BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1

Pelatihan

2.1.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan (Nitisemito, 2002:68). Menurut Mathis (2002:82), pelatihan adalah suatu proses dimana orangorang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan pengetahuan secara spesifik dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan, sedangkan menurut Panggabean (2002:41), pelatihan merupakan cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sekarang. Pelatihan merupakan suatu hal yang harus dipertimbangkan perusahaan apabila perusahaan ingin tetap memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu menghadapi tantangan- tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja, terutama kemajuan-kemajuan dimasa kini. 2.1.2 Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan Kerja Menurut Hariandja (2002:118) ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah analisa kebutuhan, yaitu penentuan kebutuhan

11

Universitas Sumatera Utara

pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Analisis dapat dilakukan melalui langkah-langkah seperti analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan pekerjaan, analisis kebutuhan karyawan. Adapun uraian dari langkah-langkah analisis tersebut adalah: 1.

Analisis kebutuhan organisasi Dalam analisis ini yang perlu diperhatikan adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.

2.

Analisis kebutuhan perusahaan Analisis ini bertujuan untuk menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan.

3.

Analisis kebutuhan karyawan Analisis kebutuhan karyawan merupakan analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan dan pengetahuan

yang

dapat

menentukan

karyawan-karyawan

yang

membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.

12


2.1.3

Tujuan Pelatihan Menurut Panggabean (2002:41), pelatihan dilakukan untuk kepentingan:

1.

Karyawan a. Meningkatkan moral karyawan Dengan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik b. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui pelatihan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru c. Peningkatan karier karyawan Dengan mengikuti pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian dan prestasi kerja yang lebih baik. d. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan Dengan mengikuti pelatihan, keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi.

2.

Perusahaan a. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia Dengan adanya pelatihan, perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan.

13


b. Penghematan Pelatihan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Jika karyawan terampil, maka mereka cepat bekerja dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan baik. c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan Pelatihan dapat mengurangi kerusakan barang, mesin, dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat. d. Memperkuat komitmen karyawan Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan akan kehilangan karyawan. Karyawan merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka. 2.1.4

Metode Pelatihan Kerja Menurut Panggabean (2002:45), ada berbagai metode yang dapat digunakan

untuk pelatihan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu: 1.

On the job training On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya.On the job training meliputi: a. Program magang Program magang menggabungkan pelatihan pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kelas. Seorang karyawan baru

14


ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu tertentu dan dibawah pengawasan organisasi. b. Rotasi Pekerjaan Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan. c. Coaching Teknik pelatihan yang dilakukan dengan praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman. 2.

Off the job training Off the job training merupakan pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Off the job training meliputi beberapa program yaitu: a. Pembelajaran terprogram Suatu program sistematik untuk mengajarkan keterampilan mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan orang itu untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan balik segera tentang kecermatan jawabannya b. Vestibule training Merupakan training yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan peralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya

15


c. Studi kasus Dalam metode ini disajikan kepada petatar masalah perusahaan secara tertulis kemudian para petatar menganalisis kasus tersebut secara pribadi dan menyampaikan solusinya dalam diskusi d. Management games Petatar dibagi dalam kelompok dimana masing-masing kelompok bersaing e. Seminar Metode ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan sarannya f. Permainan peran Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan bagaimana seandainya petatar menangani permasalahan yang ada g. Pengajaran melalui komputer Pengajaran menggunakan komputer untuk memudahkan training dimana menggunakan program yang disesuaikan dengan tingkat kecepatan seseorang dalam menyelesaikan masalah 2.1.5 Mengevaluasi Pelatihan Kerja Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program pelatihan tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan organisasi. Menurut Hariandja (2002:99) ada empat tingkatan sebagai basis evaluasi yaitu:

16


1.

Tingkatan reaksi Penilaian ditekankan pada bagaimana reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan yang diikutinya. Reaksi - reaksi dari peserta dicatat dalam sebuah lembar yang memuat informasi tentang perasaan, keinginan dan penilaian mereka terhadap lingkungan latihan maupun pelatih mereka.

2.

Tingkatan pembelajaran Tahap ini dilakukan penilaian sejauh mana peserta pelatihan mempelajari fakta, prinsip- prinsip dan pendekatan - pendekatan yang tercakup dalam latihan. Hasil akhir yang diperoleh dari evaluasi tingkat ini adalah adanya umpan balik tentang bagaimana hasil pelatihan setelah peserta bekerja di tempat kerja asalnya.

3.

Tingkatan perilaku dan perubahan keahlian Penilaian ini ditekankan pada sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan berubah karena mengikuti pelatihan. Cara yang digunakan dalam penilaian ini adalah dengan melakukan observasi terhadap perilaku setelah masuk kembali bekerja.

4.

Tingkatan dampak Yang dinilai dalam tingkatan ini adalah apakah hasil akhir yang diperoleh dari program pelatihan secara signifikan memiliki keterkaitan erat dengan rencana bisnis organisasi serta tujuan-tujuan strategis organisasi.

