memadai sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja yang maksimal.
Berdasarkan pendapat di atas, dengan adanya pembinaan pegawai dapat meningkatkan
profesionalisme
dan
keterampilan
pegawai
dalam
menyelenggarakan tugas-tugas pokok dan fungsinya secara berdaya guna dan berhasil guna. Begitu pun dengan adanya pengembangan karier dalam pembinaan sumberdaya manusia akan dapat memupuk kegairahan dan etos kerja yang sebaikbaiknya. Menurut pendapat Al Muchtar (2003: 54) menyatakan bahwa: Pengembangan sumber daya manusia mesti ditempatkan dalam pemikiran manusia sebagai subyek pendidikan yang seutuhnya, memiliki potensi untuk mandiri dan berkembang sesuai dengan kodrat dan lingkungan. Sementara Saiyadain (2006: 63) lebih jauh mengatakan bahwa: Pengembangan sumber daya manusia merujuk kepada upaya agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan usaha yang dilaksanakan untuk mengarahkan dan mendidik manusia menjadi lebih berpotensi, memiliki perilaku yang positif dalam arti cerdas, terampil, mandiri, kreatif dan produktif serta dapat mengembangkan sumber daya yang ada untuk kepentingan hidupnya dan kepentingan lingkungannya.
2.1.2 Tujuan Pengembangan Sumberdaya Manusia Dalam mengembangkan sumber daya manusia menurut Sujak (2000: 241) hendaknya diupayakan hal-hal sebagai berikut, yaitu : (1) Memaksimalkan
efektifitas
pegawai
dalam
melaksanakan
pekerjaannya yang pada saat ini menjadi tanggung jawabnya, (2) Memberikan fasilitas kepada pegawai terhadap kemungkinan mobilitas ke tugas-tugas pada masa yang akan datang.
(3) Meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi melalui pemberian fasilitas berupa kesempatan belajar dalam rangka perkembangan dan perubahan pribadinya.
Upaya-upaya pengembangan sumberdaya manusia di atas, dapat dilakukan melalui pengembangan karier. Melalui pengembangan karier akan meningkatkan komitmen pegawai dan memberikan fasilitas kepada pegawai terhadap kemungkinan mobilitas ke tugas-tugas pada masa yang akan datang. Zainun (2005: 43-44) menyatakan bahwa peningkatan mutu sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan, seperti: 1. Menyiapkan seseorang agar saatnya di hari tugas tertentu yang belum tahu secara khusus, apa tugas itu dengan harapan akan mampu bilamana nanti diserahi tugas yang sesuai. 2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu yang merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mampu mengemban tugas itu sebagaimana mestinya. 3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti syarat-syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakannya sekarang. 4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal apa pun yang mungkin timbul diseputar tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya. 5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan karena berubahnya syarat-syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian atau seluruhnya. 6. Menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang benar-benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya. 7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun relasinya.
Atau dengan kata lain pengembangan mutu sumber daya manusia yang dapat dilakukan melalui pengembangan karier dimaksudkan untuk membangun dan mengembangkan kemampuan pegawai secara fisik dan moral, sehingga mampu kerja keras, tangguh, cerdas, terampil, mandiri, memiliki rasa tanggung jawab dan setia kawan, produktif, kreatif, inovatif, berorientasi masa depan, berdisiplin dan berbudi pekerti luhur dan mencapai prestasi kerja yang optimal.
2.1.3 Teori Pengembangan Sumberdaya Manusia Menurut Sujak (2000: 211) ada beberapa teori dalam pengembangan sumber daya manusia, yaitu: 1. Teori Psikoanalitis Teori ini bertitik tolak dari pandangan bahwa berkembangnya sumber daya manusia didorong oleh naluri yang pada gilirannya akan memberikan tenaga psikologis bagi kegiatan-kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan manusia. Apabila kebutuhan tersebut ada, maka manusia tersebut akan bereaksi untuk mendapatkannya. Begitupun sebaliknya, jika kebutuhan tersebut tidak diperoleh maka ia akan kembali ke dalam proses yang pernah dikenalnya atau dalam bentuk yang dikuasai emosi. 2. Teori Psikologis Humanistis Teori ini bertitik tolak dari pandangan bahwa perkembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang mengikuti pola perkembangan dinamis sesuai dengan hirarki kebutuhan Maslow.Dinyatakan bahwa dalam setiap pemenuhan tersebut selalu mengalami hambatan-hambatan, dan hal tersebut dapat dijadikan daya dorong untuk berupaya mencari jalan keluar dengan cara mengkompensasikan kekurangan-kekurangan yang ada dan pada gilirannya dalam menghasilkan kreatifitas. Kreatifitas tersebut akan berguna bagi pengembangan sumber daya manusia.
