BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kerja, Budaya Organisasi dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu Tjahjono (2004) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah". Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Alat uji statistik yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan rotasi kerja secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Secara parsial motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sedangkan rotasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Nurdiana (2009) dengan judul ”Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pegawai Sekretariat Daerah Kota Surakarta)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Alat analisis dengan menggunakan regresi linear berganda. Hasil Penelitian menunjukkan rotasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

10 Universitas Sumatera Utara

Roymond (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dengan menggunakan pendekatan cross-sectional alat pengumpulan data dengan wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rotasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso. Hotma (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis serta Motivasi terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi mempengaruhi kinerja pegawai alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara parsial pendidikan dan pelatihan teknis serta motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Utari (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi serta Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai.

Universitas Sumatera Utara

Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. Kurtulus Kaymaz (2010) melakukan penelitian dengan judul “ The Effects of Job Rotation Practices on Motivation : A Research on Managers in the Autonotive Organizations” Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

2.2. Teori tentang Rotasi Pekerjaan 2.2.1. Pengertian Rotasi Pekerjaan Jika pegawai mengalami rutinitas yang berlebihan maka perlu diatasi masalah mereka, salah satu alternatifnya adalah penggunaan rotasi pekerjaan. Menurut Mondy (2008) Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah metode pelatihan dan pengembangan dimana pegawai berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman pegawai. Tugas-tugas tingkat tinggi seringkali membutuhkan cakupan pengetahuan tersebut. Program-program pelatihan rotasi membantu pegawai memahami beragam pekerjaan dan kesaling tergantungan diantara pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga meningkatkan produktivitas. Rotasi pekerjaan sering digunakan oleh organisasi-organisasi untuk mendorong efektivitas kerja tim.


Robbins (2008) menjelaskan ketika satu aktivitas tidak lagi menentang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain biasanya pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan-persyaratan terbaik di dunia, keterampilan yang sama. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan dan membantu karyawan memahami lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga memiliki manfaat tidak langsung untuk organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak keterampilan memberi manajer lebih fleksibel dalam mengisi lowongan pekerjaan. Mathis dan Jackson (2002) rotasi pekerjaan (job rotation) merupakan proses pemindahan seseorang dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Satu teknik yang dapat menghentikan kemonotonan pekerjaan rutin, keunggulan dari rotasi pekerjaan mengembangkan kapabilitas seseorang karyawan untuk melakukan beberapa pekerjaan yang berbeda.

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rotasi Pekerjaan Faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai adalah sebagai berikut: 1. Rotasi pekerjaan dilakukan secara terencana dan berkala 2. Rotasi pekerjaan harus mempertimbangkan kesesuaian antara kemampuan dan keterampilan pegawai dengan pekerjaan baru 3. Perlu dilakukan program pengenalan pegawai terhadap pekerjaan yang baru, melakukan sosialisasi bagi pegawai yang dirotasi


