BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS. perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS

2.1.

Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu

perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia harus dikelola dan dikembangkan hingga dapat mecapai kemampuan yang maksimal dan memiliki sikap yang professional hingga dapat memudahkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hubungan baik antara perusahaan dan karyawan juga seharusnnya menjadi tugas yang menjadikan peran penting manajemen sumber daya manusia dibutuhkan oleh perusahaan, dengan memperhatikan kesejaterahaan karyawan adalah salah satu contoh tugas manajemen sumber daya manusia. Berikut beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, diantarannya Flippo dalam Priansa, (2011:29) “Manajemen

Sumber

pengorganisasian, pengembangan,

Daya

pengarahan, kompensasi,

Manusia dan

adalah

pengendalian

pengintegrasian,

dan

perencanaan,

dari

pengadaan,

pemberhentian

karyawan, dengan maksud terwujudnnya tujuan perusahaan individu, karyawan, dan masyarakat.”

8 http://digilib.mercubuana.ac.id/

9

Al, (2010:5), human resources management (HRM) mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Menurut Rivai, (2011:34) “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah sat u bidang dari manajemen umum yang meliputi segi -segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.” Dari beberapa pendapat diatas dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu cara mencapai suatu tujuan dengan menggerakan

orang

lain

melalui

perencanaan,

pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengendalian yang baik, juga disertai dengan berbagai cara dalam menjaga, memelihara, dan mengembangkan sumber daya manusia. 2.2.

Motivasi Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang

yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar indi vidu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan

banyak

menentukan

terhadap

kualitas

perilaku

yang

ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya Sperling, 1997 dalam Veithzal (2010:837), mengemukakan “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the movie ”. (motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif). Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi, agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai untuk mencapai tujuan dari motifnya. Kebutuhan -kebutuhan dasar dalam diri yang perlu diperlu dipenuhi juga dijabarkan oleh Abraham Maslow dalam teorinya, yaitu teori hierarki kebutuhan. Maslow, (1993 dalam Mangkunegara 2008:53), yaitu ; 1.

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

2.

Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

3.

Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi d engan orang lain, diterima, memiliki)

4.

Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

5.

Kebutuhan aktualisasi memahami, keteraturan,

dan dan

diri

(kebutuhan kognitif:

menjelajahi; keindahan;

kebutuhan kebutuhan

estetik:

keserasian,

aktualisasi

mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)


mengetahui,

diri:

11

6.

Berikut

gambaran

tentang

hierarki

kebutuhan

Maslow

dari

kebutuhan tingkat atas sampai dengan tigkat bawah :

Aktualisasi diri penghargaan

sosial keamanan Fisiologis

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

2.2.1.

Aspek dan Pola Motivasi Cascio dalam Hasibuan (2006:219) menyatakan Aspek motivasi

dibedakan antara aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis. Dalam aspek aktif atau dinamis, motivasi akan tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam aspek pasif atau statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia kearah tujuan yang diinginkan. Keinginan dan kegairahan kerja dapat di tingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, yaitu :


12

1.

Aspek motivasi statis yang tampak sebagai keinginan dan kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar dan harapan yang kan diperolehnya dengan tercapainya tujuan organisasi.

2.

Aspek motivasi statis yang berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan agar dapat memenuhi apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan pokok yang diharapkan.

McClellan dalam Hasibuan (2006:220) mengemukakan pola motivasi sebagai berikut : 1.

Achievment motivation. Adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan.

2.

Affiliation motivation.

Adalah

dorongan

untuk

melakukan

hubungan-hubungan dengan orang lain. 3.

Competence motivation. Adalah dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan dengan pekerjaan yang berutu tinggi.

4.

Power motivation. Adalah dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan

dan

adanya

kecenderungan

mengambil

resiko

dalam

menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi. Moskowits dalam Hasibuan (2006:219) menyatakan Tujuan pemberian motivasi : 1.

Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3.

Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4.

Mempertahakan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan


13

5.

Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absen di karyawan

6.

Mengefektifkan pengadaan karyawan

7.

Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8.

Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.

Mempertimbangkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya

11.

Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Robbine dalam hasibuan (2006:219) menyatakan Jenis-jenis motivasi: 1.

Motivasi positif (insentif positif) manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2.

