BAB I I T E L A A H PUSTAKA
A. Pengertian Labour Turn Over Yang dimaksud dengan perputaran karyawan atau Labour adalah
perbandingan
antara jumlah
masuknya
karyawan
Turn
dengan
Over
jumlah
keluarnya karyawan pada suatu perusahaan. Dalam arti yang luas. Labour
Turn
over diartikan sebagai aliran masuk dan keluarnya karyawan pada perusahaan. Semakin tinggi Labour
Turn Over, berarti semakin sering terjadi pergantian
karyawan. Masalah yang berkaitan dengan
tenaga kerja merupakan fakta yang
biasa dalam suatu perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Hal ini dapat terjadi akibat dari kebijakan pemsahaan maupun keputusan yang diambil oleh karyawan itu sendiri. Dari pihak perusahaan dapat berupa pemberhentian. Pemberhentian dapat dilakukan atas dasar prestasi kerja yang tidak memuaskan, prilaku yang tidak
baik, tidak memenuhi syarat
untuk
melakukan pekerjaan dan Iain-Iain. Sebaliknya karyawan dapat mengundurkan diri atau memberhentikan statusnya sebagai karyawan untuk pensiun atau mencari pekerjaan ketempat lain. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ini penting diketahui perusahaan, karena dengan mengetahui indikasi ini dapat diidentifikasi sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian, perusahaan akan dapat mengambil tindakan pencegahan seawal mungkin. Adapun indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain (Nitisemito, 1996 : 96)
7
a. Turun atau rendahnya produktivitas tenaga kerja Salah satu indikasi turunnya
semangat
dan
kegairahan
kerja
adalah
ditunjukkan dari turunnya produktivitas tenaga kerja. Turunnya produktivitas ini dapat diukur atau dapat diperbandingkan dengan waktu waktu atau periode sebelumnya. Produktivitas yang menurun dapat disebabkan karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. b. Labour Turn Over yang Tinggi Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan jumlah tenaga kerja yang masuk dan keluar dari waktu sebelumnya, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat
dan
kegairahan
kerja.
Bertambahnya
karyawan terutama disebabkan
ketidaksenangan
perusahaan tersebut,
untuk
sehingga
itu
mereka
tingkat mereka
keluar
masuk
bekerja
berusaha
pada
mencari
pekerjaan yang dianggap lebih baik. c. Tingkat absensi yang naik atau tinggi Pada umumnya apabila semangat dan kegairahan kerja menurun, maka mereka akan malas masuk bekerja setiap harinya. d. Tingkat kerusakan tinggi Bilamana kerusakan
baik terhadap
bahan
baku, barang jadi
maupun
peralatan meningkat, terjadinya kecerobohan, hal ini bahwa konsentrasi dalam pekerjaan berkurang. e. Kegelisahan dimana-mana Seorang
pemimpin
harus
dapat
mengetahui
adanya
kegelisahan-
kegelisahan yang timbul sepeti ketidaksenagan bekerja, keluh kesah dan Iain-Iain. f. Tuntutan yang sering terjadi
8
Sering terjadinya tuntutan menjadi indikasi yang sangat kuat akan adanya semangat dan kegairahan kerja yang menurun. f.