4. Membekali pegawai dengan pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan 5. Mempertegas misi organisasi dengan membuat perencanaan kegiatan agar kegiatan dapat dilaksanaan dan dievaluasi dengan tepat 6. Melibatkan pegawai dalam setiap kegiatan organisasi, dan melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan dan hasil kinerja untuk menjamin konsistensi. Rotation can be defined as working at different tasks or in different positions for set periods of time (jorgenen et al, 2005) in planned way using lateral transfers aiming to allow employees to gain a range of knowlledge, skills and competncies and is also seen as an on the jobtraining tecnique (Gomez and Lorenta, 2004)and as such is known to have an effect on employee motivation Jorgensen (2005) mengatakan ”rotasi pekerjaan itu bekerja pada tugas yang berbeda atau dalam posisi yang berbeda untuk mengatur jangka waktu secara terencana menggunakan jadwal yang bertujuan untuk memungkinkan karyawan untuk mendapatkan berbagai pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dan juga terlihat sebagai teknik pelatihan on the job dengan demikian diketahui memiliki pengaruh terhadap karyawan. The topik of job rotation, mostly considered in human resource literature, has come to be accepted as an effective method of developing skills and providing motivation. Although employees moving from one task to anothernfor set periods is base on a simple logic, the value to the employees is considerably high. Job rotation, especially when focussed on’functional flexibility is an important technique in this scope, when creating a workforce profile with functional flexibility, it is an important tool in the re-designing of tasks. In short there are many benefits for increasing motivation and productivity, decreasing monotory, creating training opportunities, laying the foundations for senior management positions, supporting career development, easing adaptation to change and decreasing stres (Jorgensen, 2005)” topik dari rotasi pekerjan sebagian besar dianggap dalam literatur sumber daya manusia, memiliki metode efektif untuk mengembangkan keterampilan dan memberikan motivasi, meskipun pegawai bergerak dari satu tugas ke tugas yang lainnya untuk jangka waktu tertentu memberikan peningkatan kinerja terhadap pegawai cukup tinggi. Perputaran pekerjaan terutama ketika ada ”flexibilitas fungsional” merupakan teknik penting. Dalam lingkup saat ini membuat profil tenaga kerja dengan flexibilitas fungsional merupakan alat penting untuk mendesain ulang tugas. Singkatnya ada pengaruh cara rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja yang memberi banyak manfaat untuk meningkatkan motivasi dan produksivitas, penurunan monoton, pengembangan karir yang mendukung atau memberikan kemampuan untuk mengurangi kebosanan dan stres (Jorgensen, 2005)


Rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, tidak mempunyai kekurangan, biaya pelatihan meningkat, produktivitas berkurang dan adanya pemindahan seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya menghasilkan

penghematan

organisasional,

rotasi

pekerjaan

juga

dapat

menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya pegawai baru, dan penyedia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan pegawai yang baru saja dirotasikan. Menurut Taylor dalam Gomes (2004) pendekatan motivasi untuk job design dapat dilakukan dengan meningkatkan peran dan reaksi sikap pegawai seperti kepuasan kerja, dan motivasi dalam diri pegawai. Untuk meningkatkan motivasi, terdapat tiga pendekatan yang dapat dilakukan yaitu perluasan pekerjaan (job enlargement). Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan pegawai variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan pegawai dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya. Pegawai dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi Pegawai bila menyediakan pegawai perspektif yang luas dalam organisasi. Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas pegawai dan mempermudah penjadwalan karena pegawai sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. Untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dibandingkan pesaing, organisasi mencari keuntungan kompetitif.


Karyawan memiliki keterampilan multi juga merupakan alat untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, dan rotasi pekerjaan adalah suatu proses yang membuat karyawan multi-terampil. Organisasi menggunakan rotasi pekerjaan dengan cara efisien daripada pelatihan reguler, melalui karyawan akan mendapatkan pengalaman praktis dan akan mengembangkan karyawan, ia juga memberikan keunggulan kompetitif organisasi (Blashka dalam Dessler, 2009). Job rotasi adalah suatu proses untuk mengubah posisi dari seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain (Edwards dalam Teman 2005). Proses melalui mana seorang karyawan dapat mengembangkan beberapa keterampilan yang relevan baru. Seorang karyawan tidak harus berharap di awal bahwa ia akan melakukan tugas dan tugas seluruh posisi baru, tapi ia harus berharap pertama untuk mengembangkan keterampilan baru dan diperlukan untuk melanjutkan pekerjaan baru. Rotasi pekerjaan adalah transfer lateral antara pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi, para karyawan diputar tidak mendapatkan posisi itu selamanya dan beberapa waktu mereka tidak kembali ke pekerjaan sebelumnya. melalui rotasi pekerjaan kita dapat meningkatkan kepuasan produk fleksibilitas, karyawan dan mengurangi risiko gangguan musculoskeletal. Erikson & Ortega (2001) menjelaskan rotasi pekerjaan : teori belajar karyawan mengatakan rotasi yang akan membuat karyawan lebih fleksibel, majikan mengatakan teori belajar oleh majikan rotasi pekerjaan bisa tahu tentang kemampuan karyawan, menurut teori motivasi karyawan rotasi membuat pekerjaan lebih menarik, dan mengurangi kebosanan dan kelelahan.