Motivasi

negatif (insentif negatif) manajer memotivasi bawahannya

dengan memberikan kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam Praktek kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaan harus tepat dan seimbang supaya meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan


14

motivasi positif atau motivasi negative itu efektif merangsang gairah kerja bawahan. Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjang, sedang motivasi negative efektif untuk jangka waktu pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya. Koontz dalam Hasibuan (2006:219) menyatakan Metode-metode motivasi : 1.

Metode langsung (direct motivation), adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan.

2.

Motivasi tidak langsung (indirect motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasiltas yang mendukung serta yang menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

2.2.2.

Teori-Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2006:223) teori motivasi dikelompokkan atas : 1.

Teori Kepuasan Teori ini berdasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

yang menyebabkan

bertindak

dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada

faktor-faktor

dalam

diri

orang

yang

menguatkan,

mengarahkan, mendukung, dan menghentikan pelakunya. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan

dan

kepuasan

material


dan

nonmaterial

yang

15

diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya pun akan

semakin

baik

pula.

Jadi

pada

dasarnya

teori

ini

memgemukakan bahwa seseorang akan bertindak (semangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat orang itu bekerja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. Salah satu teori kepuasan yaitu “Masllow’s Need Hierarch Theory”. Dasar Masllow’s Need Hierarch Theory” yaitu : a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba. b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tdak menjadi alat motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. c) Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut : 1.

Physiological needs (kebutuhan fisik = biologis, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan-minum, udara perumahan dan lain-lain.


16

2.

Safety and security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa ditempat pekerjaan pada saat mengerjakan diwaktu jam-jam kerja. Kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja misalnya, keamanan kendaraan.

3.

Affiliation or acceptance needs (Belongingness) adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia yang ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah mahluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok yaitu : a.

Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan

ia hidup dan bekerja (sense of

belonging) b.

Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia

merasa

dirinya

importance)


penting

(sense

of

17

c.

Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement)

d.

Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)

4. Esteem or status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5. Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan potensi seorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal yaitu : 

Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar Pemenuhannya hanya berdasarkan keinginan atau usaha individu itu sendiri.



Aktualisasi diri berhubungan pertumbuhan seorang individu Kebutuhan ini berlangsung terus menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorang individu.


18

2.2.3.

Dimensi dan Inkator Motivasi Terdapat tiga macam karakteristik dasar dari motivasi kerja yang

berkenan dengan pegawai yaitu: 1.

Usaha (Effort) Merupakan kekuatan dari perilaku kerja seseorang atau seberapa besar upaya yang dikeluarkan seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaannya.

2.

Ketekunan (Persistence) Ketekunan yang dijalankan individu dalam menggunakan usahanya pada tugas-tugas yang diberikan.

3.

Arah (Direction) Karakteristik ini mengarah pada kualitas kerja seseorang dalam perilaku bekerjanya.

Pegawai mau bekerja menurut Peterson dan Plowman (Hasibuan,2007) dikarenakan faktor–faktor berikut ini: 1.

Keinginan Hidup (The Desire to Live) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan minum untuk dapat


19

melanjutkan hidupnya. 2.

Keinginan atas Suatu Posisi (The Desire for Position) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3.

Keinginan Kekuasaan (The Desire for Power) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.

4.

Keinginan Pengakuan (The Desire for Recognition) Keinginan akan pengakuan, peghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kinerjanya.

Luthans ( 2006 ) menyatakan bahwa motivasi kerja antara lain berkenaan dengan 1.

Kebutuhan akan Kekuasaan seperti: a) Mempengaruhi orang mengubah sikap atau perilaku b) Mengontrol orang dan aktivitas c) Berada pada posisi berkuasa melebihi orang lain d) Memperoleh control informasi dan sumber daya e) Mengalahkan lawan atau musush


20

2.

Kebutuhan untuk berprestasi: a) Melakukan seseuatu lebih baik dari pada pesaing b) Memperoleh atau melewatu sasaran yang sulit c) Memecahkan masalah kompleks d) Menyelesaikan tugas yang menantang dengan berhasuk e) Mengembangkan cara terbaik untuk melakukan sesuatu

3.