Pemogokan Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan, kegelisahan dan sebagainya. Bila mana hal ini akan memuncak maka akan menimbulkan tuntutan dan bila tuntutan ini tidak dapat terpenuhi, pada umumnya berakhir dengan pemogokan. Dalam keadaan normal, ada beberapa alasan penggantian karyawan
atau tenaga kerja yaitu: (Malayu S.P. Hasibuan, 1992 : 59) 1. Adanya
karyawan
yang
berhenti
tidak
atas
kemauan
sendiri
seperti
pemecatan yang dilakukan demi kelancaran operasi perusahaan 2. Adanya karyawan karena berbagai alasan tertentu seperti sakit, terpaksa diberhentikan secara homnat dari jabatan atau statusnya sebagai karyawan. 3. Adanya karyawan yang sudah waktunya pensiun. 4. Adanya karyawan yang meninggal dunia. Apabila terjadi pergantian atau pemberhentian tenaga kerja dalam jumlah yang masih relatif kecil mungkin tidak akan begitu mempengaruhi operasionai perusahaan, namun apabila perputaran tenaga kerja dalam jumlah yang besar, tentu saja akan memeriukan biaya yang cukup besar dan akan mempengaruhi produktifrtas
atau
bahkan
macetnya
mengukur Labour Turn Over
aktivitas
perusahaan. Adapun
untuk
pada umumnya dengan menggunakan rumus
sebagai berikut (Hasibuan, 1991 : 5 8 ) : , , Labour
„ Turn
^ Ch'er
-
Jumlah karyawan yang keluar — —^—, , . Rata - rata jumlah karyawan
^ „ X 100
„, %
Sedangkan rata-rata karyawan diperoleh dari : Rata
- rata
Kar\'awan
=
Jum.
kary.
9
awal
tahun s
+ akhirtahu
n
Perputaran karyawan atau Labour
Turn Over
juga ditafsirkan sebagai
perbandingan masuk dan keluarnya karyawan dari suatu perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 1991 : 58) Langkah atau kebijaksanaan yang harus diambil oleh perusahaan dalam rangka memperkecil atau mengatasi Labour
Turn Over dapat dilakukan dengan
mengupayakan kepuasan kerja karyawan. Karena dengan adanya kepuasan kerja seorang karyawan tidak akan berfikir untuk meninggalkan pekerjaannya. Sehubungan
dengan
kebijaksanaan dibidang tenaga kerja (Labour
hal
tersebut,
personalia, terutama
Turn Over).
maka
perlu
adanya
yang menyangkut
suatu
pergantian
Bagian personalia harus dapat mengadakan
pemeliharaan tenaga kerja melalui program pelayanan bagi tenaga kerja meliputi sistim penempatan, sistim jaminan sosial. hubungan kerja dan pengembangan sumber daya manusia. Tingkat Labour karyawan
(Work
Turn Over juga berhubungan erat dengan kebutuhan
force
Analysis).
Ada
tiga
masalah
dipertimbangkan yaitu masalah Work Load Analysis tingkat absensi dan tingkat Labour Work Load Analysis + % Absensi
utama
yang
atau Analisa Beban Kerja,
Turn Over atau Work Force Analysis
+ % Labour
perlu
berarti
Turn Over
Jika perusahaan itu menggunakan tenaga kerja yang banyak, maka apabila Labour
Turn
Over
yang
hanya belasan persen saja, tentu
akan
meningkatkan kebutuhan tenaga kerja, semua ini akan meningkatkan biaya perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Untuk itu pemsahaan periu melakukan langkah-langkah preventif. Perusahaan hanya menekan tingkat Labour Over ini guna efisiensi biaya, yaitu biaya perekrutan karyawan baru.
10
Turn
Keluarnya karyawan dari perushaan harus diwaspadai terutama jika jumlah yang keluar demikian besar. Kewaspadaan ini penting karena jika mengetahui saat terjadinya Labour memikirkan
untuk
menerima
Turn Over, saat itu juga perusahaan harus karyawan
baru
sebagai
penggantinya.
Kewaspadaan itu juga berguna untuk mengetahui apakah Turn Over tersebut karena ketidak puasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Beberapa contoh dari sumber rasa ketidakpuasan karyawan
dalam
bekerja antara lain : (Suat Husnan, 1991 : 34) a. Imbalan yang mungkin dirasakan kurang memadai. b. Kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan. c.
Situasi lingkungan kerja yang kurang mendukung.
d.
Periakuan yang dirasakan tidak adil.
e. Kurangnya jaminan masa depan karyawan. f.
Terjadinya
konflik
yang
berlarut-larut
tanpa
penyelesaian
yang
memuaskan.