3. Teori Fungsionalitas Radikal Teori ini berangkat dari asumsi bahwa manusia memiliki banyak kemampuan yang dapat mendorong seseorang untuk melaksanakan berbagai kegiatan baik yang bersifat positif maupun negatif. Dalam teori ini dijelaskan bahwa setiap aktifitas manusia di dasarkan kepada upaya untuk mencapai sesuatu kepuasan atau pemenuhan kebutuhan. Atas dasar teori-teori ini dapat dijadikan pijakan untuk menentukan bentuk pengembangan karier yang bagaimana yang akan diterapkan, karena dengan pengembangan karier yang tepat akan mampu meningkatkan prestasi kerja.
2.2
Pengembangan Karier
2.2.1 Pengertian Karier dan Pengembangan Karier Setiap pegawai akan memiliki harapan untuk meraih posisi/jabatan yang lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya. Untuk pengertian karier penulis kemukakan dari beberapa pakar sebagai berikut : Menurut Handoko (2003:121) bahwa: Karier adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dipunyai (dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Menurut Simamora (2004: 412) bahwa: Karier merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Berdasarkan pendapat di atas, dapat penulis simpulkan bahwa karier adalah semua urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya. Selanjutnya
penulis
kemukakan
beberapa
pengertian
tentang
pengembangan karier sebagai berikut : Menurut Dubrin dialihbahasakan oleh Mangkunegara (2000: 77), bahwa :
Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Menurut Rivai (2006: 290) bahwa: Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Sedangkan menurut Handoko (2003: 123),: Pengembangan
karier
merupakan
peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier . Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier adalah proses dan aktivitas kepegawaian dan rencana karier dalam rangka peningkatan dan pengembangan kemampuan yang dikelola oleh manajemen dan dilakukan oleh pegawai untuk mencapai rencana kariernya.
2.2.2 Manfaat Pengembangan Karier Manfaat dari adanya program pengembangan karier menurut Saiyadain (2006: 105) adalah sebagai berikut: 1. Mendorong
para
karyawan
untuk
mengembangkan
diri
dan
kemampuannya, 2. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan, 3. Mencegah terjadinya keresahan dikalangan yang selama ini kurang diperhatikan, 4. Mengurangi karyawan yang meninggalkan perusahaan, 5. Mengisi lowongan yang tersedia akibat ada karyawan yang mutasi dan promosi, 6. Mengoptimalkan
penggunaan
pengetahuan,
kemampuan
keterampilan karyawan sesuai dengan potensi yang bersangkutan.
dan
2.2.3 Tujuan Pengembangan Karier Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Dubrin dialihbahasakan oleh Mangkunegara (2000: 77) adalah : 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan
karier
membantu
menyadarkan
pegawai
akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi keahliannya. 4. Memperkuat hubungan antara pegawai dengan perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya. 5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karier membantu memperkuat pelaksanaan programprogram perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitupun biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari keseluruhan pegawai Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) Jarak waktu yang panjang. Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2.2.4 Optimalisasi Pengembangan Karier Dalam rangka optimalisasi pengembangan karier, Saiyadain (2001: 114) menyarankan sebagai berikut: 1. Menyusun perencanaan karier dengan melihat unit kerja secara keseluruhan. 2. Menyebarluaskan informasi tentang pola karier yang dipakai 3. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ihwal pegawai untuk pengembangan karier. 4. Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang disiapkan untuk kesempatan pengembangan karier. 5. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam pengembangan karier.