Kebutuhan akan Afiliasi a) Disukai banyak orang b) Diterima sebagai bagian kelompok atau tim c) Bekerja dengan orang yang ramah dan korporatif d) Memepertahankan hubungan yang harmonis dan mengurangi konflik e) Berpartisipasi dalam aktifitas sosial menyenangkan

4.

Kebutuhan Keamanan a) Memepunyai pekerjaan yang memebawa rasa aman b) Dilindungi dari kehilangan penghasilan atau masalah ekonomi c) Mempunyai perlindingan dari saki dan cacat d) Menghindari tugas atau keputusan dengan resiko kegagalan

5.

Kebutuhan akan Status: a) Mempunyai mobil yang tepat dan mengenakan pakaian yang tepat b) Bekerja pada organisasi yang tepat dengan pekerjaan yang tepat c) Mempunyai gelar dari universitas ternama


21

d) Tinggal dalam lingkungan yang tepat e) Mempunyai hak istimewa

George & Jones (Sutanto & Tania, 2013) mengatakan bahwa motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku seseorang dalam organisasi, tingkat usaha, dan tinggkat kegigihan atau ketahanan didalam menghadapi suatu halangan atau masalah. Maka ada 3 indikator motivasi menurut pengertian motivasi george & Jones yaitu: 1.

Arah perilaku, mengacu pada perilaku

yang dipilih oleh orang

tersebut dalam bekerja. 2.

Tingkat usaha, mengacu pada seberapa keras usaha seseorang dalam bekerja.

3.

Tingkat

kegigihan,

lebih

kepada

mental

seseorang

dalam

menghadapi masalah. 2.3.

Kinerja Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan performance,

yang jugamemiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari

kinerja

adalah

hasil/prestasi

kerja/usaha

seseorang.

Dalam

organisasi kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Berikut ini adalah beberapa pendapat menurut para ahli mengenai kinerja definisi kinerja karyawan yang


22

dikemukakan

Kusrianto

(1991:3)

dalam

Mangkunegara

(2009:9):

“Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya jam).” Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2004:67) adalah sebagai berikut : “Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Rivai (2009:549) mengemukakan bahwa “Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Penilaian prestasi kerja merupakan usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya. Menurut Mengginson dalam Mangkunegara, (2005:10), penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah : “suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya

lain

lagi

yang

dikatakan

oleh.

Sikula

dalam

Mangkunegara, (2005:10) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang. 2.3.1.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja Terdapat banyak pakar yang menguraikan faktor – faktor yang


23

mempengaruhi

kinerja.

Gibson,

Ivancevich

dan

Donnely

(2010)

menyatakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah

variable

individu,

variable

psikologis,

maupun

variabel

organisasi. Variabel individu meliputi kemampuan dan ketrampilan baik fisik maupun mental, latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal usul dan je nis kelamin. Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desai pekerjaan. Sutermeister (1999) menyatakan bahwa faktor–faktor yang mempengaruhi pegawai terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat,

sikap

kepribadian,

kondisi–kondoisi

fisik

dan

kebutuhan

fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistic. Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Mankunegara 2006) yang menyatakan bahwa faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: Human Performance

= Ability + Motivation

Motivation

= Attitude + Situation

Ability

= Knowledge + Skill

Faktor kemampuasn secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi yang disebut IQ (Intelegent Quotient) dan kemampuan reality


24

(Knowledge + Skill). Artinya, pegawai dengan IQ tinggi dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam melakukan pekerjaan sehari–hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Selanjutnya faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental itu sendiri merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang psikiotik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya seorang pegawai harus siap s ecara mental, maupun secara fisik, memhami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, juga mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

2.3.2.

Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja Dari hasil studi Lazer (1991) dalam Rivai (2008:324) bahwa aspek-

aspek yang dinilai dalam kinerja dapat dikelompokkan menjadi : 1.

Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakn tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2.

Kemampuan

konseptual,

yaitu

untuk

memahami

kompleksitas

perusahaan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidag operasional perusahaan secara menyeluruh pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabya sebagai


25

seorang karyawan. 3.

Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu anatara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi dan lain-lain. Sedangkan menurut Hasibuan (2005:95) unsur-unsur yang dinilai

didalam prestasi kerja adalah : 1.

Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaannya dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2.

Prestasi Kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjannnya.

3.

Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tgas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bawahannya.

