BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian aktivitas. Penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja .jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamaranya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, arena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. (Hasibuan, 2000:40) Handoko (2003) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Menurut Simamora (2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengerathuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Dari beberapa pengertian yang disampaikan para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa perekrutan adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan
10
untuk mencari karyawan baru untuk mengisi lowongan yang ada dan disesuaikan dengan kriteria-kriteria yang dibutuhkan. B. Proses Perekrutan Karyawan Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen
secara ringkas dapat
dijelaskan pada gambar di bawah ini : Perencanaan Sumber Daya Manusia
Lowongan pekerjaan yang tersedia
Permintaan Manajer
Analisa Informasi Jabatan
Pendapat Manajer
Persyaratan Jabatan
Metode rekrutmen
Pelamar yang memuaskan
Gambar 2. 1 Proses Rekrutmen Menurut Hani Handoko
Uraian mengenai proses rekrutmen sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko, sebagai berikut : 1. Perencanaan Sumber Daya Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk mengunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah esensial bagi penarikan, 11
seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi permintaanpermintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktuyang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Organisasi
harus
mengidentifikasikan
baik
kebutuhan-kebutuhan
personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus di penuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang. 2. Permintaan Manajer Permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua
perusahaan
harus
membuat
prediksi
kebutuhan-kebutuhan
karyawan di waktu yang akan datang, meskipun mungkin tidak perlu mengestimasi sumber-sumber suplainya. Perencanaan sumber daya manusia sering hanya di artikan sebagai kegiatan penentuan jumlah (kuantitas) dan jenis (kualitas) karyawan yang di perlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. 3. Lowongan pekerjaan yang tersedia
12
Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia dan adanya permintaan dari para manajer, pasti di dalam perusahaan terdapat lowongan pekerjaan yang mesti harus secepat mungkin diisi. 4. Pendapat manajer Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standar-standar dan kemampuan manusia yang di perlukan setiap pekerjaan. Para manajer mengharapkan pengisian lowongan pekerjaan yang tersedia secepat mungkin dapat diisi karena suatu perusahaan yang melakukan kegiatan operasional memerlukan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas serta dapat melaksanakan pekerjaan yang di bebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan. 5. Analisis Informasi Jabatan Pemahaman tentang pekerjaan-pekerjaan dan persyaratanpersyaratan harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan. Analisis jabatan secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi pekerjaan yang di kumpulkan melalui analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam departemen personalia, karena mensuplai data minimum untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan personalia. 6. Persyaratan-persyaratan Jabatan Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia
13
perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari analisis informasi jabatan dan komentar para manajer. Pengetahuan akan persyaratan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasanbatasan yang ada. 7. Metode rekrutmen Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Ada beberapa metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. 8. Pelamar – pelamar yang memuaskan Untuk mendapatkan pelamar yang sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang dimiliki untuk memegang jabatan yang belum terisi. Pelamar melakukan beberapa tahapan seleksi, sebagai berikut: a. Seleksi administrasi
14
Tahap pertama yang dilakukan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administrasi meliputi : 1) Pengisian formulir lamaran yang disediakan perusahaan. 2) Persyaratan lampiran surat lamaran. 3) Persyaratan finansial lainnya jika diperlukan (daftar riwayat hidup, fotokopi ijasah, fotokopi kartu tanda penduduk, fotokopi sertifikat pelatihan/kursus, dll). b. Seleksi pengetahuan umum Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang matang. Seleksi pengetahuan umum meliputi : 1) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan. 2) Pengetahuan
umum
yang
berhubungan
dengan
sistem
ketenagakerjaan. c. Tes Penerimaan Menurut Handoko, (2008) ada bermacammacam jenis test penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Tes -tes yang dipergunakan antara lain : 1) Tes Psikologi
15
Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
2) Tes Pengetahuan Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. 3) Tes Performa Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. d. Wawancara Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada tingkat apapun. Tentu saja tujuan dan teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada tingkat terbawah mungkin hanya bersifat mendasar dan hanya sekedar bertatap muka. Tetapi pada tingkat eksekutif atau manajer justru bisa menjadi satusatunya metode yang bisa digunakan sehingga harus dilakukan dengan teknik yang tepat dan secara professional. Wawancara seleksi adalah percakapan
formal
dan
mendalam
yang
dilakukan
untuk
mengevaluasikan hal, dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang pelamar. e. Persetujuan Manajer
16
Bagi para pelamar yang sudah lolos dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka sampailah pada langkah dimana persetujuan atasan langsung ini memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut. Didalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh supervisor. Setelah melalui serangkaian proses seleksi, maka di perolehlah pelamar-pelamar yang memuaskan sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang dimiliki untuk memegang jabatan yang belum terisi C. Metode dan Sumber Perekrutan 1. Metode Perekrutan Metode perekrutan yang diterapkan oleh perusahaan akan sangat menentukan jumlah lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2008) Metode perekrutan ada dua yaitu: a. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan lebih sulit. b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke masyarakat.Dengan metode terbuka diharapkan
17
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.
