BAB II PERENCANAAN DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut sejarah, istilah manajemen sumber daya manusia masih tergolong relatif "baru" karena baru muncul sekitar tahun 1980an, sebagai suatu alternatif untuk mengganti istilah manajemen personalia. Meskipun, ada suatu pendapat lain bahwa perubahan istilah manajemen personalia manjadi manajemen sumber daya manusia mungkin tidak begitu berbeda. Cowling dan James (1994), masih memakai istilah manajemen personalia dalam buku mereka yang baru : The Essence of Personnel Management and Industrial Relation. Mereka tidak menggunakan istilah manajemen sumber daya manusia. Namun demikian, ada juga pendapat yang berbeda. Pendapat lain mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan manajemen sumber daya manusia mengambil alih istilah manajemen personalia. Storey (1994) menerangkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah tempat untuk bidang "people management" secara luas dan uruh. Kebidangan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari proses manajemen yang mengkhususkan pada pengelolaan pekerja / sumber daya manusia di suatu lembaga. Manajemen sumber daya manusia menekankan bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya pertama yang dibutuhkan untuk diintegrasikan dengan strategj korporasi. Meskipun pekerja tidak semuanya mengambil bagian dalam formulasi strategi korporasi ini, pahng tidak mereka ikut aktif pada manajemen operasional. Sehingga diharapkan bahwa pekerja memikul tanggungjawab operasional. Manajemen sumber daya manusia juga sangat berkepentingan dalam mengembangkan sebuah srruktur organisasi dan manajemen yang akan meningkatkan kerjasama dan komitmen di seluruh organisasi. Dengan demikian maka akan mampu mengelola terbaik atas keahlian dan kapasitas semua pekerja. Dengan demikian maka tipe organisasi dan gaya atau model manajemen secara langsung akan berpengaruh pada pola pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus, pada bagian akhir dari buku ini akan diuraikan secara rinci kasus pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia dalam praktek manajernen Jepang.
Universitas Gadjah Mada
Lebih lanjut, Storey (1995) menggambarkan bahwa definisi manajernen sumber daya manusia mengandung dua makna, yaitu "hard human resource management" dan "soft human resource management". 1. Hard sumber daya manusia : manajernen sumber daya manusia dengan fokus pada aspek manajemen yang menekankan pada kuantitatif, kalkulasi dan strategi bisnis. Ini akan menenrukan tipe pekerjaan seperti apa yang dibutuhkan, bagaimana memanfaatkannya, bagaimana mendapatkannya, dan bagaimana mengelolanya. Ini semua haras terintegrasi secara menyeluruh dengan proses manajemen yang lain. 2. Soft sumber daya manusia : manajemen sumber daya manusia dengan fokus pada aspek sumber daya manusia yang menekankan pada komunikasi, motivasi dan kepemimpinan. Secara individu, pekerja menjadi sumber daya manusia karena perannya dalam organisai dalam menentukan strategi dan sasaran, sistem perancangan kerja, memproduksi barang dan jasa. Pemahaman atas manajemen sumber daya manusia secara integral sangat penting. Pekerja sebagai sumber daya manusia berpengaruh pada pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk menghasilkan produktivitas, kualitas dan keuntungan. Perubahan lingkungan yang sangat cepat menyebabkan cara pandang sistem tradisional seperti hukum aksi-reaksi atau perubahan yang dilakukan untuk merespon suatu perubahan yang sebelumnya terjadi, sudah tidak sesuai lagi. Untuk itu maka permasalahan pada tataran strategi dalam perencanaan sumber daya manusia mutlak diperlukan. Makna strategi sering disalahgunakan untuk makna suatu cara "the way to perform something"; atau diartikan sebagai metodologi. Sebuah strategi bisnis yang handal semestinya disusun berdasarkan alokasi sumberdaya perusahaan / lembaga, termasuk di dalamnya sumber daya manusia, untuk rnenciptakan posisi perusahaan dalam jangka panjang. Peran strategi bisnis hendaknya dilihat sebagai suatu konsep yang integral. Strategi bisnis dapat diartikan sebagai tindakan atas perencanaan perusahaan / lembaga dalam merespon atau mengantisipasi perubahan, baik itu perubahan lingkungan eksternal, pelanggan maupun pesaing. Strategi bisnis yang sukses disusun berdasarkan alokasi sumber daya perusahaan untuk menciptakan posisi jangka panjang yang unik. Strategi bisnis dapat diartikan sebagai suatu sekumpulan tindakan yang direncanakan untuk
Universitas Gadjah Mada
merespon atau untuk mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal, pelanggan dan pesaing. Strategi bisnis dapat dibedakan atas tiga tingkatan (level), yaitu strategi korporasi, strategi divisi dan strategi fungsional. Bisnis strategi dapat dibedakan atas tiga level: 1.