2.2.3 Manfaat Rotasi Pekerjaan Rotasi pekerjaan adalah on-the-job training proses untuk menumbuhkan masa depan manajemen trainee dengan bergerak dari satu posisi ke posisi lain untuk meningkatkan pemahaman dan mandat dalam semua bidang yang berbeda. Rotasi pekerjaan dapat juga dianggap sebagai alat alternatif untuk pekerjaan merancang, yang memungkinkan karyawan untuk tahu tentang keterampilan pekerjaan yang berbeda dari departemen yang berbeda, juga menghilangkan kelelahan karyawan yang disebabkan karena tugas pekerjaan yang membosankan, ini tantangan baru memotivasi karyawan lagi yang juga meningkatkan moral karyawan untuk meningkatkan output (Dunning et al., 2005). Eriksson & Ortega (2001) menyarankan bahwa dengan mengambil rotasi pekerjaan karyawan sebagai alat belajar, dengan cara yang dirancang dengan baik, itu mengembangkan karyawan. Pekerja adalah salah satu aset yang paling penting bahwa setiap perusahaan yang perlu diproses pengelolaan karyawan dan untuk mengembangkan karir mereka. (Eriksson & Ortega, 2001) menyatakan rotasi pekerjaan sebagai crosspelatihan, melalui mana karyawan dari setiap jenis departemen dapat belajar berbagai keterampilan kerja juga merupakan pendekatan praktis untuk meningkatkan dan memperluas tugas pekerjaan. Hal ini juga on-the-job training sistem untuk menumbuhkan masa depan manajemen trainee dengan mentransfer dari satu departemen ke departemen lain untuk meningkatkan pemahaman dan kepercayaan di daerah yang berbeda. Rotasi pekerjaan dapat juga dianggap sebagai alternatif untuk pekerjaan merancang. Ketika organisasi menerapkan rotasi pekerjaan maka mereka harus


diingat tentang kualitas karyawan pengalaman kerja daripada kuantitas menghubungkan Job rotasi karyawan belajar. Erikson dan Ortega (2001) menjelaskan rotasi pekerjaan dengan beberapa teori, menurut rotasi karyawan belajar teori akan membuat karyawan lebih fleksibel, majikan mengatakan teori belajar oleh majikan rotasi pekerjaan akan dapat mengetahui tentang kemampuan karyawan. Dengan mengambil rotasi pekerjaan sebagai alat pembelajaran karyawan secara efisien, mengembangkan karyawan (MTO) kemampuan. Erikson dan Ortega (2001) rotasi pekerjaan menawarkan dua efek yang berbeda, pertama seorang karyawan yang mendapatkan kesempatan rotasi ia mendapat pengalaman lebih cepat daripada yang lain yang tidak memanfaatkan rotasi. Oleh karena itu adalah alat yang baik untuk pengembangan karir. Kedua, jika seorang karyawan yang mendapat kesempatan rotasi memperoleh pengalaman di daerah yang lebih sebagai dibandingkan dengan mereka yang tidak mendapatkan kesempatan ini. Karyawan harus memutar ketika mereka belajar lebih banyak tentang pekerjaan lama mereka, tetapi jika teknologi baru diperkenalkan dalam organisasi dari karyawan harus lebih fokus pada pekerjaan mereka saat ini (Ortega, 2001). Menurut teori belajar karyawan, karyawan yang memutar mendapatkan pengalaman lebih dari yang lain. (Eriksson & Ortega, 2001). Jaime Ortega telah jelas menjelaskan bahwa ada hubungan positif antara rotasi pekerjaan dan pembelajaran karyawan. Menurut Ayub Jaime Ortega rotasi memberikan kesempatan kepada majikan untuk belajar tentang kemampuan karyawan, Ini adalah fenomena belajar dan lebih menguntungkan dibandingkan spesialisasi, teori belajar menyatakan bahwa karyawan harus dirotasi jika ia telah belajar cukup banyak tentang


pekerjaannya sekarang (Jaime Ortega 2001) Dengan menerapkan alat statistik kami telah menemukan bahwa ada hubungan positif antara rotasi pekerjaan.