B. Faktor-faktor yang Menyebabkan Labour Turn Over Terjadinya Labour
Turn Over pada suatu perusahaan dapat disebabkan
oleh beberapa faktor antara lain: faktor pemberian kompensasi, motivasi, lingkungan
kerja,
jaminan
masa
depan,
penempatan
tenaga
kerja,
kepemimpinan, lemahnya sistem perekrutan tenaga kerja baru itu sendiri dan Iain-Iain. Selain itu faktor pemeliharaan karyawan juga merupakan salah satu sebab terjadinya Labour Turn Over baik, maka tingkat Labour
Jika sistem pemeliharaan karyawan kurang
Turn Over akan semakin tinggi, sebaliknya semakin
11
baik sistem pemeliharaan karyawan, makin rendah tingkat Labour
Turn
Over
pada perusahaan. Pemeliharaan karyawan merupakan usaha untuk meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan
bekerja
secara
produktif
untuk
menunjang
tercapainya
tujuan
perusahaan. Pendapat lain mengatakan, meskipun Labour
Turn Over lebih banyak
dipengaruhi oleh hal yang berkaitan dengan biaya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat Labour Turn Over{T.
dapat
Hani Handoko, 1995 :143).
Dalam penulisan skripsi ini penulis membatasi faktor-faktor yang ingin diteliti, yaitu faktor pemberian kompensasi, lingkungan kerja, dan faktor
Labour
Turn Over itu sendiri.
1.
Kompensasi Aspek terpenting dalam bekerja adalah motivasi kerja; yiatu motivasi
untuk mendapatkan nilai-nilai ekonomis tertentu dalam wujud gaji, honorarium, premi, bonus, kendaraan dan rumah dinas dan Iain-Iain. Juga bisa berwujud nilainilai sosial; respek, kekaguman kawan-kawan, penghargaan, status sosial dan Iain-Iain. (DR. Kartini Kartono, 2002 : 15) Untuk mengetahui lebih jefas tentang pengertian upah dan kompensasi, dapat penulis ketengahkan beberapa definisi tentang kompensasi atau upah sebagai berikut: Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang mereka lakukan (Handoko, 1995 : 155). Atau, Kompensasi merupakan penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial yang adil terhadap karyawan atas sumbangan mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1995 : 141)
Senada dengan dua pendapat diatas, Gery Dessler
mengemukakan
baliwa kompensasi adalah semua unsur yang diterima oleh seseorang termasuk gaji pokok, bonus dan tunjangan lainnya (Gery Dessler, 1990 : 349) Dalam Human mengemukakan "Compensation
Resources
pendapatnya
Management, tentang
R. Wayne
pengertian
Mondy,
SPHR
kompensasi
yaitu:
refers to every type of rewards that individuals receive
Indonesia
retum for their labour" (Kompensasi menunjukkan semua bentuk balas jasa yang diterima oleh setiap individu sebagai hasil dari kerja mereka) (R. Wayne Mondy, 1993:442). Pengertian lain dari kompensasi adalah suatu penerimaan
sebagai
imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau dilakukan
berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang
yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-
undang dan dibayar atas dasar suatu perjanjian
antara pemberi
dengan
Secara luas kompensasi merupakan semua bentuk kembalian
(Retum)
penerima kerja. (Heidjrahman, 1991 : 128)
financial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. (Simamora, 1997 : 540). Dalam hal manfaat kompensasi, Cynthia D. Fisher dalam bukunya Human Resources
Management
organization
uses
organization's objectives"
to rewards
mengemukakan employees
effort to gain a competitive
bahwa
"The
system
on plan an important advantage
that
an
role In the
and to achieve
its major
(sebuah sistem dalam organisasi menggunakan balas jasa sebagai
sebuah perencanaan yang amat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai
1-?
keuntungan kompetitif dan dalam usahanya mencapai tujuan yang lebih besar). (Cynthia D. Fisher, 1993 : 522) Dari semua pengertian yang dikemukakan diatas dapatlah kita simpulkan bahwa kompensasi mengandung unsur-unsur: 1. Adanya balas jasa baik financial maupun nonfinancial 2. Adanya penjanjian atau kesepakatan terlebih dahulu. 3. Adanya
hubungan
atau
ikatan
kepegawaian
antara
penerima
dan
pemberi kompensasi. 4. Adanya prinsip keseimbangan antara pekerjaan atau jasa yang diberikan dengan upah yang diterima. Suatu masalah utama yang dihadapi perusahaan adalah penentuan kompensasi balas jasa yang memuaskan. Pentingnya balas jasa bagi karyawan, karena akan mempengaruhi perilaku terhadap hasil kerja karyawan, juga akan meningkatkan
status
mereka
dalam
kedudukan
sosial
dan
masyarakat.
