BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Pengertian Manajemen Pengertian Manajemen secara umum adalah seni menyelesaikan pekerjaan
melalui orang lain, dimana tujuan dapat dicapai dengan adanya proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Menurut Hasibuan (2012:1), menyatakan bahwa Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia
dan sumber
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan
menurut Stoner yang dikutip oleh Wiludjeng (2007:3) bahwa
manajemen
adalah
proses
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahandan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi
lainnya
agar
mencapai
tujuan
organisasi
yang telah
ditetapkan. Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan sebuah kumpulan tindakan-tindakan atau beberapa aktivitas yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian untuk tercapainya tujuan dengan menggunakan orang lain yang dilakukan secara efektif dan efisien guna tercapainya tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan.
2.1.1
Fungsi Manajemen Menurut Terry (2003:15) fungsi-fungsi
manajerial
yang
paling
umum dalam rangka pencapaian tujuan adalah kombinasi dari : 1. Planning, adalah menetapkan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Planning mencakup kegiatan pengambilan keputusan, oleh karena itu diperlukan kemampuan
untuk
melihat kedepan (prediksi) guna merumuskan
tindakan dimasa yang akan datang. 2. Organizing, mencakup membagi komponen-komponen kegiatan yang dibutuhkanuntuk mencapai tujuan ke dalam
kelompok-kelompok,
membagi
untuk
tugas
pengelompokan
kepada seorang tersebut,
dan
manajer
mengadakan
menetapkan wewenang di antara
kelompok-kelompok perusahaan. 3. Actuating, mencakup penetapan dan pemuasan kebutuhan manusiawi dari para karyawannya, mengembangkan dan memberi kompensasi kepada karyawannya guna mencapai tujuan bersama. 4. Controlling, mencakup pengawasan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan apakah sudah
sesuai
dengan
rencana
atau
belum.
Pelaksanaan
kegiatan dievaluasi kembali dan penyimpangan-penyimpangan yang tidak diinginkan diperbaiki supaya tujuan dapat tercapai dengan baik.
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
mencakup
perencanaan
untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan, guna mencapai hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil, serta mewujudkan manajemen partisipatif dan pendayagunaan tenaga kerja yang semi terlatih. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa SDM, suatu organisasi
tidak mungkin berjalan. Manusia
merupakan penggerak dan
pengolah faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai sumber daya manusia dengan cara berbeda-beda,meskipun pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Menurut Hasibuan (2012:10) menyatakan bahwa : “ Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur hubungan dan
peranan
tenaga
kerja
agar
efektif
dan
efisien
membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat ”. Sedangkan menurut Handoko (2000:4), mengemukakan bahwa : “ Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
proses
penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi”.
Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah penyediaan tenaga kerja yang efektif bagi ditetapkan sebelumnya. manajemen
Dalam
personalia
menegembangkan,
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah proses
pencapaian
mempelajari
mengevaluasi
tujuan
bagaiamana
ini,
maka
memperoleh,
dan memepertahankan tenaga kerja yang
baik dalam jumlah dan tipe yang tepat.Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melak sanakan pekerjaan yang harus dilakukan. 2.2.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
menjalankan
pekerjaan
seharusnya
organisasi
memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional sepertiyang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996;5-7). Menurtnya, fungsifungsi manajemen sumber daya manusia ada dua yakni: 1. Fungsi Manajemen, fungsi ini terdiri dari: A. Perencanaan (planning), Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. B. Pengorganisasian (organizing), Organisasi merancang
struktur
pekerjaan,
karyawan
hubungan dan
dibentuk
yang mengaitkan
faktor-faktor
terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
dengan antara
fisik sehingga dapat
C. Pengarahan (Directing), Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah dalam
struktur
menempatkaan
orang-orang
organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan
pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. D. Pengawaasan (Controlling), Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi seuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. 2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari: A. Pengadaan (Procurement), Usaha tenaga
kerja
yang
untuk
memperoleh
sejumlah
dibutuhkan perusahaan, terutama
yang
berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. B. Pengembangan (Development), Usaha
untuk
meningkatkan
keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya
perubahan
teknologi,
penyesuaian
dan meningkatnya
kesulitan tugas manajer. C. Kompensasi (Compensation), Merupakan menyelaraskan
kepentingan
usaha
untuk
individu, organisasi, perusahaan,
maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsipprinsip pegawai. D. Integrasi (Integration), Merupakan kepentingan
usaha
untuk
menyelaraskan
individu,organisasi, perusahaan, maupun masyarakat.
Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai. E. Pemeliharaan (Maintenance), Setelah keempat fungsi dijalankan dengan
baik,
maka
diharapkan organisasi atau
perusahaan
mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharan adalah dengan memelihara
sikap-sikap pegawai
yang menguntungkan
perusahaan. F. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation), Usaha
terakhir
dari
fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan
untuk
mengembalikan keadaan
pegawainya
sebaik
mungkin,
ke
lingkungan masyarakat dalam
bila
organisasi
atau perusahaan
mengadakan pemutusan hubungan kerja. Jadi fungsi SDM menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi. Fungsi manajemen terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorgnisasian,
memimpin
serta
mengendalikan
manusia
merupakan
asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional SDM, yaitu pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Pada fungsi operasional terdapat kompensasi yang didalamnya terdapat promosi jabatan.
2.3
Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan salah satu cara terpenting
untuk mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetaui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah buruknya kinerja telah merosot. Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat
tujuan
tersebut
tidak
tercapai.
Untuk
mencegahnya
maka
perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu. Oleh sebab itu pelaksanaan penilaian kinerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat penting, karena dengan adanya penilaian kinerja perusahaan dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan prestasi karyawannya tersebut. Penilaian Kinerja menurut Menurut Mangkunegara (2011:67) penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian prestas kerja pegawai perusahaan
secara
yang
dilakukan
pemimpin
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya. Sedangkan menuru Hasibuan (2012:87) menyatakan bahwa penilaian kinerja kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Berdasarkan uraian diatas kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah cara untuk mengevaluasi kinerja para karyawan sehingga perusahaan dapat mengetahui apakah karyawan sudah mencapai standarisasi yang sudah ditetapkan olrh perusahaan sehingga para karyawan dapat mengetahui performance mereka dan lebih terpacu untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. 2.3.1
Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Ruang lingkup penilai kinerja menurut Hasibuan (2012:88) tercakup
dalam what, why, where, when,who dan how sering disingkat dengan 5W+1H. 1. What (apa) yang dinilai, Perilaku kesetiaan,
dan
prestasi
kerja
seperti
kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan
saat sekarang, potensi yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya. 2. Why (mengapa) dinilai untuk meningkatkan kepuasan dengan membantu
para
karyawan
memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya. Untuk kemungkinan pengembangan personal yang bersangkutan,
untuk mengukur tampilan kerja karyawan, untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan dan untuk
mengumpulkan data guna
menetapkan program kepegawaian selanjutnya.
3. Where (dimana) penilaian dilakukan di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal, luar pekerjaan (off the job performance ) baik secara formal ataupun informal. 4. When (kapan) penilaian dilakukan penilaian yang dilakukan secara periodik Informal (penilaian yang dilakukan terus menerus). 5. Who (siapa) yang akan dinilai semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Adapun yang menilai (Appraiser), yaitu atasan langsung
karyawan, atas dari atasan langsung atau suatu tim yang
dibentuk perusahaan itu. 6. How (bagaimana) menilainya, metode penilaian apa yang digunakan dan masalah apa yang dihadapi oleh penilai (Appraiser) dalam melakukan penilaian. 2.3.2
Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Hasibuan (2012:89) ,tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
kerja adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang
digunakan
untu
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatam di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasa, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik. 7. Sebagai
alat
untuk
mendorong
atau
membiasakan
para
(supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi
atasan perilaku
bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai
alat
untuk
bisa
melihat
kekurangan
atau
kelemahan-
kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai
dasar
untuk
memperbaiki
pekerajaan (job description).
