BAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran perilaku mengarah pada tujuan. Menurut Veitzal (2009:837) motivasi adalah merupakan daya pendorong dalam diri seseorang karyawan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu kearah positif sesuai kebutuhan dan keinginan. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non materil, yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja. Dengan demikian, ada faktor-faktor yang mendorong seseorang tersebut untuk berbuat atau bertindak. Dari pengertian diatas, motivasi adalah suatu pendorong bagi seseorang untuk mencapai tujuan. Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh motivasi tertentu. Motivasi adalah alasan-alasan, dorongandorongan, yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan

Universitas Sumatera Utara

hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi dalam diri manusia. Menurut Siagian (2002: 102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan. Maka diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai. 2. 1.2 Manfaat Motivasi Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Menurut Hasibuan (2004 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi seperti :


a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan g. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya j. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi. 2. 1.3. Teori Motivasi A. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Hierarchy) Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214) Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu hirarki dimana tingkat


kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self-actualization needs). Kebutuhankebutuhan ini diartikan sebagai berikut; 1. Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs) Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, pakaian dan pemenuhuan kebutuhan jasmani lain. Apabila kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia. 2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs): kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi. 3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta. 4. Kebutuhan penghargaan (esteems needs): kebutuhan akan penghargaan diri (merasa dirinya berharga) dan dihargai/penghargaan dari orang lai serta prestasi. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs): kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan dan potensi. B. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar Teori motivasi menurut Douglas Mc.Gregar dalam Robbins (2006:216) pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu.


Menurut Teori X, empat asumsi yang di pegang para manajer sebagai berikut : a. para bawahan tidak menyenangi pekerjaan. b. Pemalas. c. Tidak senang memikul tanggungjawab. d. Harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Menurut Teori Y di sebut juga asumsi positif, ada empat asumsi yaitu sebagai berikut : a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain. b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pegawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran. c. Rata-rata orang dapat bekerja untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. C. Motivasi menurut Frederik Herzberg Teori Herzberg dalam Robbins (2006:218), disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan,


pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan. D. Harapan Dalam pengharapan Victor Vroom dalam Robbins (2006:238), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain : a. Upah atau gaji yang sesuai b. Keamanan kerja yang terjamin c. Kehormatan dan pengakuan d. Perlakuan yang adil e. Pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. Suasana kerja yang menarik g. Jabatan yang menarik E. Teori ERG dari Alderfer Alferder dalam Robbins (2006:221), setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan

tetapi

ketergantungan

kebutuhan-kebutuhan dan

perkembangan

menjadi yang

kebutuhan dinamakan

akan teori

eksistensi, ERG

yaitu


(E=Existence/Eksistensi; R=Relatedness/Keterkaitan; G=Growth/Pertumbuhan) yang mencakup : a. Eksistensi: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makan, air, udara, upah dan kondisi kerja. b. Keterkaitan: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat. c. Pertumbuhan: ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif. F. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson Mc. Clelland dan Atkinson dalam Robbins (2006: 222), menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan.


2. 1.4. Tipe-tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum menurut Danim (2004:17), mengklasifikasikan motivasi ke dalam 4 jenis yaitu; a. Motivasi positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika merasa bahwa upaya yang telah dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Yang termasuk ke dalam motivasi positif ini berupa imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas dan tanggung jawab, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. b. Motivasi negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.


c. Motivasi dari dalam Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri menyenangi pekerjaannya. d. Motivasi dari luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai. 2. 1.5. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003: 15), yaitu : a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial. b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan. d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai. e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan


f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut. 2. 1.6. Upaya-Upaya Memotivasi Karyawan Menurut Ishak (2003 : 13) Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut: a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya. b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada karyawan mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. c. Perilaku, Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat karyawan berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi d. Hukuman, Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat. e. Perasaan, Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa


partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi. Metode di atas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang semangat kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan. 2. 2. Pengalaman Kerja 2.2.1. Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40). Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001 : 74) Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah tingkat

penguasaan

pengetahuan

serta

keterampilan

seseorang

dalam

pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya. 2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja. Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:


a. Waktu Semakin

lama seseorang

melaksanakan

tugas

akan

memperoleh

pengalaman bekerja yang lebih banyak. b. Frekuensi Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik. c. Jenis tugas Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak. d. Penerapan Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut. e. Hasil Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik. Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster, 2001 : 43) yaitu :


a. Lama waktu/ masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. 2.2.3. Pengukuran Pengalaman Kerja Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Ada beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah : a. Gerakannya mantap dan lancar Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.


b. Gerakannya berirama Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari – hari. c. Lebih cepat menanggapi tanda – tanda Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja d. Dapat

menduga

akan

timbulnya

kesulitan

sehingga

lebih

siap

menghadapinya Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya. e. Bekerja dengan tenang Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar 2.2.4. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan. Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.


Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut : a. Pendidikan Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya. b. Pelaksanaan tugas Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja. c. Media informasi Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak. d. Penataran Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya. e. Pergaulan Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh

pengalaman

kerja

untuk

diterapkan

sesuai

dengan

kemampuannya. f. Pengamatan Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.


2.2.5. Manfaat Pengalaman Kerja Suatu

perusahaan

akan

cenderung

memilih

tenaga

kerja

yang

berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti : a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya. b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya. c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap. d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik. Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja


karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk. 2.3. Produktifitas Karyawan 2.3.1. Pengertian Produktifitas Karyawan Pengertian produktifitas sering dikacaukan dengan kata produksi. Produksi bukanlah produktifitas. Peningkatan produksi tidak selalu dengan peningkatan produktifitas, karena dalam pengertian produksi yang menjadi perhatian adalah peningkatan output sedangkan penggunaan input kurang mendapatkan perhatian. Produktifitas karyawan mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Menurut Malthis (2002: 275) menyatakan bahwa Produktifitas karyawan merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut (Rivai 2004 : 156), menyatakan bahwa Produktifitas karyawan tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Penilain


terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Produktivitas karyawan merupakan ukuran keberhasilan karyawan menghasilkan atau menyelesaikan pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya. 2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Dalam

upaya meningkatkan

produktivitas,

perlu

terlebih

dahulu

mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut. Sedarmayanti (2001: 75) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas secara umum adalah : a. Sikap mental, yaitu berupa : 1. motivasi kerja 2. Disiplin kerja 3. Etika kerja b. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap produktivitas. c. Ketrampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.


d. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai. e. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan semangat bekerja, dan karyawan juga dapat memanfaatkan kemampuan yang ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. f. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat g. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian karyawan pada organisasi. h. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. i. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat menunjang produktivitas kerja. j. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu k. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.


Menurut Robbins (2002:155) ada 3 indikator penentu produktivitas

karyawan

yaitu:

1. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya. 2. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan. 3. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggung jawab. 2.3.3. Penilaian Produktivitas Karyawan Menurut Handoko (2002:122) penilaian produktivitas adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengolahan pekerjaan sehingga dapat di laksanakan sesuai tujuan yang telah di tetapkan, penilaian produktivitas juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan dating dalam suatu organisasi. Handoko (2002:123) menyebutkan bahwa penilaian produktivitas terdiri dari 3 kriteria, yaitu : a. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat di ukur.


b. Penilaian berdasarkan prilaku yaitu penilaian prilaku-prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan, keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 2.3.4. Manfaat Pengukuran Produktivitas Menurut

Hasibuan

(2004:102),

menyatakan

manfaat

pengukuran

produktifitas dalam suatu organisasi perusahaan antara lain : a. Perusahaan dapat menilai efesiensi konversi sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktifitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu. b. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktifitas, baik dalam perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang. c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapt diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktifitas. d. Perencanaan target tingkat produktifitas di masa mendatang dapat dimodifikasi

kembali

berdasarkan

informasi

pengukuran

ingkat

produktifitas sekarang.


e. Nilai-nilai produktifitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan tersebut. f. Pengukuran produktifitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk bekerja lebih baik. g. Pengukuran produktifitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus menerus yang dilakukan dalam produktifitas tersebut. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan Menurut Siagian (2002:10) adalah sebagai berikut : a. Perbaikan terus menerus Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus menerus. b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus menerus adalah peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.


c. Pemberdayaan sumber daya manusia Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dan lainnya d. Filsafah organisasi Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan. 2.4. Penelitian Terdahulu Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang, berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktifitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Dari hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan


produksinya dalam kategori tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Keperawatan pada Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.Soeharso Surakarta” yang dilakukan oleh Ferawanti (2005), menghasilkan kesimpulan bahwa secara bersama-sama tingkat pendidikan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Sedangkan faktor paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel pengalaman kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi. 2.5. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktifitas karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktifitas tersebut. Diantaranya dapat melalui pengalaman kerja dan motivasi kerja. Apabila pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja buruk maka produktifitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Jika pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja tidak dapat tercapai maka kinerja karyawan juga tidak dapat terlaksana semaksimal mungkin, oleh karena itu pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan


organisasi sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga produktifitas karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1

Motivasi (X1) Produktivitas (Y) Pengalaman kerja (X2)

Sumber : Malthis (2002: 275), Syukur (2001 : 74), Veitzal, (2009 : 837) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara yang di susun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang di lakukan (Kuncoro, 2009:59). Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Motivasi dan Pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Produktifitas karyawan Bagian Sumber Daya Manusia Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran

Recommend Documents