4.

Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.


26

5.

Kreativitas Penilai

menilai

kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannnya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil. 6.

Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7.

Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8.

Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang disukai, member kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9.

Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10.

Kecakapan Penilai

menilai

kecakapan

karyawan

dalam


menyatukan

dan

27

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuannya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

11.

Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjannya, sarana dan prasarana yang diggunakannya, serta perilaku kerja. Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau

perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal itu diatas.

2.3.3.

Dimensi dan Indikator Kinerja Kinerja pegawai pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan

organisasi, sehingga indicator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organisasi itu sendiri. Mondy, Noe, Premeaux (1999) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi: 1.

Kuantitas pekerjaan (Quantity of work) Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktifitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.

2.

Kualitas pekerjaan (Quality of work) Kualitas

pekerjaan

berhubugnan

dengan


tingkat

pertimbangan

28

ketelitiaan, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam menangani tugas-tugas yang ada didalam organisasi. 3.

Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4.

Inisiatif (Initiative) Inisisatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas, berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

5.

Adapbilitas (Adapbility) Adapbilitas

berkenaan

dengan

kemampuan

untuk

beradaptasi

memepertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi kondisi. 2.4.

Definisi Sistem Suatu sistem dapat terdiri dari beberapa subsistem atau sistem-sistem

bagian. Komponen-komponen atau subsitem dalam suatu sistem tidak dapat berdiri lepas sendiri-sendiri. Komponen-komponen dan subsistem saling berinteraksi dan saling berhubungan membentuk satu kesatuan sehingga tujuan atau sasaran dapat tercapai. Menurut Sutarman (2009:5), “sistem adalah kumpulan elemen yang saling berhubungan dan saling berinteraksi dalam satu kesatuan untuk menjalankan suatu proses pencapaian suatu tujuan utama”. Menurut Jogiyanto


29

(2009:34), “sistem dapat didefinisikan dengan pendekatan prosedur dan dengan pendekatan komponen”. Menurut Jimmy L.Goal (2008:9), “sistem adalah hubungan satu unit dengan unit-unit lainnya yang saling berhubungan satu sama lainnya dan yang tidak dapat dipisahkan serta menuju satu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Apabila suatu unit macet atau terganggu, unit lainnya pun akan terganggu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut”. Terdapat dua kelompok dasar pendekatan dalam mendefinisikan sistem yaitu berdasarkan pendekatan pada prosedurnya dan yang berdasarkan pendekatan komponennya. 1.

Pendekatan sistem pada prosedurnya, Suatu sistem adalah suatu jaringan dan prosedur yang saling berkaitan, dan bekerjasama untuk melakukan suatu pekerjaan atau menyelesaikan suatu masalah tertentu.

2.

Pendekatan

sistem

pada

komponennya,

Suatu

sistem

adalah

sekumpulan dari beberapa elemen yang saling berinteraksi dengan teratur sehingga membentuk suatu totalitas untuk menyelesaikan suatu masalah tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat yang dikemukakan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem adalah kumpulan bagian-bagian atau sub sistem-sub sistem yang disatukan dan dirancang untuk mencapai suatu tujuan.\


30

2.4.1.

Karaktersistik Sistem Menurut Agus Mulyanto (2009: 2), sistem mempunyai karakteristik

sebagai berikut: 1.

Mempunyai Komponen Sistem Suatu sistem tidak berada dalam lingkungan yang kosong, tetapi sebuah sistem berada dan berfungsi di dalam lingkungan yang berisi sistem lainnya. Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling berinteraksi, bekerja sama membentuk satu kesatuan. Apabila suatu sistem merupakan salah satu dari komponen sistem lain yang lebih besar, maka akan disebut dengan subsistem, sedangkan sistem yang lebih besar tersebut adalah lingkungannya.

2.

Mempunyai Batasan Sistem Batas sistem merupakan pembatas atau pemisah antara suatu sistem dengan sistem yang lainnya atau dengan lingkungan luarnya.

3.

Mempunyai lingkungan (Enviroment) Lingkungan luar adalah apa pun di luar batas dari sistem yang dapat mempengaruhi operasi sistem, baik pengaruh yang menguntungkan ataupun yang merugikan. Pengaruh yang menguntungkan ini tentunya harus dijaga sehingga akan mendukung kelangsungan operasi sebuah sistem. Sedangkan lingkungan yang merugikan harus ditahan dan dikendalikan agar tidak mengganggu kelangsungan sebuah sistem.