Kompensasi ini juga mempengaruhi unsur motivator bagi karyawan, karena karyawan merasa bahwa hasil pekerjaan mereka dihargai dengan balas
jasa
yang memadai. (Matutina, 1993 : 42) Senada dengan pendapat diatas, Vernon A. Musselman juga mengatakan bahwa suatu masalah utama dalam sistem upah atau kompensasi adalah persamaan (Equity).
Yang dimaksud dengan equity adalah tingkat dimana para
karyawan menganggap suatu sistem upah adalah adil.
(Vernon A. Musselman,
1996 : 204) Besar kecilnya kompensasi yang diberikan akan berpengaruh terhadap semangat dan kegariahan kerja serta produktivitas kerja karyawan. Namun demikian ada beberapa sistem yang biasa dijadikan sebagai dasar penetapan kompensasi yaitu: (Mohammad As'ad, 1992 : 56)
Id
1.
Sistem upah menurut lamanya produksi. Sistem upah seperti ini biasanya mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan berusaha untuk meng-up grade kan diri agar berproduksi lebih baik.
2.
Sistem upah menurut lamanya kerja. Sistem upah ini biasanya seperti :upah berdasarkan jumlah jam, upah berdasarkan harian, upah berdasarkan mingguan dan upah berdasarkan bulanan.
3.
Sistem upah menumt senioritas. Sistem upah ini biasanya memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah berkeluarga, seperti tunjangan pengobatan, tunjangan pendidikan, tunjangan sandang dan pangan serta tunjangan perumahan. Seiain itu ada juga sistem upah yang dapat digolongkan ke dalam 3
jenis yaitu: (Nitisemito, 1991 : 123) 1.
Sistem upah menurut waktu {Time Wage
System)
Sistem upah menurut waktu dibedakan atas upah per jam, upah per hari, upah per minggu dan upah per bulan. 2.
Sistem upah menumt kesatuan hasil Sistem upah menurut kesatuan hasil diterakan dalam perusahaan yang memproduksikan barang yang sama atau bila hasil kerja mereka dapat diukur
3.
Sistem upah premi atau borongan {Wage Incentive
System)
Sistem upah premi atau sistem upah borongan lazim pula disebut "Ainsharing
System"
yang dibagi atas upah premi yang berdasarican ilmu
pengetahuan.
15
Banyak faktor yang perlu dipertimbangkan perusahaan untuk membuat keputusan dalam memberikan kompensasi bagi karyawan, dimana pertimbangan ini harus merupakan alasan yang logis sehingga dapat menciptakan kepuasan bagi karyawan. (Winardi, 1991 : 112)
1.1 Faktor-faktor yang Mennpengaruhi Kompensasi Dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya, ini berarti dalam mencari dan menetapkan suatu sistem kompensasi tersebut harus mempertimbangkan : 1.
Penawaran dan Penmintaan Kerja Jika
pencari
kerja
(penawaran)
lebih
banyak
(permintaan),
maka
kompensasi
lebih
kecil.
dari
Begitu
pada
lowongan
sebaliknya,
jika
permintaan kerja lebih banyak dari penawaran kerja yang ada, maka kompensasi akan menjadi lebih tinggi. 2.
Kemampuan dan Kesadaran Perusahaan Jika kemampuan dan kesadaran perusahaan semakin baik, maka tingkat kompensasi semakin baik, begitu juga sebaliknya jika kemampuan dan kesadaran perusahaan semakin buruk, maka kompensasi yang diberikan juga akan rendah.
3.
