BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Menurut Pandji, (2005:35) motivasi kerja adalah
sesuatu
yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Buchari Alma,2009:88), sedangkan menurut Drs.Malayu S.P Hasibuan (2007:95) mendefenisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar rmereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari definisi di atas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya
manusia
mudah
dimotivasi,
dengan
memberikan
apa
yang
diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah 5
berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori motivasi dini seperti teori hierarki dari Maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Hlgien oleh Herzberg,teori ERG dari Al defer, teori manusia kompleks, teori motivasi prestasi oleh McClelland, dan teori motivasi menurut G.R. Terry. 2.1.1 Teori Hirerarki kebutuhan Maslow Menurut Maslow (Pandji dan Sri suyati 2005:74) menyatakan bahwa orang-orang atau individu termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhannya yang terdiri dari lima tingkatan kebutuhan. Kelima tingkatan kebutuhan itu adalah sebagai berikut: 1 . Kebutuhan fisik 2 . Kebutuhan keamanan 3 . Kebutuhan social 4 . Kebutuhan akan penghargaan 5 . Kebutuhan aktualisasi diri 2.1.2 Motivasi menurut Mc. Gregar Hasil pemikiran Mc.Gregar dari Siagian (2002:106) dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise (Segi manusiawi perusahaan). Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori bertdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung jawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para
6
bawahan yang seperti itu dikategorikan sebagai “Manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”. 2.1.3
Motivasi menurut Herzberg Menurut Herzberg (Winardi 2008:87) mengatakan bahwa motivasi
merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Kaitan antara kepuasan dan motivasi tersebut memiliki penganut maupun pengkritiknya, sekalipun demikian teori Herzberg memberikan pandangan- pandangan bermanfaat tentang motivasi. Segi menarik mengenai Herzberg adalah gaji tidak dianggap sebagai motivator. Dalam banyak hal, terutama bagi pegawai-pegawai professional dan manajerial,hal itu memang benar. Asalkan gaji yang diterima cukup dan oleh orang-orang yang bersangkutan dianggap adil dalam kaitannya dengan orang-orang sebaya mereka, maka peningkatan gaji tahunan mungkin tidak cukup untuk mempengaruhi kinerja istimewa. Sebaliknya pengakuan, kemajuan, yang berpeluang untuk pengembangan diri mungkin dapat benar-benar memberikan insentif semacam itu. Tentu saja, tidak setiap orang berpikir demikian pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka yang tidak melakukan pekerjaan karena nilai instrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi karena pekerjaan itu dapat menutup belanja mereka. Hal ini telah digambarkan sebagai bekerja dengan sikap“nstrument”
dan
ditemukan
sebagai
7
pendekatan
umum
diantara
pekerja-pekerja mobil lajur perkaitan di luton. Pekerjaan semacam itu dapat merupakan pekerjaan lama dan melelahkan, dan hanya diberi imbalan melalui tarif pembayaran yang ditawarkan. 2.1.4 Teori ERG ( Existence, Relatedness, and Growth ) Aldefer Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok,yang dinyatakan sebagai keradaan, keterkaitan, dan pertumbuhan (Existences,Related ness, and Growth-ERG) : a. Kebutuhan akan keberadaan adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan b. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow. c. Kebutuhan keterkaitan berkaitan dengan hubungan kemitraan. d. Kebutuhan Pertumbuhan adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dan dengan kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow. 2.1.4
Teori Manusia Kompleks Masalahnya kebanyakan teori motivasi di atas menganggap orang
termotivasi oleh suatu jenis pendorong. Model utamanya mungkin dapat dijelaskan sebagai: a. Manusia ekonomi, yang termotivasi terutama oleh imbalan keuangan. b. Manusia sosial, yang memotivasinya terutama dipengaruhi oleh sifat hubungan kemitraan dalam pekerjaan, diturunkan dari karya Elton Mayo dan observasi melalui percobaan-percobaan “Hawthorne”. Ini merupakan serangkaian
8
