BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan (Gary Dessler, jilid 1,edisi 10). Adapun pengertian sumber
daya
manusia
menurut
beberapa
ahli
antra
lain
:
abdurrahmat
fathoni(2006:140)”Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia(human resources). Menurut Mangkunegara (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses dengan memanfaatkan orang-orang yang mengendalikan, melatih,menilai dan menghasilkan barang atau jasa yang bekerja secara efisien, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
5
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM Ada 2 (dua) fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien dengan kebutuhan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini yang menentukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara melakukannya. b. Pengorganisasian (Organization) Mengorganisasikan karyawan dengan merancang pembagian dan hubungan kerja dalam bagan organisasi. c. Pengarahan (Actualiting) Memberikan arahan dan motivasi kepada karyawan dalam menjalakan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien. d. Pengendalian (Controlling) Mengendalikan karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Usaha memperoleh jenis dan jumlah yang diperlukan untuk menyelesaikan tujuan perusahaan.
6
b. Pengembangan (Development) Proses peningkatan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan yang diperlukan karyawan agar dapat menjalankan tugas dengan baik. c. Kompensasi (Compensation) Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada karyawan berupa uang atau barang sesuai dengan kontribusi mereka untuk mencapai tujuan perusahaan. d. Integrasi (Integration) Usaha penyelesaian untuk menghasilakan suatu kecocokan atas kepentingan individu dan perusahaan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan memelihara untuk mempertahankan keadaan yang sudah ada, agar karyawan tetap mau bekerja sampai pensiun. f. Kedisiplinan (Decipline) Fungsi terpenting dalam MSDM karena tanpa disiplin yang baik sangat sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. g. Pemberhentian (Separation) Pemutusan hubungan kerja karyawan dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
7
2.2
Pengertian Gaji
2.2.1
Definisi Gaji Penentuan gaji para karyawan merupajkan salah satu fungsi dari personalia. Gaji
karyawan yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan dan produktivitas kerja karyawan. Menurut menurut Hasibuan (2002) menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Menganai gaji banyak memiliki perbedaan gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuesi dari kedudukannya sebagai pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi (Marihot Tua Efendi 2002;245 ). Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu motivasi yang menjadi dorongan seorang karyawan. Impilikasi dari gaji dihubungkan dengan jumlah produksi yang dihasilkan oleh karyawan dan dari sisi psikologis
setiap manusia memiliki banyak
kebutuhan dan dari sebagian dapat dipuaskan oleh uang dalam bentuk gaji yang diharapkan dari hasil pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan.
8
2.2.2 Tujuan Pemberian Gaji Perusahaan dalam menentukan gaji memiliki tujuan, yang pada intinya setiap perusahaan menentukan sistem gaji haruslah memiliki suatu dampak dalam memotivasi karyawan dan mematuhi segala peraturan hukum. Menurut Simamora (2004;449) menjelaskan tujuan pemberian gaji sebagai berikut: a. Memikat karyawan Karyawan pada umumnya berpendapat bahwa level gaji pada pekerjaan yang sama di perusahaan tempatnya bekerja lebih rendah dari perusahaan lain, para karyawan akan lebih bersedia meninggalkan perusahaan dan pindah pada perusahaan yang membayar lebih tinggi. b. Mempertahankan karyawan yang kompeten Meskipun tidak ada program kompensasi yang akan tetap memuaskan semua karyawan sepanjang waktu, jika manajemen mampu meminimilkan perputaran karyawan dan kehilangan produksi akibat persepsi komunikasi yang tidak adil maka tujuan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten tercapai. c. Motivasi dan kompensasi Individu-individu yang termotivasi untuk bekerja pada saat mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi harus memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal,dan keadilan individu melalui perancangan dan penerapan struktur gaji yang efektif dan level gaji yang tepat.
9
d. Motivasi dan kinerja Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan oleh perusahaan, karyawan akann mengharapkan seperti itu berlanjut dimasa depan oleh karena itu para karyawan akan menentukan level kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan gaji yang tinggi pula.
2.2.3
Jenis-Jenis Gaji 1. Intrinsic reward Yaitu imbalan-imbalan (gaji) yang dinilai didalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsic melekat inhern pada aktivitas itu sendiri, dan pelaksanaanya tidak bergantung pada kehadiran atau tindakan-tindakan dari orang lain atau hal-hal lain. 2. Intrinsic ekstrinsik Imbalan yang secara internal dihasilkan oleh orang itu sendiri. Imbalan-imbalan ekstrinsik secara eksternal dihasilkan oleh seseorang atau sesuatu lainnya. Imbalan ini tidak inhern dari kinerja sebuah aktivitas.
2.2.4 Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Penggajian Perusahaan berpedoman kepada beberapa aspek dalam menerapkan tingkat gaji meliputi :
10 a. Aspek kemampuan perusahaan Menerapkan level gaji dalam perusahaan melihat terlebih dahulu ramaln kondisi financial dimasa yang akan datang. Pada umumnya, lebih mudah untuk menghindari kenaikan gaji yang besar ketimbang memotong dikemudian hari dengan alasan keuangan. b. Pasar tenaga kerja sebagai determinan Kondisi pasar tenaga kerja mempengaruhi keputusan gaji, selama periode-periode kekurangan karyawan yang bermutu, gaji cenderung meningkat pada angka (rate) yang lebih cepat untuk membantu memikat dan menahan karyawan yang dibutuhkan. c. Survai kompensasi Memberikan informasi untuk penyusunan kompensasi langsung maupun tidak langsung. Survai ini menyangkut penentuan, wilayah geografis, perusahaan tertentu yang akan dihubungi dan pekerjaan yang akan disurvai. d. Biaya hidup Perubahan biaya hidup mempengaruhi tingkat gaji, khususnya bagi perusahaan yang memili banyak karyawan. e. Serikat pekerja Fakta membuktikan bahwa serikat pekerja memiliki kekuatan dalam mengakomodasi kepentingan karyawan.
