BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam
manajemen terdapat beberapa tahapan
untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen adalah suatu cara atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang mempunyai cara dan gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya. Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2012:1), menyatakan bahwa: “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Wiludjeng (2007:3) bahwa: “Management is a process of planning, organizing leading and controlling the effect of organization members and the use of the organizational resources in order to achieve statied organizational goal”.
12
13
Terjemahannya: “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Menurut Haiman yang dikutip oleh Manullang (2004:3) bahwa: “Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama”. Dari pengertian diatas, dapat disimipukan bahwa manajemen adalah tindakan-tindakan atau aktivitas yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian untuk mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien guna mencapai tujuuan dari perusahaan yang telah ditetapkan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Menurut Terry (2003:15) fungsi-fungsi manajerial yang paling umum dalam rangka pencapaian tujuan adalah kombinasi dari: 1. Planning, ialah menetapkan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujua yang telah ditentukan. Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan, oleh karena itu diperlukan kemampuan untuk melihat kedepan (prediksi) guna merumuskan tindakan di masa yang akan datang. 2. Organizing, mencakup membagi komponen-komponen kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan ke dalam kelompok-kelompok, mebagi tugas kepada seorang manajer untuk mengadakan pengelompokan
14
tersebut, dan menetapkan wewenang diantara kelompok-kelompok perusahaan. 3. Actuating, mencakup penetapan dan pemuasan kebutuhan manusiawi dari para karyawannya, mengembangkan dan memberi kompensasi kepada karyawannya guna mencapai tujuan bersama. 4. Controlling, mencakup pengawasan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan apakah sudah sesuai dengan rencana atau belum. Pelaksanaan kegiatan dievaluasi
kembali
dan
penyimpangan-penyimpangan
yang
tidak
diinginkan diperbaiki supaya tujuan dapat tercapai dengan baik. 2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku organisasi. Tanpa manusia, perusahaan atau organisasi tidak akan ada karena manusialah yang merencanakan, menciptakan, dan menentukan tujuan-tujuan terserbut. Oleh karena itu, agar tujuan yang telah direncanakan tersebut
dapat
tercapai
secara
memuaskan,
suatu
perusahaan
harus
mendayagunakan sumber-sumber daya manusia sebaik mungkin. Suatu perusahaan tidak akan mampu melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan serta melakukan pengembangan secara efektif dan efisien jika sumber daya manusia yang dalam perusahaan tersebut tidak dikelola dan dikembangkan dengan baik.
15
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang ilmu manajemen yang telah timbul setelah disadari bahwa manusia mempunyai kedudukan yang utama dalam organisasi, dimana bidang ini berusaha mengkoordinasikan para karyawannya dengan segala persoalannya agar dapat menjalankan tugasnya dengan sebaik mungkin dan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai sumber daya manusia dengan cara berbeda-beda, meskipun pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Menurut Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Menurut Mangkunegara (2011:2) menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan terhadap pengadaan pengembangan, pemberian pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja mencapai tujuan organisasi”.
perencanaan, pengawasan balas jasa, dalam rangka
Sedangkan menurut Handoko (2000:4) mengemukakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”. Dari uraian-uraian mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perenc.anaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dimana terhadap proses
16
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. 2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah diuraikan, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia memiliki dua fungsi, fungsi manajerial dan fungsi operasi yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012:21), adalah sebagai berikut: 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
17
2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. c. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. d. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
18
g. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaa, kontrak kerja berakhir, dan pensiun. Berdasarkan fungsi-fungsi di atas kita dapat melihat bahwa manajemen sumber daya manusia mengambil peranan yang cukup penting dalam suatu organisasi, menyangkut unsur manusia yang akan menentukan arah kemajuan bagi perusahaan, dalam hal ini perusahaan di masa yang akan datang. Ini berkaitan dengan fungsi operasional manajeman sumber daya manusia yang mencakup masa mulai dari tenaga kerja dengan masa pemisahan tenaga kerja. 2.3
Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin (moveree) yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah bawahan, agar mereka mau bekerja keras. Upaya menumbuhkan kemauan untuk bekerja dari para karyawan dapat kita dekati melalui pengetahuan tentang sumber kekuatan yang menggerakan karyawan untuk bertingkah laku tertentu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawannya yang mampu, cakap, dan trampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya.
19
Motivasi penting bagi perusahaan karena sebagai penyebab, penyalur, dan pendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer memberikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik sesuai tujuan yang diinginkan. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja penulis mengemukakan pengertian motif dan motivasi. Menurut Hasibuan (2003:95), adalah : “Motif adalah penggerak suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang: setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”. Menurut definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan tindakan untuk pemenuhan motif tersebut. Secara definisi menurut Stephen P. Robinson yang diterjemahkan oleh Diana Angelica (2008:222), mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya”. Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan (2003:95), adalah: “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”. Terjemahan: “Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu”.