Serikat Buruh dan Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar, namun jika serikat buruh yang ada tidak
mempunyai
pengaruh dan kekuatan maka kompensasi juga akan semakin buruk. 4.
Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan maksimal, maka kompensasi yang diberikan juga akan semakin baik, namun jika produktivitas kerja
16
karyawan tidak maksimal maka kompensasi yang diberikan juga akan lebih kecil. 5.
Pemerintah dengan Undang-undang dan Kepres Penetapan
pemerintah
sewenang-wenang pemerintah
ini
sangat
menetapkan
berkewajiban
untuk
penting
balas
supaya
jasa
melindungi
bagi
pengusaha
jangan
karyawan,
akrena
masyarakat
dari
tindakan
sewenang-wenang. 6.
Biaya Hidup Jika biaya hidup pada temapt dimana karyawan bekerja tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga harus tinggi.
7.
Posisi Jabatan Karyawan Semakin tinggi jabatan karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya.
8.
Pendidikan dan Pengalaman Kerja Semakin
tinggi
tingkat
pendidikan
serta
lamanya
pengalaman
kerja
seseorang, maka akan semakin besar kompensasi yang diterimanya. 9.
Kondisi Perekonomian Nasional Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju, maka tingkat upah akan semakin tinggi karena akan mendekati kondisi Full Pertentangan
antara
perusahaan
dan
Employment.
karyawan
dalam
pemberian
kompensasi sering terjadi, karena itu dalam pemberian kompensasi
perlu
dipertimbangkan: (Ali Sujak, 1990 : 65) Apakah pemberian kompensasi didasarkan pada kebutuhan atau hasil kerjanya. Apakah pertentangan ini dapat dipertemukan.
17
Bagaimana menetapkan nilai dari pekerjaan yang dilakukan karyawan. Unsur motivasi apakah yang terdapat dalam kompensasi yang diberikan perusahaan.
1.2. Sasaran Pemberian Kompensasi Adapun
sasaran
dari
pemberian kompensasi adalah: (Ghazali
Saydam, 1996 : 241). 1.
Untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya.
2.
Meningkatkan prestasi kerja pada karyawan.
3.
Meningkatkan harga diri karyawan
4.
Mempererat hubungan para karyawan dan perusahaan.
5.
mencegah karyawan meninggalkan perusahaan.
6.
Meningkatkan disiplin kerja.
7.
Mempermudah perusahaan mencapai tujuan.
8.
Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju. Proses kompensasi ini merupakan suatu proses yang komplek. Diantara
komponen-komponen tersebut adalah pembayaran upah dan gaji dan pemberian kompensasi diluar gaji dan upah.
1.3. Jenis - j e n i s Kompensasi 1.3.1 Kompensasi Gaji dan Upah Pengertian kompensasi lebih luas daripada pengertian gaji dan upah semata, karena kompensasi terhadap karyawan menambahkan aspek-aspek penghargaan tak langsung dan nonfinansial kedalam konsep balas jasa secra benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi, kompensasi tersebut
18
penting
bagi karyawan
sebagai
individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran besamya nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Terdapat beberapa pengertian antara gaji dan upah, gaji diterima oleh tenaga-tenaga manajerial dan tata usaha (Critical
Worker)
atas sumbangan
jasanya, yang menerima uang dalam jumlah yang tetap berdasarkan tarif mingguan, bulanan dan tahunan. Sementara yang menerima upah adalah buruh dan karyawan operasionai yang dihitung berdasarkan tarif perjam, harian dan per satuan produk. Upah juga dapat diartikan sebagai imbalan yang diterima seseorang didalam hubungan kerja yang dapat berupa uang atau barang, melalui suatu perjanjian kerja (Syaiful, 1994 : 64) Arti upah menurut undang- undang kecelakaan tahun 1974 ayat a dan b adalah: a. Tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan. b. Perumahan, makan dan pakaian yang diberikan secara cuma-cuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum tempat itu. Dalam usaha peningkatan produktifrtas kerja karyawan, masalah upah ini merupakan masalah yang cukup penting, karena upah pada dasarnya dapat menimbulkan kepuasan kerja
bagi karyawan, jika dalam pemberian
memenuhi syarat-syarat penetapan upah. Syarat-syarat tersebut adalah : 1.