2.3. Teori tentang Motivasi Kerja 2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berfluktuasi. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan. Motivasi kerja pun bisa naik-turun tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dengan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara–cara tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal. Organisasi dalam memberikan dorongan dan menggerakan orang–orang agar pegawai bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar pimpinan mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada bawahannya agar bawahan mau menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan


rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian pimpinan untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan. Manullang (2004) menyatakan bahwa ”Motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya”. Sedangkan menurut Nawawi (2003), ”Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan yang berlangsung secara sadar”. Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Rivai, 2001). Menurut Robbins (2008) motivasi adalah proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan Sementara Gibson (2000) mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang pegawai yang dapat menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis (2001) adalah atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.


Manusia yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai keinginan yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan ketakutannya untuk gagal. Selain itu, menyukai tantangan, berani menghadapi kesulitan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggung jawab dalam tugas, menyukai keunikan, tangkas, cenderung gelisah, senang bekerja keras, tidak takut menghadapi kegagalan apabila itu terjadi, serta cenderung menonjolkan diri (Rivai, 2001). Menurut Yuwalliatin dalam Cecilia (2006) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua, adalah process theory atau teori proses yaitu yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para manajer untuk memotivasi pegawai. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1.

Teori Keadilan (Equity Theory) Inti dari teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa.

2.

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang.

3.

Penetapan Tujuan (Goal Setting) tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan.


Langkah-langkah dalam menetapkan tujuan antara lain : 1. Menentukan apakah orang, organisasi dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. 2. Mempersiapkan

pegawai

lewat

bertambahnya

interaksi

interpersonal,

komunikasi, pelatihan dan rencana kegiatan untuk penetapan tujuan. 3. Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. 4. Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan. 5. Melaksanakan pemeriksaan akhir untuk mengecek tujuan yang telah ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.

Stephen P. Robbins (2008) mengelompokkan beberapa teori motivasi yang meliputi teori awal motivasi dan teori kontemporer tentang motivasi. Teori awal motivasi adalah teori X dan teori Y serta teori dua faktor. Sedangkan teori kontemporer meliputi teori ERG, teori kebutuhan McClelland, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan teori pengharapan. Dalam penelitian ini teori motivasi yang dapat lebih diberi perhatian karena berkaitan erat dengan pencapaian kinerja adalah teori pengharapan. Teori pengharapan mengatakan bahwa pegawai dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras apabila pegawai tersebut meyakini upaya tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik. Teori pengharapan berfokus pada tiga hubungan yaitu :


a. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. b. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. c. Hubungan imbalan-sasaran-pribadi. Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut. Lebih lanjut Rivai (2001) menjelaskan motivasi kerja pegawai yang profesional yang terdiri dari: 1. Dorongan untuk bekerja secara lebih baik, memperhatikan umpan balik dan berorientasi tujuan. 2. Upaya untuk bertanggung jawab, berani bersaing. 3. Mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas. Memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat pula dikatakan bahwa dalam diri seseorang akan ada kekuatan yang mengarah pada tindakannya (Koesmono, 2005). Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari intern dan ekstern. Dari hasil penelitian Herpen, Praag dan Cools (2002) mengatakan bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik. Sedangkan Gacther and Falk (2000), Kinman and Kinman


(2001) menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama sama mempengaruhi tugas seseorang.