20
Menurut Stanford yang dikutip oleh Mangkunegara (2002:93), adalah: “Motivasi diartikan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu”. Jika dilihat dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau berpengaruh keapada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu tersebut tercipta karena adanya interaksi
dengan lingkungannya,
yang
memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian kita dapat mengetahui bahwa setiap perilaku individu dipengaruhi faktor-faktor motivasi, yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan, dan dorongan-dorongan tertentu yang diwujudkan melalui tindakan-tindakan individu tersebut. 2.3.2 Teori-Teori Motivasi 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Dalam teori ini maslow menjelaskan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dari tingkatan yang paling rendah sampai kebutuhan di tingkat yang paling tinggi. Adapun kebutuhankebutuhan itu adalah: a. Fisiologis
(phsyological)
yaitu
kebutuhan
akan
makanan,
minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit. b. Keamanan dan keselamatan (safety and security) yaitu kebutuhan rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
21
c. Kebersamaan, sosial, dan cinta (belongingness, social, and love) yaitu kebutuhan rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan. d. Harga diri (esteem) yaitu kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain. e. Aktualisasi diri (self-actualization) yaitu kebutuhan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. Dari uraian di atas mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi yang sangat membantu pihak manajemen dalam mengelola sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 2. Teori ERG Alderfer Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki, akan tetapi, herarki kebutuhan yang diajukan melibatkan tiga rangkaian kebutuhan yaitu: a. Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktorfaktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja. b. Hubungan (relatedness) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubugan sosial dan interpersonal yang berarti. c. Pertumbuhan (growth) yaitu kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif. Tiga kebutuhan di atas berhubungan dengan teori milik Maslow dalam hal kebutuhan eksistensi serupa dengan kategori fisiologis dan keselamatan Maslow,
22
kebutuhan hubungan serupa dengan kategori kebersamaan, sosial, dan cinta, sedangkan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kategori harga diri dan aktualisasi diri. 3. Teori Dua-Faktor Herzberg Teori Herzberg berhubungan dengan kondisi kerja yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Ada dua kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya yaitu: a. Faktor dissatisfier atau factor hygiene Yaitu faktor-faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada seorang karyawan, faktor-faktor tersebut diantaranya: -
Gaji
-
Keamanan perusahaan
-
Kondisi kerja
-
Status
-
Prosedur perusahaan
-
Kualitas pengawasan teknis
-
Kualitas hubungan antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan bawahan.
b. Faktor satisfier atau motivator Yaitu faktor-faktor yang dapat memuaskan dan mendorong manusia untuk bekerja dengan baik, terdiri dari: -
Pencapaian
-
Pengakuan
23
-
Tanggung jawab
-
Kemajuan
-
Pekerjaan itu sendiri
-
Kemungkinan untuk tumbuh
Faktor-faktor di atas berhubungan langsung dengan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu faktor motivator disebut juga sebagai alat motivasi. 4. Teori X dan Y McGregor Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia yaitu pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa sifat manusia di dasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu. Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, maka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggun jawab dan mencari perintah formal bila mungkin. d. Sebagai karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya dengan teori Y, sebagai berikut:
24
a. Karyawan menganggap pekerjaan sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi berbagai tujuan. c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab. d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 2.3.3 Metode-Metode Motivasi Terdapat dua metode motivasi yang bias digunakan oleh perusahaan atau manajer, yaitu: 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, piagam dan lain-lain. 2. Motivasi tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesing-mesin yang baik, suasana pekerjaan yang mendukung, dan lain-lain. Motivasi tidak
25
langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan. 2.3.4 Indikator-Indikator Motivasi Kerja Menurut Maslow yang dikutip oleh Hasibuan (2003:105) bahwa Motivasi kerja karyawan dipengaruhi kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu: 1. Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan : pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang transport, dan lain-lain. 2. Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan tunjangan kesehatan, dana pensiun, dan perlengkapan keselamatan kerja. 3. Kebutuhan sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan dan penghargaan
berdasarkan
kemampuannya,
yaitu
kebutuhan
untuk
dihormati dan dihargai oleh karyawan terhadap prestasi kerjanya. 5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan: sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengarahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensinya dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
26
2.4
Prestasi Kerja
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja Yang dimaksud dengan prestasi disini adalah hasil kerja, yaitu kemampuan pekerjaan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau ditugaskan kepadanya dengan pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh pekerja tersebut. Prestasi kerja merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawannya dalam mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Hasibuan (2003:93) adalah: “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan ketangguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Mangkunaegara (2002:67): “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Maier dalam As’ad (2001 : 63) menjelaskan bahwa: “Kriteria ukuran prestasi kerja adalah : kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain”. Selanjutnya Rivai (2004:309) mengatakan bahwa : “Prestasi Kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”.