dan
megembangkan
uraian
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan selain sebagai alat untuk mengetahui kinerja karyawan bisa dijadikan juga alat evaluasi bagi karyawan yang bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja. 1.3.3
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000;70) manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1. Sebagai
dasar
mengevaluasi
aktivitas
seluruh
kegiatan
dalam
organisasi atau perusahaan. 2. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada dalam organisasi. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasaan, dan kondisi kerja. 4. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan serta untuk meningkatkan kemampuan karyawan kembali. 5. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 6. Sebagai dasar untuk mengembangkan uraian tugas para karyawan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja bermanfaat untuk
perbaikan kerja karyawan, penyesuaiaan kompensasi, keputusan
penempatan, kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karir, penyimpangan proses
staffing,
ketidak akuratan
informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal. 2.3.3
Metode-metode Penilaian Kinerja Menurut Handoko (2001:142) penilaian kinerja ada yang berorientasi
pada masa lalu dan masa yang akan datang. Metode yang berorientasi pada masa yang lalu mempunyai kelebihan dapat
mengukur perlakuaan terdapat
prestasi kerja yang telah terjadi. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasai prestasi kerja di masa lalu para karyawan memperoleh umpan balik mengetahui
upaya-upaya
mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikanperbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup, yaitu: 1. Skala peringkat (Rating Scale), pada teknik ini, evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap para karyawan
dengan skala tertentu yang terendah
sampai dengan yang tertinggi. Tanggapan yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.Tanggapan penilai diberikan dalam nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dapat dihitung dan diperbandingkan antar karyawan. 2. Ceklis (Checklist), Penilai yang biasanya juga atasan langsung karyawan tinggal memilih kata-kata atau kalimat yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Tetapi tanpa
diketahui oleh penilai,
departemen personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda
pada
teknik
ceklis.
Pemberian
bobot memungkinkan
penilai dapat dikualifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. 3. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method), Metode ini
berdasarkan
pada
catatan-catatan
penilaian
penilai
yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya
dengan
pelaksanaan
kerja.
Metode
ini
sangat
berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kesalahan terakhir yang dibuatnya.
Kelemahan metode ini adalah
bahwa para atasan sering tidakberminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau terkesan cenderung mengada-ada. 4. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode), Dalam metode ini,
wakil
ahli
membantu dalam
departemen
personalia
turun
ke
lapangan
dan
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan
informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi pekerja yang sedang dinilai, lalu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Hasil evaluasi dikirim
kepada
penyelia
untuk review,
perubahan,
persetujuan dan pembahasan dengan karyawanyang dinilai. 5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Job Performance Test and Observation), Metode ini digunakan bila jumlah pekerjaan terbatas. Penilaian
prestasi
keterampilan.