31

4.

Mempunyai Penghubung (Interface) antar Komponen Penghubung (interface) merupakan media penghubung antara satu subsistem dengan subsistem yang lainnya. Penghubung inilah yang akan menjadi media yang digunakan data dari masukan (input) hingga keluaran (output). Dengan adanya penghubung, suatu subsistem dapat berinteraksi dan berintegrasi dengan subsistem yang lain membentuk satu kesatuan.

5.

Mempunyai Masukan (Input) Masukan atau input merupakan energi yang dimasukan ke dalam sistem. Masukan dapat berupa masukan perawatan (maintenance input), yaitu bahan yang dimasukkan agar sistem tersebut dapat beroperasi dan masukan sinyal (signal input), yaitu masukan yang diproses untuk mendapatkan keluaran.

6.

Mempunyai pengolahan (Procesing) Pengolahan (process) merupakan bagian yang melakukan perubahan dari masukan untuk menjadi keluaran yang diinginkan.

7.

Mempunyai Sasaran (Objective) dan Tujuan Suatu sistem pasti memiliki sasaran (objective) atau tujuan (goal). Apabila sistem tidak mempunyai sasaran, maka operasi sistem tidak akan ada gunanya. Tujuan inilah yang mengarahkan suatu sistem. Tanpa adanya tujuan, sistem menajdi tidak terarah dan terkendali.


32

8.

Mempunyai Keluaran (Output) Keluaran (output) merupakan hasil dari pemrosesan. Keluaran dapat berupa informasi sebagai masukan pada sistem lain atau hanya sebagai sisa pembuangan.

9.

Mempunyai umpan balik (Feedback) Umpan balik diperlukan oleh bagian kendali (Control) sistem untuk mengecek

terjadinya

penyimpangan

proses

dalam

sistem

dan

mengembalikannya ke dalam kondisi normal. 2.4.2.

Broadcast manajemen Sistem Broadcast Manajemen Sistem (BMS) merupakan Aplikasi dan

Sistem kerja yang berhubungan dengan penjualan program dan iklan pada PT. Media Televisi Indonesia, yang terintegrasi dengan beberapa divisi yaitu Divisi Sales, Divisi Programing, Divisi Trafic, Divisi Media Support, Divisi Quality control dan Divisi Libary. Broadcast Management Sistem mulai dipakai oleh PT. Media Televisi Indonesia pada tahun 2011 dan terus dikembangkan setiap tahunnya untuk mempermudah karyawan dalam melaksanakan kegiatan pekerjaannya. Pada pertengahan tahun 2015 Broadcast Manajemen Sistem (BMS) melakukan perubahan yang signifikan yang melibatkan banyak pihak, salah satunya yaitu divisi sales. Pada divisi Sales Support Broadcast Manajemen Sistem dipakai untuk mengetahui penjualan program In House maupun Foreign (beli dari luar) datanya akan terhubung dengan sistem inventorin, mengetahui inventori iklan dan Comercial break yang


33

akan terhubung dengan divisi Trafic serta pengecekan materi iklan yang terhubung dengan divisi QC dan Libaary. 2.5.

Teori Perubahan Perubahan menurut Robins (2007 : 341) adalah membuat

sesuatu menjadi berbeda. Perubahan terdiri dari pe rubahan terencana dan tidak terencana. Perubahan terencana memiliki dua tujuan yaitu untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi dilingkungannya. Kedua, perubahan terencana dimaksudkan untuk mengubah perila ku karyawan. Robbins (2007:342) juga mengatakan jika ingin bertahan hidup, suatu organisasi harus menganggapi perubahan – perubahan yang terjadi dilingkungannya. Pada saat pesaing memperkenalkan produk atau layanan baru, badan – badan pemerintah memberlakukan undang – undang baru, sumber – sumber pasokan penting hilang dari bisnis, atau berbagai perubahan lingkungan serupa, organisasi perlu menyesuaikan diri. Ahli lainnya, Pasmore dalam Wibowo (2007:90), berpendapat bahwa

organisasional

bukanlah

proses

sede rhana,

perubahan

organisasional adalah mengenai mengubah kinerja organisasi. Lebih jelas ikatan antara apa yang kita lakukan dengan hasilnya, lebih banyak energy, komitmen, dan kesenangan selama proses perubahan. Kita memulai dan setiap usaha perubahan den gan perbaikan kinerja sebagai tujuan.