penelitian yang diadakan di Western Electic’s Hawthorne Works pada tahun 1920-an dan 1930-an. Segi-segi penelitian yang paling menarik adalah bahwa pada pencahyaan dan kondisi kerja lain tetap sama bagi yang lain, produktivitas kedua kelompok menjadi lebih baik, berlawanan dengan perkiraan. Lebih lanjut, ketika dalam percobaan kondisi kerja kemudian diperburuk produktivitas menjadi lebih baik. Dalam kenyataan semua contoh ini terlalu sederhana karena semua orang berada dan akan mempunyai dorongan semangat yang berbeda pula, yang dalam beberapa hal berubah sepanjang waktu. Model yang lebih rumit ini oleh Schien tidak mampu menemukan satu pendekatan tertentu yang mendorong minat setiap orang dan yang akan sesuai dengan gaya manajemen yang luwes kalau dikaitkan dengan keadaan lingkungan. 2.1.5
Teori Motivasi Prestasi Menurut McClelland ( Miftah Thoha 2009 : 236 ) mengatakan, seseorang
dianggap mempunyai motivasi untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada beberapa karakteristik dari orangorang yang berprestasi tinggi, antara lain: a. Suka mengambil risiko yang moderat (moderat risks). Pada umumnya orang semacam ini mau berprestasi dengan suatu risiko yang moderat tidak terlalu besar risikonya dan pula tidak terlampau rendah. b. Memerlukan umpan balik yang segera. Seseorang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, umumnya lebih menyenangi akan semua informasi mengenai
9
hasil-hasil yang dikerjakannya sehingga ia tahu kekurangannya yang nantinya bisa diperbaiki untuk penigkatan prestasi berikutnya. c. Memperhitungkan keberhasilan. Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya saja dan tidak hanya memperdulikan penghargaan- penghargaan materi. Ia lebih puas pada nilai instrinsik dari tugas yang di bebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. d. Menyatu dengan tugas. Sekali orang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. 2.1.6
Motivasi menurut G.R. Terry Menurut G.R.Terry dalam Malayu S.P Hasibuan (2005 :145) mengemuka
kan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi itu tampak dalam dua sisi yang berbeda yaitu: a). Jika dilihat dari segi aktif / dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakan, mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil
mencapai dan
mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. b). Jika dilihat dari segi pasif / statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk menggerakan, mengerahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.
10
2.2 Faktor – faktor Motivasi Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu ( faktor eksternal). Faktor individual (internal) yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: 2.2.1 Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. 2.2.2 Sifat Positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. 2.2.3 Kebutuhan Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung ( 1989:106) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan akan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. Kedua faktor tersebut antara lain: 1. Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberi kan kesempatan untuk mengembangkan diri dari pekerjaannya itu sendiri. a. Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang
11
baik dan keselamatan kerja. (Victor Vroom dalam Siagian 2008: 292), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Motivasi kerja dipengaruhi oleh: 1. Minat Seseorang karyawan yang akan mempunyai minat yang tinggi ditandai dengan : a . Perasaan senang bekerja b . Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginan c . Merasa sesuai dengan kebijakan pimpinan 2. Sikap Positif Seorang karyawan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya ditandai dengan : a . Merasa senang apabila target yang diinginkan perusahaan terpenuhi b . Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan c. Mempunyai displin kerja yang tinggi 3. Ransangan berupa bonus gaji intensif dan penghargaan Ransangan berupa gaji atau upah, bonus, intensif banyak menarik orang karena memberikan pengaruh terhadap kepuasan seseorang di luar pekerjaan. Kepuasan- kepuasan yang ditimbulkan oleh penerima gaji antara lain: 1). Gaji memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik diri serta keluarganya. 2). Gaji jika cukup besarnya mungkin dapat pula dipakai untuk membeli kebutuhan lain yang bersifat sekunder.