kerja didasarkan
pada
tes
pengetahuan
dan
6. Metode-metode Evaluasi Kelompok (Group Evaluation Method), Metodemetode ini biasanya berguna untuk pengambilan keputusan mengenai kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan
dari yang
tertinggi
sampai dengan yang terendah. 2.3.4 Indikator-Indikator Penilaian Kinerja Menurut Hasibuan (2012:93) salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standar ) adalah sebagai berikut : 1. Kesetiaan Kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasinya. 2. Prestasi kerja Kualitas dan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan karyawan. 3. Kejujuran, Kejujuran
dalam
memathui
peraturan-peraturan
dan
melakukan
peraturan-peraturan
dan
melakukan
pekerjaan sesuai dengan instruksi. 4. Kedisiplinan Disiplin
dalam
memenuhi
pekerjaan sesuai dengan instruksi. 5. Kreativitas
Kemampuan dalam mengembangakan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga bekerja lebih berdaya dan hasil guna. 6. Kerjasama Kesediaan berpartisipiasi dan bekerjasama dengan karyawan lain baik secara vertikal maupun horizontal. 7. Kepemimpinan Kepemimpinan dalam memimpin, mempengaruhi dan sebagainya. 8. Kepribadian Sikap dan perilaku, kesopanan,
periang, memberikan kesan yang
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan sebagainya. 9. Prakarsa Kemampuan
bersikap
secara
orisinil
menilai,
berdasarkan
menciptakan,
inisiatif
sendiri
untuk menganalisa,
memberikan
alasam
mendapatkan kesimpulan dan memberi keputusan penyelesaian
masalah. 10. Kecakapan Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaanya. 11. Tanggung jawab Kesediaan
karyawan
dalam
mempertanggung
jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, sarana dan prasarana dan sebagainya. 2.3.5
Syarat-syarat Penilaian
Suatu sesuai dengan
penilaian
dikatakan
kenyataaan
yang
berhasil ada
dalam
apabila
hasilnya jujur
perusahaan,
namun
dan untuk
menghasilkan penilaian yang berkualitas dibutuhkan tenaga penilaian yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan (2003;91), menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut: 1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indikator penilai. 2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Penilai harus mempunyai kewenngan formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 2.3.6 Dimensi Penilaian Kinerja Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (2004) sebagai berikut : 1. Performance Standard, Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja.
2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Mangerial Performance), Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa indikator, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (sytematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness) 3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures), Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja. 2.4
Pengertian Produktivitas Kerja Pada dasarnya peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat
diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh suatu instansi atau perusahaan, dalam keberhasilan
pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itu perlu
adanya penilaian dan pembinaan bagi setiap tenaga kerja atau karyawan agar mampu memperthankan kinenrjanya dan menigkatkannya agar lebih berdayaguna, sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan produktivitas karyawan merupakan tahapan untuk pendayagunaan karyawan secara maksimal. Menurut Klingner dan Nanbal dian yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes (2003:160)
produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha
karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas terdiri dari
Pengetahuan (knowledge)
Keterampilan (skills)
Kemampuan (abilities)
Sikap (attitudes)
Perilaku (behaviors) Selanjutnya definisi produktivitas kerja menurut M.Singngan (2003:12)
yaitu Produktivitas kerja adalah hasil (output) yang diperoleh seimbang dengan masukan (input) yang diolah dengan melalui perbaikan cara kerja. Sehingga pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya dapat dikurangi sejauh mungkin dan hasilnya tentu lebih baik dan banyak hal yang dihemat, yang jelas waktu dipergunakan secara efiseien atau tidak terbuang sia-sia dan tenaga dapat digunakan secara efektif. Sehingga mencapai tujuan usaha atau sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dapat terselenggara dengan baik, efektif dan efisien. Dari definisi diatas tampak bahwa produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan sumber kerja yang dipergunakan dengan melalui perbaikan cara kerja.Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi.Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kinerja, pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas dan waktu, yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunanya atau bagaimana pekerjaan dilkasanakan.
2.4.1
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut P.Simanjuntak (1985:30) yaitu : 1. Menyangkut kualitas dan kemampuan kondisi karyawan, Kualitas dan kemampuan fisik dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,latihan,motivasi dan kerja dari karyawan yang bersangkutan. Pemupukan motivasi dan sikap kerja yang harus selalu berorientasi pada produktivitas membutuhkan teknik-teknik tertentu antara lain menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan. 2. Sarana pendukung, Sarana pendukung digunakan untuk digunakan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat dikelompokan menjadi dua golongan : Menyangkut tempat mereka kerja termasuk teknologi dan cara produksi, tingkat kesehatan dan keselamatan dalam lingkungan kerja itu sendiri, selain itu menyangkut kesejahteraan seluruh karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial. 3. Sub prasarana, Aktivitas perusahaan yang terjadi tidak hanya dipengaruhi oleh faktor perusahaan saja,melainkan juga unsur diluar perusahaan, seperti penyediaan faktor produksi, prospek pemasaran, perpajakan dan perijinan.