2.2.5 Bentuk-bentuk Pengembangan Karier Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut Wahyudi (2002: 166167) ini terdiri dari dua macam yaitu : 1. Mutasi Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan
tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatan baik ke tingkat yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangkan mutasi secara horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkatan yang sama, yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya diikuti dengan perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya. Dari Hasibuan (1994: 116-117) mutasi mempunyai ruang lingkup sebagai berikut : 1. Mutasi Horizontal (job ratotion/transfer) artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal ini mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan . a. Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/ golongan. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik. b. Mutasi jabatan (tour of duty)adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula. 2. Mutasi vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar
authority
dan
responsibility,
sedangkan
demosi
mengurangi authority dan responsibility seseorang karyawan.
2. Promosi Menurut Hasibuan (1994: 120): Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan
menjadi
karyawan.
idaman
yang
selalu
dinanti-nantikan
oleh
Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan atau pegawai yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Menurut Wahyudi (2002: 173): Suatu
promosi
diartikan
sebagai
perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang. Dari dua pakar dapat disimpulkan bahwa promosi adalah bentuk pengembangan karier yang sangat diharapkan oleh setiap pegawai. Dengan promosi berarti ada pengakuan terhadap kecakapan dan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan sekaligus kepercayaan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dan memiliki tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Wahyudi (2002: 173-175), promosi mempunyai bentuk-bentuk sebagai berikut : a. Promosi Sementara Promosi sementara atau dikenal sebagai Temporary Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sakit, cuti atau alasan lain. Promosi sementara ini tidak diikuti dengan perubahan pendapatan bagi pegawai tersebut. b. Promosi Tetap Suatu promosi tetap atau Permanent Promotion adalah suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relative lama dan bersift definitif. c. Promosi Kecil Promosi kecil atau Small Scale Promotion merupakan suatu promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up grading untuk meningkatkan
kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan. Promosi bentuk ini, wewenang dan pendapatan tenaga kerja tidak mengalami perubahan. d. Promosi Kering Promosi kering atau Dry Promotion merupakan suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatannya tidak mengalami perubahan.
2.2.6 Tahap-tahap Pengembangan Karier Menurut Rivai (2006: 298), bahwa pengembangan karier mengalami tahap-tahap sebagai berikut : 1. Fase awal / Fase Pembentukan Pada fase ini menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. 2. Fase Lanjutan Pada fase ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih meniitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. 3. Fase Mempertahankan Pada fase ini, individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil dari pekerjaannya di masa lalu. 4. Fase Pensiun Pada fase ini individu telah menyelesaikan satu karier dan dia akan berpindah ke karier yang lain. Dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat ia lakukan.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Unsur manusia dalam suatu organisasi merupakan salah satu kekuatan yang sangat diperlukan untuk kemajuan organisasi tersebut. Apabila unsur manusia diperhatikan dengan benar, maka aktivitas organisasi dalam mencapai tujuannya akan berjalan lancar. Perhatian tersebut dapat diberikan dengan cara menghargai dan menggunakan dengan tepat bakat dan kemampuan yang dimiliki pegawai, sehingga mereka mampu melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaannya. Dengan memiliki prestasi kerja yang baik setiap pegawai tentunya akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat dan tepat. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2001: 700) menyatakan bahwa: Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya . Ahli lain yaitu Mangkunegara (2000: 67) mendefinisikan bahwa: Prestasi kerja (kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya . Sedangkan menurut pendapat Hasibuan (1994:105): Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu . Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang diraih oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya yang didasarkan atas kecakapan, kemampuan, usaha, pengalaman, kesungguhan dan waktu serta tanggung jawabnya.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Rao (2001: 61), ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai yaitu: a) Faktor yang mempermudah
Dihubungkan dengan pribadi atau individual, semua faktor yang berhubungan dengan diri pegawai sendiri seperti kemampuan, usaha, pengertian tentang pekerjaannya, kompetensi pribadi, inisiatif dan pengalaman. Dihubungkan dengan pejabat pelapor/atasan, seperti pengambilan keputusan yang cepat, dukungan staf, pendelegasian tugas dan bimbingan. Dihubungkan dengan Organisasi, seperti kebijakan organisasi, struktur organisasi, prosedur kerja, kondisi kerja yang baik, sistem pengendalian yang baik, iklim terbuka, kerjasama dan dukungan dari rekan kerja. Dihubungkan dengan Lingkungan Luar, seperti keadaan politik, ekonomi, sosial, budaya yang mendukung, kerjasama yang baik dengan pihak lain dan perhatian dari pemerintah. b) Faktor yang Menghambat Dihubungkan dengan pribadi/individual, seperti daya ingat yang lemah,
kesehatan
yang
buruk,
kemampuan
yang
rendah,
kelambatan kerja, kemangkiran dan berbagai kesulitan hidup lainnya yang sedang dihadapi. Dihubungkan
dengan
atasan,
seperti
keterlambatan
dalam
pengambilan keputusan, kurangnya bimbingan, pengarahan dan perhatian, pembagian tugas yang tidak jelas, kurangnya fasilitas kerja. Dihubungkan dengan Organisasi, seperti kebijakan organisasi yang merugikan, tidak adanya prosedur kerja, kondisi kerja yang kurang baik, kurangnya kerjasama dan berbagai perubahan struktur Organisasi. Dihubungkan dengan Lingkungan, seperti perubahan dalam iklim politik, sosial, ekonomi , budaya dan kejadian lainnya yang dapat mempengaruhi kelancaran kerja.