12
3). Gaji sering pula dipandang sebagai simbol kekayaan. 4). Gaji juga menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam status dan gengsi sosial. Dengan demikian kerja dan upah merupakan dua hal yang tidak dapat lagi dipisahkan. Ada beberapa sistim dapat digunakan untuk mendistribusikan upah. Masing–masing sistim upah itu akan mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai. Sampai sekarang sebenarnnya tidak ada suatu sistim yang benar- benar murni yang berdiri sendiri. Ada tiga sistim upah secara umum dapat diklasifikasikan yaitu: a. Upah menurut produksi Upah menurut produksi yang diberikan bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan atas kemampuan masing-masing. Sistim ini sangat menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, interior, dan usia lanjut. Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan diperhitungkan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang dibandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga kerja yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua dan interior merasa tidak kerasan. b. Sistim upah menurut lamanya kerja Sistim upah ini sebenarnya gagal dalam mengatur adanya perbedaan kemampuan manusia. Contohnya adalah upah per jam, upah mingguan, dan upah bulanan.
13
Kegagalan ini disebabkan tiap-tiap orang dapat menghasilkan waktu sebagaimana orang lain, sehingga semua orang adalah sama. Sistim upah menurut senioritas. Sistim upah semacam ini akan mendorong orang untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistim ini sangat menguntungkan bagi orang-orang mudah yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah itu akan memberikan perasaan aman (security feeling) kepada karyawan yang cukup usia. c. Sistim upah menurut kebutuhan Sistim ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah kawin atau berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu terpenuhi maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan dari sistim ini adalah tidak mendorong inisiatif kerja sehingga sama dengan sistim senioritas. Segi positifnya adalah akan memberi rasa aman karena nasibnya menjadi tanggung jawab perusahaan. Jelaslah sekarang dari ketiga sistim ini bila dikenakan secara murni tidaklah tepat. Orang karena itu harus ada kombinasi dari ketiganya. Menurut Sondang P. Siagian , ( 2008: 298 ) faktor – faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang antara lain sebagai berikut : a. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung, b. Organisasi tempat bekerja, c. Situasi lingkungan pada umumnya, d. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
14
2.2 Tinjauan Motivasi Kerja Menurut Drs. S.P Hasibuan (2007:95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Ada tiga elemen penting berkaitan dengan motivasi antara lain sebagai berikut: a. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi didalam sistim neurophysiologikal yang penampilannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia. b. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap. Pekembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energy di dalam sistim neurophysiologikal
yang
penampilannya
akan
menyangkut
kegiatan
fisik manusia. c. Motivasi akan dirangsang dengan adanya tujuan. Jadi motivasi merupakan respon dari suatu aksi yakni tujuan. Dari ketiga elemen tersebut, dapat dinyatakan pula bahwa motivasi merupakan suatu yang kompleks, motivasi dapat menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri seseorang. Motivasi berhubungan dengan kejiwaan, perasaan dorongan adanya tujuan dan keinginan. Motivasi diartikan sebagai daya penggerak yang telah aktif, motivasi bagi individu dalam kehidupan saling melengkapi satu sama lain. Motivasi merupakan pendorong bagi perbuatan seseorang terutama dalam berorientasi pencapaian tujuan.
15
2.3 Tinjauan produktivitas kerja Menurut Drs.S.P. Hasibuan,(2007:41), produktivitas adalah perbandingan antara output (pengeluaran) dan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistim kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. 1. Faktor –faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan b. Managerial skill atau kemampuan pemimpin perusahaan c. Lingkungan kerja yang baik d. Lingkungan masyarakat yang baik e. Upah kerja f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja g. Disiplin kerja karyawan h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban Negara i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja j. Kebudayaan suatu Negara k. Pendidikan dan pengamanan kerja l. Kesehatan dan keselamatan kerja m. Fasilitas kerja 2. Pengukuran produktivitas kerja Pengukuran
produktivitas pada dasarnya digunakan untuk mengetahui
sejauh mana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan
16
suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan yang dapat diukur adalah: a.
Pengukuran waktu
b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.
17