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan ketidak puasan kerja berasal dari ketidak beradaan faktorfaktor ekstrinsik. Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi motivasi yang “subjective” atau faktor intrinsik Teori dua faktor Frederick (disebut juga teori motivasi higienis) mengusulkan bahwa faktorfaktor intrinsik (satisfaction) menekankan motivator berkaitan dengan kepuasaan kerja dengan pekerjaan itu sendiri, Herzberg mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Faktor-faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul dari individu petugas dengan pekerjaanya yang sering disebut pula sebagai “Job content factor” Faktor tersebut diantaranya meliputi keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh pengakuan atas prestasinya, memperoleh tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kemajuan kedudukan melalui promosi jabatan. Sejauh mana semuanya itu dapat terpenuhi secara positif bagi petugas, maka sejauh itu pula dorongan/daya motivasinya untuk bekerja bagi tercapainya tujuan organisasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori motivasi dua faktor Herzberg. Adapun yang merupakan faktor-faktor motivasi

menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005)

yang disebut faktor intrinsik meliputi :


1. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar. 2. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. 3. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi. 4. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. 5. Kemungkinan Pengembangan (The possibility of growth). Pegawai hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada pegawai untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja. 6. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi,


mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. kedua faktor ekstrinsik disebut sebagai adalah faktor “objective” atau faktor ekstrinsik. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasaan kerja sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factors) yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003) dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain : 1. Gaji. Menurut Robert W Braid dalam Timpe (2002) tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. 2. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja Maslow dalam Robins (2008). 3. Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, pegawai akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.


4. Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama pegawai maupun atasan dan bawahan. Robins, (2008). 5. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijaksanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja. 6. Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.

2.3.3. Manfaat Motivasi Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Bekerja dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang melakukannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan


terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep dan Tanjung: 2003).

2.4. Teori tentang Kinerja Pegawai 2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai Menurut teori sumber daya manusia, kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalih bahasa dari bahasa Inggris performance. Kamus The New Webster Dictionary dalam Ruky (2001), ada tiga arti bagi kata performance yaitu: 1) performance adalah prestasi yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2) performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat folk dance performance atau pertunjukan tarian-tarian rakyat, 3) performance adalah pelaksanaan tugas misalnya dalam kalimat In performing his/her duties. Menurut Gomez (2004) bahwa Performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan bahwa performance atau prestasi adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang telah pegawai lakukan dari suatu fungsi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.


Menurut Suhartono (2003) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Persepsi tugas merupakan petunjuk di mana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja hasil yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik (Masrukhin at.al, 2006). Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2008) kinerja pegawai adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individu seorang


pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi dan dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Inisiatif 4. Kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja, karena hal tersebut dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerjanya. Dalam Rivai (2001) ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja. Pengertian kinerja pegawai menurut Simamora (2004) adalah tingkat terhadap mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006), definisi kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah


tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan

memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan. Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2003) adalah : 1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja. 2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat. Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personal dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor : 1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.


2. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personal dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personal tersebut. 3. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personal mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Dessler (2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi kinerja karyawan saat ini/atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Bernardin dan Russel (dalam Gomez, 2004) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization”. Peniaian kinerja adalah cara mengukur kostribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi indikator sebagai berikut: 1. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan. 2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. 3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan. 4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas. 5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.


6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan. Maka dengan demikian, kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauh mana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi. Dengan demikian pengertian kinerja suatu organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan. Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Sebagai suatu hasil, kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Suprihanto (2003) menyebutkan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: bakat, pendidikan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya. Dengan kata lain untuk dapat bekerja dengan baik, diperlukan kemampuan yang handal serta motivasi


yang kuat dan untuk bekerja dengan terampil serta handal itu diperoleh dengan pelatihan. Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pada suatu organisasi melalui sistem manajemen kinerja yang efektif yang akan dipilih untuk disesuaikan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yaitu : 1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi. 2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja. 3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. 4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya : 1.