Dari penjelasan di atas, bisa disimpulkan bahwa prestasi kerja itu dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya faktor yang bersifat mempermudah dan faktor yang bersifat menghambat terhadap pencapaian prestasi kerja seorang karyawan. Faktor-faktor tersebut bisa dihubungkan dengan pribadi/individu, atasan, organisasi dan lingkungan luar organisasi yang kesemuanya itu akan dapat mempengaruhi terhadap pencapaian prestasi kerja pegawai.
2.3.3
Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pembahasan mengenai prestasi kerja tidak akan terlepas dari masalah
penilaian, karena penilaian prestasi kerja merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan dan potensi yang dimilikinya yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti rencana program pendidikan dan latihan, proses rekrutmen, seleksi, penempatan, promosi, dan sistem pemberian gaji pegawai. Dengan dilakukannya kegiatan penilaian tersebut akan diketahui sejauhmana tingkatan prestasi kerja yang diraih oleh pegawai apakah termasuk baik, sedang atau kurang. Fubrin yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2002:69), mengatakan bahwa : Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Berdasarkan pendapat di atas, disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses penilaiaan prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian prestasi kerja dapat membawa manfaat bagi semua pihak yang ada dalam organisasi tersebut. Bagi pegawai penilaian tersebut akan dijadikan pedoman dalam meningkatkan semangat dan kesungguhan dalam bekerja, bagi pihak manajemen dapat dijadikan dasar untuk pengambilan keputusan dan alat ukur untuk pengembangan selanjutnya. Dalam melaksanakan penilaian terlebih dahulu harus ditetapkan standar prestasi kerja. Hasibuan (1994:104) mengemukakan bahwa, Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja adalah standar, karena standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk perbandingan, sesuatu alat untuk membandingkan sesuatu hal dengan hal yang lain. Jadi secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas dua, yaitu : 1. Tangible Standard Yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Standar ini dibagi atas dua hal. Pertama standar dalam bentuk fisik yang terbagi atas standar kualitas, kuantitas dan waktu. Misalnya : kg, m, baik-buruk, jam, hari, bulan. Kedua standar dalam bentuk yang terbagi atas standar biaya, penghasilan dan investasi. 2. Intangible Standar Adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya. Misalnya standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, dedikasi pegawai terhadap perusahaan. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa standar merupakan suatu acuan yang dijadikan pedoman untuk mengukur keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
Dalam proses penilaian pegawai ada beberapa unsur yang harus dinilai dalam prestasi kerja karyawan, seperti dikemukakan oleh Hasibuan (1994:106107) adalah sebagai berikut : 1.
Kesetiaan Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh pribadi pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2.
Hasil Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh pegawai dari pekerjaannya.
3.
Kejujuran Penilai menilai kejujuran pegawai dalam melaksanakan tugasnya, memenuhi perjanjian baik dengan dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
4.
Kedisiplinan Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5.
Kreativitas Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6.
Kerjasama Penilai menilai kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan pegawai lainnya baik secara vertikal atau horisontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan menjadi semakin baik.
7.
Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan pegawai untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8.
Kepribadian
Penilai menilai sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut. 9.
Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesempatan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10.
Kecakapan Penilai menilai kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semnuanya terlibat di dalam penyusunan kebijakan dan di dalam situasi manajemen.
11.