2.4.2
Faktor-faktor Peningkatan Produktivitas Kerja
Menurut
Sondang
P.Siagian
(2002:10-25)
faktor-faktor
penentu
keberhasilan upaya peningkatan produktivias kerja antara lain : 1. Perbaikan terus menerus, Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apabila diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah,baik secara internal maupun eksternal. 2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan, Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi yang menyangkut mutu perbaikan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja. 3. Pemberdayaan sumber daya manusia, Dapat dinyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategic dalam organisasi. Karena itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua para manajemen dalam hierarki organisasi. 4. Filsafat organisasi, Titik tolak perumusan etos kerja bersifat filsafat yang pada mulanya mungkin dirumuskan oleh para pendiri organisasi yang bersangkutan. 2.4.3
Faktor-faktor yang Menyebabkan Turunnya Produktivitas Kerja Menurut S.Saksono (1997:119-120), faktor-faktor yang menyebabkan
turunnya produktivitas kerja antara lain :
1. Menurunnya presensi, Menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnnya oleh pimpinan perusahaan dapat mengganggu pelaksanaan program kerja,apabila sejumlah karyawan terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir, pekerjaan selanjutnya ridak akan dapat berlangsung. Jika demikian perusahaan akan menanggung kerugian yang sesungguhnya dapat dihindari dengan mencegah terjadinya penurunan presensi. 2. Meningkatnya labour turnover (perpindahan buruh tinggi ), Apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan sebagaimana yang diharapkan maka akan menunjukan langkah awal dari keinginan karyawan yang bersangkutan untuk pindah ke perusahaan lain yang diharapkan dapat memberikan fasilitas yang lebih baik,dimana hal itu akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan. 3. Meningkatnnya kerusakan, Apabila karyawan menunjukan keengganan untuk melengkapi pekerjaan karena adanya suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan, maka ketelitian dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja cenderung menururn,salah satu akibatnya adalah sering terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan yang akhirnya menyebabkan kerusakan yang melebihi batas normal. 4. Timbulnya kegelisahan, tuntutan dan pemogokan, Kegelisahn tersebut dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja,keluh kesah dan hal lainnya perlu diketahui sebab merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. 2.5
Penelitian Terdahulu
1. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nurholis (2010) dalam skripsinyayang
berjudul
Pengaruh
Pelaksanaan
Penilaian
Kinerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi pada Call Center PT Telkomsel Medan) menyatakan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja memiliki hubungan positif dengan produktivitas kerja karyawan pada Call Center PT Telkomsel Medan. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinan diketahui bahwa besarnya pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 28.59 persen dan sisanya 71.41 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian. 2. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Irsanti Abbas (2005) dengan judul pengaruh penilaian presatasi kerja terhadap promosi jabatan pada dinas
tenaga kerja
menyatakan penilaian
bahwa prestasi
dan
transmigrasi
terdapat hubungan kerja
karyawan
provinsi yang
sulawesi
sangat
kuat
selatan, antara
terhadap produktivitas kerja.
Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh penilaian prestasi kerja dan 14% oleh faktor lain.Indikator penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari 4 hal yaitu, kecakapan, kedisiplinan, kepribadian dan tanggungjawab, maka
keempat penilaian inilah yang akan menjadi acuan dalam
penulisan ini.
2.6
Kerangka Pemikiran Kerangka
pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai
tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran dalam penelitian. . Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Penilaian Kinerja (X)
Produktivitas Kerja (Y)
1. Standar Kinerja
1. Pengetahuan (knowledge)
2. Kriteria Manajemen
2. Keterampilan (Skills) 3. Kemampuan (Abilities)
Kinerja 3. Pengukuran Kinerja
4. Sikap (Attitudes) 5. Perilaku (behaviors)
(Werther &Davis 2004) Gomes (2003:10) 2.7 Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu: 1.
H0 : b = 0 → Tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Produktivitas Kerja
2.
H1 : b ≠ 0 → Adanya pengaruh positif yang signifikan antara Penilaian Kinerja terhadap Produktivitas Kerja