2. Sumber – Sumber Perekutan Dalam mencari
karyawan baru, perusahaan dapat mendapatkan calon
karyawan dari beberapa sumber. Menurut Robert L Mathis dan Jackson (2001) sumber perekrutan terdiri dari : a. Sumber Internal Perusahaan mengambil karyawan yang ada di perusahaan untuk mengisi lowongan yang ada. Hal ini dapat dilakuakan dengan cara: 1) Penempatan dan penawaran pekerjaan Perusahaan memberitahukan kepada tenaga kerja bahwa ada lowongan pekerjaan, dan diharapkan tenaga kerja memberikan tanggapan dengan melamar untuk jabatan tertentu. 2) Promosi dan Transfer Banyak perusahaan memberikan promosi kepada karyawan yang mempunyai prestasi bagus untuk mengisi jabatan tertentu. 3) Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar Tenaga kerja yang telah keluar di dari perusahaan dikatakan sebagai sumber internal karena mereka memiliki ikatan dengan perusahaan. Tenaga kerja yang telah meninggalkan perusahaan
18
karean suatu alasan kemungkinan bisa dipanggil kembali untuk bekerja Adapun kebaikan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu : a) Penilaian kemampuan lebih baik b) Biaya lebih rendah c) Pendorong untuk kinerja bagus Sedangkan kelemahan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu : a) Pembatasan terhadap bakat-bakat. b) Rasa tidak puas karyawan yyang tidak dipromosikan terhadap manajemen c) Biasanya yang mendapat promosi teman atau keluarga dekat pimpinan. b. Sumber Eksternal Karyawan yang akan mengisi lowongan pekerjaan yang ada di perusahaan berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari : 1. Iklan Iklan merupakan media yang sangat baik untuk mengisi lowongan pekerjaan dalam jumlah banyak dan cepat, hal ini dikarenakan untuk membuat iklan hanya diperlukan waktu satu sampai dua hari. 2. Serikat Tenaga Kerja
19
Serikat kerja dapat mengontrol dan mempengaruhi kebutuhan staffing. Perusahaan yang memiliki serikat kerja lebh fleksible dalam melakukan perekrutan tenaga kerja karena serikat kerja telah memberikan pilihan – pilihan calon tenaga kerja.
3. Lembaga-lembaga pendidikan Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Program perekrutan yang sukses di lembaga ini merupakan hasil analisis yang hati – hati dan berkelanjutan dengan masing – masing lembaga pendidikan. Biaya perekrutan dari universitas biasanya sangat mahal sehngga perusahaan harus menentukan apakah jabatan yang kosng benarbenar membutuhkan orang – orang dari lulusan universitas. 4. Instansi Pemerintah Kerja sama dengan intansi pemerintah dapat terwujud jika di satu pihak kesediaan para pemakai tenaga kerja menyampaikan informasi tentang berbagai lowongaan yang tersedia dalam organisasi masing-masing dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada para pencari kerja yang bersangkutan. Adapun kebaikan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu :
20
a) Kemungkinan karyawan baru membawa sistem kerja yang lebih baik. b) Lebih murah dan mudah dalam pelatihan tenaga professional c) Karyawan membawa wawasan industry baru Sedangkan kelemahan dari sumber internal, menurut Robert dan Jackson (2001) yaitu : a) Tidak mungkin memilih beberapa orang untuk memperbaiki pekerjaan anatar organsasi. b) Bisa menyebabkan masalah moral bagi karyawan internal yang tidak mendapatpromosi jabatan. c) Karyawan baru membutuhkan waktu untuk beradaptasi. D. Kendala – Kendala Perekrutan Dalam melakukan proses perekrutan karyawan perusahaan akan mengalami beberapa kendala untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas bagus. Menurut Hasibuan(2000) kendala itu antara lain: 1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai.Kebijaksanaan organisasi yang akan
mempengaruhi
penarikan
adalah
kebijaksanaan
mengenai
kompensasi dan kesejahteraan promosi , status karyawan dan sumber tenaga kerja 2. Persyaratan Jabatan
21
Semakin Banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit sebaliknya jika persyaratanya sedikit pelamar akan semakin banyak. 3. Metode Pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar,radio atau TV pelamar semakin banyak.sebaliknya semakin tertutup penarikan pelamar semakin sedikit.
4. Kondisi Tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius.sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit pelamar juga sedikit. 5. Solidaritas perusahaan Solidaritas perusahan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan.misalnya besarnya perusahaan jika solidaritas perusahaan besar pelamar semakin banyak sebaiknya jika solidaritas perusahaan rendah pelamar sedikit. 6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian suatu negara bagus dan ainagn banyak, maka jumlah calon tenaga kerja menjadi sedikit. Hal ini akan menyebabkan perusahaan akan kesulitan dalam mencari tenaga kerja baru.
22