Kelompok Masukan (input).

2.

Kelompok Proses (Proccess).

3.

Kelompok Keluaran (Output).

4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact). Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus


mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi : Aspek kuantitatif yaitu : 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu : 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin /peralatan, kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen Suhartono (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagi berikut : 1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kesederhanaan dan keterampilan. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relativ mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu valensi atau sikap. 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja, yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian pekerja mengenai


persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dapat dikerahkan untuk kegiatan ke arah tujuan. 3. Tingkat motivasi pekerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Setiap individu dari perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda, oleh karena itu, perusahaan perlu melihat kebutuhan dan harapan pegawainya, bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. 4. Apabila perusahaan telah mengetahui hal-hal tersebut maka akan lebih mudah untuk menempatkan pegawai pada posisi yang paling tepat sehingga pegawai akan lebih termotivasi dalam bekerja karena pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras dalam mencapai tujuan mereka.

2.4.3. Manfaat dan Kegunaan Kinerja Pegawai Dalam suatu organisasi, melakukan penilaian terhadap kinerja dari setiap pegawai adalah sangat penting di mana tujuan utama melakukan penilaian kinerja adalah: 1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap pegawai. 2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Untuk digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya ataupun perencanaan karir, kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan. a. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.


b. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja individu. Adapun kegunaan dari penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah antara lain untuk memperbaiki kinerja : a. Dalam rangka kebijakan penyesuaian kompensasi. b. Dalam rangka penempatan pegawai. c. Dalam rangka perencanaan pelatihan dan pengembangan karir. d. Memberikan kesempatan kerja yang adil.

2.4.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai Ada tiga jenis dasar kriteria kinerja. Kriteria berdasarkan sifat, memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang pegawai. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Kriteria berdasarkan perilaku, terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para atasan mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dihasilkan atau dicapai. Penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki sebuah pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspekaspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek-aspek penilaian di sini adalah halhal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat


menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik, dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin. Abubakar (2002) mengungkapkan beberapa faktor yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu tingkat kualitas hasil kerja, tingkat keuletan dan daya tahan kerja, tingkat disiplin dan absensi, tingkat kerjasama antar rekan sekerja, tingkat keperdulian akan keselamatan kerja, tingkat tanggung jawab atas hasil pekerjaan dan tingkat inisiatif /kreativitas yang dimiliki.

2.5.5

Model Penilain Kinerja Model penilaian kinerja terhadap rotasi pekerjaan yang diharapkan

meliputi indikator sebagai berikut : 1. Kesetiaan sejauh mana pegawai setia pada Tuhan yang Maha Esa dan sumpah jabatan yang sudah diikrarkan, tata tertib dan disiplin yang ada. 2. Kejujuran yaitu setiap pegaai harus berlaku jujur. 3.

Ketaatan yaitu sejauh mana pegawai bisa mengikuti peraturan dan tata tertib yang ditentukan misalnya tata aturan berpakaian, kegiatan apel pagi.

4. Untuk mengukur kualitas kerja hasil pekerjaan yang dilakukan pegawai. 5. Mengukur produktivitas kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu misalnya penetapan kurikulum apakah sudah sesuai dengan standard kompetensi. 6. Kehadiran adalah sejauh mana pegawai tepat waktu sesuai dengan peraturan yang ada.