Strategi korporasi (Corporate Strategy} Strategi korporasi melihat peluang bisnis secara keseluruhan. Tindakan apa yang hams dilakukan untuk mengembangkan bisnis perusahaan di masa yang akan datang ? Apakah bisnis yang dijalankan saat ini masih prospektif untuk diteruskan? Ataukah justru perlu diganti bisnis lain ? Pemahaman strategi korporasi ini mutlak diperlukan untuk merumuskan tindakan nyata dalam mengelola sumber daya manusia.
2.
Strategi divisi (Divisional Strategy) Strategi divisi merupakan suatu perencanaan "perang" yang dugunakan untuk mempertahankan perusahaan dari ancaman pesaing. Haruskah perusahaan menciptakan atau mengembangkan produk baru ? Atau, haruskah perusahaan meningkatkan pangsa pasarnya ? berdasarkan strategi yang ditetapkan tersebut akan menentukan jumlah dan jenis sumber daya manusia yang diperlukan.
3.
Strategi fungsional (Functional Strategy) Strategi fungsional merupakan suatu metode operasional dan merupakan aktivitas yang digunakan manajemen dalam upaya mendapatkan nilai tambah. Misalnya untuk meningkatkan pangsa pasar, media yang mana lebih tepat digunakan ? Televisi, radio, atau surat kabar ? Mana yang perlu diprioritaskan ? Strategi untuk surnber daya manusia menempati posisi level strategi korporasi. Artinya, pengelolaan sumber daya manusia harus dimulai dari pemahaman strategi korporasi yang selanjutnya diturunkan menjadi sttategi divisi dan rungsional. Kemampuan perusahaan dalam mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan strategi bisnis adalah sangat penting. Hubungan antara strategi bisnis dan tindakan perencanaan sumber daya manusia (yang dapat dikatakan sebagai suatu struktur) dapat berjalan secara dua arah, yaitu:
Universitas Gadjah Mada
1. Struktur mengikuti strategi : struktur disusun berdasarkan strategi yang ditetapkan. Pemikiran ini akhirnya melahirkan pemikiran strategi manajemen sumberdaya manusia (Human Resource Management Strategy). 2. Strategi mengikuti struktur : perencanaan sumber daya manusia tidak hanya diturunkan dari strategi korporasi saja, tetapi juga harus mampu memberikan umpan balik untuk menciptakan strategi. Pemikiran ini melahirkan konsep Manajemen sumber daya manusia Strategik (Strategic Human Resource Management).
Gambar 2. Hubungan antara struktur dan strategi B. Hubungan Perencanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Secara konseptual, ada dua pendapat tentang hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan perencanaan sumber daya manusia. Pendapat pertama menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan
bagian
dari
manajemen
siunber
daya
manusia.
Konsepsi
perencanaan adalah bagian dari konsepsi manajemen secara umum, yang terdiri dari perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (leading) dan pengendalian (controlling). Pendapat pertama ini banyak dianut oleh para pakar sumber daya manusia. Terbukti hampir di setiap buku teks tentang manajemen sumber daya manusia dapat ditemukan tulisan perencanaan sumber daya manusia pada sebagian kecil dari buku tersebut. Cara pandang seperti ini memberikan konsekuensi bahwa perencanaan sumber daya manusia kurang difokuskan, karena hanya sebagai pelengkap dari sebuah konsep besar manajemen sumber daya manusia.
Universitas Gadjah Mada
Gambar 3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia
Pendapat ke dua menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia memiliki kedudukan yang imbang dengan manajemen sumber daya manusia. Secara prinsip, ada perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dan perencanaan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia lebih berfokus pada pengelolaan sumber daya manusia mulai dari penarikan (inflow), pengembangan (internal flow) dan pemberhentian / pemensiunan (out flow). Sedangkan perencanaan sumber daya manusia lebih bersifat menjamin terciptanya keseimbangan yang dinamis antara sumber daya manusia yang dibutuhkan dengan sumber daya manusia yang tersedia. Buku ini disusun lebih memandang pada pendapat yang kedua ini.
Gambar 4. Perencanaan sumber daya manusia dan Manajemen sumber daya manusia sejajar
Universitas Gadjah Mada