11
f. Pemerintah Mempengaruhi gaji baik yang langsung yaitu melalui undang-undang, peraturanperaturan dan pengendalian maupun yang tidak langsung melalui kebijakan-kebijakan sosio-ekonomi seperti kebijakan fiscal, moneter yang secara langsung mempengaruhi permintaan terhadap barang dan jasa dan permintaan perusahaan tehadap tenaga kerja.
2.3
Pengertian Upah
2.3.1
Definisi Upah Upah yang diterima seseorang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan pkoknya
yaitu kebutuhan makan, minum, pakaian, serta tempat tinggal yang layak. Karena itu manusia harus bekerja agar dapat memenuhi kebutuhannya. Upah menurut Hadi Poerwono yaitu jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu. Menurut PP No.8 tahun 1981 upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan kepada tenaga kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukkan, yang dinilai dengan bentuk uang sesuai denagan UU yang berlaku, dan dibayarkan atas dasar perjanjian antara pengusaha (pemberi pekerjaan) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluargannya.
12
Menurut Adiran Sutedi, S.H,M.H dan lembaga Indonesia Legal center Publishing (2009 : 142) yaitu : Berdasarkan UU kecelakaan No.33 tahun 1974 pasal 7 ayat (a) dan (b) yang dimaksud upah adalah : a. Tiap-tiap pembangunan yang diterima oleh buruh sebagai pengganti pekerjaan. b. Perumahan, makanan, bahan makanan dan pakaian yang nilainya ditaksir dengan harga umum. Jadi, definisi diatas dapat disimpulkan bahwa upah merupakan imbalan yang diperoleh karyawan atas hasil kerja yang telah dilaksanakan. 2.4
Pengertian Kinerja
2.4.1
Definisi Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (mangkunegara, 2008). Pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu: 1. Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.
13
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. 2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. 4. Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut : 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan keativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.
14
2.4.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Rober L. Mathis dan Jhon H. Jackson(2001 : 82) factor yang mempengaruhi kinerja yaitu : 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Kebereradaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi Menurt Dessler (2000) ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
2.5
Pengertian Evaluasi Kinerja
2.5.1
Definisi Evaluasi Kinerja Kinerja atau penilaian prestasi pegawai adalah Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai
15
dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya (C. Mangginson yang dikutip oleh Mangkunegara, 2008). Selanjutnya menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2008) penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan, penilain dalam proses penafsiran atau penentuan nilai kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang). Dapat disimpulkan dari beberapa pendapat para ahli bahwa evaluasi kinerja merupakan suatu penilain yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Selain itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa yang akan dating dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal proses jabatan atau penentuan imbalan.
2.5.2 Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja Tujuan dan manfaatnya adalah untuk meperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya organisasi. Menurut Agus Sunyonto yang dikutip oleh Mangkunegara (2008) Tujuan dari penilaian kinerja yaitu : 1. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kinerja
16
2. Mencatat dan mengakui hasil kinerja karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi sebelumnya. 3. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai kemampuannya. 4. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. 5. Memeriksa pelaksanaan dan mengmbangkan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusus, rencana diklat dan kemudian rencana itu jika tidak ada hal – hal yang perlu diubah. Manfaat Penilaian Kinerja : 1. Sebagai dasar mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi seluruh kegiatan dalam organisasi perusahaan.
17
4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. 5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai kinerja yang baik. 2.6
Pengaruh Gaji terhadap Tingkat Kinerja Sebagaimana telah diketahui gaji merupakan salah satu sarana memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih semangat, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan secara efektif dan efisien. Oleh sebab itu perusahaan harus tetap menjaga semangat kerja karyawan agar tidak menurun. Dengan semangat dan gairah kerja yang tinggi, otomatis karyawan merasa senang untuk melakukan pekerjaanya dan mendapatkan kepuasan didalam lingkungan kerja. 2.7
Pengaruh Upah terhadap Tingka Kinerja Sebagaimana diketahui upah merupakan salah satu sarana yang dapat memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih semangat, sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Sebelum karyawan memperoleh upah pimpinan harus mengetahui bagaimana karyawannya bekerja, loyalitas sehingga dapat membangun kepentingan dan kemajuan dari perusahaan. Upah merupakan salah satu system yang dapat mendorong kinerja dari seorang karyawan. Dalam pemberian upah pengusaha jangan sampai merugikan perusahaanya sendiri.
18
2.8
Pengaruh Gaji dan Upah terhadap Tingkat Kinerja Sebagaimana diketahui factor gaji dan upah sangatlah penting untuk kelangsungan hidup
karyawan, dengan pemberian gaji dan upah yang layak sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan, tingkat kinerja karyawan pun menjadi termotivasi sehingga pekerjaan dapat berjalan dengan lancar dan tepat waktu. Tingkat kinerja karyawan yang tinggi merupakan suatu
keuntungan yang diperoleh
perusahaan dangan sendirinya akan juga dirasakan oleh karyawan. Keuntungan tersebut diharapkan agar perusahaan memberikan gaji dan upah yang lebih baik, karena keuntungan yang diperoleh perusahaan tidak lepas dari peran karyawan yang sudah bekerja sebaik-baiknya. Jadi pemberian gaji dan upah yang semain baik merupakan hak bagi karyawan untuk menerimanya sebagai balas jasa atas hasil kerja yang ditunjukkan dengan kinerja yang tinggi.
19