7. Sebagai bentuk pelatihan ” on the job” yakni pelatihan silang antar jenis pekerjaan. Untuk mengukur tingkat kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari pendidikan maupun pelatihan dan pengalaman dari unit kerja yang lama. 8. Rotasi pekerjaan dapat meningkatkan pengayaan pengetahuan dan wawasan pekerjaan kepada pegawai. 9. Pengalaman baru di unit yang baru sehingga mampu menyesuaikan kompetensi yang diharapkan diunit baru. 10. Ketelitian dalam pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan funsi-fungsi yang ada disetiap unit kerja, misalnya dalam mengerjakan laporan bulanan, merealisasikan dana sesuai anggaran, cepat tanggap akan masalah yang ditimbulkannya. 11. Untuk mengukur pengetahuan pegawai serta keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan untuk melakukan pekerjaan. 12. Menghilangkan kejenuhan bila seorang pegawai terlalu lama dalam satu jabatan akan menimbulkan stagnasi yang berdampak pada mandeknya kreatifitas pegawai. 13. Mempunyai tanggung jawab yaitu pegawai harus berperilaku yang bertanggung jawab menunjukkan sikap siap memikulnya agar dapat dipercaya dan diakui. 14. Prestasi kerja meningkat, selalu berusaha untuk mencapai prestasi yang optimal sejauh mana pegawai bisa menunjukkan keberhasilan pekerjaannya. 15. Berpacu menunjukkan kemajuan kinerja agar bisa mendapatkan pengakuan baik dari sesama pegawai maupun pimpinan.


16. Untuk mengetahui penempatan pegawai berdasarkan kompetensi apakah yang menjadi kekuatan/talenta yang dimiliki seseorang pegawai yang mana bisa dikembangkan. 17. Kerjasama yaitu sejauh mana pegawai bisa bekerja sama dengan pegawai lainnya sehingga mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara sesama pegawai. 18. Menjalin hubungan kerja yang baik sesama dengan pegawai lainnya tanpa membeda-bedakan baik ras, suku dan agama.

2.5. Kerangka Konseptual Rotasi pekerjaan menjadikan setiap pegawai mampu mengatasi setiap pekerjaan

yang

membuat

senioritas

berkurang.

Pegawai

mendapatkan

pengetahuan dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk pekerjaan sehingga hasil yang diraih dapat lebih berkualitas. Dalam mengukur rotasi pekerjaan menggunakan

beberapa

faktor,

yaitu

tambahan

kemampuan,

tambahan

pengetahuan, tingkat kejenuhan kerja. Organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. rotasi pekerjaan adalah pergeseran pekerjaan antar pegawai dalam organisasi. Pergeseran ini tidak dilakukan secara permanen. Rotasi merupakan salah satu cara untuk menempatkan atau staffing pegawai. dilakukannya rotasi pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai. Sundin (2001) menambahkan bahwa alasan lain dilakukannya rotasi pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan


terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai. Adanya rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik. Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Memenuhi kebutuhannya seseorang akan

berperilaku sesuai dengan

dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan

yang mengarah kepada

tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat

memberikan

penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang \serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren. Herpen at.al, (2002) hasil

penelitiannya

mengatakan

bahwa

motivasi

seseorang berupa

intrinsik dan ekstrinsik Sedangkan Gacther and Falk (2000), Kinman and Russel (2001) Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentif intrinsik dan ekstrinsik


merupakan

kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi

seseorang. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada kinerja dan tidak kepuasan menurunkan kinerja. Porter Lawler menyatakan bahwa proses kognitif dalam persepsi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja berhubungan secara langsung dengan

suatu model motivasi. Motivasi atau

dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka pegawai harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para pegawai dalam perusahaan. Pemberian motivasi terhadap pegawai merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja para pegawai. Motivasi penting bagi suatu organisai karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, dan wujud perhatian organisasi terhadap kinerja pegawai. Untuk memperjelas teori dan dimensi yang dikemukakan di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

Rotasi Pekerjaan Kinerja Pegawai

Motivasi Kerja

Sumber: Sundin (2001), Herpen at.al, (2002), Gacther Kinman and Russel (2001)

and

falk

(2000),

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual


2.6. Hipotesis Penelitian Berdasarkan konsep-konsep yang dipaparkan penulis di atas maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian adalah rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Politeknik Kesehatan di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kerja, Budaya Organisasi dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di

Recommend Documents