17


2.2

Pengembangan

2.2.1 Pengertian Pengembangan Menurut Hasibuan (2002: 69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan

pekerja/jabatan

melalui

pendidikan

dan

pelatihan”.

Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan

dalam

keilmuan,

pengetahuan,

kemampuan,

sikap

dan

kepribadian.Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja. Pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang pokok atau bahkan intinya sebuah pembangunan dan dimana bidang pendidikan dan pelatihan turut memberikan andil.Sedangkan menurut Andrew, (2011: 70) Perencanaan Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum. 2.2.2 Tujuan Pengembangan Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan menurut Hasibuan, (2002: 87), hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

18


a. Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. b. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekananrekanan perusahaan bersangkutan.

19


f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin capak dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik. i. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis. j. Balas Jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 2.2.3 Prinsip Pengembangan Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.Program pengembangan adalah suatu jenis rencana yang konkret karena

20


didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya.Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan. Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta kurikulum, dan waktu pelaksanaannya.Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya.Program pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing. 2.2.4

Jenis-Jenis Pengembangan Menurut Moekijat (2005:55), Jenis pengembangan dikelompokkan

atas:pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal: a. Pengembangan secara informal Yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan secara

meningkatkan kemampuan kerjanya.Hal

ini

bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

21


b. Pengembangan secara formal Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan. 2.2.5 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sitohang (2006:213) mengatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Kebijakan organisasi Kebijakan organisasi

merupakan

faktor

yang paling dominan

yang

mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karier dalam perusahaan. 2. Keterampilan Keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan juga menentukan kariernya. Karyawan yang lebih teraampil biasanya mendapat pengembangan karier yang lebih cepat. Sedangkan faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan menurut Mangkunegara (2009: 45) adalah: 1. Perbedaan individu pegawai 2. Hubungan dengan analisis jabatan

22


3. Motivasi 4. Partisipasi aktif 5. Seleksi peserta penataran 6. Metode pelatihan dan pengembangan 2.3

Peserta Pelatihan dan Pengembangan Menurut Nawawi (2002:212), peserta yang akan mengikuti pengembangan

dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial. a.

Karyawan Baru Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan.Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya.Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan

agar

teori

dasar

yang

telah

mereka

kuasa

dapat

diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya. b.

Karyawan Lama Yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja.Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metodekerja, serta persiapan untuk promosi.Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami

23


technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat. 2.4

Proses Pelatihan dan Pengembangan Menurut Tanjung (2003: 58), Proses atau langkah-langkah pengembangan

hendaknya dilakukan sebagai berikut: a. Sasaran Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai.Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skills) dan conceptual skills. b. Kurikulum Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu.Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan system evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal. c. Sasaran Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.Misalnya :

Tempat pengembangan hendaknya strategis, tenang,

nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.Mesin-mesin yang digunakan

24


dalam pengembangan sama jenisnya dengan mesin yang akan digunanakan dalam bekerja pada perusahaan. d. Peserta Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikannya. Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin. e. Pelatih Menunjukkan pelatihan atau isntruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan

setiap

mata

pelajaran

sehingga

sasaran

pengembangan

tercapai.Pengangkatan pelatih atau instruktur harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik. f. Pelaksanaan Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak. 2.5

Efektivitas Kerja

2.5.1 Pengertian Efektivitas Kerja Efektivitas organisasi sering didefenisikan sebagai tujuan yang dapat dicapai.

Efektivitas adalah tingkat dimana operasi dilakukan dengan cara

25


ekonomis (Malthis, 2002:104). Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai biaya perunit output, supaya efektif, perusahaan harus dapat mencapai tujuan, tetapi dengan cara yang peling efisien dalam penggunaan sumber daya manusia. Efektivitas kerja adalah keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam mencapai tujuan yang diinginkan sesuai dengan yang dikehendaki (Daft, 2003: 85). Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan pegawai sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Agar berfungsi secara efektif, sumber daya manusia harus mempunyai visi yang jelas tentang apa yang harus dikerjakan dan siapa yang harus dilayani. Jadi efektivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.Upaya dalam meningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan pembinaan karyawan serta jaminan keamanan selama bekerja maupun sesudahnya.Yang paling penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang berkompetensi yang memiliki knowledge, skill dan attitude. Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan.Setiap

karyawan

sudah

sepatutnya

diarahkan

untuk

lebih

meningkatkan efektivitas kerja mereka melalui berbagai tahapan usaha secara maksinal.Sehingga pemanfaatan sumber daya manusiaakan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.

26


2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja Menurut Malthis dan Jackson (2002: 179), adalah sebagai berikut : a. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. b. Kualitas Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

27


2.6

Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. 1.

Peneliti & Tahun Penelitian Novi Syahrifadilla (2008)

Judul Penelitian

Metode Analisis

“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan”

Metode analisis dekriptif dan metode regresi linear berganda.