Upah harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
2. Upah harus dapat mengikat 3. Upah harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja. 4.
Upah harus mengutamakan keadilan.
19
upah
5. Upah tidak boleh bersifat statis. 6. Komposisi dari upah yang diberikan harus dapat diperhatikan. Dalam praktek, proses menetapkan tarif upah sambil menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah: (Gary Desler, 1998 : 90) 1.
lakukanlah sebuah survey gaji tentang harga pembayaran majikan lain untuk pekerjaan yang sebanding (untuk memastikan keadilan eksternal).
2.
Tentukanlah
nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi Anda
melalui evaluasi jabatan. (untuk memastikan keadilan internal). 3.
Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4.
Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kun/a upah.
5.
Tentukan dengan tarif upah. Selain gaji dan upah, terdapat kebijaksanaan upah yang bertujuan untuk
memberikan rangsangan kepada karyawan. Rangsangan ini dalam
bentuk
finansial yang dibayarkan melebihi gaji dan upah dasar. Rangsangan
ini
biasanya diberikan atas dasar prestasi yang dihasilkan karyawan, hal ini disebut sebagai sistem insentif. Rencana insentif ini bertujuan untuk menghubungkan keinginan karyawan untuk pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan efisiesi produksi. 1.3.2
Kompensasi Di Luar Gaji dan Upah
Di samping penghargaan langsung yang bersifat financial, kompensasi mencakup juga penghargaan-penghargaan tidak langsung baik financial maupun nonfinancial seperti tunjangan dan pelayanan bagi karyawan. Yang termasuk kedalam tunjangan adalah pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi
kecelakaan
kerja
20
dan
sebagainya.
Sedangkan
yang
termasuk pelayanan kepada karyawan dapat berupa majalah perusahaan, akses informasi yang memadai, sarana olah raga, pelayanan kesehatan, fasilitas perumahan, kendaraan dan sebagainya. Tunjangan dapat memenuhi kebutuhan dan memiliki fungsi penting, antara
lain
menghindarkan
resiko
dan
rasa
sakit,
kecelakaan
maupun
pengangguran, Kebutuhan sosial lain hendaknya dapat terpenuhi dari tunjangan ini, seperti rekreasi, studi banding dan lain sebagainya. Adapun tunjangan dan pelayanan ini dapat dikelompokkan dalam tiga bagian; 1.
gaji dan upah dibayarkan pada saat karyawan tidak dapat bekerja (pay of time not worked) seperti hari-hari sakit, liburan dan cuti, atau alasan lainnya.
2.
Bonus dan penghargaan {Bonuses
3.
Program Pelayanan (service program) seperti program rekreasi, perumahan, kafetaria,
konseling
and reward)
financial, fasilitas
kendaraan, beasiswa
dan
lain
sebagainya. Pemberian kompensasi di luar gaji dan upah ini dapat perusahaan
dalam
upaya
meningkatkan
semangat
karyawan, Ioyalitas karyawan
serta
diharapkan
perputaran
Turn
Over)
karyawan
(Labour
dan
dapat
sehingga
membantu
kegairahan
mengurangi
secara
umum
kerja tingkat dapat
meningkatkan citra positif di mata masyarakat umum dan hubungan dengan teori hierarki
kebutuhan
kompensasi
manusia
financial
pertama (physical
yang
merupakan
dikemukakan realisasi
oleh
pemenuhan
Maslow,
pemberian
kebutuhan
tingkat
comfort) yaitu kebutuhan akan pangan, sandang dan papan
dapat diukur dengan kompensasi yang diterima karyawan. Adapun tujuan memberikan kompensasi adalah untuk melakukan tiga hal yakni: (Flippo, 1 9 9 4 : 2 8 1 )
21
1.
Untuk menarik karyawan yang cakap kedalam perusahaan.
2.
Untuk memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul.
3.