27
Dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Prestasi kerja mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam aktivitasaktivitas manajemen sumber daya manusia. Apabila prestasi kerja buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka kemungkinan aktivitasaktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut harus ditinjau ulang dengan melakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. 2.4.2 Indikator-indikator Prestasi Kerja Melakukan suatu penilaian prestasi kerja karyawan diperlukan tolak ukur, dan tolak ukur tersebut adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan. Suatu alat untuk membandingkan antara satu hal dengan yang lainnya. Dengan menentukan standar untuk berbagai keperluan maka timbul yang disebut “standarisasi”, yaitu penentuan dan penggunaan berbagai ukuran, tipe dan gaya tertentu berdasarkan suatu komposisi standar yang telah ditentukan. Dalam penelitian penyelesaian kerja, penilaian mempergunakan standar sebagai alat ukur yang dicapai dan perilaku yang dilakukan baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Menurut Hasibuan (2002:95), unsur-unsur yang dinilai adalah: 1. Kesetiaan Penilaian
mengukur
kesetiaan
karyawan
terhadap
pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
28
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari dorongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai
menilai
kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
29
7. Kepemimpinan Penilai menilai bahwa kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, memberi kesan yang menyenangkan, serta memperlihatkan sikap yang baik. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri
untuk
menganalisa,
menilai,
menciptakan,
dan
membuat
penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Penilai
menilai
kecakapan
karyawan
dalam
menyatukan
dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya. Unsur-unsur prestasi kerja karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
30
Dari uraian tersebut Nampak bahwa faktor yang dapat digunakan untuk menilai tingkat prestasi kerja karyawan tidak akan sama untuk semua perusahaan, tetapi pada dasarnya apa yang telah dikemukakan merupakan faktor-faktor yang lazim digunakan dalam menilai kinerja karyawan. 2.4.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2002:97) secara garis besar metode penilaian prestasi kerja dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu: 1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan, dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Metode ini dilakukan terhadap prestasi kerja karyawan yang telah terjadi, sehingga karyawan memperoleh umpan balik karyawan mengenal upaya mereka di masa lalu. Umpan balik ini selanjutnya dapat mengarah pada perbaikan-perbaikan prestasi kerja. Adapun teknik-teknik penilaian dalam metode ini adalah sebagai berikut: a. Rating Scale Metode ini merupakan penilaian yang banyak digunkan oleh perusahaan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan kerjanya. b. Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
31
c. Check List Dengan metode ini penilaian sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberi informasi bagi penilai yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan, baru kemudian melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan. d. Freedom Essay Dengan menggunakan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu. e. Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan. 2. Metode Modern Penilaian-penilaian yang berorientasi pada masa yang akan datang yang memusatkan pada kemampuan prestasi kerja di masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang.
32
Adapun teknik-teknik yang digunakan dalam metode ini adalah: a. Assessment Centre Metode ini biasa dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bias dari luar, dari dalam, atau kombinasi keduanya, dimana pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta dan kenyataan dan setiap individu karyawan yang dinilai. Metode ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan. b. Management by Objective Dengan metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan
pemutusan
persoalan
dengan
memperhatikan
kemampuan bahwa dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan tersebut. c. Human Asset Accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang, sehingga teanaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan
itu.
Jika
biaya
untuk
tenaga
kerja
meningkat
mengakibatkan laba perusahaan akan meningkat pula, berarti peningkatan tenaga kerja tersebut lebih berhasil.
33
2.5
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Motivasi
merupakan
hal
yang
menyebabkan,
menyalurkan,
dan
mendukung perilaku manusia, supaya secara giat dan antusias mempunyai keinginan yang diwujudkan dalam tindakan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, serta terpenuhinya kebutuhan para karyawan. Sedangkan pretasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja merupakan sesuatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawannya, dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap aktivitas perusahaan sehingga tujuan perusahaan sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan menunjakkan suatu sikap, keinginan, dan kesanggupan yang diwujdukan dalam tindakan untuk mencapai suatu prestasi dalam bekerja, yang sesuai dengan harapan perusahaan. Menurut Hasibuan (2003:97) motivasi memiliki tujuan yaitu: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja 3. Meningkatkan produktivitas karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan prestasi karyawan
34
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan pada point ketiga, yang berisi: meningkatkan produktivitas produktivitas kerja karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa jika karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Jika produktivitas kerja meningkat berarti prestasi kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja meningkat, berarti tujuan perusahaan memotivasi karyawannya berhasil