2.

Noviantoro, Djatmiko (2009)

“Analisis Pengaruh Pelatihan danPengembangan Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk, Medan”.

Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif

3.

Sinaga (2010)

“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan”

Analisis regresi Linear berganda

4.

Fauzan Nur Anshari S. (2012)

“Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Rajawali Jaya Sakti Contrindo Di Makassar”

Analisis regresi linear berganda

Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikansi (0,011) lebih kecil dari 5%. Koefisien regresi ini juga menunjukkan hubungan positif atau searah antara pengembangan karyawan (X2) dengan kinerja karyawan (Y), artinya apabila pengembangan karyawaan di PT. Superintendent meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan serta kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dan Pengaruhnya sebesar 21,16% sedangkan sisanya 78,84% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian tersebut. hasil analisis koefisien regresi antara pelatihan terhadap peningkatan prestasi karyawan maka diperoleh hasil regresi bernilai positif dan signifikan dimana dengan meningkatkan pelatihan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.

28


5.

Ali Shahnavaz (2009)

A Study Of On The Job Training Effectiveness: Empirical Evidence Of Iran

Metode analisis statistik dan metode analisis dekjriptif

6.

Nadeem Ahmed Bashir (2012)

Training And Development Program And Its Benefits To Employees And Organizations: A Conceptual Study.

Analisis Regresi Linear Berganda

7

Hersona, Rismayadi, dan Mariah (2012)

Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang

Analisis Asosiatif Korelasi

2.7

Kerangka Konseptual

Hasil penelitian inimenunjukkan bahwa on the job training memiliki pengaruh positif pada kreativitas manajer, mencapai tujuan organisasi, manfaat ekonomis. Dengan keunggulan sehingga pelatihanmendedikasikan untuk organisasi, setiaporganisasi yang memiliki ambisi yang tinggi, harus melakukan pelatihan tersebut untuk mencapai manfaat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh positifsignifikan sebesar 76,4 % dan sisanya sebesar 23,6%dipengaruhi oleh faktor lain. Terdapat hubungan yang positif antara pengembangan SDM dengan kinerja pegawai

2.7.1 Pengaruh Pelatihan Terhadap Efektivitas Kerja Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan dimana dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya. Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki

29


pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005: 96). Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai pelatihan yang efektif yaitu memperhatikan posisisi pelatihan dalam proses bisnis, dan

pelatihan

dengan

pengimplementasiannya.

tahapan-tahapan

pemprograman

dan

Dalam konteks strategi manajemen masa kini,

penggunaan teknologi tidak dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk.

Terlebih dalam pekerjaan yang membutuhkan tingkat

keterampilan yang tinggi sehingga karyawan yang kurang terampil akan mengalami kendala dalam melakukan pekerjaannya yang akhirnya akan menyebabkan pemborosan, kecelakaan kerja, pekerjaan tidak selesai tepat waktu serta hal-hal lainnya yang dapat berpengaruh pada kinerja secara keseluruhan. Sebaliknya karyawan yang kompeten tentunya akan mampu menyelesaikan berbagai pekerjaan dengan memuaskan salah satu upaya dalam menciptakan karyawan yang kompeten tentunya adalah dengan memberikan pelatihan yang tepat sesuai dengan kebutuhan karyawan, pekerjaan, dan kebutuhan organisasi. Dengan demikian, pelatihan karyawan dapat meningkatkan efektivitas kerja. 2.7.2 Pengaruh Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Secara lebih luas faktor lain yang turut berperan dalam meningkatkan efektivitas kerja adalah pengembangan karyawan.

Dengan adanya program

pengembangan dengan berbagai metode seperti pendidikan dan pelatihan, mutasi serta promosi dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan displin dan

30


tanggung jawab sehingga pekerjaan terselesaikan sesuai dengan rencana. Untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan, perlu adanya suatu perhatian yang baik terhadap karyawan. Karyawan akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat dan mendorong tercapainya tujuan organisasi atau instansi.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan karyawan (Hasibuan, 2000:69). Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program pelatihan dan pengembangan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil. Pelatihan dan pengembangan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan dan pengembangan yang efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan dan pengembangan secara utuh dalam kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan tahapantahapan yang teratur. Dengan demikian, berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

31


Pelatihan (X1) Efektivitas Kerja Karyawan (Y) Pengembangan (X2)

Sumber : Ruky (2003), Hermanto (2005), Hasibuan (2000)

Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual 2.8

Hipotesis Menurut Kuncoro, (2003: 47) menyatakan hipotesis merupakan suatu

penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Tujuan menggunakan hipotesis adalah agar fokus pada informasi atau data yang diperlukan bagi pengujian hipotesis.Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1. Pelatihan dan Pengembangan mempunyai pengaruh positifdan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. H2. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan. H3. Pengembangan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT Duta Agung Group Medan.

32


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku, dan

Recommend Documents