Untuk menciptakan masa dinas/ kerja yang panjang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar dibawah ini tentang
komponen-komponen keseluruhan program kompensasi. (Simamora, 1995 : 413) Gambar 1 Komponen - komponen Keseluruhan Program Kompensasi Kompensasi
Non Financial
Financial
Tidak Langsung
Pekerjaan
Lin&kunsan Pekerjaan
Program Asuransi Bantuan Sosial Tunj. Pensiun Tunj. Kesehatan Tunj. Sandang, papan, pangan Tunj. Perumahan DIl.
Tugas yang Menarik Tantangan Tanggung jawab Peluang akan Pengakuan Perasaan akan Pencapaian Peluang promosi DIl.
Kebijakan yg Sehat Supervisi yg Kompeten Rekan Kerja yg menyenangkan Lingkungan Kerja yang Nyaman Keselamatan Kerja yang Terjamin
Dalam penulisan skripsi ini penulis menitik beratkan pada kompensasi yang diberikan berupa financial langsung (Direct Financial) yaitu gaji/ upah. 2.
Fasilitas Kerja Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan,
dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik yang berhubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran usaha. Senada dengan pengertian diatas, A.S. Moenir mengemukakan bahwa; Fasilitas kerja adalah sesuatu yang digunakan, dipakai dan ditempati, dinikmati
22
oleh karyawan baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. (A.S. Moenir, 1993 : 121) Fasilitas alat kerja terbagi dalam 2 (dua) jenis yaitu alat kerja manajemen dan
alat
kerja
operasionai.
Alat
kerja
manajemen
berupa
aturan
yang
menempatkan kewenangan dan kekuasaan dalam menjalankan kewajibannya. Sedangkan alat kerja operasionai adalah semua benda yang berfungsi sebagai alat yang langsung digunakan dalam produksi. Agar perusahaan dapat mencapai produktivitas yang tinggi dengan mengeluarkan biaya yang rendah, manager harus mengambil keputusan tentang layout fasilitas yang baik. Secara definitif dapat dikatakan bahwa lay out fasilitas adalah pengaturan dan penempatan alat-alat, tenaga kerja dan kegiatankegiatan dalam perusahaan (DR. Basu Swastha, 1993 : 307) Satu hal penting yang harus diperhatikan oleh semua pihak dalam pemberian
fasilitas ini iaiah bahwa jenis dan bentuk fasilitas yang dapat
disediakan biasanya sangat terbatas dan tidak memadai sepertiyang diharapkan. Dalam hal ini perlu dilakukan pengaturan secara adil terutama fasilitas sosial. Fasilitas sosial dapat menjadi daya tarik guna meningkatkan semangat kerja karyawan dan dapat menjadi alat yang cukup ampuh
untuk mempertahankan
karyawan agar betah bekerja pada perusahaan tersebut. Perusahaan juga harus bertanggungjawab dalam : (Eugene dan Nic Beech, 2001 : 240). Menyediakan peralatan yang aman bagi pekerjaan dan memastikan bahwa alat-alat itu digunakan sesuai dengan prosedur yang benar. Mamastikan bahwa para karyawan tidak malakukan aktivitas-aktivitas yang berbahaya.
23
Memeriksa bahwa prosedur yang berhubungan dengan pekerjaan adalaha aman. Menyediakan lingkungan yang sehat dan aman untuk bekerja.
C. Hipotesis Berdasarkan permasalahan yang ada dan didukung oleh iandasan teoritis yang telah
dikemukakan
diatas,
maka
hipotesis atau dugaan sementara: " Karyawan pada pemberian
kompensasi
penulis
mencoba
Berfluktuasinya
mengemukakan
Labour Turn Over
PT. IVIenara Dana Sejahtera Riau diduga karena yang
kurang
memadai
serta
kurang
diperhatikannya fasilitas kerja".
D. Variabel Penelitlan Berdasarkan perumusan masalah dan hipotesis di atas, maka variabel penelitlan ini terdiri dari 1. Labour Turn Over 2.
Kompensasi
3. Fasilitas kerja
24