Tanggung jawab Penilai
menilai
kesediaan
pegawai
dalam
mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja yang dicapainya. Menurut Flippo diterjemahkan oleh Mas ud (2004:250), mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang dinilai dalam Prestasi Kerja, yaitu : Mutu Kerja, seperti ketepatan, keterampilan, ketelitian dan kerapian. Kuantitas Kerja, seperti keluaran, jangan hanya mempertimbangkan tugas-tugas reguler tetapi juga berapa cepat pegawai menyelesaikan tugas-tugas ekstra atau mendesak. Ketangguhan, seperti mengikuti perintah, kebiasaan, keselamatan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu, kehadiran. Sikap, seperti perubahan pekerjaan dan teman sekerja, kerjasama. Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ada beberapa unsur yang dapat menentukan prestasi kerja yaitu kesetiaan dan pengabdian,
hasil
kerja,
kejujuran,
kedisiplinan,
kreativitas,
kerjasama,
kepemimpinan, prakarsa, kepribadian, kecakapan, tanggung jawab dan sikap dari pegawai tersebut.
2.3.4 Teknik-Teknik Penilaian Prestasi Kerja Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilaksanakan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional dan obyektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan dua cara yaitu penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan datang. Hal ini sesuai dengan pendapat Handoko (2000: 141-146) mengemukakan bahwa: ...untuk prestasi
mempermudah kerja
pembahasan,
dikelompokan
menjadi
teknik-teknik
penilaian
metode-metode
yang
berorientasi pada prestasi di masa lalu dan yang berorientasi masa mendatang. Adapun penjelasan dari kedua metode ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja pegawai di waktu yang lalu. Hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatanpendekatan lain. Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Sedangkan kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah. Namun, dengan adanya penilaian/evaluasi prestasi kerja di masa lalu, para pegawai akan memperoleh umpan balik mengenai upaya-upaya mereka dan umpan balik tersebut akan mengarahkannya kepada perbaikan prestasi kerja mereka. Handoko (2000:142), mengemukakan bahwa ada beberapa teknik penilaian prestasi kerja di masa lalu, antara lain : a. Rating Scale (Penetapan Peringkat) b. Checklist
c. Critical Incident Methode (Metode Peristiwa Kritis) d. Field Review Methode (Metode Peninjauan Lapangan) e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja f. Metode dan Evaluasi Kerja
Adapun penjelasan dari masing-masing metode di atas dapat diuraikan berikut: Metode Rating Scale, merupakan metode penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan. Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Kelemahan metode ini adalah adanya kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja, penilaiannya bersifat subyektif. Metode Penilaian Checlist, dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Penilai tidak mengevaluasi prestasi kerja karyawan, tapi hanya melaporkan. Evaluasi atas nilai perilaku yang dilaporkan disesuaikan oleh departemen personalia. Metode ini mempunyai kebaikan yaitu bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai, adanya pelaporan fakta dari penilai, praktis, ekonomis, mudah administrasinya dan terstandardisasi. Adapun kelemahannya adalah jika penggunaan kalimatnya umum akan mengurangi keterkaitannya dengan pekerjaan, kesulitan dalam menghimpun, menganalisis dan memberi bobot pada sejumlah pertanyaan tentang sifat
sifat dan sumbangan
karyawan. Metode Peristiwa Kritis, merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada pencatatan-pencatatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja, catatan ini disebut peristiwa kritis, berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penilai selama
periode evaluasi terhadap setiap karyawan. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelamahannya adalah para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa peristiwa kritis atau cenderung mengada ada dan bersifat subyektif. Metode Peninjauan Lapangan, merupakan metode di mana wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan, kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim pada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dari pegawai yang dinilai. Metode Tes dan Observasi Prestasi Kerja, digunakan bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes itu mungkin tertulis atau peragaan keterampilan, agar berguna tes harus reliabel dan valid. Metode Evaluasi Kelompok, berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking pegawai dari yang terbaik sampai yang terjelek. Ada berbagai teknik untuk evaluasi kelompok diantaranya adalah : Pertama, metode rangking di sini penilai membandingkan pegawai yang satu dengan pegawai lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian menempatkan setiap pegawai dari urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahannya adalah kesulitan untuk menentukan faktor faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo efek. Kebaikannya, menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Kedua, metode Grading di sini penilai memisah
misahkan atau
menyortir para pegawai ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakan pada setiap kategori. Ketiga, Metode alokasi nilai di sini penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk di alokasikan diantara para pegawai dengan prestasi lebih jelek. Kebaikannya adalah penilai dapat mengevaluasi perbedaaan relatif di antara para pegawai dan kelemahannya adalah adanya halo efek dan bias kesan terakhir masih ada.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk menilai prestasi kerja pegawai yang berorientasi pada masa lalu dapat dilakukan dengan beberapa teknik/ metode yaitu metode penetapan peringkat, metode cheklist, metode peristiwa kritis, metode peninjauan lapangan, metode tes dan observasi prestasi kerja, metode evaluasi kelompok kerja. Semua metode di atas mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing masing.