34

Perubahan

dalam

suatu

organisasi

dapat

dilakukan

dalam

beberapa bentuk. Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007:28), kekuatan perubahan organisasi yang dihadapi oleh sebuah organisasi diantaranya adalah: 1.

Perubahan

dalam

administrasi

sistem

dimaksudkan

administrasi. untuk

Perubahan

memperbaiki

sistem

efesiensi,

mengubah citra perusahaan, atau untuk mendapatkan kekuasaan dalam organisasi. 2.

Perubahan atau pengenalan teknologi baru. Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan mempengaruhi cara bekerja orang–orang dalam organisasi. Teknologi baru diharapkan akan membuat organisasi menjadi semakin kompetitif. Sementara itu, Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007:78 ) mengatakan bahwa pengembangan dan penggunaan teknologi informasi mingkin merupakan kekuatan terbesar untuk perubahan. Semua organisasi, baik besar dan kecil, swasta dan public, pencari laba dan nirlaba harus menggunakan teknologi informasi. Kurt Lewin dalam Wibowo (2007:155–157) mengembangkan

tiga tahap model perubahan terencana yang menjelaskan bagaimana mengambil inisiatif, mengelola dan menstabilisasi proses perubahan. Ketiga tahap tersebut adalah:


35

1.

Unfreezing Unfreezing merupakan tahapan yang memfokus pada penciptaan

motivasi untuk berubah. Indivindu didorong untuk mengganti perilaku dan sikap lama dengan yang diinginkan manajemen. Unfreezing merupakan usaha perubahan untuk mengatasi resistensi individual dan kesesuaian kelompok. Proses unfreezing tersebut

merupakan adu

kekuatan antara faktor pendorong dan faktor penghalang bagi perubahan dari status quo. Untuk dapat menerima adanya suatu perubahab, diperlukan adanya kesiapan individu. Unfreezing ini dimaksudkan agar seseorang tidak terbelenggu oleh keinginan mempertahankan diri dari status quo, dan bersedia membuka diri. 2.

Changing Changing merupakan tahap pembelajaran dimana pekerja diberi

informasi baru, model perilaku baru, atau cara dalam melihat sesuatu. Maksudnya adalah membantu pekerja belajar konsep atau titik pandang baru. Para pakar merekomendasikan bahwa yang terbaik adalah menyampaikan gagasan kepada para pekerja bahwa perubahan adalah suatu proses pembelajaran berkelanjutan dan bukanya kejadian sesaat. Dengan demikian, perlu dibangun kesadaran bahwa pada dsarnya kehidupan adalah suatu proses perubahan terus menerus. 3.

Refreezing Refreezing kembali merupakan tahapan dimana perubahan yang

terjadi distabilisasi dengan dengan membantu pekerja mengintegrasikan


36

perilaki dan sikap yang telah berubah kedalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan dengan memeberi pekerja kesempatan untuk menunjukan perilaku dan sikap baru. Sikap dan perilaku yang sudah mapan tersebut perlu di bekukan, sehingga menjadi norma–norma baru yang diakui kebenaranya. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan perubahan, antara lain keahlian, dan kecepatan perubahan. Menurut Victor Tan dalam Wibowo (2007:301) keahlian pasti diperlukan untuk melakukan tugas kompleks atau pekerjaan khusus dalam melakukan program perubahan. Tidak ada yang menyangkal bahwa orang dengan keahlian yang benar merupakan aset untuk mengimplementasikan perubahan di bidaang yang relevan. Hal lainnya adalah kecepatan perubahan seperti yang dikatakan Conner dalam Wibowo (2007:190) bahwa orang menerima perubahan pada tingkat yang berbeda. Hidup kita adalah paling efektif dan efisien jika kita bergerak pada kecepatan yang memungkinkaan kita menerima dengan tepat perubahan yang kita hadapi. Selain kecepatan perubahan, hal lain yang juga mempengaruhi berhasil tidaknya perubahan tersebut adalah resistensi perubahan. Menurut Sttettner dalam Wibowo (2007:120), resistensi sering terjadi karena eksekutif dan pekerjan melihat perubahan dari sudut pandang yang berbeda. Bagi manajer senior, perubahan berarti peluang, akan tetapi bagi banyak pekerja, perubahan dinilai sebagai kekecauan dan gangguan. Peter Scholtes berpandangan bahwa pada


37

dasarnya karyawan tidak menolak perubahan, tetapi mereka menolak untuk diubah. Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007:120) mengidentifikasikan adanya lima faktor berikut yang menjadi hambatan individual untuk perubahan, yaitu : 1.