2. Metode Metode Penilaian yang Berorientasi Masa Depan Penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang , melalui penilaian potensi pegawai atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Handoko (2000:151), mengemukakan teknik
teknik yang bisa digunakan untuk penilaian prestasi kerja yang
berorientasi masa depan yaitu : 1. Penilaian Diri (Self Appraisals ) 2. Penilaian Psikologis ( Psiychological Appraisals ) 3. Pendekatan Manajement By Objectives ( MBO ) 4. Teknik Pusat Penilaian
Adapun penjelasan dari masing-masing metode di atas dapat diuraikan sebagai berikut : Teknik Penilaian Diri, teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila pegawai menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. Penilaian Psikologis, penilaian ini umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review avaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh psikolog. Evaluasi tersebut digunakan untuk keputusan keputusan penempatan dan pengembangan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. Pendekatan MBO, inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap pegawai dan penyelia secara bersama
sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan
kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. Teknik Pusat Penilaian, merupakan suatu bentuk penilaian pegawai yang distandardisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi pegawai di waktu yang akan datang. Berdasarkan uraian tersebut, bisa disimpulkan bahwa untuk menilai prestasi kerja pegawai yang berorientasi pada masa depan dapat dilakukan dengan berbagai teknik yaitu dengan penilaian diri, penilaian psikologis, pendekatan MBO dan teknik pusat penelitian.
2.4
Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Prestasi Kerja Pegawai Setiap pegawai dan organisasi tentunya akan berusaha untuk memperbaiki
dan meningkatkan prestasi kerja, namun dalam pelaksanaannya tidaklah mudah karena ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, diantaranya adalah pengembangan karier pegawai. Dijelaskan oleh Dubrin yang dialihbahasakan oleh Mangkunegara (2000: 77) mendefinisikan pengembangan karier adalah: Aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum . Dengan singkat Rivai (2004: 290) mengemukakan pula definisi pengembangan karier sebagai berikut: Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Hubungan antara pengembangan karier dengan prestasi kerja mengacu pada teori dari Soeprihanto (2001: 66) :
Dengan adanya pengembangan karier dapat diperoleh gambaran bagi para karyawan mengenai jabatan-jabatan yang dapat atau mungkin dicapai oleh mereka dimasa yang akan datang, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai jabatan-jabatan tersebut. Sehingga sejak awal karyawan yang bersangkutan dapat mempersiapkan diri atau dipersiapkan untuk mencapai cita-citanya. Semua itu akan berakibat pada peningkatan prestasi kerjanya. Mengutip
pernyataan
dari
Prihantini
(2006)
dari
http://digilib.unair.ac.id : Pengembangan karier berusaha untuk mencocokan antara manajemen karier yang dilakukan perusahaan dengan perencanaan karier yang dilakukan individu. Apabila perencanaan karier individu yang dilakukan karyawan sesuai dengan kesempatan karier yang diberikan perusahaan, maka kemungkinan besar dari diri karyawan tersebut akan timbul suatu semangat bekerja atau gairah kerja yang nantinya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut. Jadi dari dua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier berusaha untuk memberikan gambaran bagi para pegawai mengenai jabatan-jabatan yang akan dicapai. Pegawai dapat menyesuaikan manajemen karier yang dibuat lembaga dengan perencanaan karier yang dilakukan oleh pegawai bersangkutan. Hal ini akan menyebabkan semangat kerja atau gairah dalam bekerja yang akan berakibat pada peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa secara simultan dan teoritis terdapat pengaruh dari pelatihan dan pengembangan karier terhadap prestasi kerja.