Ketidakamanan Ekonomis Setiap perubahan memiliki potensi bagi seseorang untuk kehilangan pekerjaan atau penurunan upah. Dengan demikian, suatu perubahan dapat menimbulkan

ketidakamanan

secara

ekonomi

pada

pekerja.

Kekhawatiran tersebut dapat menyebabkan oranag yang menjadi resisten atau menolak terhadap perubahan. 2.

Ketakutan atas hal yang tidak diketahui Suatu perubahan merupakan gangguan atas pola yang sudah mapan dan menciptakan kondisi yang tidak biasa. Dengan demikian, perubahan merupakan suatu keadaan yang sering ditolak karena orang takut menghadapi konsekuensi dari perubahan yang wujudnya dalam banyak hal belum jelas.

3.

Ancaman terhadap Hubungan Sosial Banyak perubahan organisasi mengancam integritas persahabatan kelompok yang memberikan penghargaan sosial yang sangat berharga. Suatu perubahan dapat merusak tatanan hubungan sosial yang tidak diinginkan. Kekhawatiran tersebut menyebabkan sebagian di antara kita tetap ingin mempertahankan status quo.


38

4.

Kebiasaan Perubahan cara mengerjakan pekerjaan memberikan tantangan untuk mengembangkan keterampilan pekerjaan baru. Perubahan dalam cara mengerjakan pekerjaan berakibat pada keharusan untuk mengubah kebiasaan, Sementara itu, mengubah kebiasaan dirasakan sebagai ketidaknyamanan sehingga cenderung menimbulkan resistensi

5.

Kegagalan Mengenal Kebutuhan untuk berubah Sering kali orang kurang memahami arti pentingnya melakukan perubahan karena didominasi oleh kepentingannya. Setiap kepentingan yang mereka miliki akan melebihi keinginannya untuk menerima perubahan. Oleh karena itu, terjadi resistensi terhadap perubahan karena kurangnya pemahaman.

2.6.

Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahu lu bertujuan untuk

mengetahui

hubungan

antara

penelitian

yang

telah

dilakukan

sebelumnnya dengan yang akan dilakukan. Dibawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan :


39

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No

Peneliti

1.

Olivia S.

Judul Analisis

Variabel

Perbandingan Dependen :

Hasil penelitian Dari hasil penelitian

Makikama

Tenaga Kerja Kependidikan Perbandingan

bahwa kinerja sangat

(2013)

di Fakultas X dan Fakultas Y Motivasi kerja

berpengaruh terhadap

berdasarkan Motivasi Kerja

Independen:

motivasi kerja di

Motivasi Kerja

antara kedua fakultas X dan Y tersebut

2.

Febby Fuji

Pengaruh perubahan sistem

Dependen :

kedua variabel bebas

Astuti dan

barang /jasa Kompetensi

perubahan

yaitu variabel

Zunaidah

terhadap kinerja pegawai

system terhadap perubahan sistem

(2012 )

kinerja

pengadaan

Independen:

barang/jasa dan

Kinerja

variabel kompetensi

karyawan

secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai


40

3.

Athiyah

Pengaruh Motivasi,

Dependen:

Disiplin

(2011)

Kepemimpinan,dan Disiplin

Motivasi,

Kerja Karyawan

Kerja terhadap Kinerja

kepemimpinan,

Berpengaruh

Melalui Perilaku Karyawan

Disiplin Kerja

positif

Pada Guru SMA Swasta Surabaya Barat

Terhadap kinerja Independen:

Karyawan

Kinerja Karyawan

4.

Analisis Kepuasan Kerja,

Dependen:

Dari 62 Responden

Anisa

Motivasi, dan Prospek Karir

Motivasi dan

diperoleh hasil

Tahta Putri

Audior berdasarkan

Prospektif

bahwa:

(2010)

Prospektif Gender

Karir

1 tidak terdapat perbedaan

Independen:

kepuasan

Gender Auditor

kerjaantara auditor pria dan wanita 2 tidak terdapat pebedaan motivasu antara audior pria dab wanita yang bekerja dikantor


41

akuntan publik jakarta

5.

Wimba

Analisa Pengaruh Perubahan

Dependen:

Perubahan Sistem

Respatia

Sistem Kompensasi terhadap

Kinerja

berpengaruh

2010

Kinerja Auditor Melalui

Motivasi

terhadap motivasi

Motivasi Sebagau Variabel

dan kinerja

Antara

karyawan

2.7.

Hubungan Antar Variable

2.7.1.

Hubungan Motivasi dan kinerja karyawan Motivasi kerja karyawan amat sangat dibutuhkan untuk suatu

pekerjaan, karena pada dasarnya manusia mudah dimoti vasi dengan memberikan

apa

yang

menjadi

keinginannya

Maslow,

dalam

Mangkunegara (2008:64). Dasar acuan penulis disini adalah teori Maslow menyebutkan bahwa manusia pada umumnya akan merasa tercukupi kebutuhannya jika kebutuhan fisiknya tercukupi (pangan, air, perumahan dan tidur), sehingga kebutuhan -kebutuhan yang lainnya akan lebih termotivasi untuk dicapai (keamanan/keselamatan, penerimaan penghargaan, dan aktualisasi diri).


42

Manusia tidak mungkin langsung, mencapai kebutuhan yang lebih

tinggi

tanpa

melalui

kebutuhan

dasar

(kebutuhan

fisik).

Pentingnya motivasi dalam organisasi sehingga menyebabkan seseorang akan bekerja jika ada motif karena tanpa motif, o rang tidak akan berbuat sesuatu. Motif dapat timbul dari dalam karena adanya kebutuhan dasar manusia yang bersifat universal tetapi tidak dapat pula dirangsang. Rangsangan dari luar dapat berbentuk fisik atau non fisik yang

disebut

dengan

motivasi

sedangak an

bendanya

dinamakan

motivator. Dari beberapa penelitian disebutkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan anatara motivasi dan kinerja karyawan yaitu semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga semakin efektif dan kompeten di dalam bidangnya. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten haruas diperhatikan. Berikut ini terdapat 10 prinsip yang harus dilakukan dalam memberikan

motivasi

kepada

para

Karyawan,

(2006:24),berupa : 1.

Upah atau Gaji yang layak

2.

Pemberian insentif


menurut

Jackson

43

3.

Memperhatikan rasa harga diri

4.

Memenuhi kebutuhan rohani

5.

Memenuhi kebutuhan berpartisipasi

6.

Menempatkan pegawai pada tempat yang tepat

7.

Menimbulkan rada aman dimasa depan

8.

Memperhatikan lingkungan tempat kerja

9.

Memperhatikan kesempatan untuk maju

10. Menciptakan persaingan yang sehat Oleh

sebab

itu

motivasi

dapat

dikatakan

sebagai

suatu

pemberian pengarahan, dorongan atau semangat kepada para karyawan agar mampu bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan, demi tercapainya tujuan organisasi dalam suatu perusahaan dengan efektif dan efisien. 2.8.

Kerangka Pemikiran

Rerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini :


44

Motivasi

Kinerja

Sistem BMS

Perbandingan

Motivasi

Sistem BMS Multi channel

Kinerja

Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran Perbandingan Motivasi dan Kinerja Pada PT Media Televisi Indonesia. 2.9.

Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Menurut

Hamid,

(2010:16)

berdasarkan

kerangka

penelitian

tersebut, maka hipotesis penelitian skripsi sebagai berikut : H0:

Terdapat perubahan Motivasi

dengan Perubahan Sistem Broadcast

Manajemen Sistem Berpengaruh terhadap Motivasi dan Kinerja karyawan H1:

Perubahan Sistem tidak

Berpengaruh Signifikan terhadap kinerja dan

motivasi karyawan


BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS. perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber

Recommend Documents